平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用毕业论文

本科毕业论文

开题报告

工商管理

平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用

一、立论依据

1.研究意义、预期目标

高等教育步入了一个高速发展的阶段,机遇与挑战并存，要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须树立科学发展观，应用先进的科学管理方法来指导高校的发展。学校是一种非营利性组织，但是其组织性和竞争性与企业有很多共同之处，

企业发展中遇到的战略定位、战略执行等问题，在高校发展中也存在。从我国高校的现状来看,绩效考核的应用力度和推行范围还十分有限，高校绩效考核仍然

处于比较落后的阶段，现行的考核制度存在很多不足之处，这严重制约了教师队伍

素质的建设和高校竞争力的提高。因此，为了更好地落实科学发展观，绩效考核更需要在高校中大力推行，改变目前对教师实行的单一绩效考核，建立起全面、高效的绩效考核系统，促成高校和教师的共同发展，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力。

先进的绩效考核对提高高等学校的整体管理水平和办学效益有着积极作用。平

衡计分卡是一种战略工具也是一种绩效管理工具，将平衡计分卡引入高校绩效考

核中，是高校进行有效资源配臵的一个重要手段。

科学的高校绩效评价不是为了评价而评价,而是要通过客观公正的评价得出高校真实的绩效状况,发现其中存在的问题,分析问题发生的原因,最后提出解决问题的方案,高校的高绩效最主要的体现在于充分满足大学生的求知需要,同时,高校也有责任努力使大学生参与到提高高等教育质量的过程中来。通过借用平衡记分卡,可以深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。当然,在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和财务、客户、内部流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性。高校是人才培养和储备基地，教师是高校教育的主体，因此高校教师的绩效管理便成了高校人力资源管理的核心部分。如何做好高校教师的绩效管理工作，

充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是高校管理工作中的一个重要环节。为提高教师教学效益，各高校应实施科学的教师绩效管理，对教师进行科学客观的评价、有效的激励，使学校内部形成师生、上下良性互动，以利于高校在日益激烈的竞争环境中拥有稳定而强大的师资队伍，求得可持续发展，实现高校的战略目标。

2.国内外研究现状

2.1国外研究现状

平衡记分卡源自哈佛商学院教授罗伯特〃S〃卡普兰和诺顿研究院大卫〃P〃诺顿在1990年所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划,该计划的目的在于找出超越传统的以财务数据为主的绩效评价模式,使组织的战略转变为行动。平衡计分卡主要包括四个方面的内容:财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。它是一种综合的绩效评价体系,一方面强调对财务业绩指标的考核,另一方面也注重对非财务业绩指标的评价,根据组织生命周期不同阶段的实际情况和采取的战略,设计适当的评价指标,赋予不同的权重,形成一套完整的业绩评价指标体系。

卡普兰和诺顿(1996)继续在《哈佛商业评论》上发表第三篇关于平衡计分卡的论文，一方面重申了平衡计分卡作为战略管理工具对于企业战略实践的重要性；另一方面从管理大师彼得〃德鲁克的目标管理中吸取精髓，在论文中解释了平衡计分卡作为战略与绩效管理工具的框架，该框架包括设定目标、编制行动计划、分配预算资金、绩效的指导与反馈及连接薪酬激励机制等内容。同年，他们还出版了第一本关于平衡计分卡的专著《平衡计分卡》，该著作更加详尽地阐述了平衡计分卡的上述两个方面。

随着平衡计分卡在全球的风靡，卡普兰和诺顿(2001)在总结众多企业实践成功经验的基础上，又出版了他们的第二部关于平衡计分卡的专著《战略中心组织》。在该著作中，卡普兰和诺顿指出企业可以通过平衡计分卡，依据公司的战略来建立企业内部的组织管理模式，要让企业的核心流程聚焦于企业的战略实践。

平衡计分卡的财务、顾客、内部过程、学习与成长等四个方面并不是相互孤立的部分,他们彼此之间具有特定的因果关系。对数百家公司的研究使卡普兰和诺顿认识到，战略管理指南莫过于执行战略，而执行战略指南莫过于是员工懂得战略。只有每个人都领会了公司的战略，整个企业才能变成一架协作

有序，不可阻挡的战略机器。平衡记分卡在美国、加拿大等发达国家的企业和公共部门已经得到了广泛应用并取得了一定成效。

2.2国内研究现状

通过借用平衡计分卡,深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与

为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。当然,

在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和顾客、财务、内部过程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性,这与其在私人商业机构应用时的利益驱动动机有很大不同,否则就会陷入教育产业化的误区。

