招聘效果评估方案-范本

招聘效果评估方案

产品设计阶段成果及评估管理方案

产品设计阶段成果及评估管理方案 (V1.01) XXXX有限公司

变更履历：

目录 1 引言 (4) 1.1 编写目的 (4) 1.2 范围 (4) 1.3 定义 (4) 1.4 参考资料 (4) 2. 产品设计阶段成果输出列表 (5) 2.1. 售前阶段输出 (5) 2.2. 合同阶段 (6) 2.3. 设计阶段 (6) 3. 阶段评审输出列表 (9) 4. 输出评审 (10) 4.1. 技术委员会成员 (10) 4.2. 评审分组 (10) 4.3. 评审人员选定办法 (11) 4.4.评审管理办法 (11) 5. 输出内容审查 (11) 6. 归档审查 (11) 7.附件 (12)

1 引言 1.1 编写目的为确保对项目设计中节点成果把控，明确设计过程中各节点输出成果，同时设置重要评审节点，制定了本规范。本方案遵守公司总体项目管理流程，仅对设计阶段进行管理，通过该文档指导设计人员工作，同时配合版本管理，确保各节点输出成果。同时对技术委员会在研发设计过程中的评审工作开展进行了说明。 1.2 范围本规范适用于项目设计过程管理，针对全体设计人员，同时适用技术管理委员会成员评审工作。 1.3 定义无。 1.4 参考资料《00-公司产品总流程V1.00-release.PDF》《公司产品流程（一级流程）.pdf》《产品经营中心流程V1.00.pdf》《关于公司成立技术管理委员会的通知.pdf》《评审单V2.0》

2. 产品设计阶段成果输出列表2.1. 售前阶段输出

2.2. 合同阶段 2.3. 设计阶段

招聘效果评估

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

房地产评估系统研发方案

房地产评估系统研发方案（参考报告）学院班级学号姓名南京工业大学二〇一四年十二月

目录一、建设目标 (1) 二、建设原则与依据 (1) 三、建设任务 (2) 四、技术路线 (5) 五、总体架构 (6) 六、系统设计 (7)

一、建设目标房地产评估系统建设的总体目标为应用计算机技术、网络技术、GIS技术以及多媒体技术等，实现房地产评估业务的信息化管理与自动化办公。具体内容包括： 1．建立“房地产评估”数据库构建标准化的“房地产评估”数据库，其中包括：估价参数库、估价因素库、样点案例库、评估项目库、评估方法库等。以期实现公司对房地产评估资源的系统化管理，并达到不断丰富和完善的效果。 2．建立标准化房地产评估模式通过该系统建设，规范房地产评估业务流程，制定多种类型房地产评估业务的标准文本，形成具有GIS特色的房地产评估体系。 3．实现房地产评估的信息化办公系统实现对房地产评估参数、影响因素、样点案例以及评估方法的信息化管理，并基于此自动化完成多种类型房地产的评估业务，生成房地产评估报告，实现对房地产评估的完整的自动化作业。二、建设原则与依据 1．系统建设原则（1）规范化：系统建设严格遵循《房地产估价规范》、《无锡市城市房屋拆迁估价管理规定》等行业标准和技术规范。（2）实用性：系统设计以满足用户需求为目标，并尽可能降低系统使用前的培训投入和使用中的维护投入。

（3）先进性：系统设计充分考虑采用最新的主流技术、工具，以适应大量空间数据管理，保障系统在一定时间内保持技术领先。 2．系统建设依据（1）《中华人民共和国行政区划分代码》（GB/ T2260-2006）（2）《房地产估价规程》（GB/T50291-1999）（3）《无锡市城市房屋拆迁估价管理规定》（锡房联[2009]1号）（4）《无锡市国有土地上房屋征收评估技术规范》（01400693X/2012-00036）（5）《国土基础信息数据分类代码》（GB/ T13923-92）（6）计算机软件开发规范（GB 8566）（7）计算机软件质量保证计划规范（GB/T 12504）（8）计算机软件配置管理计划规范（GB/T 12505）三、建设任务 1．系统功能需求房地产评估系统以“房地产评估数据库”与“房地产评估”为两大核心，同时包括房地产评估信息的查询、房地产评估信息地图信息浏览、房地产评估信息图文一体化管理、自动化生成房地产评估报告等功能。系统功能主要包括系统设置与维护、查询与统计、房地产评估与管理、估价成果管理等方面的功能。具体功能内容见表1。

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。（4）再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。（2）引发的合格申请者的数量。

