对波特_劳勒综合型激励模式的分析与评价_扈文秀
文章编号:100624710(2001)0320319204对波特2劳勒综合型激励模式的分析与评价
扈 文 秀
(西安理工大学工商管理学院,陕西西安710048)
摘要:对激励理论和波特2劳勒2综合型激励模式进行了综述。从影响满足程度、努力程度、工作绩效的因素以及工作绩效与满足的关系方面,分析评价了波特2劳勒综合型激励模式的原有观点,提出了新的见解,并绘制了改进后的波特2劳勒综合型激励模式图。
关键词:激励理论;激励模式;绩效考核
中图分类号:F 403.7 文献标识码:A
Ana lysis and Appra isa l of Syn thetica lly M otiva ti ng Pa ttern of Porter -Lawler
HU W en 2xiu
(X i ’an U niversity of T echno logy ,X i ’an 710048,Ch ina )
Abstract :O n the basis of summ arizing m o tivati on theo ries and syn thetical m o tivating pat 2tern of Po rter 2L aw ler ,th is paper analyzes and app raises Po rter 2L aw ler ’s o riginal view s from such aspects as affecting satisfacti on ,degree of effo rts ,w o rk perfo r m ance facto rs as w ell as the relati on sh i p betw een w o rk p erfo r m ance and satisfacti on .N ew view po in ts are p resen ted and the i m p roved figu re of syn thetical m o tivating pattern of Po rter 2L aw ler is draw n .
Key words :m o tivati on theo ry ;m o tivati on pattern ;p erfo r m ance app raisal
研讨人类动机的激发由来已久,从20世纪以前古希腊的哲学家以享乐主义对人的行为的解释,到20世纪初美国心理学之父詹姆斯对动机激发的两个历史概念——本能和无意识动机激发给予认可,其间经历了漫长的历史过程。由于行为的本能和无意识动机激发的观点远不足以说明人类复杂的动机激发过程,后来,霍尔(C .H all )又提出早期内驱力理论。现代心理学家在霍尔理论的基础上提出人类基本的动机激发模式,并开展了大量的研究,从不同角度提出了激发动机的理论,大体上可以归纳为:①研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论,最典型的是马斯洛(A .H .M aslow )的需求层次论;②探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论,如佛隆(V .H .V room )的期望理论和亚当斯(J .S .A dam s )的公平理论;③以操作性条件反射论为基础,着眼于行为结果的“强化”激励理论,该理论认为,当行为的结果有利于个人时,行为会重复出现,并称之为“强化”,反之,行为就会削弱或消退。这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,具有一定的片面性。综合型激励理论在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程,其中比较广泛流行的是波特(L .W .Po rter )2劳勒(E .E .L aw ler )综合型激励模式。尽管该激励模式现在已被广泛地接受,但本文认为,它在解释人类复杂的激励过程时,仍有一些问题值得商榷。
1 综 述
波特2劳勒综合型激励模式是以佛隆的期望模式为基础建立起来的。佛隆的期望模式围绕着效收稿日期:2000211213
作者简介:扈文秀(19642),男,西安理工大学副教授,博士,研究方向为金融理论与金融投资。
9
13 西安理工大学学报Journal of X i ’an U niversity of T echno logy (2001)V o l
.17N o .3
价、工具性、期望三个概念而建立。效价指的是个人对自己所采取的行动将会达到的某一成果或目标的偏爱程度。工具性是指个人对预期的一级成果和二级成果之间的内在联系的认识,一级成果是达到二级成果的工具,是一个过渡性的概念;二级成果才是个人在某一行动过程中最终希望达到的目标。期望则指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率。佛隆认为,任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性(概率)的主观估计,即取决于预期成果之效价乘以期望值所得成绩的总和,其数学公式为F =∑V E 。
图1 波特2劳勒综合型激励模式图 根据佛隆的期望值理论,波特和劳勒
推导出了更为完备的综合型激励模式,如
图1所示,该模式比较全面地说明了整个
激励的过程。从图1可归纳出波特2劳勒模
式的基本点:①努力程度综合地取决于某
项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价
值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之
可能性(即概率)的主观估计。努力导致奖
酬的可能性受过去经验和实际绩效的影
响。如果个人确切地知道,他有把握完成任务或者过去曾经完成的话,他将乐意做出