就我国目前的高校绩效管理的建设情况来看，尚处于被称为绩效评价的阶段。大量高校在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境，这种现状与我国目前的高校管理现状有关，尤其是我国高校的绩效管理缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导。高校绩效评估是由企业绩效评估演变而来的，是企业绩效评估在高校管理中的借鉴和发展。这种借鉴和发展是由高校绩效评估与企业绩效评估具有的同一性所决定的。高校教师绩效考核的目的在于提供一种促进、改革、目标选择和管理监控的“信息源”，而不是一种“我可抓住你的辫子了”的惩戒方式。芦勇(2010)提出绩效指标的体系更应强调一种“均衡”的理念。对于高校教师考核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念，既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡，也强调通过教师个人能力和素质的提高，推动学校的发展。

通过引入平衡计分卡,可以从内外四个层面关注高校绩效。顾客层面展现了高校通过提供高等教育服务所产生的结果,这个层面是高校的外部层面,实际上也就是大学生层面。相对于大学生层面来说,财务层面、内部流程、学习与成长层面是内部层面,四个层面通过逻辑推动关系形成一个整体。肖陆军(2006)通过对四个层面的研究，指出高校要以服务学生为导向，改进高校绩效框架，通过分析高校绩效的改进要素,确定期望绩效与实际绩效，从而确定高校实际绩效和期望绩效差距,根据高校绩效差距产生的原因,有针对性地制定绩效改进计划。

运用平衡计分卡方法可克服地方高校传统管理衡量的不足，以使地方高校内

涵建设管理的战略规划与战略实施间不脱节，从而使学校能按计划实现战略和战

术诸目标。这一观点由惠曦、王瑶（2009）提出，要实现这个管理设想，首先，对地方高校内涵建设诸控制指标用平衡积分卡方法进行分类；其次，运用平衡计分卡方法对地方高校内涵建设诸控制指标进行管理。运用平衡积分卡方法对地方高校

内涵建设诸控制指标的管理，又必须分清各层面控制指标间的因果关系；运用平衡积分卡解决战略规划与战略实施间的脱节；地方高校战略规划目标值管理

前提和关键是战略和战术目标的描述、衡量。

平衡计分卡有助于提高高校科学发展战略的执行力。平衡计分卡可以为高校

绩效管理提供战略框架，杨诚(2007)对高校战略管理的因果关系进行假设和验证，可以促进组织学习，为协调组织和消除壁垒提供润滑剂和粘合剂，同时，平衡

计分卡的一票否决机制可以制约高校的短期行为。平衡计分卡的这些优势十分符

合我国高校科学发展观的战略需要。针对现在很多高校在发展中出现的一些倾向

或误区,高校应在绩效考核中引入一些关注长期发展的指标。所以说,运用平衡计

分卡绩效管理系统,是高校坚持科学发展观的有效途径。

在绩效管理过程中，白延静(2009)认为，高校管理者有必要参考绩效改进计划，制定教师个人发展计划与培训计划。根据不同教师，不同情况和不同的绩效评

估结果，对教师进行相应的教师学历培训、教师专业技能培训和教师教育理论等培训。提高高校教师队伍的绩效素质，促进教师的职业发展，只有提高了高校教师的

综合素质，才真正达到了绩效管理的目的。

绩效评价是高校管理中的重要环节，将平衡计分卡引入高校绩效管理中，并利

用区间综合评价法进行定量化计算，可以促进高校短期规划和长期战略目标相互

统一，使高校全面、客观、深入地开展绩效评价，从而提升教育质量，强化学校的

核心竞争力，对高校管理创新产生积极的意义。张超豪(2010)指出，平衡计分卡

作为战略绩效管理的有力工具，能以学校战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关

键因素，并建立与关键因素密切联系的关键绩效指标体系，通过关键绩效指标的跟

踪监测，衡量实施过程的状态并采取必要的修正，以实现绩效的持续增长。

认为要使高校层面的平衡计分卡真正发挥作用，管理要以战略为核心是关键。因此，首先应正确理解战略的含义。战略是组织长期的发展方向和范围，它

通过在不断变化的环境中调整资源配臵来取得竞争优势，从而实现利益相关方的

期望。高等教育的利益相关方包括代表国有出资人的高校、学生、教师、社会等。杨

昕(2010)借鉴国外大学发展的成功经验，认为我国大学的发展目标也必将是集人才

培养和科学研究为一身的先进的教育中心和科学研究中心。高校的战略既要考虑体制因素，如对科研的重视，以达成大学知识创造的责任和目标；也要考虑市场因素，如教学产品（学生）的数量和质量，以满足社会经济发展和劳动力市场的需求。

