员工忠诚管理的三大法宝

治理顾咨询斯温讲：“那些最开明的企业在这点上专门坦诚。它们会告诉职员，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保证，但会设法鼓舞他们、关心他们成长、奖励他们。如此至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”关注和关心职员成长，让职员与企业和团队一起成长，差不多成为专门多企业留住人才的重要法宝。

长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。她讲：“如果当年我的老总不是李先生，就没有今日的我。”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时刻来看报纸娱乐版。李嘉诚刚好走过，讲：“看这些东西，没有益处的。”她当时想：“关你什么事，我是白费自己的时刻。”后来，她觉得李先生的话不无道理，因此开始工余进修。再后来，她又鼓舞下属进修。关注职员成长，让职员有归属感，成了长江实业的文化和治理理念。

（1）辅导职员个人职业生涯

差不多上，职员更情愿为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升打算，真诚地指导下属存在的咨询题以及努力的方向，使下属持续进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。

诺基亚认为职员在不同的工作及生活时期对职业进展的看法和期望是不同的。通过经理与职员每半年的业绩评估讨论，经理能够得知并支持职员的长期职业进展目标，从而共同制定相应的培训打算。公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的进展渠道，而在每一级不都有对不同工作职责的描述和要求，职员能够对比这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期进展打算。

（2）教育、教练、培训职员

知识经济时代，“学习是最好的投资，培训是最大的福利。”不论是在职员刚刚进入公司，依旧得到升职，或者是调动部门和工作时，都需要对他们进行培训，永久不要质疑培训的作用。专门多培训在一些企

业看来是白费时刻，没有任何明显的经济效益，然而我们应当重视长期的成效而不是短期效益。同时，这些培训会吸引专门多有进展潜力和提升欲望的人进入我们的公司，对培训感爱好的人会是善于学习和快速进步的人。

再者，从某种意义上讲，让职员在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钞票更有吸引力。因为职员总是想让钞票变得更多，而只有知识才能带来更多的钞票，当职员感到自己在工作中提升了水平，有赚更多钞票的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。只有如此，才能鼓舞职员为企业进展努力，并赢得职员忠诚度。

（3）营造自由宽松的环境氛围

在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的首批研发人才要紧来自国内汽车巨头东风汽车公司。

据讲，奇瑞把东风汽车设计院20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到了奇瑞公司。关于这些人的离开，在东风也没有引起什么大的反响，因为这在人才济济的东风确实算不了什么。但是，蛟龙一旦入海必定会引起四海翻腾。这些在东风不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，迅速为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞赶忙站稳了脚跟。人依旧那些人，换一个环境，就迸发出了无穷的活力。

「案例」逃离高薪

名牌大学财会专业的李强大学毕业后，专门快就幸运地被一家闻名的会计事务所录用。上班后的第一个月，他就拿到6000元的工资，而且事务所还对他承诺，一年后他的收入就可翻一番。拿了高薪的李强专门快成为同学们欣羡的对象。

但是，几个月下来，李强的神气劲儿看起来没有了。每天他至少要工作10多个小时，经常加班到凌晨两点不讲，最让他受不了的，是他那脾气惊奇、方法呆板而且刚愎自用的顶头上司。他工作干出成绩了，

这位上司就阴阳怪气地讲他运气好，当心下次栽跟头；他工作若偶然出了差错，这位上司便会暴跳如雷地骂他猪脑子。

实在是忍无可忍，李强辞去了这份高薪的工作。现在，李强又重新找了份工作，这份工作薪水尽管比原先少一半，但能正常上下班，人际关系也专门融洽。通过这件事，李强深有感触，他讲：“在宽松和谐的氛围中欢乐工作是最重要的，我不能把自己的青春葬送在高薪工作中。”

2.让职员在欢乐中工作

不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为《2005你为“什么”而工作》的调查，调查显示，有78%的职员认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而众多人力资源专家则认为，如果一家聪慧企业的终极目标是让所有职员获得工作乐趣，那么同样道理，只有职员获得了最大限度的乐趣，企业才能被称为聪慧的企业。

（1）保持充分沟通

门户开放政策是沃尔玛的差不多经营理念。所谓门户开放政策，确实是职员任何时刻、地点只要有方法或者意见，都能够口头或者以书面的形式与治理人员乃至于总裁进行沟通，同时不必担忧受到报复。这种政策的实施充分保证了职员的参与权，为沃尔玛人力资源治理的信息沟通打下了坚实的基础。