努力,并对奖酬的概率更加清楚。②工作绩效是工作表现和实际成果,取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主要表现在完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。个人对所需完成任务的了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。③奖酬是工作绩效所导致的奖励和报酬,包括内在性奖酬和外在性奖酬,无论是内在性奖酬还是外在性奖酬都要以工作绩效为前提,不是先有内、外在奖酬后有工作绩效,而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。内、外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感柔合在一起,影响着个人最后的满足感。如果个人看到他的奖酬多少与工作绩效很少有关系时,这样的奖酬不能成为其提高工作绩效的刺激物。④满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。激励措施是否满意,取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。长期以来一直存在着对满足和工作绩效之间关系的争论,但是波特和劳勒认为,激励、工作绩效和满足都是独立的变量,满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。波特和劳勒根据收集到的资料认为,传统的观念上是满足导致工作绩效,但实际上可能是工作绩效导致满足。⑤满足程度通过反馈影响下一次的努力程度。满足会导致进一步的努力,而不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。
2 分析与评价
波特2劳勒综合型激励模式是激励过程的一个比较恰当的描述,它告诉我们,激励并不是一个简单的因果关系,不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力并使员工满意;要形成激励目标→努力→绩效→激励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环,取决于激励内容、激励制度、组织分工、目标导向行动的设置。可以看出,这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程,但并不是完美无缺的。
2.1 影响满足程度的因素
个人满足程度的高低取决于两个因素:一是奖酬对个人的价值大小;二是对奖酬的公平感。个人满足程度的高低与这两个因素中的每一个都成正比,即奖酬对个人的价值越大,或者对奖酬的公平感越强,个人所得到的满足程度越高;反之,个人所得到的满足程度越低。
奖酬对个人的价值大小,不仅仅取决于内在性、外在性奖酬的多少,而且还取决于个人的效用函023西安理工大学学报(2001)第17卷第3期
数。无论物质性奖酬还是精神性奖励,对个人来说都满足边际效用递减规律,也就是说与个人的物质性财富以及精神性财富——荣誉都有很大关系。某人拥有的财富和荣誉越多,完成该项任务所得奖酬的边际效用(即增加的满足程度)可能就越小(尽管总的满足程度,即总效用可能还是增加的),奖酬对个人的价值也就越小。因此,同样多的奖酬,其价值是因人而异的,其所带来的满足程度也是不同的。
至于个人对奖酬的公平感也不仅仅取决于工作绩效与所得奖酬的比较,因为按照亚当斯的公平理论,个人对自己在组织中是否受到了公平合理的对待是很敏感的。个人在组织中更加注意的不是他所得到的报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。如果A 、B 表示某个组织中的两个个体,I 、O 分别表示个人对某项工作所付出的努力和报酬,那么亚当斯的公平理论可以表述如下:若O A I A =O B I B ,则报酬相当,A 感到公平;若O A I A
公平理论认为,公平与不公平往往来源于个人的感觉,通常个体会高估他人的报酬并低估他人的工作绩效,从而产生主观上的不公平,影响工作的积极性。除了亚当斯的这种主观感觉差异所引起的个体认为不公平之外,还有一个比较基准的选择问题。组织中的个体在选择比较基准时,有选择报酬比自己高、工作绩效比自己低的个体的倾向。由于对工作绩效的考评很难做到绝对公平,所以使一个组织中的所有个体都感到公平也是很难做到的。因此,组织中往往存在一些待遇不公正的个体,这些个体的报酬可能有些与个体A 相比过高,但还有一些与个体A 相比报酬不足。这时,尽管客观的评价个体A 的报酬可能是合理的,但个体A 由于倾向于与组织中报酬过高个体比较而不与报酬不足的个体比较,从而在主观上觉得自己受到了不公平的待遇,进而影响工作的积极性。这种现象在日常生活中是很常见的,应该引起足够的重视。比如,某人工作能力一般,又不十分努力,其较低的工资待遇让大多数人评价都是与其能力和努力程度相符的,可他自己却不这样认为。他可能会说,组织中的某个人论工作能力、努力程度还不如他,可工资等待遇却高于他,从而影响工作的积极性。因此,组织中的个体,对奖励的公平感觉,不仅仅取决于奖酬的多少与工作绩效的比较,而且还取决于个体是否感觉到在组织中得到了相对公平的待遇。这种感觉与个人的价值判断有很大关系,这是波特2劳勒模式以及亚当斯的公平理论所没有考虑到的。
2.2 影响努力程度的因素
波特和劳勒认为,努力程度取决于奖酬对个人的价值以及对努力导致奖酬之概率的主观估计,奖酬对个人的价值又受上次行为最终得到的满足程度的反馈影响。个人的努力程度不直接取决于奖酬对个人的价值,如前说述,奖酬对个人的价值大小应该是决定满足程度的一种因素,而不是决定努力程度的一种因素。因此,正确的形式应该是努力程度取决于上次行为最终得到的满足程度之反馈以及对努力会导致奖酬之概率的主观估计。
2.3 影响工作绩效的因素
对工作绩效的影响因素除了波特2劳勒模式中的努力程度、完成特定任务的能力以及对所需完成任务的了解程度这些主观的内在因素之外,还存在着一个不可忽视的、客观的外在因素,这就是任务的客观难易程度。显然对于客观上难易程度不同的某种任务,即使其他主观的内在因素完全一样,个人的工作绩效也是不会完全一样的。但是按照波特2劳勒的激励模式,这时个人的工作绩效应该是一样的,这是不合理的。当然有人会认为,对工作绩效的考评不仅仅是考核结果,还要考核导致结果的过程,对于客观上比较难的任务,虽然成功的概率较小,但对过程的考察可以弥补只对结果考核的片面性。尽管我们总希望通过奖酬制度的设计来激励人们努力工作,从而导致较高的工作绩效,但在实际经济生活中,由于个人的能力与素质以及努力程度均属“私有信息”,我们无法知道工作绩效的高低有多大成分来自于能力与素质的高低,又有多大成分来自于努力程度。这样对工作过程的考核就很难做得公正,从而使建立在工作绩效基础上的奖酬制度不能发挥应有的作用。况且,即使对过程的考核能做到公正合理,那么对于一项给定的任务,以多大的比重考核结果以及以多大的比重考核过程仍是一个有待研究的问题。比较可行的方法可能是估计该项任务能被完成的客观概率,以此客观概率