目前高校实行绩效管理存在重考核,轻管理，绩效评价指标片面性太强，沟通

意识淡薄，绩效考核结果的应用性不足，绩效考核反馈机制滞后等问题。根据以上

问题，张啸(2010)提出要加强正确的绩效管理理念的培养，绩效考核的指标应该

客观和公平，同时，加强绩效管理过程中以及结束后的沟通，建立健全的绩

效反馈制度。高校教师绩效管理是一个复杂的系统工程,提高高校教师绩效管理

的水平具有深远的历史意义。将高校教师的绩效管理工作落到实处将有利于高校在激烈的竞争中培养高素质的教师,更是为高校的快速发展作出贡献。3.参考文献

［1］芦勇.基于平衡计分卡的高校教师绩效管理研究…D?.天津：天津大学，2010

［2］肖陆军.论平衡记分卡在高校绩效管理中的应用…J?.哈尔滨学院学报，2006(10)

［3］惠曦,王瑶.平衡计分卡在地方高校内涵建设管理中的运用…J?.辽宁教育研究，2009(7)

［4］杨诚.平衡计分卡与高校绩效管理创新…J?.会计之友(上)，2007(1)

［5］白延静.高校教师绩效管理探究…J?.管理观察，2009(4)

［6］张超豪.平衡计分卡环境下的高校绩效指标研究…J?.会计之友（上），2010(5)

［7］杨昕.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究…D?.成都：西南财经大学，2010

［8］张啸.关于我国高校教师绩效管理问题的探讨…J?.咸宁学院学报，2010(7)

［9］张涛.高校教师绩效管理:问题与对策…J?.高教论坛,2008(5)

［10］陈守银，朱庆海.试论现阶段我国高校教师的绩效管理…J?.中国高校师资研究,2008(5)

［11］李明,胡春春.高校教师教学绩效管理研究…J?.科教文汇(上旬刊),2009(1)

［12］吕春霞.试析绩效沟通对教师绩效管理的改进…J?.科技创业月刊,2009(7)

［13］刘凯.以人为本：高等学校教师绩效管理的基点…J?.国家教育行政学院学报,2010(1)

［14］张爱苗.高校绩效管理的问题与对策研究…J?.中国高校师资研究,2008(2)

［15]黄乃文.高校教师绩效管理探析…J?.职业,2009(3)

［16］张建新,冯彦妍.基于平衡计分卡模型的高校绩效审计评价指标体系设计…J?.社会科学论坛,2010(7)

[17]马亮.基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建…D?.苏州：苏州大学，2009

[18]HerbertG.HenemanIII,https://www.360docs.net/doc/f44165310.html,anowski.AlignmentofHumanResourcePractiseandTeacherPerf ormanceCompetency,2004,79(4)：108-125

[19]Wei-ChenHungThomasJ.SmitMarianS.Harris，JamesLockard.Developmentresearchof ateachers’e ducationalperformancesupportsystem:thepracticesof design,development,andevaluation,2010(58)：61-80

[20]MarikaArena,MichelaArnaboldi,GiovanniAzzone,PaolaCarlucci.DevelopingaPerformanceMeasure mentSystemforUniversityCentralAdministrativeServices,2009(63):237-263

[21]Jones,Tegan.Inpractice:StrategicAlignmentandtheBalancedScoreCard:LessonsfromAliant，2007（7）：40-40