沃尔玛以各种形式进行职员之间的沟通，大到年度股东大会小至简单的电话会谈，公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。沃尔玛依旧同行业中最早实现与职员共享信息的企业，分享信息和责任也是合伙关系的核心。职员只有充分了解业务进展情形，才会产生责任感和参与感，才会意识到自己在公司里的重要性，才会产生真正主人翁般的自豪与欢乐。

（2）营造欢乐和尊重的气氛

美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个差不多理念，这确实是爱。

赫伯。克勒赫的欢乐工作的理念。他是把每个职员视为西南航空公司大伙儿庭的一分子，并鼓舞大伙儿在工作中查找乐趣，而且还自己带头如此做。有时，为推广一个新航线，爱。赫伯。克勒赫会装扮得像猫王埃尔维斯一样，在飞机上分发花生；他还会举办职员聚会或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团队在一起，向团队传递信息。他一直用自己的行动尊重职员，并告诉职员他们的工作有多重要。

公司鼓舞职员开释自己，保持愉快的心情，并以此感染周围的工作伙伴和每一位顾客。西南航空的每一次航班差不多上一趟令职员兴奋、让顾客快乐的旅行。浓厚的爱的氛围使西南航空公司的职员乐于到公司来，而且以工作为乐。赫伯。克勒赫讲：“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少可不能专门容易，那确实是我们的职员对待顾客的精神状态和态度。”

欢乐的工作气氛不仅使职员的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提升。西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时；竞争对手调度飞机需要45分钟，而他们只需要15分钟。西南航空公司职员的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25%.

鼓舞士气、让职员欢乐工作应该是领导者的天职，一个称职的治理者，不一定要有绝佳的口才，却一定要有关爱职员之心，一定要有让职员欢乐工作之能，如此才能“得人心者得天下”。

（3）拨动心灵之弦，点燃下属激情

一家公司规定，公司的职员不仅在自己生日那一天能够放假，而且在配偶生日这天也能够放假。这种充满人性关怀得做法，给了职员们一个与所爱的人共享浪漫温馨时刻的机会，让大伙儿感动于公司的良苦用心。而事后，职员们自然会把这种欢乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。

一位销售经理也谈道，最让他兴奋和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军的时候，而是他的主管和老总特地到家里来祝贺时的情形。

他讲那是他终生难忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老总带着鲜红的大红喜报和感谢信，而且，感谢信上难道写父亲、母亲、妻子和小孩的名字，看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸，我内心在默默地宣誓：今后一定会干得更好！

当有的企业治理者们认为他的公司不管薪水福利依旧工作环境都差不多够不错了，却不明白什么缘故职员依旧不够主动振作、依旧有人跳槽时，那也许就应该考虑一下欢乐治理的建议了。

「大师聪慧」

感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

——日本麦当劳董事长藤田田

3.用感动和惊喜制造职员忠诚

有人讲一盎司忠诚相当于一磅聪慧，许多老总和上司都在慨叹：“现在世风日下，忠心耿耿的人真是太少了。”

在新的世纪，企业与职员、老总和雇员、上司和下属之间的关系，差不多由过去简单的雇佣与利用关系、指挥与服从关系转变为了共生、共赢的鱼水伙伴关系。

（1）制造职员惊喜和感动

现在在用薪酬形式来表现奖励的同时，越来越多的领导者选择了??队聚餐之类的方式。联邦快递公司一年就送出5万多封感谢信。美国联邦快递更是不出心裁，他们用优秀职员的小孩的名字来给公司的飞机命名。想想看，当你的公司有一架和你女儿一样叫做珍妮的飞机每天在纽约到芝加哥的航线上穿梭忙碌，你还会吝啬你的聪慧和心血吗？

让职员和下属感动，要求治理者第一以一颗真诚的心对待职员，只有如此，才能达到心心相印的成效。企业把职员当成家庭的一员，职员自然把企业当成自己的家，忠诚也就随之而来。也确实是讲，忠诚是相互的、双向的，而非一相情愿的要求。