绩效评价系统建设方案

绩效评价系统绩效评价系统要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，平台将建立公共服务机构线下、线上服务档案。线下服务档案由服务机构在开展服务的过程中，主动录入该系统，在服务完成后，由被服务单位进行评价；线上服务由系统自动生成服务档案，建立类似目前的电子商务网站相同的信用评级体系，要求被服务企业对服务机构的服务质量进行评价。绩效评价系统将最终形成企业的诚信服务档案。通过该档案，实现公共服务机构的评级。逐步在平台上形成一种诚信体系，可以根据企业对服务机构的评价对服务机构进行分级，这些评价将与服务机构的优胜劣汰和补贴直接挂钩。绩效评价的方式绩效评价体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效评价在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。

绩效评价指标体系绩效评价的指标体系至少包含以下三大类：服务指标主要是指服务机构的管理指标考核，这些指标也可以通过绩效评价系统来实现量化的客观评估。行为指标主要是职能部门的工作职责、工作计划完成情况评价，大部分将是以上级评定为主的定性评价，达到业务职能管理的目标。结果指标主要是针对用户反馈、满意度等与服务结果要求有关评价指标，也能够实现量化的客观评价，评价数据支持来源于目前的各服务子系统等。绩效评价的流程绩效评价中要满足服务整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体流程如下：

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员徐人。经复试、笔试甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

室内装修设计方案评价标准

室内装修设计方案评价标准室内装饰设计方案评价标准（技术类-建议）优秀的室内设计应遵循的以下五大原则 1、功能性原则：改善空间环境，保证使用要求，同时，建筑物的声、光，热工等物理环境应给与做够的重视。 2、艺术性原则：造型属于艺术范围，具有视觉审美效果，装修侧重于艺术，在满足功能的基础上要加强装饰性处理。优良的技术应服务于装饰的艺术性。 3、安全性原则：必须保证施工及使用安全，构件保证强度、刚度及稳定性，装饰材料注意性能全问题。 4、可行性原则：装饰构造要做到工艺做法合理，施工安装方便。 5、经济性原则：需要节约费用，控制造价。分别按的功能性；及理念；选择、、企业实绩与社会信誉等五个方面进行综合评议后打分，得分最高者为最优方案。基础得分设定为各设计方案的。一般以百分制设置分值，功能及艺术性原则占60分，其他方面占40分。由评价小组成员分别计分评定。以百分值量化各项指标。评价小组成员必须严格按照确定的评标标准和评选办法进行评审。评委应遵循公平、公正、客观、科学、独立、实事求是的评标原则。评审标准主要包括以下方面：（一）对方案设计符合有关技术规范及标准规定的要求进行分析、评价；（二）对方案设计水平、设计质量高低、对招标文件的响应度进行综合评审； Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

（三）对方案、经济效益及的高低进行分析、评价；（四）对方案的安全性、合理性进行分析、评价；（五）对方案的合理性进行分析、评价；（六）对方案设计及的准确度进行比较、分析；（七）对保证设计质量、配合工程实施，提供的措施进行分析、评价；（八）对招标文件规定废标或被否决的进行评判。评分标准

招聘之方案流程-招聘测评工具

更多人力资源HR 资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！更多人力资源HR 资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！招聘测评工具人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？一、人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。 1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。 2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。 3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。招聘中哪种人才测评工具的效果最好？三、翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比较高。主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺姆四达的。

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（２)下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容 (一)招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本＝总成本/录用人数招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低;反之,则招聘成本高。２．选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4．安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。５. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2）企业支付离职员工的工资及其他费用。（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4）再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标（1)引发申请的数量。 (２）引发的合格申请者的数量。