二、研究方案

1.主要研究内容（或预期章节安排）

1引言

1.1选题的背景

1.2选题的意义

1.3研究方法和框架

2理论概述

2.1绩效管理

2.2绩效考核

2.3平衡计分卡

3宁波高校教师绩效考核中存在的问题

3.1对绩效管理与绩效考核缺乏正确的认识

3.2考核标准存在问题

3.3考核方法存在问题

3.4考核结果的运用存在问题

4建议与对策

4.1加强绩效考核的前期准备工作

4.2绩效考核标准的改进

4.3绩效考核方法的改进

4.4绩效考核主体的选择

4.5绩效考核结果的运用

4.6加强对绩效考核观念的认识

5宁波高校教师绩效管理平衡计分卡体系构建

5.1高校教师绩效平衡计分卡四个维度

5.2高校教师绩效考核平衡计分卡的指标体系

6结论

6.1研究结论

6.2研究展望

2.实施方案和进度计划

实施方案：

1、主要通过中国期刊网、学校图书馆数据库等途径查找相关文献。提供关于高校教师绩效考核的理论资料。

2、通过对宁波高校教师的走访与访谈，尽可能详尽的得到一手资料，了解高校教师绩效考核中存在的问题和未来的发展方向。

3、建立文章的构架，通过对相关资料的整合，掌握好论文的重点论据，注意论文进度安排，分时段完成写作各个阶段的任务，高效率地及时地完成论文。

进度计划：

第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。

第7学期第6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。

第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。

第7学期第15-20周：开始写毕业论文，完成初稿。第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。

第8学期第1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论

文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第8学期第7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩

文献综述

平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用

1.国内外研究现状

1.1国外研究现状

平衡计分卡源自哈佛商学院教授罗伯特〃S〃卡普兰和诺顿研究院大卫〃P〃诺顿在1990年所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划,该计划的目的在于找出超越传统的以财务数据为主的绩效评价模式,使组织的战略转变为行动。平衡记分卡主要包括四个方面的内容:财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。它是一种综合的绩效评价体系,一方面强调对财务业绩指标的考核,另一方面也注重对非财务业绩指标的评价,根据组织生命周期不同阶段的实际情况和采取的战略,设计适当的评价指标,赋予不同的权重,形成一套完整的业绩评价指标体系。

卡普兰和诺顿(1996)继续在《哈佛商业评论》上发表第三篇关于平衡计分卡的论文，一方面重申了平衡计分卡作为战略管理工具对于企业战略实践的重要性；另一方面从管理大师彼得〃德鲁克的目标管理中吸取精髓，在论文中解释了平衡计分卡作为战略与绩效管理工具的框架，该框架包括设定目标、编制行动计划、分配预算资金、绩效的指导与反馈及连接薪酬激励机制等内容。同年，他们还出版了第一本关于平衡计分卡的专著《平衡计分卡》，该著作更加详尽地阐述了平衡计分卡的上述两个方面。

随着平衡计分卡在全球的风靡，卡普兰和诺顿(2001)在总结众多企业实践成功经验的基础上，又出版了他们的第二部关于平衡计分卡的专著《战略中心组织》。在该著作中，卡普兰和诺顿指出企业可以通过平衡计分卡，依据公司的战略来建立企业内部的组织管理模式，要让企业的核心流程聚焦于企业的战略实践。

平衡计分卡的财务、顾客、内部过程、学习与成长等四个方面并不是相互孤立的部分,他们彼此之间具有特定的因果关系。对数百家公司的研究使卡普兰和诺顿认识到，战略管理指南莫过于执行战略，而执行战略指南莫过于是员工懂得战略。只有每个人都领会了公司的战略，整个企业才能变成一架协作有序，不可阻挡的战略机器。平衡记分卡在美国、加拿大等发达国家的企业和公共部门已经得到了广泛应用并取得了一定成效。

1.2国内研究现状

通过借用平衡计分卡,深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与

为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。当然,

在把平衡计分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和顾客、财务、

内部过程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分

体现高校的非营利性,这与其在私人商业机构应用时的利益驱动动机有很大不同,否则就会陷入教育产业化的误区。

就我国目前的高校绩效管理的建设情况来看，尚处于被称为绩效评价的阶段。大量高校在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境，这种现状与我国目前的高校管理

现状有关，尤其是我国高校的绩效管理缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导。

高校绩效评估是由企业绩效评估演变而来的，是企业绩效评估在高校管理中的借鉴

和发展。这种借鉴和发展是由高校绩效评估与企业绩效评估具有的同一性所决定的。高校教师绩效考核的目的在于提供一种促进、改革、目标选择和管理监控的“信息源”，而不是一种“我可抓住你的辫子了”的惩戒方式。芦勇(2010)提出绩效

指标的体系更应强调一种“均衡”的理念。对于高校教师考核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念，既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡，也强调