（2）小节体现大爱

一家知名企业，每个被擢升到新岗位的职员，他的亲属都会收到总经理的亲笔祝贺信笺，一封简短的信函对职员及家属的鼓舞却是极

大的。企业的中层以上的干部，每年一到结婚纪念曰，就会收到公司送来的一束鲜花。这不仅仅体现了公司的关怀，而且对爱护职员家庭和睦也有一定的作用。一般职员也能受到细微的关怀和体贴。例如有位职员正预备出门上班，突然听到敲门声，原先是部门经理来了。在他还没有回过神儿来的时候，经理差不多递上一只精美的玩具和一束鲜花，热情地讲：“今天是您小孩6岁生曰，我们表示祝贺，今天给您放一天假，您就在家好好地陪陪自己的夫人和亲小孩吧。”“啊！这，这真是太感谢了”。

（3）关怀职职员作与生活的平稳

在职员忠诚治理方面，诺基亚有着自己的专门做法。诺基亚不仅期望职员有良好的业绩，而且还期望职员保持工作与个人一辈子活之间的平稳，提倡职员精神饱满地工作，并欢乐主动地生活。为了落实这一治理理念，公司设计出了一系列切实可行的方案，为职员提供绚丽多彩的业余生活，例如名为“悠闲人一辈子，健康生活”的系列项目，它从学习、生活、理财、健康和休闲等五个方面，鼓舞职员参加公司以外的职业生涯的培训课程，猎取某项专业技能的证书；通过与专业机构合作，为职员提供家庭理财的咨询服务和心理咨询，以及为职员组织丰富多彩的健身、娱乐活动等。这些活动的开展，一方面，关心职员拥有更加健康、平稳的生活，促进职员个人成长和能力进展；另一方面，也是更重要的确实是培养了职员主动的人一辈子态度和阳光心态，把工作当作欢乐的生活过程，也就更加深了对公司的依靠度和忠诚感。

杰克。韦尔奇在总结了一生的领导体会之后告诉我们：“在你成为领导往常，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同不人的成长有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。”认真品味这段话的深刻内涵，对比自己对待下属的态度与所作所为，我们做得如何？

三大法宝

三大法宝毛泽东在《<共产党人>发刊词》一文中指出：统一战线、武装斗争、党的建设，是中国共产党战胜敌人的三个法宝。并指出统一战线和武装斗争是战胜敌人的两个基本武器，党的组织则是掌握这两个武器实行对敌冲锋陷阵的英勇战士。 (一)统一战线 1.统一战线的必要性和可能性 (1)统一战线的必要性建立最广泛的统一战线，首先是由中国半殖民地半封建社会的阶级状况所决定的。其次是由中国革命的长期性、残酷性及其发展的不平衡性所决定的。 (2)统一战线的可能性在半殖民地半封建的中国社会，诸多矛盾交织在一起，客观上为无产阶级及其政党利用这些矛盾建立和发展统一战线提供了可能性。近代中国社会最大的压迫是民族压迫，决定了无产阶级及其政党可以把一切爱国的、不愿受帝国主义奴役的人们团结在自己的周围。民族资产阶级深受帝国主义和封建主义的压迫，因而能够在一定时期和一定程度上参加反帝反封建的革命斗争。当革命的锋芒主要是反对某一个帝国主义的时候，属于别的帝国主义系统的官僚资产阶级集团也可能在一定程度上和一定时期内参加统一战线。 2.我党在新民主主义革命历史上建立的四次统一战线 (1)自1924年1月一大召开到1927年7月时期的国民革命统一战线

国民革命统一战线是指中国共产党与包括在内各革命阶级的联合。 (2)自1927年8月到1937年8月抗战开始时期的工农民主统一战线工农民主统一战线是指中国共产党与农民和小资产阶级的联合。 (3)自1937年8月到1945年8月抗日战争结束时期的抗日民族统一战线抗日民族统一战线是指中国共产党与包括在内的全民族抗日阶级、阶层的联合。 (4)自1945年8月抗日战争结束到1949年新中国诞生时期的人民民主统一战线人民民主统一战线是指中国共产党与包括民族资产阶级在内的各革命阶级、阶层的联合。 3.统一战线的基本经验 (1)必须坚持无产阶级在统一战线中的领导权; (2)建立稳固的工农联盟; (3)针对民族资产阶级的两面性，在统一战线中实行又联合又斗争的政策; (4)在统一战线内部实行“发展进步势力、争取中间势力、孤立顽固势力”的策略; (5)在同顽固派的斗争中坚持有理、有利、有节的策略原则。 (二)武装斗争 1.武装斗争的必要性