电力设备运行安全状态评估系统的方案设计

电力设备运行安全状态评估系统的方案设计摘要：随着电力设备的广泛应用，电力设备安全运行成为目前社会关注的重点，因此应该加强对电力设备运行安全状态评估系统方案设计的研究，从而促进电力设备安全合理的运行。本文围绕客户层、业务逻辑层、数据层、数据传输及接口、系统安全及防范措施五个方面展开讨论，对电力设备运行安全状态评估系统方案进行全方面的分析，从而加强电力设备运行的可靠性，满足人们生活的需求。关键词：电力设备；评估系统；业务逻辑层电力设备在日常生活中占据了重要的地位，并且朝着容量大、结构多样化以及状态检修等多个方向发展。因此应该在进行电力设备运行安全状态模糊综合评价的基础上，建立相应的电力设备运行状态安全评价系统，加强对电力设备的安全性控制，发挥对电力领域发展的积极影响，并对电力设备的安全管理有重要的参考价值。一、电力设备运行安全状态模糊综合评价由于电力设备运行安全状态受到多种因素的影响，如质量等级、运行环境等确定因素，同时还受到电力设备性能效果、特性、运行状态等不确定因素的影响。因此工作人员只能根据电力设备的实际运行情况给出模糊的综合评价，根据这一评价，进行相关的设备安全运行评价系统方案的设计。电力设备运行安全状态模糊综合评价的步骤包括以下几个方面：首先，确定状态因素集，将需要检测的指标作为评价因素；其次，确定评判集，将电力设备运行安全状态分为不同等级，从而满足实际工作的需求；之后将安全评估中的重要部分确定下来，有利于提高进行综合安全评价的效率和合理性，权重确定的关键在于根据实际的评价情况，应用具体的权重分析方法有针对性的进行评估；最后，进行综合评价计算，将各指标的检测情况与各指标对评价系统的影响程度进行有效结合，进行合理的系统安全评价[1]。二、评估系统设计方案（一）完善评估系统设计的必要性电力设备运行安全状态评估体系是设计电力设备运行安全状态评估系统的重要条件，而逐渐发展成熟的计算机技术为电力设备运行安全状态评价系统的设计提供了技术支持。目前，电力企业的重点工作方向是将熟悉电力设备运行状态的工作人员以及检修人员等作为电力系统安全运行评价专家组的一部分，形成全方位、合理性较强的安全评估机制。电力企业工作的展开主要是围绕企业的管理情况、电力设备的运行状态以及员工的综合素养确定的，具有合理性和可行性。多专家协作评估的评估理念是保证电力设备运行安全评估系统设计方案合理性的重要举措，大多数电力企业已经采取了这一做法，将企业内部技能较熟练，工作经验丰富的员工加入到系统评价队伍中，要求员工将电力设备运行时出现的问题进行详细记录，并且将问题产生的原因以及对设备安全性的影响表明自己的观点，企业表示对于表现较好的员工进行奖金奖励，这一做法极大的增加了工作人员的工作积极性，从而保证评价系统的合理性。（二）评估系统设计方案 1.客户层电力设备运行安全状态评价系统可以从客户层、业务逻辑层以及数据层三个方面进行设计。客户层包括两个方面，分别是设备端以及用户端。设备端能通过软件的采集作用将被检测设备的运行状态等数据信息进行归纳；用户端具有四大

招聘效果评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)

招聘效果总结评估报告（2014年第01月-03月）一、招聘活动概述自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；客户关爱部：客服文员2人；财务部：收银员4人；售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。二、数据统计本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据： 1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）：总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）：应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析

从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程（1）简历筛选通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。（2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，

第三方评估策划方案设计

亦庄新城B 标段第三方评估策划方案一、工程简介：建设单位：北京保利融创房地产开发有限公司监理单位：北京建宇工程管理有限公司评估单位：深圳市瑞捷建筑工程咨询有限公司总包单位：广州富利建筑安装工程有限责任公司北京市大兴区亦庄开发区，分大、小两个地块由A/B/C 三个标段组成，分别由东阳三建、广州富利、新兴宝信建设。 B 标段工程项目包括：1#、2#、3#、4#、25#楼在现场的东南角，11#、12#、14#、15#、28#、23#、、27#、24#楼在现场的西南角；总建筑面积约123618 ㎡；其中地上部分约95569 ㎡，地下部分约28049 ㎡除28#楼地下一层其它均为地下2 层；25#楼地下-7.62m，其它地下均为-6.9m ，11#、12#、14#、15#楼地上五层，檐高15.5m； 23#、24#楼为29 层，檐高79.6m；25#地上二层，檐高9.3m；27# 楼地上二层，檐高9.1m；28#楼地上一层，檐高5m。二、 B 标段施工目标：争第一、保第二、绝不落伍。三、第三方评估方案概述：对建筑企业而言，通过独立的第三方评估，获得良好的质量，安全文明施工的风险评估，一方面是市场的需求，是企业文案大全

获取进入建筑市场的通行证；另一面也是提高项目部的综合管理水平和自身素质的需求，建筑工程是一个大型的长久使用产品，是提高人民生活质量的重要组成部分，它的质量是建设单位提升销售品质，打造品牌的关键步骤之一。同时也有利于我们施工企业在市场竞争中提高信誉度。使我们不段的发展壮大，适应市场的发展。因此，针对亦庄新城B 标段的施工，广州富利亦庄项目部结合B 标段的施工特点，从安全文明施工，技术质量措施，保证施工进度有效实施等方面制定如下措施，使施工任务圆满完成。四、安全文明施工措施 4.1 ：文明施工标准化 4.1.1 现场围挡：整个工地须进行封闭，应按照富利公司的标准围墙做法，并喷上 “保利融创和者筑善”字样及LOGO，围墙应整洁、美观，内外两侧地面平整、无垃圾。围墙的开口位置及数量需经项目总经理审批确定，每个出入口均须设保安室永久围挡± 0 以上用轻集料混凝土砌块砌筑，临时围挡用铁围挡。