通过教师个人能力和素质的提高，推动学校的发展。

通过引入平衡计分卡,可以从内外四个层面关注高校绩效。顾客层面展现了高

校通过提供高等教育服务所产生的结果,这个层面是高校的外部层面,实际上也

就是大学生层面。相对于大学生层面来说,财务层面、内部流程、学习与成长层面

是内部层面,四个层面通过逻辑推动关系形成一个整体。肖陆军(2006)通过对四

个层面的研究，指出高校要以服务学生为导向，改进高校绩效框架，通过分析高校

绩效的改进要素,确定期望绩效与实际绩效，从而确定高校实际绩效和期望绩效差距,根据高校绩效差距产生的原因,有针对性地制定绩效改进计划。

认为，运用平衡计分卡方法可克服地方高校传统管理衡量的不足，以使地方

高校内涵建设管理的战略规划与战略实施间不脱节，从而使学校能按计划实现战

略和战术诸目标。这一观点由惠曦、王瑶（2009）提出，要实现这个管理设想，首先，对地方高校内涵建设诸控制指标用平衡计分卡方法进行分类；其次，运用平衡

计分卡方法对地方高校内涵建设诸控制指标进行管理。运用平衡计分卡方法对地

方高校内涵建设诸控制指标的管理，又必须分清各层面控制指标间的因果关系；

运用平衡计分卡解决战略规划与战略实施间的脱节；地方高校战略规划目标值管理

前提和关键是战略和战术目标的描述、衡量。

平衡计分卡有助于提高高校科学发展战略的执行力。平衡计分卡可以为高校

绩效管理提供战略框架，杨诚(2007)对高校战略管理的因果关系进行假设和验证，可以促进组织学习，为协调组织和消除壁垒提供润滑剂和粘合剂，同时，平衡计分卡的一票否决机制可以制约高校的短期行为。平衡计分卡的这些优势十分

符合我国高校科学发展观的战略需要。针对现在很多高校在发展中出现的一些倾

向或误区,高校应在绩效考核中引入一些关注长期发展的指标。所以说,运用平衡

计分卡绩效管理系统,是高校坚持科学发展观的有效途径。

在绩效管理过程中，白延静(2009)认为，高校管理者有必要参考绩效改进计划，制定教师个人发展计划与培训计划。根据不同教师，不同情况和不同的绩效评

估结果，对教师进行相应的教师学历培训、教师专业技能培训和教师教育理论等培训。提高高校教师队伍的绩效素质，促进教师的职业发展，只有提高了高校教师的

综合素质，才真正达到了绩效管理的目的。

绩效评价是高校管理中的重要环节，将平衡计分卡引入高校绩效管理中，并利

用区间综合评价法进行定量化计算，可以促进高校短期规划和长期战略目标相互

统一，使高校全面、客观、深入地开展绩效评价，从而提升教育质量，强化学校的

核心竞争力，对高校管理创新产生积极的意义。张超豪(2010)指出，平衡计分卡

作为战略绩效管理的有力工具，能以学校战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关

键因素，并建立与关键因素密切联系的关键绩效指标体系，通过关键绩效指标的跟

踪监测，衡量实施过程的状态并采取必要的修正，以实现绩效的持续增长。

认为要使高校层面的平衡计分卡真正发挥作用，管理要以战略为核心是关键。因此，首先应正确理解战略的含义。战略是组织长期的发展方向和范围，它通

过在不断变化的环境中调整资源配臵来取得竞争优势，从而实现利益相关方的期望。高等教育的利益相关方包括代表国有出资人的高校、学生、教师、社会等。杨昕(2010)借鉴国外大学发展的成功经验，认为我国大学的发展目标也必将是集人才培养和科学研究为一身的先进的教育中心和科学研究中心。高校的战略既要考虑体

制因素，如对科研的重视，以达成大学知识创造的责任和目标；也要考虑市场因素，如教学产品（学生）的数量和质量，以满足社会经济发展和劳动力市场的需求。

目前高校实行绩效管理存在重考核,轻管理，绩效评价指标片面性太强，沟

通意识淡薄，绩效考核结果的应用性不足，绩效考核反馈机制滞后等问题。根据以

上问题，张啸(2010)提出要加强正确的绩效管理理念的培养，绩效考核的指标应

该客观和公平，同时，加强绩效管理过程中以及结束后的沟通，建立健全的绩效反

馈制度。高校教师绩效管理是一个复杂的系统工程,提高高校教师绩效管理的水

平具有深远的历史意义。将高校教师的绩效管理工作落到实处将有利于高校在激

烈的竞争中培养高素质的教师,更是为高校的快速发展作出贡献。

2.参考文献

［1］芦勇.基于平衡计分卡的高校教师绩效管理研究…D?.天津：天津大学，2010

［2］肖陆军.论平衡计分卡在高校绩效管理中的应用…J?.哈尔滨学院学报，2006(10)

［3］惠曦,王瑶.平衡计分卡在地方高校内涵建设管理中的运用…J?.辽宁教育研究，2009(7)