管理者如何培养员工的忠诚度

管理者与下属员工对组织的忠诚度摘要：随着市场经济越越来越深入和持续的发展，企业发展也越来越科学。在当今企业管理中有一个老大难的问题依然突出：员工流动性非常大，人才流失现象屡见不鲜，管理层与基层员工矛盾明显。这是一道世界性的难题，问题解决的中心点在于员工对组织忠诚度之中。本文主要从管理者角度出发，结合一些案例，分析问题和提出一些做法。管理者如何来培养下属员工对组织的忠诚度呢？首先，我们应该明确四个概念：管理者、员工、组织和忠诚度。管理者(managers)是管理行为过程的主体，管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。管理者及其管理技能在组织管理活动中起决定作用。管理者通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。员工（employee）是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工以及代训工和实习工。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有这么几个特点：创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强。组织(organization)是以目的为导向的社会实体，具有特定结构化的活动系统。组织就是在一定的环境中，为实现某种共同的目标，按照一定的结构形式、活动规律结合起来的具有特定功能的开放系统。简单来说：组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成群体。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度(loyalty)是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。其次，我们应该了解这四者的内在联系：在其他条件同等的情况下，管理者能力越强、组织结构越科学，员工对组织的忠诚度也会相应的更高，而员工的忠诚度越高，也会对组织和管理者产生积极的作用，下面我们通过一组对比来分析这四者之间的具体关系。目前，在管理学界内有一个非常热门也是非常有警醒意义的话题：为什么僧侣对寺庙的忠诚度远高于企业员工对组织的忠诚度？世上有千年的寺院，却为什么没有千年的企业？古刹都是千年的历史，而企业仅谈百年企业，千年寺庙常有，百年企业难得。既然话题出现了，那么我们也来谈一谈。佛教寺院是一种特殊机构，同样有生存和发展的压力，其内部的人员管理与事务安排的复杂程度丝毫不亚于企业。寺院的僧人来自各地，禀性、好恶、生活习惯、教育背景各不相同，并在主观上“舍亲割爱、抛却世间享乐”，管理这样一个没有物质利益牵挂和约束的群体，其难度比企业更大。令人惊奇的是，为什么延续千年的寺庙比比皆是，而传承百年的企业却不多见？围绕这个话题，个人还是认为主要是围绕上述的四个要素：一、打不走的和尚VS留不住的员工

如何进行有效的顾客忠诚管理

如何进行有效的顾客忠诚管理.txt 一般来讲，对顾客忠诚的研究属于关系营销的范畴，关系营销本身是一种新兴的用于培养持久的、长期的（因而也是赢利更多的）顾客关系的可行框架，这就涉及到什么是顾客忠诚这一最根本的问题。目前理论界对顾客忠诚进行明确的定义，主要是尝试去解释和说明顾客忠诚的内涵。顾客忠诚通常认为是重复购买同一品牌或产品的行为，而这种行为是有目的性的、经过思考而决定的购买行为。从而忠诚顾客就是重复购买品牌，只考虑这种品牌并且很少甚至不再进行相关品牌信息搜索的顾客。顾客忠诚为公司创造了卓越的价值，顾客忠诚为企业利润所作的贡献是通过一系列商业环节逐步实现的（如下图1所示），较高的顾客忠诚度带来的利益是相当的可观的。如果一个公司始终如一地提供高价值的产品和服务，并能够赢得顾客忠诚就会带来下面的一系列的收益，并因此也会带来长期的竞争优势。下面我们可简单分析一下忠诚顾客所带来的价值。 1、忠诚顾客的频繁业务会使得公司的收入和市场份额增长，同时获得顾客和服务的成本就会降低。相关研究表明，争取一位新顾客所花费的费用是保住一位老顾客所花成本的5—6 倍。 2、公司赢得较高的顾客忠诚度，从而建立起重复销售和顾客之间的推荐销售。公司可将额外收益投资一些新颖的活动来提高顾客所得到的价值，增加对顾客的吸引力，如降价和增加产品特性。 3、顾客忠诚能够使公司员工的工作自豪感和满意度增加，员工流动减少，这样建立起良性循环，通过更好的服务又加强了顾客的忠诚。好的经济状况意味着公司能付给员工更高的薪水，这会引起一系列的变化：提高薪水鼓舞了员工的士气，提高了他们的归属感和总体工作满意度，这样他们的知识与经验能更好的为顾客服务，于是顾客就更倾向于对该公司保持忠诚。 4、口碑传播在购买服务中起着重要的作用。人们认为口碑传播比其他信息来源更具有信誉，产品/服务最佳的推广方式来自那些提倡使用这家公司服务的顾客，口碑传播为公司带来新的顾客。公司可以就新顾客带来的收益及其节省的促销成本，来度量这种宣传的财务价值。二、顾客忠诚管理系统市场营销——其活动本身——并不能够建立持久的顾客忠诚度。顾客忠诚于某一个公司或品牌不是因为其促销或营销项目，而是因为他们得到的价值。顾客忠诚的理念和口号并不难于理解，重要的如何有效的管理顾客忠诚，如何实施有效的顾客忠诚计划。对于这个问题，