123 扈文秀:对波特2劳勒综合型激励模式的分析与评价
作为评价绩效的权重,即:工作绩效=任务完成的客观概率×对工作成果的考核值+任务失败的客观概率×对工作过程的考核值,其中,任务失败的客观概率=1-任务完成的客观概率。所以,仍然离不开根据具体任务的客观难易程度对任务完成的客观概率进行估计。
图2 改进的波特2劳勒综合激励模式根据以上对波特2劳勒模式的分析评
价,可得到如图2所示改进后的波特2劳
勒综合激励模式。
2.4 工作绩效与满足的关系
从图2可以看出,个人的工作绩效并
不直接影响满足程度,个人的满足程度是
由工作绩效高低所决定的内在性、外在性
奖酬对个人的价值和个人对奖酬的公平
感决定的。满足程度的高低通过反馈又
影响个人的努力程度进而影响工作绩效,
整个过程是一个封闭的反馈回路。如果分别用“+”号和“-”号表示回路上两个相邻因素为正相关关系和负相关关系,用“?”号表示回路上相邻因素的关系无法确定——可能有时为正相关,有时为负相关,那么,从满足到工作绩效这条路线为:
满足→+努力程度→+工作绩效
其中的“+”号为偶数个(这里为2个),所以可以肯定地说,满足导致工作绩效。但由工作绩效到满足的路线为:
工作绩效→?外在性奖酬和内在性奖酬→?对奖酬的公平感
奖酬对个人的价值→+
满足其中有2个“?”号,这不能肯定地说工作绩效导致满足。即使对工作绩效做到了正确考评,并对奖酬多少与工作绩效挂钩,使第一个“?”号变为“+”号,但欲使第二个“?”号变为“+”号却很难。因为这里涉及到个人的效用函数和价值判断这些因人而异的主观方面的因素。当然,一个有效的管理者如果能使2个“?”号都变为“+”号,就可以得出工作绩效导致满足的结论。因此,一般说来仍然是绩效取决于满足,而不是满足取决于绩效,只有在特殊情况下才是满足取决于绩效,这种特殊情况正是有效的管理者所追求的境界。
3 结 语
激励就是要使组织中的个体达到一种状态,在这种状态下,他具有从事某种活动的动力。激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之一,是一门既古老又年轻的学科。虽然前人已经提出了许多关于激励方面的理论,但到现在为止,还没有哪一个理论能够完全概括得了人类复杂的行为活动。本文提出的对波特2劳勒综合型激励模式的修正意见,正如其他有关人类心理活动的理论一样,无法在实验室里进行验证,只能在今后的管理实践中进行检验。参考文献:
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(责任编辑 韩星明)
223西安理工大学学报(2001)第17卷第3期
华为公司员工激励模式研究
华为公司员工激励模式研究 一、问题的提出 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。 创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。 在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。 但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。因此，如何了解知识型员工的需
求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。 二、研究综述 2.1国内外研究现状 近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。 2.2研究目的 通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。 2.3研究意义 前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。 从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能
波特--劳勒综合激励模式
波特-劳勒综合激励模式
波特一劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图： V-MfTIR * 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框
架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）,然后再根据工作绩效，组织给出奖赏，由此而达到的满足与个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大，则效应就越大，反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了，因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望，而忽略了客观情况本身。此外，弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968年，波特 和劳勒在弗隆模型的基础上，又增加了反馈路线，补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型，被称作波特-劳勒模型。它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特--劳勒的综合型激励模式的内容 波特--劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：（1）个人的能力和素质，（2）外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度， （4）对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、 米取了激励手段，不一定就能获得组织所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度—工作绩效—内、外在奖酬-满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，则取决于个人所受
波特和劳勒的综合激励模型
