ACCA各科目考试形式、关联性及学习时间分配详解
ACCA各科目考试形式、关联性及学习时间分配详解
ACCA课程覆盖财务、财务管理、审计、税务、战略管理会计及公司报告等全面知识技能，并着重培养学员的分析能力和在复杂条件下的决策、判断能力，拓宽战略性发展思维，帮助学员成为具有国际视野的统筹性人才。其考试共设置了16个科目，分布在两个阶段，层层递进、逐渐深入，即使是零基础学员，也可以学习ACCA，并成功通过ACCA考试，获取ACCA证书认证。
第一部分为基础阶段，主要分为知识课程和技能课程两个部分。知识课程主要涉及财务会计和管理会计方面的核心知识，也为接下去进行技能阶段的详细学习搭建了一个平台。
第二部分为专业阶段，主要分为核心课程和选修（四选二）课程。该阶段的课程相当于硕士阶段的课程难度，是对第一部分课程的引申和发展。该阶段课程引入了作为未来的高级会计师所必须的更高级的职业技能和知识技能。选修课程为从事高级管理咨询或顾问职业的学员，设计了解决更高级和更复杂的问题的技能。
ACCA 各科目考试形式及所占比例如下：
ACCA16门考试科目之间的关联性如下：
财务线 F3-F7-P2
业绩管理线 F2-F5-P5
审计线 F3-F7-F8-P7
财务管理线 F9-P4
税务线 F6-P6
ACCA学习计划
ACCA 每年四个考季（3月、6月、9月和12月），部分学员可在2-3年内考完ACCA 14门课程，并开始自己理想的职业生涯。那么，作为一名新入坑的ACCAer，应该如何分配ACCA各科目的学习时间呢？楷博君按1年4次考试安排，提供如下学习计划，因为每位学员情况不同，以下学习计划仅供参考。
◆ Year 1
第一轮（3 months）
F1 + F2
* 根据地区的不同，机考每个月1-3场不等
第二轮（3 months）
F3+F4+F5
* F3为机考，根据地区的不同，机考每个月1-3场不等
* F4与F5建议参加笔试，笔试每年分别为3月、6月、9月、12月
第三轮（3 months）
F6+F7+F8
* 笔试
第四轮（3 months）
F9 + 前一至三轮中未通过科目
* 笔试
◆ Year 2
第一轮（3 months）
P1 + P3 + year 1 未通过科目
* P阶段难度增加，可以先完成纯文字科目
* 笔试
第二轮（3 months）
P2 + 第一轮中未通过科目
* 第一轮和第二轮的顺序根据考生实际情况可以调换
* 笔试
第三轮（3 months）
选修X + 之前未通过科目
* 笔试
第四轮（3 months）
选修Y + 之前未通过科目
* 笔试
ACCA学习中，同学们的能力在不断提升，但ACCA课程难度也会相应加大，所以，每个阶段都需要认真备考。
扩展阅读：
楷博财经是ACCA、CFA、ICAEW、CIMA等国际财经执业资格证书的官方认可培训机构，同时也是中国目前最大的高校成建制国际化财经项目的培训提供商。2008年以来，楷博财经陆续与众多高校合作开设了ACCA、CIMA、AICPA、CFA等全日制成建班项目。经过10余年的稳健发展，楷博财经的合作院校数量已近40所，在校学生人数达到7,000余名。目前，与楷博财经合作培养国际化财经人才的高校已有重庆大学、东北大学、云南大学、深圳大学、四川师范大学等。
员工薪酬分配办法
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
ACCA考试审计科目模拟测试(4)
ACCA考试审计科目模拟测试（4） 本文由高顿ACCA整理发布，转载请注明出处 Financial Management 1 (a) Weighted average cost of capital (WACC) calculation Cost of equity of KFP Co = 4·0 + (1·2 x (10·5 – 4·0)) = 4·0 + 7·8 = 11·8% using the capital asset pricing model To calculate the after-tax cost of debt, linear interpolation is needed After-tax interest payment = 100 x 0·07 x (1 – 0·3) = $4·90 Year Cash flow $ 10% discount PV ($) 5% discount PV ($) 0 Market value (94·74) 1·000 (94·74) 1·000 (94·74) 1 to 7 Interest 4·9 4·868 23·85 5·786 28·35 7 Redemption 100 0·513 51·30 0·711 71·10 –––––––––– (19·59) 4·71 –––––––––– After-tax cost of debt = 5 + ((10 – 5) x 4·71)/(4·71 + 19·59) = 5 + 1·0 = 6·0% Number of shares issued by KFP Co = $15m/0·5 = 30 million shares Market value of equity = 30m x 4·2 = $126 million Market value of bonds issued by KFP Co = 15m x 94·74/100 = $14·211 million