中国式管理-成功总裁的三大法宝课后测试答案

中国式管理-成功总裁的三大法宝课前测试课程学习课程评估课后测试课后测试测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 楚王为什么只增加了连理的薪俸，不升他的官职？（）√ A表示他对连理的赞赏 B楚王是个重视制度的人 C楚王对连理不懂变通感到不满 D说明楚王是非不分正确答案： C 2. （）是本。（）√ A有所不变 B变 C创新 D慢变正确答案： A 3. 整个现代化的管理是从（）开始的。√ A美国 B日本 C德国 D法国正确答案： A

4. 管人带来的祸害是( ) √ A管人的人经常会成为费力不讨好的人 B留不住人心 C大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力D以上说法都包括正确答案： D 5. 哪种不属于被授权者有效防备部属误导的措施( ) √ A大小事情都知道 B了解下属的行动和决策 C提高警惕 D什么事情都具体去管正确答案： D 6. 在中国企业组织划分的三个阶层中，领导层重视（）√ A制度 B技术 C人性面 D合作正确答案： C 7. 为被授权人,最应该做的是( ) √ A扩大自己的权力 B向领导及时汇报 C尽量不向领导汇报困难 D出现问题不向领导报告,而要自己解决正确答案： B

8. 为了防止授权后出现滥用权力等不利情况，领导应该做的是( ) √ A不授权 B进行定期抽查 C不定期抽查 D对下属负责范围内的事务进行随意干预正确答案： C 9. 对于分层授权的不良后果，说法最全面的是( ) √ A被授权者弄权 B授权成为分权 C领导者变为有责无权 D以上说法都包括正确答案： D 10. 分层负责表的理解不正确的是( ) √ A制定分层负责表有助于明确企业中各层级员工的职责 B制定分层负责表有助于减少工作中不必要的纠纷 C制作分层负责表的首要步骤是请每一个成员都将自己的工作列出，以利于分析D对于异常情况，承办人必须自己承担责任正确答案： D 11. 下列说法错误的是：( ) √ A如果正常的工作部属没有去做，上司应该提醒他，监督他 B管理层次越高，越没有例行的责任，但是例外的、变动的、不正常的责任越多C对于异常情况，承办人推给上级是推卸责任 D每天的正常工作理所当然是承办人的责任正确答案： C

关键员工管理的五字诀四规则

关键员工管理的五字诀四规则 2006-05-25 14:01:34来源: 商界·中国商业评论作者: 孙虹钢跟贴0条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。如何来管理企业中的关键员工？比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题： ●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？ ●谁会成为明日之星？ ●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？ ●该给关键员工多少薪水合适？ ●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？

●功高盖主，怎么办？ ●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？ ●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？ ●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。 ●关键员工跟你讨价还价，怎么办？ ●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？ ●要不要疑人不用、用人不疑？ ●是要忠诚还是要能力？ ●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。 ●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。 ●人走了以后能不能让他别去说老东家的坏话，如何让他在走了以后还为我所用？ ●让马儿吃回头草好不好？