［4］杨诚.平衡计分卡与高校绩效管理创新…J?.会计之友(上)，2007(1)

［5］白延静.高校教师绩效管理探究…J?.管理观察，2009(4)

［6］张超豪.平衡计分卡环境下的高校绩效指标研究…J?.会计之友（上），2010(5)

［7］杨昕.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究…D?.成都：西南财经大学，2010

［8］张啸.关于我国高校教师绩效管理问题的探讨…J?.咸宁学院学报，2010(7)

［9］张涛.高校教师绩效管理:问题与对策…J?.高教论坛,2008(5)

［10］陈守银，朱庆海.试论现阶段我国高校教师的绩效管理…J?.中国高校师资研究,2008(5)

［11］李明,胡春春.高校教师教学绩效管理研究…J?.科教文汇(上旬刊),2009(1)

［12］吕春霞.试析绩效沟通对教师绩效管理的改进…J?.科技创业月刊,2009(7)

［13］刘凯.以人为本：高等学校教师绩效管理的基点…J?.国家教育行政学院学报,2010(1)

［14］张爱苗.高校绩效管理的问题与对策研究…J?.中国高校师资研究,2008(2)

［15]黄乃文.高校教师绩效管理探析…J?.职业,2009(3)

［16］张建新,冯彦妍.基于平衡计分卡模型的高校绩效审计评价指标体系设计…J?.社会科学论坛,2010(7)

[17]马亮.基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建…D?.苏州：苏州大学，2009

[18]HerbertG.HenemanIII,AnthonyT.M i l anowski.AlignmentofHumanResourcePractiseandTeacherPerformanceCompe tency,2004,79(4)：108-125

[19]W e i-ChenHung，ThomasJ.Smith，M a rianS.Harris，JamesLockard.Developmentresearchofateachers’e ducationalperformancesupportsystem:thepracticesofdesign,develo pment,andevaluation,2010(58)：61-80

[20]M a rikaArena,M i c helaArnaboldi,GiovanniAzzone,PaolaCarlucci.DevelopingaPerformanceM e asurementSystemfor UniversityCentralAdministrativeServices,2009(63):237-263

[21]Jones,Tegan.Inpractice:StrategicAlignmentandtheBalancedScoreCard:LessonsfromAliant，2007（7）：40-40

毕业论文

（20_ _届）

平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用

摘要

高等教育步入了一个高速发展的阶段,机遇与挑战并存，要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须树立科学发展观，应用先进的科学管理方法来指导高校的发展。学校是一种非营利性组织，但是其组织性和竞争性与企业有很多共同之处，企业发展中遇到的战略定位、战略执行等问题，在高校发展中也存在。从我国高校的现状来看,绩效管理的应用力度和推行范围还十分有限，高校绩效管理仍然处于比较落后的阶段，现行的考核制度存在很多不足之处，这严重制约了教师队伍素质的建设和高校竞争力的提高。因此，为了更好地落实科学发展观，绩效管理更需要在高校中大力推行，改变目前对教师实行的单一绩效考核，建立起全面、高效的绩效管理系统，促成高校和教师的共同发展，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力。

先进的绩效管理对提高高等学校的整体管理水平和办学效益有着积极作用。平衡计分卡是一种战略工具也是一种绩效管理工具，将平衡计分卡引入高校绩效管理中，是高校进行有效资源配臵的一个重要手段。

关键词：平衡计分卡；高校教师；绩效管理

Abstract

Hi ghereducationenteredaphaseofrapiddevelopment,facing opportunitiesandchallenges,I nthefiercecompetitiontosurviveand develop,wemust establish ascientificconcept of developme nt,applicationofadvancedscientificm a nagem e ntm e thodstoguidethe developmentofuniversity.Sc hoolisanon-

profitorganization,butthe organizational andcompetitivehavemuchincommonwith enterprises, encounteredinenterprisedevelopment,strategic positioning,strategyimplem e ntationandotheriss ues,alsoexistin universitydevelopment.Collegesanduniversitiesfrom thecurrent situationinChina ,applicationperform a ncema nagem e nteffortsand implem e ntationisstillverylim i tedscope,higherpe rform a ncem a nagem e nt

is s tillin arelativelybackwardstage,thecurrentevaluationsystem hasm a nyshortcomings,thissever elyrestrictsthequalityofteachers

inthebuildingandtheimprovem e ntofthecompetitivenessofuniversities.Therefore, inorder tobetter implem e n t the scientificconcept

of development,perform a ncem a nagem e ntneedmorevigorouslyinuniversities,chan gethecurrentpracticeofasingleperform a nceevaluationofteachers,establisha comprehensivea ndefficientperform a ncem a nagem e ntsystem,p romotethecommondevelopmentofuniversitiesandte acher, soasto enhancethequalityofeducation,strengthenthecorecompetitivenessof theschool.