劳动工资分配办法
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
四省开展用能权交易试点 如何建立初始分配制度待解
四省开展用能权交易试点如何建立初始分配制度待解 9月21日，国家发改委发布《用能权有偿使用和交易制度试点方案》(下称试点方案)，选择在浙江省、福建省、河南省、四川省开展用能权有偿使用和交易试点，2016年做好试点顶层设计和准备工作，2017年开始试点。到2020年开展试点效果评估，视情况逐步推广。 节能量交易、用能权交易、碳交易三者之间的重叠交叉如何解决？ 所谓用能权，指的是企业年度直接或间接使用各类能源(包括电力、煤炭、焦炭、蒸汽、天然气等能源)总量限额的权利。用能权交易，是在区域用能总量控制的前提下，企业对依法取得的用能总量指标进行交易的行为。 由于各类企业的用能情况不一，用能权交易试点开始运行后，在能源消费总体控制的前提下，企业获得的初始配额以免费为主，若超过一定配额就需要在交易平台上购买，若没有用完配额也可以卖出用能权。 这套交易方法大体上类似于现有的碳交易。用能权交易的基础是能源消费总量控制，属于前端治理；碳排放权交易的基础是碳排放总量控制，属于末端治理。 2015年，中共中央、国务院印发的《生态文明体制改革总体方案》中首次提出了用能权交易。今年两会后发布的“十三五”规划纲要再次提及“用能权”概念，提出建立健全用能权初始分配制度，创新有偿使用、预算管理、投融资机制，培育和发展交易市场。 试点方案提出，之所以选择前述四个省份作试点，是由于其“已有一定的工作基础，开展试点工作积极性较高，具有代表性”。试点地区要根
据国家下达的能源消费总量控制目标，结合本地区经济社会发展水平和阶段、产业结构和布局、节能潜力和资源禀赋等因素，合理确定各地市能源消费总量控制目标。在能源消费总量控制目标的“天花板”下，合理确定用能单位初始用能权。 四个试点中的浙江省，是全国最早开展用能权交易试点的省份。2015年5月，浙江省发布了《关于推进我省用能权有偿使用和交易试点工作的指导意见》，随后海宁市、嘉兴市、临海市、衢州市、桐乡市均制定了用能权交易地方性规定。 初始配额的分配是基础，也是用能权交易的核心，难度最大 对此，试点方案提出，制定科学的初始用能权确权方法，区分产能过剩行业和其他行业、高耗能行业和非高耗能行业、重点用能单位和非重点用能单位、现有产能和新增产能，实施分类指导。产能严重过剩行业、高耗能行业可采用基准法，即结合近几年产量、行业能效“领跑者”水平以及化解过剩产能目标任务，确定初始用能权；其他用能单位可采取历史法，即近几年综合能源消费量平均值确定初始用能权；结合节能评估审查制度，从严确定新增产能的初始用能权。 方案特别提出，鼓励可再生能源生产和使用，用能单位自产自用可再生能源不计入其综合能源消费量。 对于用能企业而言，配额内的用能权以免费为主，超限额用能有偿使用。用能权有偿使用的收入应专款专用，主要用于本地区节能减排的投入以及相关工作。在交易环节，交易标的为用能权指标，以吨标准煤为单位。用能权指标每年清算一次，卖出的用能权从当年或上一年度用
对于ACCA考试科目中F8的题型分析
对于ACCA考试科目中F8的题型分析 关于ACCA考试科目中，各科都考哪些题型呢?中公财经网小编就以F8为例给大家简单介绍一 下吧。 (一)客观题(Objective test questions/OT questions)客观题是指这些单一的，题干较短的，并且自动判分的题目。每道客观题的分值为2分，考生必须回答的完全正确才可以得分，即使回答正确 一部分，也不能得到分数。 (二)案例客观题(OT case questions) 案例客观题是ACCA引入的新题型，每道案例客观题都是由一组与一个案例相关的客观题组成的，因此要求考生从多个角度来思考一个案例。这种题型能很好的反映出考生将如何在实践中完成这些任务。案例客观题会出现在2016年9月份的笔试中，这意味着CBEs考试和笔试的格式在本次考试中将完全一致。 (三)主观题(Constructed response questions/CR qustions)考生将使用电子表格程序和文字处理程序去完成主观题的回答。就像笔试中的主观题一样，答案最终将由专家判分。 今天就奉上同学回忆出的12月ACCA F8科目考试真题，勇敢的童鞋赶紧来测试一下，你到底能否考过F8吧! Section A部分真题 第一道案例选择题印象比较深，是关于professional ethical，考了fundamental professional ethical和threat。 第二道是关于payroll system，考了audit procedure，completeness,understatement test,其中还有一道计算payroll expense。 第三道问了audit opinion，还有SP，有overstatement test。 Section B部分真题 第一道大题，有16分的audit risk(identify and response)找出8个，factors to