波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这模型的特点是： 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
公务员激励机制的模式研究
公务员激励机制的模式研究 摘要 公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。 关键字：公务员激励模式约束机制 近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从
这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。 一对与公务员现行激励模式的分析 （一）片面强调精神激励 到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能
综合激励模式
一、激励的含义 1、什么是激励？ ①从词意上，激励一词在拉丁文中是“移动”的意思，在汉语中是激发鼓 励的意思。 ②苏东水认为：在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，激励也可说是调动积极性的过程。 ③俞文钊认为：“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的 动机的心理过程。激励用于管理通常指调动人的积极性的意思。 ④〔美〕斯蒂尔斯认为：激励是给人行动的动力，使人的行为指向特定的 目标和维持人的行为。 ⑤徐伯鸿、胡欣认为：激励是一个心理学术语，指心理上驱动力，包括激 发动机，鼓励行为，形成动力的意思。 2、动机激发的心理过程模式 激发人的动机的心理过程的模式可表述如下： 需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。 需要→动机→行为→目标 3、从心理学上分析激励过程，反映三种变量的相互关系 ①刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，即能引起有机体反 应的外在因素，包括自然的社会的条件与奖酬。 ②机体变量是指有机体对反应有影响的特性。即影响有机体做出反应的内 在因素，包括需要，兴趣，性格，价值观，内驱力等。 ③反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。反应变量是刺 激变量与机体变量相互作用的结果，是具体的行为（内在的或外在的），是激励 程度的实际表现。 二、激励对组织发展的作用 管理心理学（组织行为学）把激励作为它的学科体系的中心环节，据估计，在今天全部组织行为学的文献中，研究激励问题的要占1/4。激励的作用主要表现为：
1、通过激励可以人尽其才，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性、 创造性，发挥其聪明才智，提高其工作绩效。 2、通过激励可以发现人才，从而使人才在实践中脱颖而出。 3、通过激励可以吸引人才，从而使组织所需要的人才，能够甘心情愿地长 期地不遗余力地为组织工作。 4、通过激励可以开发和培养人才，这是关系到组织前途命运的重要举措。 三：综合激励模式 在人力资源发展史过程中，劳动分工和交易带来了激励问题。从“经济人” 假设的提出，到假设条件的逐步放宽，激励理论按照这一逻辑顺序不断得到深 入和发展。这一发展和创新表现为：“从单纯的物质激励发展为“经济人”行 为扩充的多样化需求的激励。”【1】著名行为学家罗伯特·豪斯(Robert House)的"综合激励模式理论"应时而生。这引起了我们的兴趣。 罗伯特·豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论基础上提出了"综合激励模式理论"。该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价;对 任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务 所带来的外在报酬的效价。他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把 内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用； 强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激 励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动 机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。这种方法的好处在于突出了完成工作任务内在的期望值与效价；又兼顾了因任 务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高 人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 一、综合激励模式公式 M=Vit+Eia(Via+EejVej) 以上公式的变形： 将Eia乘入(Via+EejVej)，上述公式为： M=Vit+EiaVia+EiaEejVej 公式右边：
《管理学》习题与答案——第17章激励
第十七章激励 一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。
股权激励常用的四种模式剖析
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额
的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
激励模式
编辑词条激励模式 激励模式图 目录 释义 激励模式分析 西方主要激励理论 中国古代激励思想 编辑本段释义 管理学、心理学名词。帕特（L.W.Porter)和劳勒（https://www.360docs.net/doc/f0139357.html,wler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。 这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，职工也不一定会满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。 编辑本段激励模式分析 通过激励模式，可以分析出这样几点（请仔细研究附图）： 1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 4 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5 满意将导致进一步的努力。 编辑本段西方主要激励理论 现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。其主要观点有：