Advancedperform a ncema nagem e nttoimprovetheoverallm a nagem e ntand highereducationb enefitshaveapositiveeffect.BalancedScorecardis a strategictoolisalso a perform a ncem a nagem e nt tool,UniversityintroducedtheBalancedScorecardperform a ncem a nagem e nt,asanimportant m e ansofresourceallocation.

Keywors:BalancedScorecard;Universityteachers;Perform a nceM a nagem e nt

目录

1引言 (17)

1.1论文选题的背景及意义 (17)

1.1.1论文选题的背景 (17)

1.1.2论文选题的意义 (18)

1.2研究方法和框架 (18)

2理论概述 (20)

2.1绩效管理 (20)

2.1.1绩效管理的内涵 (20)

2.1.2绩效管理的目的 (20)

2.1.3绩效管理的原则 (21)

2.2平衡积分卡 (22)

2.2.1平衡计分卡提出的背景 (22)

2.2.2平衡计分卡的基本原理 (23)

2.2.3平衡计分卡的优势 (23)

3平衡积分卡在高校教师绩效管理中的应用 (25)

3.1高校教师绩效平衡计分卡体系构建 (25)

3.2战略意义 (27)

4高校绩效管理的现状与问题 (29)

4.1高校教师绩效考核现状 (29)

4.2高校教师绩效管理中存在的问题 (31)

5平衡积分卡在高校教师绩效管理中的建议与对策 (34)

5.1高校教师绩效改进的前提 (34)

5.2平衡积分卡在高校教师绩效管理中的建议与对策 (35)

5.2.1前期准备 (35)

5.2.2从哪些方面进行高校教师绩效管理 (36)

5.2.3平衡计分卡的四个维度 (37)

6结论 (38)

6.1研究结论 (38)

6.2研究展望 (38)

1引言

1.1论文选题的背景及意义

1.1.1论文选题的背景随着我国高等学校在不断的增加，高等教育的办学规模的不断

扩大，高校的

管理体制也应建立相应的激励和约束机制，从而有利于高校在激烈的竞争中培养

高素质的教师,更是为高校的快速发展作出贡献。

科学的高校绩效评价不是为了评价而评价,而是要通过客观公正的评价得出高校真实的绩效状况,发现其中存在的问题,分析问题发生的原因,最后提出解决问题的方案,高校的高绩效最主要的体现在于充分满足大学生的求知需要,同时,高校也有责任努力使大学生参与到提高高等教育质量的过程中来。通过借用平衡记分卡,可以深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。当然,在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和财务、客户、内部流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性。高校是人才培养和储备基地，教师是高校教育的主体，因此高校教师的绩效管理便成了高校人力资源管理的核心部分。如何做好高校教师的绩效管理工作，充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是高校管理工作中的一个重要环节。为提高教师教学效益，各高校应实施科学的教师绩效管理，对教师进行科学客观的评价、有效的激励，使学校内部形成师生、上下良性互动，以利于高校在日益激烈的竞争环境中拥有稳定而强大的师资队伍，求得可持续发展，实现高校的战略目标。

就我国目前的高校绩效管理的建设情况来看，尚处于被称为绩效评价的阶段。大量高校在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境，这种现状与我国目前的高校管理

现状有关，尤其是我国高校的绩效管理缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导。

高校绩效评估是由企业绩效评估演变而来的，是企业绩效评估在高校管理中的借鉴

和发展。这种借鉴和发展是由高校绩效评估与企业绩效评估具有的同一性所决定的。高校教师绩效考核的目的在于提供一种促进、改革、目标选择和管理监控的“信息源”，而不是一种“我可抓住你的辫子了”的惩戒方式。对于高校教师考

核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念，既考虑短期与长远、公平与效率

等方面的平衡，也强调通过教师个人能力和素质的提高，推动学校的发展。

17

通过引入平衡记分卡,可以从内外四个层面关注高校绩效。顾客层面展现了高校通过提供高等教育服

务所产生的结果,这个层面是高校的外部层面,实际上也就是大学生层面。相对于大学生层面来说,财务层面、内部流程、学习与成长层面是内部层面,四个层面通过逻辑推动关系形成一个整体。高校要以服务学生为