收入分配体制改革
2011年吉林省申论热点标准表述：收入分配体制改革 【背景链接】 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现，是推动科学发展、促进社会和谐的重要保障。今年来，我国城乡居民收入大幅度提高，人民生活条件和生活质量明显改善。但是，居民收入在国民收入分配中的比重下降、收入差距扩大等问题仍然比较严重。 《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中提出，要扭转收入差距扩大趋势，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这把收入分配提到了非常突出位置，既是对收入分配改革进行了总体部署，也是要解决社会实际存在的突出问题。 【标准表述】 [权威观点] 中国要认真解决社会公平正义问题，也就是逐步提高两个“比重”，一个是提高劳动报酬在初次分配的比重，第二个是提高居民收入在国民收入中的比重。这两个比重都是更多体现社会的公平正义。“我们不仅要 把‘蛋糕’做大，还要把‘蛋糕’分好。”——总理 [原因]
导致我国收入分配差距拉大的原因主要有以下几个方面： 一是城乡收入差距。城乡之间不仅在居民收入水平上差距明显，而且在社会保障和基础设施条件等方面也存在着较大差距。 二是行业收入差距。导致行业收入差距过大的一个重要原因，是垄断及不公平竞争的存在。 三是地区收入差距。我国东部地区和中西部地区收入分配差距较大，而且这一差距还呈现逐年加大的趋势。 [深度分析] 收入分配问题，表面上看似乎是一个单纯的经济利益调节问题，但实际上与一定时期的社会问题乃至政治问题往往是紧密相联的。 从社会问题看，收入分配制度合理、科学，不仅可以极大地调动社会成员的积极性、创造性，提高劳动生产率，而且还能够减少大量的社会矛盾和社会冲突，有利于社会的和谐发展，成为促进社会稳定的安全阀和稳定器。反之，就会诱发、导致一系列社会问题的出现。 从政治问题来看，收入分配的制度安排，不仅体现着政府的政策导向、价值目标等，而且也直接检验着其政治结构、政治过程的合理性。社会的收入分配制度不合理，会导致公众对政府的信任度下降，群体性事件增加，甚至会直接威胁到政治稳定。 [措施]
集团公司年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度 工资分配及管理实施细则 为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下： 一、分配原则 （一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。 （二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。 （三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。 （四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。 二、工资核算细则 （一）集团公司职能部门 继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位 1.销售公司 根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。 （1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3) S——累计完成销售收入 S1——累计计划销售收入 P——累计完成利润 P1——累计计划利润 （2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］ （3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］ （4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］
碳配额的分配方式
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/f07319197.html, 碳配额的分配方式 作者：梁敬丽 来源：《今日财富》2019年第07期 我国正处于全国碳排放权交易市场建设的关键时期，此时对碳配额初始分配方式的探讨具有重要的现实意义。因此，本文首先对目前市场上碳配额的分配方式进行了分析，然后据此提出中国在建立碳配额分配机制时应该考虑的因素和问题。 一、引言 在2009年哥本哈根会议上，中国承诺到2020年碳排放强度比2005年下降40%-45%。为了实现这一承诺，中国首先开展碳排放交易试点工作，然后随着2017年《全国碳排放权交易市场建设方案（发电行业）》的印发，全国碳排放权交易市场正式迈入启动阶段。经过2018年第二届绿碳发展峰会上，中国气候变化事务特别代表解振华介绍：2017年我国碳强度相比2005年累计下降约46%，已提前完成了我国2020年碳强度下降40%-45%的承诺。目前我国正稳步推进全国碳市场建设工作，因此对碳配额分配方法的研究具有极其重要的现实意义。