十大激励模式
十大激励模式 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
上市公司十大激励模式：哪款令你心动 如何选择适当的激励模式并且发挥激励机制最大的效果，已经成为中国企业家最为关注的问题之一。2004年初，新华信研究中心在往年研究的基础上，继续对中国上市公司的激励机制问题进行研究，力图从操作过程、利弊分析、案例实践等方面剖析各种激励机制。 本次研究的对象，是截至2003年12月31日在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的1285家公司。研究发现，十种激励模式在国内具有代表性。它们分别是：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。这些激励模式在操作性上存在相似之处，可以归为五个系列（参见图1）。 图1：激励机制的五大系列和十大模式 评价一个激励模式的特点，主要从短期激励性、长期激励性、约束性、现金流压力和市场风险影响五个方面去考察。短期激励性指受益人能否在短期内获得激励计划带来的收益；长期激励性指受益人对较长一段时间后能否从激励计划获得收益的预期；约束性针对企业和个人双方，一方面指受益人是否会因为自己的错误行为减少收益，另一方面指企业是否对受益人的错误行为采取惩罚措施；现金流压力指在实施激励计划时企业出资的程度；市场风险影响是指股票市场价格的变动对企业实施激励机制产生的影响。研究对十种激励模式的特点进行了评估，结果如图2。
图2：十大激励模式特点比较 任何一种激励模式，都具有明显的优点和不足。企业在选择激励模式过程中，可以结合多种激励模式共同使用。比如，吴忠仪表（000862）就采用了多种模式共同使用的复合模式。该公司采用了“期股＋期权＋员工持股”三种模式的复合。其中，期权和期股激励模式主要基于受益人未来努力，短期不获利；员工持股则是基于历史贡献，受益人可以在短期内获得股份分红。这种复合，既体现了对受益人功劳的肯定，也给了受益人长远的期望，保证了受益人在短期和长期都能获得较大收益，同时还以股票的形式约束受益人的行为，长期激励性、短期激励性和约束性都有所加强，而且，三种模式现金流压力都比较小，市场风险影响也在一定程度上得到控制（如图3）。企业在选择多种激励模式复合的时候，需要考虑上述激励模式的特点，通过“互补”的方法，最大程度地发挥激励效果。 图3：吴忠仪表多种激励模式复合的特点 如何选择策略 企业在选择激励机制时，还要根据自身特点，选择合适的激励模式。不同的企业类型、行业类型、企业发展状况，企业选择的激励模式不尽相同，如图4。
各学派的激励理论
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 （3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
企业员工激励机制的研究开题报告
企业员工激励机制的研究 开题报告 The document was prepared on January 2, 2021
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论 ●一、波特和劳勒的简介 ●二、综合激励理论——基本内容 ●三、综合激励理论——特点 ●四、综合激励理论——因素 ●五、综合激励理论——应用 ●六、综合激励理论——启示和建议 一、波特和劳勒的简介 ●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位 后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。 ●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教 于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。 二、综合激励理论基本内容 ●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 ●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在 报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。 幻灯片5
●另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社 会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。 ●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所 理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。 如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 模型 三、综合激励理论特点 ●努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和收到奖励的概率，察 觉出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。 ●工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。 ●奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物质的奖励。 ●激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
某企业员工激励机制的研究开题报告