导向，改进高校绩效框架，通过分析高校绩效的改进要素,确定期望绩效与实际绩效，从而确定高校实际绩

效和期望绩效差距,根据高校绩效差距产生的原因,有针对性地制定绩效改进计划。

1.1.2论文选题的意义

(1)提高高校教学管理水平，建设高水平现代大学绩效评价是高校管理中的重

要环节，将平衡计分卡引入高校绩效管理中，并

利用区间综合评价法进行定量化计算，可以促进高校短期规划和长期战略目标相

互统一，使高校全面、客观、深入地开展绩效评价，从而提升教育质量，强化学校

的核心竞争力，对高校管理创新产生积极的意义。

平衡计分卡有助于提高高校科学发展战略的执行力。平衡计分卡可以为高校

绩效管理提供战略框架，可以促进组织学习，为协调组织和消除壁垒提供润滑剂

和粘合剂，同时，平衡计分卡的一票否决机制可以制约高校的短期行为。平衡计分

卡的这些优势十分符合我国高校科学发展观的战略需要。针对现在很多高校在发

展中出现的一些倾向或误区,高校应在绩效考核中引入一些关注长期发展的指标。所以说,运用平衡计分卡绩效管理系统,是高校坚持科学发展观的有效途径，使高校

全面、客观、深入地开展绩效评价，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力，对高校管理创新产生积极的意义。

(2)有效实现企业管理理论与高校教师管理实践的融合

传统的高校人事制度以事为本，对人的关注相对较弱。从高校教师人力资源管理能力改进来看，有

必要完善管理制度体系，寻求一种能提供完成且成熟的管理模式，使高校进行有效的管理，从而实现其战

略目标的管理方式。运用企业管理理论对高校教师实行绩效管理，在人力资源理论和高校教师管理实践之

间架设一座桥梁，通过与教师共同制定目标、持续的沟通交流等过程，较好地尊重了教师的情感、需求,

激发了教师的主人翁责任感。它不仅关注事情的结果，也关注导致结果的过程，充分体现了以人为本、以

教师为本的办学理念。更重要的是，目前教师评价体系的许多弊端可以通过绩效管理的引入得到有效的解决。

1.2研究方法和框架

18

本文以绩效管理的基本理论为基础，研究综合采用了文献研究法，归纳法，演绎法等方法展开问题的研究，通过定性和定量分析，并结合高校的实际情况，提出对策和建议。

(1)文献研究法：通过文献研究，对高校教师绩效评价理论和方法、以及平衡计分卡理论与方法进行了回顾、归纳、总结。

(2)归纳法：在研究分析高校教师绩效管理现状的基础上，通过运用比较、分析、综合等一系列逻辑方法，得出高校教师绩效管理存在的普遍性问题。

(3)演绎法：以平衡计分卡理论为基础，结合高校教师绩效管理实际，研究平衡积分卡理论在高校教师绩效管理中的应用。

图1 研究框架图

19

研究方法 研究内容 基本问题

2理论概述

2.1绩效管理

2.1.1绩效管理的内涵绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人

同步成长，形

成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中

都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在

过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的

工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管

理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内

在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组

织所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开

展工作所需的各种资源也是客观因素，在一定程度上能改变内部条件的制约；激

励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

应用科学的绩效管理方法，能够建立起全面、公正、可持续发展的员工管理体制，其结果还可以作

为人员任用、调配、培训、报酬以及职务升降的重要依据，在组织内部营造起“比、学、赶、帮、超”的

良好氛围，有利于挖掘员工的潜力，调动他们的工作积极性、发挥所长。不仅满足了个体实现个人价值的

需要，而且能够实现组织的目标。

2.1.2绩效管理的目的绩效管理是通过在一特定的目标、标准和能力的框架范围内，

更好地理解和

管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。它是为实现目标

而达成共识的过程，是在长期或短期中管理和提高人们的能力的一种方法，由部门

管理来负责和实施的绩效管理系统首要的职能是层层分解组织的战略目标，成

为落实组织战略的有效载体。明确了绩效管理的目标，可以使管理者和员工的努

力更有方向，进而团结一致，共同致力于绩效目标的实现。

有效的绩效管理还必须致力于人力资源的开发，提升员工职业能力，使其不断进步，持续改善绩效。要通过绩效管理，使员工对自己的工作目标确定效价，也了解自己取得了

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