本文通过对现存碳配额分配方法的分析，为全国碳排放市场有效配额分配机制的建立提供些许建议。 二、碳配额的分配方法 基于各国目前碳配额的分配情况，市场上目前存在碳配额分配方法主要有：免费分配法（历史法和基准线法）和拍卖法，当然也存在着结合多种方法的混合方法，例如欧盟所采取的先免费再逐步拍卖的渐进混合法。 （一）历史法 历史法，基于“溯源原则”（Grandfathering Principle）免费分配配额的方法，即根据企业历史的平均产量水平或平均碳排放量水平，来确定企业下一年度的排放配额。这种分配方法提高了企业对排放限制这一政策的适应性，所以在在施行初期有利于政策的推行。但是该政策存在诸多的问题，因为初始配额分配在本质上是价值分配，一方面，按照溯源原则，高排放的企业将会得到高的免费配额，即更多的初始价值，此种政策导向可能会打击低排放企业的积极性;另一方面，免费的初始配额分配，可能会导致企业通过寻租等手段来争取更多的价值分配，这样便会影响整个市场运行效率。 （二）基准线法
人事分配制度改革方案
广州****学院人事分配制度改革方案 （讨论稿） 为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。 一、指导思想及基本原则 深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制
上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。 （二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。 （三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。 （四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。 （五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。 （六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。 二、深化人事分配制度改革的主要内容 学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定
绩效工资分配细则
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
碳市场配额分配
统一碳市将于2016年在全国范围内试运行，中国从而成为全球最大的碳排放权交易市场。如何在公平、效率、市场流动性和稳定性，以及可接受性和可操作性等多个方面取得平衡，确立一套具有中国特色的配额分配方案成为各方关注的焦点。 在碳排放权交易体系中，配额作为控排单位在特定区域、特定时期内可以合法排放温室气体的许可单位，代表的是各控排单位在相应履约年度的碳排放权利，是市场交易的主要标的物。 配额分配作为碳交易体系建设的关键，需要解决三个问题：配额分配给谁？怎样分配？分配多少？分配方案虽不直接影响减排的总体目标，但却决定了控排单位的减排和履约成本，以及这种成本在控排单位、消费者以及利益相关方之间的分摊。 然而，配额分配并没有“放之四海而皆准”的方法，需结合自身的经济发展、能源结构、重点产业，以及未来的发展战略和政策取向设计。重庆试点采取自主申报的分配方法，其余6个试点(北京、上海、天津、深圳、广东、湖北)对已有的主流配额分配方法，包括拍卖法、历史排放分配法(下文简称“历史法”)以及基准法，进行了有益的尝试和创新。 优化历史排放分配法 除了重庆和深圳试点以外，其余5个试点都选用了基于历史排放强度或历史排放量的免费分配方法。该方法操作简单、不参杂个人主观因素、可接受性强，有助于控排单位实现低成本过渡。但与此同时，历史法也存在历史数据或基准年在不同个体之间的适用性差异、初始配额与实际排放的偏离，以及无法兼顾新增产能和企业早期减排行动等问题。 中国正处于高速发展的阶段，企业在排放边界、生产规模和技术水平等方面的快速变化，以及行业发展的变化，为配额分配带来了新的挑战。 对此，各试点主要通过事前限定和事后调整两种途径进行尝试和探索。其中，事前限定对基准年和历史排放数据的选择做出了更细致的规定；事后调整主要是在核查控排单位当年实际排放量之后，对初始配额进行调整。 7个试点中，广东选取的历史排放数据最新，为2011-2013年数据；其他试点的历史排放皆为2009年后连续3-4年间的平均值。
最新最全ACCA中F5大纲考试科目介绍
最新最全ACCA中F5大纲考试科目介绍 本文由高顿ACCA整理发布，转载请注明出处 Performance Management (F5) 科目介绍： F5《业绩管理》是F2《管理会计》的后续课程，它也帮助考生建立了P5《高级业绩管理》的学习基础。 大纲首先介绍了更多的与业管理会计的内容，这些内容是F2（管理会计）已经涉及的，主要是关于成本费用的处理。这里复习的目的是使得考生在学习F5 这门课程时对管理会计技能上有着更深的了解。 大纲然后涉及决策问题。学员需要解决资源短缺、定价和自制或外部购买等问题，还需要了解这些和业绩评估有何关联。风险和不确定性是真实生活中的一个因素，考生必须了解风险并且能够运用一些基础的方法来解决存在二决策内部的固有风险。