解放思想_基本路线_统一战线是党在新世纪新阶段的三大法宝

在党的理论创新长河中，“法宝”主要是指能够从根本上解决问题、克敌制胜的武器。毛泽东同志一九三九年在《<共产党人>发刊词》中指出“统一战线，武装斗争，党的建设，是中国共产党在中国革命中战胜敌人的三个法宝，三个主要的法宝。”［1］ “三大法宝”学说，不仅对新民主主义革命、社会主义革命和社会主义建设发挥了巨大的指导作用，而且开创了用“法宝”来概括党的理论创新成果的先河，使党的重要理论既生动鲜活，又浅显易懂、深入人心。搞革命，有三大法宝，人们耳熟能详。实现科学发展，建设中国特色社会主义有什么法宝呢？十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央，结合改革开放和现代化建设的实践，围绕发展中国特色社会主义的历史命题，进行了新的探索和总结，回答了新世纪新阶段发展中国特色社会主义，中国共产党仍然有“三大法宝”，即：解放思想、基本路线、统一战线。一、解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝党的十七大报告指出，“解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝” 。解放思想，就是要在马克思主义指导下，打破习惯势力和主观偏见的束缚，研究新情况，解决新问题；就是要反对思想凝固僵化，使思想和实际、主观和客观相符合。解放思想，为中国特色社会主义理论体系奠定了思想基础。解放思想的核心和实质主要体现在两个方面：一是破除把马克思主义基本原理教条化、凝固化的倾向，坚持实践是检验真理的唯一标准，根据人民群众的创造性实践，坚持和发展马克思主义；二是破除把科学社会主义基本原则理想化、纯洁化的倾向，坚持生产力标准和人民利益标准，一切从中国国情和实际出发，大胆吸收并借鉴人类社会包括资本主义发达国家的文明成果和先进方法，创造有利于解放和发展生产力、有利于给广大人民带来实际利益的生产关系和社会关系，从而使中国特色社会主义富有生机与活力。解放思想使我们形成了包括邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的中国特色社会主义理论体系。解放思想，为中国特色社会主义道路的开辟扫清了思想障碍。十一届三中全会以解放思想为突出标志，开启了中国特色社会主义的新航程。中国共产党在深刻总结国际国内、历史现实经验教训的基础上，拨乱反正、正本清源，澄清了对社会主义的许多曲解、误解和教条化理解，加深了对科学社会主义本质和特征的认识：贫穷不是社会主义，社会主义的根本任务是发展生产力、提高人民物质文化生活水平；平均主义不是社会主义，两极分化也不是社会主义，社会主义的根本目标是实现共同富裕；计划经济不等于社会主义，市场经济不等于资本主义，社会主义也可以搞市场经济；没有民主就没有社会主义，人民民主是社会主义的生命；社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。正是解放思想，才扫清了思想障碍、统一了思想认识，才开辟了中国特色社会主义的新道路。解放思想，为夺取全面建设小康社会新胜利提供了思想动力。中国特色社会主义既是解放思想锐意创新的理论成果，又是进一步解放思想的新起点。历史和现实都证明，一个党如果没有科学的理论指导，没有建立在科学理论基础上的精神支柱，这个党、国家和民族就会成为一盘散沙，就没有凝聚力和战斗力。在全面建设小康社会的新征程上，我们必须紧紧围绕 “实现什么样的发展，怎样发展”，打破常规，突破前人，以实践是检验真理的唯一标准为准则，不断解放思想进行理论创新。自觉地把思想认识从那些与科学发展观不相适宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来；从对马克思主义的错误的和教条式的理解中解放出来；从形形色色的主观主义和形而上学的桎梏中解放出来；坚持在解放思想中统一思想、创新思想，冲破一切妨碍科学发展和社会和谐的思想观念，改变一切束缚科学发展和社会和谐的做法和规定，革除一切影响科学发展和社会和谐的体制弊端，使中国特色社会主义道路越走越宽广。二、党的基本路线是兴国、立国、强国的重大法宝2008年12月18日，胡锦涛同志在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的讲话指出，“党的基本路线是兴国、立国、强国的重大法宝”［2］。党的基本路线，是指中国共产党在一定的历史时期指导全局的总任务、总方针、总政策的集中概括，是党的指导思想和基本理论的集中体现，是党在一定历史时期全部实践的指南和依据。1987年，党的十三大首次提出了“党在社解放思想、基本路线、统一战线是党在新世纪新阶段的三大法宝 ●黄友敬学习实践科学发展观 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!15

员工忠诚度分析.