招聘效果评估方案21030061

招聘效果评估方案一、目的 ①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。总成本单位招聘成本=录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。（五）录用人员数量评价 1. 寻用比录用人数×100% 录用比= 应聘人数 2/ 招聘完成比录用人数×100% 招聘完成比= 计划招聘人数 3. 应聘比应聘人数×100% 应聘比= 计划招聘人数四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

金融风险指标监测体系及评估系统建设方案

金融风险监测指标体系及评估系统建设方案一、系统建设目标为加强金融风险监测工作的科学性和高效性，提高金融风险监测工作人员的工作效率，促进金融市场稳定健康的发展。根据有关法律、法规，我们确定了科学的监测指标和计算公式，将金融风险的监测量化，并根据相关数据实现直观的图形化、界面化，维护正常的金融市场秩序。二、系统功能介绍针对金融风险监测评估工作的特点，我们系统的主要包括十大功能模块。三、系统总体设计系统采用C/S架构模式，开发语言采用Delphi，数据库用目前世界上最为先进的Oracle数据库，客户端与服务器通过专用的程序进行连接，保证了数据的安全性和保密性。C/S架构模式保证了用户操作的简单性和快速性。下面就系统的功能模块设计进行详细的介绍。 1、登录验证系统的任何功能都必须由用户登录后使用，用户通过专用的登录模块后，系统自动确认用户身份，同时确定用户级别，分为管理员、一般操作员、个人用户，根据不同的级别可以使用的功能模块。

2、监测指标设置监测指标设置包括：宏观经济监测指标设置、国有银行监测指标设置、股份制银行监测指标设置、邮政储汇监测指标设置、农村信用社监测指标设置。除宏观经济指标设置外，其他的指标设置都包括：指标名称、计算公式、评价区间、分值计算法、分值、权重。 3、数据采集数据采集用来将系统所要进行风险评估的单位的各项评估数据录入系统，录入方式包括：数据录入、数据导入、通讯接受。 4、数据管理数据管理将系统所要进行风险评估的单位的各项评估数据进行管理，如果有错误的数据，可以进行删除或者修改。 5、数据查询数据查询包括四方面的查询：指标查询、机构查询、评估数据查询、评估结果查询等。 6、机构管理机构管理用来管理系统所要评估的机构的各项信息，包括机构新增、机构编辑、机构删除。 7、报表管理报表管理用来生成风险评估结果报表，包括宏观监测指标表、银行业法人机构资本充足性指标表、银行业流动性指标表（6张）、银行业资产质量指标表（2张）、银行业效益性指标表等。 8、风险评估根据机构的性质，系统确定风险评估指标，并进行相应计算，并生成相应的评估结果，包括分项评估结果、综合评估结果，并以不同的颜色区分风险程度。 9、监测图形根据评估结果，对同一指标按不同的时间和不同的机构生成图形，对同一机构按不同的指标和不同的时间生成图形，对不同机构的同一指标和综合情况进行对比。 10、系统设置

室内装修设计方案评价标准

室内装饰设计方案评价标准（技术类-建议）优秀的室内设计应遵循的以下五大原则 1、功能性原则：改善空间环境，保证使用要求，同时，建筑物的声、光，热工等物理环境应给与做够的重视。 2、艺术性原则：造型属于艺术范围，具有视觉审美效果，装修侧重于艺术，在满足功能的基础上要加强装饰性处理。优良的技术应服务于装饰的艺术性。 3、安全性原则：必须保证施工及使用安全，构件保证强度、刚度及稳定性，装饰材料注意性能全问题。 4、可行性原则：装饰构造要做到工艺做法合理，施工安装方便。 5、经济性原则：需要节约费用，控制造价。评价标准分别按设计方案的功能性；装饰风格及理念；装修施工技术与材料选择、投标报价、企业实绩与社会信誉等五个方面进行综合评议后打分，得分最高者为最优方案。基础得分设定为各设计方案的算术平均值。一般以百分制设置分值，功能及艺术性原则占60分，其他方面占40分。由评价小组成员分别计分评定。以百分值量化各项指标。评价小组成员必须严格按照确定的评标标准和评选办法进行评审。评委应遵循公平、公正、客观、科学、独立、实事求是的评标原则。评审标准主要包括以下方面：（一）对方案设计符合有关技术规范及标准规定的要求进行分析、评价；（二）对方案设计水平、设计质量高低、对招标文件的响应度进行综合评审；（三）对方案社会效益、经济效益及环境效益的高低进行分析、评价；