预算是很多会计师职业生涯中很重要的一部分。大纲阐述了不同的预算方法以及它们存在的问题。对会计师来说预算的行为方面的理解是很重要的。大纲包括个人对预算做出反应的方式。 接下来是标准成本法和差异。在F2 中涉及的所有差异计算是学习F5 的基础是必须掌握的。除此之外，新增加了混合差异和收益差异不计划差异和经营差异两大类。对二会计师来说要理解这些计算出来的数字并且明白在绩效背景下有着什么意义。 大纲还包括业绩评估和控制。这是大纲主要的一个部分。会计师需要理解一项业务应该如何管理和控制。会计师应该对管理上的财务和非财务业绩评估的重要性做出正确的评价。会计师也应该鉴别在评估事业部制公司的业绩中存在的困难和因为未能考虑外部环境对业绩的影响而导致的问题。这些内容直接和P5（高级业绩管理）相关。 近几年考试通过率趋势图： 知识结构：
改革分配体制 构建和谐社会
改革分配体制构建和谐社会 公平正义是社会主义和谐社会的核心价值目标，而实现社会公正的关键在于收入分配的公正。建立公正的分配秩序必须摆脱传统错误思想的影响，追求收入分配的实质公平而不是形式上的公平。实现收入分配的公平正义不仅能有效推动经济的发展，也是构建和谐社会的必然选择。 标签：收入分配；和谐社会；公平；正义 社会公平是社会和谐的基础，构建社会主义和谐社会必须建设公平的社会环境，特别是建设公平的收入分配制度。收入分配制度关系到每个人的切身利益，其公平与否直接关系到其它社会公平能否实现。胡锦涛同志在十七大报告中指出：“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”这是首次提出在初次分配上注意公平的问题，对于遏制日益加剧的贫富分化现象具有重大的现实意义。 一、收入分配的误区：平均主义与差异论 社会主义本质上追求公平，但我们过去错误地认为平均主义就是公平。平均主义关注社会财富分配的均等，强调结果的平等。但它显然忽视了这样一个问题：财富从何而来?由于平均主义只关注财富的平均分配，而不关心人们在创造财富的过程中的贡献大小，就容易打击劳动者的工作积极性，给经济增长和社会发展带来严重的负面影响。同时，平均主义的分配原则还引发了另一种形式的不公平，即创造少量财富的人和没有创造财富的人无偿占有了那些创造大量财富的人的劳动，这是被平均主义所掩盖的一种剥削形式。理论和现实都已证明：平均主义是鼓励懒人的分配方式，它既不公平，又会阻碍社会经济的发展。正如空想社会主义者傅立叶所说的，“在和谐制度下，任何平均主义都是政治的毒药。”〔1〕 平均主义是错误的，但这不能成为对财富进行不平等分配的理由，差异论同样会带来严重的问题。有人为不公平的分配体制进行辩护，认为不公平的分配将推动社会经济发展，这种观点是可笑的。诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森指出：“贫困的概念在本质上就是不平等。”〔2〕瑞典经济学家冈纳·缪尔达尔指出：“不平等及其加剧的趋势成为对发展的限制与障碍的复合体”〔3〕，“经济和社会不平等不仅是普遍贫困和一个国家很难摆脱贫困的原因，而且同时也是其结果”〔4〕，“更大的平等是让一个国家摆脱贫困的前提条件。”〔5〕在这儿，阿马蒂亚·森和冈纳·缪尔达尔所说的不平等实际上指的是不公平。经济和社会不平等是一个国家贫困的一个主要原因，努力实现更大的平等已成为一个国家摆脱贫困的前提条件。 财富分配的关键不在于是否平均，而在于这种分配是否正当。不应该关心某人得到了什么，而应关心他是否应该得到。对于是否应该得到，涉及到分配规则的公正问题。如果某种不平等的分配是不正义的，它对经济发展的危害将甚于平均主义。我们不会赞成某人利用手中的公权力为自己谋取大量利益，因为公权力
关于调整薪酬福利分配办法的通知
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基 - 1 -
数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -
人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 （三）海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况，结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行，同时，取消海外区 - 3 -
2018年ACCA F5-F5考试各科目题量及分值