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。 （二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略
波特--劳勒综合激励模式
波特一劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图： rn坏蝕餐書的联董引力 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框 架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标), 然后再根据工作绩效，组织给
出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了, 因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏, 并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望, 而忽略了客观情况本身。此外, 弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968 年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线, 补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特- 劳勒模型。它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特-- 劳勒的综合型激励模式的内容 波特-- 劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外, 还受以下四个因素的影响:(1) 个人的能力和素质，(2) 外在的工作条件与环境的限制，(3) 个人对组织期望的理解程度， (4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段, 不一定就能获得组织所需的个人行动和努力, 并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度T工作绩效—内、外在
《管理学》习题与答案——第17章 激励
一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 15.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。 A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要 6. 期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________________三种联系的判断。 A.努力－绩效 B.努力－奖赏 C. 奖赏－个人目标 D.绩效－奖赏 E.绩效－个人目标
激励机制研究(DOC)知识分享
东北财经大学网络教育本科毕业论文 激励机制研究 ——万达信息公司激励机制的调查分析 作者李义宁 学籍批次0803 学习中心辽宁营口奥鹏学习中心 层次专升本 专业行政管理 指导教师刘颖
内容摘要 随着知识化，信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。科学认识我国企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快企业人力资源开发与管理的变革，对于改善我国企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化具有十分重要的现实意义。 万达信息公司在人力资源管理方面，创造性管理方式、选拔人才的做法，以及公司的激励机制取得了很大的成功。本论文探讨万达信息公司人力资源管理实践，希望能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，以提高企业在国内外市场上的竞争力。 关键词：万达公司；人力资源；激励机制
目录 一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查 (2) （一）万达信息股份有限公司简介 (2) （二）万达信息股份有限公司激励机制实践 (3) 二、万达信息公司激励机制分析 (4) （一）研究背景 (4) （二）万达公司激励机制过程存在的问题 (4) （三）完善万达信息股份有限公司激励机制的对策 (5) 三、调查结论 (7) 致谢 (9) 参考文献 (10)
激励机制研究 ——万达信息公司激励机制的调查分析 一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查 （一）万达信息股份有限公司简介 万达信息股份有限公司是以“公共事务”为核心的城市信息化领域的软件和服务提供商，成立于1995年12月，现为注册资本9000万人民币的股份制公司。公司总部和开发基地设在上海，另在北京、杭州、宁波、深圳和美国加利福尼亚等地设有分支机构，目前共有员工逾千人。 万达信息成立十余年来面向社保、民航交通、工商、卫生、电子政务等行业，承担了一系列业务复杂且影响深远的建设工程。凭借应用软件开发、专业服务和行业解决方案三大主营业务，以及高标准的国际行业认证，万达信息迅速成长为中国国内城市信息化龙头企业。 由万达信息承建的上海市劳动和社会保障管理信息系统、上海市医疗保险管理信息系统、国家工商总局综合业务系统、上海市工商行政管理信息系统、浦东国际机场信息系统集成、上海市城市交通信息系统、上海市医联工程、上海市突发公共卫生事件应急信息系统、南京市阳光政务平台、上海市政府办公厅协同办公平台等大型业务管理系统，其规模和应用深度达到了国内同类型系统之最，技术水平也达到了国际最新水准，为城市信息化建设做出了积极贡献。 万达信息凭借自主创新核心技术，拥有50多项自主知识产权的软件、多项国内外专利技术；承担了近20项国家级重点科研项目、30多项各地方的科研项目、10多项国家各类标准及指南、10多项上海市及其他地方各类标准的制定工作；先后获得了4项上海市科技进步一等奖，为整个企业的可持续创新能力提供了坚强动力。 万达信息拥有国内软件行业体现综合实力的三项最高等级的资质认证：国家计算机信息系统集成一级资质、CMMI5级认证。公司还获得国家发展和改革委员