（四）对方案结构设计的安全性、合理性进行分析、评价；（五）对方案投资估算的合理性进行分析、评价；（六）对方案设计及经济技术指标的准确度进行比较、分析；（七）对保证设计质量、配合工程实施，提供优质服务的措施进行分析、评价；（八）对招标文件规定废标或被否决的投标文件进行评判。评分标准

WEB漏洞检测与评估系统实施方案

WEB漏洞检测与评估系统实施方案一、背景 WEB网站是互联网上最为丰富的资源呈现形式，由于其访问简单、拓展性好等优点，目前在资讯、电子政务、电子商务和企业管理等诸多领域得到了广泛的应用。与此同时，WEB网站也面临着数量庞大、种类繁多的安全威胁，操作系统、通信协议、服务发布程序和编程语言等无不存在大量安全漏洞。根据国家互联网应急中心最新监测分析报告的发布，一个令人触目惊心的数据引发各方关注：“1月4日至10日，境内被篡改政府网站数量为178个，与前一周相比大幅增长409%，其占境内被篡改网站总数的比例也大幅增长为31%。”不仅政府网站，近年来各种Web网站攻击事件也是频频发生，网站SQL注入，网页被篡改、信息失窃、甚至被利用成传播木马的载体---Web安全威胁形势日益严峻。 Web网站的安全事件频频发生，究其根源，关键原因有二：一是Web网站自身存在技术上的安全漏洞和安全隐患；二是相关的防护设备和防护手段欠缺。Web网站的体系架构一般分为三层，底层是操作系统，中间层是Web服务程序、数据库服务等通用组件，上层是内容和业务相关的网页程序。这三层架构中任何一层出现了安全问题都会导致整个Web网站受到威胁，而这三层架构中任何一层都不可避免地存在安全漏洞，底层的操作系统（不管是Windows还是Linux）都不时会有黑客可以远程利用的安全漏洞被发现和公布；中间层的Web服务器（IIS或Apache等）、ASP、PHP等也常会有漏洞爆出；上

层的网页程序有SQL注入漏洞、跨站脚本漏洞等Web相关的漏洞。另一方面，目前很多Web网站的防护设备和防护手段不够完善，虽然大部分网站都部署了防火墙，但针对Web网站漏洞的攻击都是应用层的攻击，都可以通过80端口完成，所以防火墙对这类攻击也是无能为力，另外，有些网站除了部署防火墙外还部署了IDS/IPS，但同样都存在有大量误报情况，导致检测精度有限，为此，攻击性测试成为发现和解决WEB安全问题最有效和最直接的手段。 WEB漏洞检测与评估是通过模拟恶意黑客的攻击方法，来评估计算机网络系统安全的一种方法。这个过程包括对系统的任何弱点、技术缺陷或漏洞的主动分析，这个分析是从一个攻击者可能存在的位置来进行的，并且从这个位置有条件主动利用安全漏洞。WEB漏洞检测与评估系统是作为WEB检测的专用系统，用于发现操作系统和任何网络服务，并检查这些网络服务有无漏洞。二、概述 WEB漏洞检测与评估系统是集基本信息扫描、操作系统指纹扫描、开放服务扫描、OS漏洞扫描、WEB漏洞扫描于一体的专业自动化扫描系统，并通过扫描插件、知识库和检测结果的可拓展对其检测能力进行扩充，为实施攻击性测试对WEB信息系统进行全面的、深入的、彻底的风险评估和参数获取，全面获得目标系统的基本信息、漏洞信息、服务信息等。三、系统部署与使用

如何评估招聘的有效性

如何评估招聘的有效性招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。招聘结果——招聘评估的王道引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组

织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。招聘成本——公司能否承受其重引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。

招聘评估

项目十三：**公司招聘工作评估 P145 目的：招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。在一次招聘工作结束之后，对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作质量，组织节省开支，检验招聘工作的有效性，检验招聘工作成果与方法的有效性程度要求：根据模拟公司材料，认真分析公司招聘工作情况，初步提出招聘工作评估程序，并分小组进行讨论、作业展示交流，撰写公司员工招聘工作评估实训报告。内容步骤：列举部分财务指标 1、招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 2、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行

评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。 1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2）招聘完成比公式：招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3）应聘比公式：应聘比＝应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 3、撰写招聘小结招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定总结：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作