2018年ACCA F5-F5考试各科目题量及分值 2018年ACCA F5-F9考试新的政策出炉，广东中公金融人为广大考生整理发布广东省各大银行校园招聘信息，及时获知当前广东银行招聘信息，可及时关注2017银行校园招聘公告汇总。 2018年ACCA F5-F9考试将全面执行机考形式，对于机考的科目也进行了调整，从中F5-F9考题各科目的数量与分值变化如下： 科目一：F5 Performance Management Section A 客观题，共15题，每题2分，共30分 Section B 案例题，共3个案例，每个案例包含5道客观题，每题2分，共30分 Section C 主观题，共2道主观题，每题20分，共计40分 科目二：F6 Taxation Section A 客观题，共15题，每题2分，共30分 Section B 案例题，共3个案例，每个案例包含5道客观题，每题2分，共30分 Section C 主观题，共3道主观题，1题10分，2题15分，共计40分 科目三：F7 Financial Reporting Section B 案例题，共3个案例，每个案例包含5道客观题，每题2分，共30分 Section C 主观题，共2道主观题，每题20分，共计40分 科目四：F8 Audit and Assurance F8的考试题型分为2个Section： Section A 案例题，共3个案例，每个案例包含5道客观题，每题2分，共30分 Section B 主观题，1个30分的主观题 + 2个20分的主观题 科目五：F9 Financial Management Section A 客观题，共15题，每题2分，共30分
分配制度改革原则
上海理光传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 上海三元企业管理有限公司 目录 第一部分: 改革的基本原则 ...........................................................第二部分: 现行职务系列及分配制度状况............................................... 一、现行岗位的职务系列与工资收入................................................ 二、现行工资结构与分配制度状况..................................................
第三部分: 改革后职务系列及分配制度基本内容.......................................... 一、改革后职务系列.............................................................. 二、分配制度改革的基本内容...................................................... 三、改革后的工资结构设计........................................................ 四、三种分配方式及操作程序...................................................... 1、经营者年薪制分配方式 ..................................................... 2、常规分配方式............................................................. 3.弹性工资制................................................................第四部分: 改革推进计划.............................................................
学习方法：如何安排每天的复习时间
如何安排每天的复习时间 天才出于勤奋勤奋出于惜时 一天，一个少年正埋头在阁楼上学习，母亲几次喊他下来吃饭都不见动静，只好把饭菜端上去。少年一面看书，一面下意识地将盘子里的东西夹起来往嘴里送，很快就将它们一扫而光。母亲走上来收拾盘子时问：“鱼子酱的味道如何？”“鱼子酱？”少年感到莫名其妙。“你刚才吃的呀！”母亲也莫名其妙。“它是鱼子酱？”少年深感遗憾。要知道，这是他最爱吃的食物，母亲今天特意为他做了一盘。谁知光顾看书，竟不知道吃的是一盘向往已久的鱼子酱。 故事中的少年就是1970年诺贝尔生理学及医学奖获奖者朱利叶斯。从这则故事中我们了解到朱利叶斯之所以能够取得成功，跟他抓紧时间有关。对此，贝多芬和莫泊桑也深有同感，贝多芬说：“我的一切成就取决于我对时间的珍惜”。莫泊桑感慨：“世上真不知有多少能成就功业的人，都因为把难得的时间轻轻放过以致默默无闻了。” 高考就是有氧运动 实现高考目标，最重要的资源莫过于时间。你可能会说，高三了谁不知道“惜时”呀！我和班上的同学开夜车、加班加点学习那是常事，睡眠和休息时间都被减少了，体育锻炼甚至被取消了呢。 其实，同学们如此“惜时”，短时间内学习成绩能上去，可时间一长，大脑和身体就吃不消了，就会出现神经衰弱的症状：头昏脑胀、精力无法集中等。学习效率反而严重下降，真是得不偿失。高考复习就像长跑一样是有氧运动，因此，我们不能采取短跑的冲刺战略。复习时间安排应该遵循“持久和高效学习”的原则。也就是说在时间安排方面要立足长远，保证高考复习过程中大脑机能和身体活动能力处于良好水平，至少不能有明显下降。在此基础上，再来考虑提高效率，做到高效率的学习和生活。真正的“惜时”是有效率地完成每一件事，真正的“惜时”是节约时间而不是延长时间。鲁迅先生说：“节省时间，也就是使一个人的有限生命，更加有效，而也即等于延长了人的生命。” 高效复习的两条原则 遵循两条基本原则就可以保证自己的学习生活高效，这两条原则是： 第一、劳逸结合，科学用脑 它要求我们一张一驰地安排生活，换言之，我们要把学习活动和其他活动有机地结合起来安排。