1、请将第5部分作为论据素材，分别融入到相关章节当中去，不要单独立项！ 2、主意文章空格，我调整了一下，还是没有对齐 3、速将其它部分，如目录、摘要、文献等等弄齐 1 引言据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长……。美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。这个数据无疑令人担心。人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。 2 员工忠诚度的概念及类型 2.1忠诚的概念所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。随着知识经济时代的发展，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和

员工间的关系更富有专业性的色彩。 2.2 企业员工忠诚度的概念企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 2.3 员工忠诚度的类型 2.3.1 主动忠诚与被动忠诚。根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分，我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。（1）主动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这样的愿望往往来源于以下几方面：企业与员工目标的高度协调一致；企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现；员工工作内容的扩大化和丰富化；工作环境中和谐的人际关系；员工的成就感和认同感。这些因素能够使员工产生满足感和受到激励，不断的促进员工自我发展和提高，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。这种主动的忠诚具有很高的稳定性，即使受到一些客观因素的影响，这种忠诚仍然能够持续。（2）被动忠诚。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作，而是由于受到一些客观因素的影响，导致其不得不继续留在该企业。这些客观因素往往是一些物质方面的因素，比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作，而一旦这些因素消失了，员工就不可能再对企业忠诚了。相对于主动忠诚，被动忠诚更不稳定，它往往会隐藏着很大的危机。这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸，一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇，他们要么跳槽，要么会以此来威胁主管以达到提升的目的，这不仅会对企业产生不良影响，也会使其他员工产生不公平感，降低他们工作的积极

关键员工该如何管理

关键员工该如何管理谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。如何来管理企业中的关键员工？ ■文/孙虹钢比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题： ●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？ ●谁会成为明日之星？ ●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？ ●该给关键员工多少薪水合适？ ●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？ ●功高盖主，怎么办？ ●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？ ●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？ ●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。 ●关键员工跟你讨价还价，怎么办？ ●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？ ●要不要疑人不用、用人不疑？ ●是要忠诚还是要能力？

●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。 ●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。 ●人走了以后能不能让他别去说老东家的坏话，如何让他在走了以后还为我所用？ ●让马儿吃回头草好不好？谁是你的关键员工？对于关键员工的理解，国内企业的老板们通常讲，“公司人人是关键员工。”国外的老板一般不这么讲。例如，爱普生有一个中央人才库，老板办公室的一面墙上所有员工的名字都在上面写着，重要的员工画个标记，当然，这个只给老板自己看，其他人是看不到的。外企这方面比我们讲究，员工关键就是关键。如果老板说每人都很关键，这话员工能相信吗？基本上没有人相信。因为首先你要想做到一碗水端平，让每一个人都觉得自己关键不太可能，你一相情愿，对你真正关键的人还不干呢，“凭什么我跟他一样”？第二种观点，认为公司没有关键员工，每个人都不是很关键。除非你是卖冰棍的，所有的活自己干——采购，销售，市场评估……但公司做大了以后却行不通。要么，公司有一套特别好的管理体系，像ERP。但是，系统并不能抹去人的作用，越是用了这些管理系统的企业，你会发现用人更关键，因为谁能够去管这套系统，这些人可能对企业最关键。更有甚者，以为不让企业内的关键员工觉得他自己关键就行了，可是，现在这年头谁比谁傻呢，人家明明在企业扮演很重要的角色，你让他感觉不关键，你显示出不重视他就可以了？不行的。那么，对企业而言，什么样的员工算是公司的关键员工呢？我们从三个方面来分析。衡量关键员工第一个重要因素，是他的能量特征。员工为企业创造价值的能量，包括现在的业绩及他的特殊资源。我们有时候可能看不到内部各部门之间哪个人对企业的业绩贡献最大，财务部门对企业的业绩贡献有多大？很难评估。但是按照价值链分析是可以衡量的，海尔把整个企业全部变成的价值链管理，每个人都是一个小的价值链环节，都可以去评估价值。在一个企业不同的部门，他们对企业的业绩贡献到底是什么状态，不是简单地说拿单子的人才有业绩，不拿单的人一样有业绩。另外就是一些掌握特殊资源的人，平时可能看不到，但是企业碰到一些麻烦的时候就能发挥作用。第二个重要因素是时空特征，不是所有的员工都关键，今天在你这儿一个扫地的阿姨别以为她不关键，他走的以后从你这儿带走企业的一些垃圾，一些文件，到了对手那儿就是商业秘密。再举一个例子，一个秘书今天在企业，可能只是做着简单的事情，明天公司要举行一个重大的活动需要一个主持人了，秘书最合适做主持人，她就很重要，不同的事情，不同的时间段不一样。第三个重要因素是看这个人的人际影响力。不见得CEO是企业最有影响的人，有可能是CEO