这样既保证了各项活动的顺利完成，也保证了大脑得到休息和身体机能得到较好的维持。 第二、交叉安排，高效学习 这要求我们不要长时间复习同一门课程，也不要长时间采取同一种学习活动方式。因为长时间从事某种单一活动会使大脑某些活动区域的细胞活动过度，导致学习效率下降。交换学习内容和学习方式可以使得部分疲劳大脑区域得到休息，休息的大脑区域则进行工作，这样既没有妨碍大脑的休息，也保证了学习活动高效率地进行。 具体说，交叉安排表现在：a不同学科复习时间的交叉安排，比如语文、数学、外语、生物、物理、化学等课程按照文理交叉的形式安排，不要长时间进行一门课程的复习；b不同学习形式之间交叉安排，比如记忆、解题、阅读和知识整理等活动交替安排，不要长时间采取同一种学习形式。 7-1>7 还是7+1<7 7+1会小于7。因为人休息不好，就工作不好。有的同学以为在学习上花的时间越多成绩就越好，哪怕当时自己并没有进入学习状态。他们会认为坐在座位上就算学习，就对得起父母，自己也就问心无愧。其实这个时候思想跑马，根本没有学进去，也没有得到休息，造
工资分配及考核办法
工资分配及考核办法
根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。 一、工资分配原则 （一）坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 （二）坚持经济规模确定用人规模的原则。 （三）坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。 （四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 （一）基础工资 以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+津贴核定 （二）任务工资 - 1 -
1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划： ⑴ 基本生产工人：按照2000元/人?月核定； ⑵ 技术人员：按照2500元/人?月核定； ⑶ 其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/人?月核定； 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； （三）效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 （四）销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 （五）劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 （一）事业部工资计划考核指标、权重及办法
算法设计与分析实验报告 频道分配问题
贵州大学计算机科学与技术学院 计算机科学与技术系上机实验报告 课程名称：算法设计与分析班级：信计101班实验日期：2013-11-25 姓名：张胜学号：1007010162 指导教师：程欣宇 实验序号：四实验成绩： 一、实验名称 回溯算法实验- 频道分配问题 二、实验目的及要求 1、使用在线测评的算法题目评分系统来测试所写代码； 2、通过直观的应用问题，加深对回溯算法的理解； 三、实验环境 任意C或C++编写调试工具，北京大学ICPC在线测评系统POJ 四、实验内容 1、登陆POJ系统，找到题号为1129的题目-频道分配； 2、阅读题目，分析出求解该问题的思路； 3、使用回溯算法，实现本题； 4、进行简单测试，完成之后提交到POJ系统。 五、算法描述及实验步骤 回溯算法原理： 回溯法是一个既带有系统性又带有跳跃性的搜索算法，用它可以系统地搜索一个问题的所有解或任一解。它在问题的解空间树中，按深度优先的策略，从根结点出发搜索解空间树。算法搜索至解空间树的任一结点时，先判断该结点是否包含问题的解。如果肯定不包含，则跳过对以该结点为根的子树的搜索，逐层向其祖先结点回溯。否则，进入该子树，继续按深度优先策略搜索。 回溯法求问题的所有解时，要回溯到根，且根结点的所有子树都已经被搜索遍才结束。回溯法求问题的一个解时，只要搜索到问题的一个解就可结束。 频道分配问题描述： 当一个无线站广播覆盖一个非常大的区域时，需要使用转发器转发增强信号。然而，每个转发器使用的频道数必须仔细的选择，以使得相邻的转发器之间不会相互干扰。它们相互不干扰的条件是相邻的转发器使用不同的频道。 因为无线频谱是非常稀有的资源，因此，所给的转发器网络使用的频道数量必须最小化。你需要写一个程序读出转发器网络的描述，然后算出最小需要的频道数量。 注意：邻接关系具有对称性，如果A邻接B，则B邻接A。另外，因为转发器网络是平面的，所以通道不会交叉。
公司分配制度改革方案格式
XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................
为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采用临时用工度，降低用工成本。