2020年员工管理员工忠诚度的全程管理完整版

（员工管理）员工忠诚度的全程管理

员工忠诚度的全程管理【编者按】进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，且不断加强对员工忠诚度的管理。对员工忠诚度的管理，应是壹个始于员工被雇佣之前，且持续到员工退休或辞职之后的过程；而且，这壹过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每壹阶段的忠诚度管理均各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；仍有壹点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。壹、招聘期——以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第壹站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，于招聘过程中，要以忠诚度为导向。 1．排除跳槽倾向大的求职者企业于招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，可是仔细查见求职者的申请材料且加以分析，仍能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经于哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息能够预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2．注重价值观倾向员工忠诚度的高低和其对企业价值观的认同程度密切关联。因此，企业于招聘过程中不仅要见求职者的工作关联技能，仍要了解求职者的个人品质、价值观、和企业价值观的差异程度以及改造难度等，且将其作为录用和否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。 3．如实沟通，保持诚信于招聘和甄选过程中，壹些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会于和求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，且给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。二、员工稳定期——忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。

企业如何管理关键员工

企业如何管理关键员工现代企业的核心竞争力由企业所拥有的人力资源所决定，而根据八二法则，企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。因此，关键员工的去留对企业，尤其是IT企业具有举足轻重的影响，如何有效管理关键员工是许多企业迫切需要解决的问题。IT企业员工管理的特殊性与其他行业的企业相比，IT企业及其员工有着自己的显著特点，了解这些特点是留住员工、保持企业良好发展的前提。首先，IT企业是知识密集型企业，而且知识在日新月异地发展变化。如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位置上，员工的创造力就不能被激发出来;假如一个员工走掉，也就把他所特有的知识带走了。其次，IT行业惟一不变的就是变化本身，企业竞争力十年河东，十年河西，使不断变革成为一种常态。而IT企业的员工也更富有个性，追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。因此，对于IT 企业关键员工的管理，既需要配合企业战略，系统、全面地进行规划、培养和保留，又要强调有针对性、有创意的个性化管理。关键员工的系统化管理关键员工队伍的规划业务战略决定了组织所需的人力资源。配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理奠定良好基矗

激励三大法宝

身股、银股、期权：家族企业股权激励三大法宝股权激励越来越成为家族企业提升管理、创新制度的一个热点问题，很多风投甚至把是否拥有完善的股权激励方案，作为对这类企业投资的条件之一。那么，家族企业如何结合自身发展实际，进行有效的股权激励，从而实现企业的可持续发展呢?笔者有幸在慧聪国际郭凡生先生的研究机构——慧聪书院参与了多个家族企业的股权激励咨询项目，总结和积累了一些理念和方法。身股、银股、期权是三大法宝在对企业进行股权激励之前，我们要先明确几个概念：身股、银股和期权。身股身股源于几个世纪前的晋商，当时又称为“顶身股”。大家都熟悉一部热播的电视连续剧——《乔家大院》，剧中就有“身股”这个提法。它是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权，但不具有继承、转让和表决权，因此有时也被称为“分红股”。在晋商时代，身股的操作，据记载：“一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，而字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上身股。起码等三个账期以后(大约需要十年)，工作勤勤恳恳，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可，才可以顶身股。”“伙计的身股从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的身股，记入‘万金账’，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有大出息了。”因此，当时那一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时身股有多大的诱惑力! 身股分红的发放也比较科学，每逢账期(一般3到5年为一个账期)结算，发放红利。但是需要提取“花红”，即损失赔偿准备金。像山西票号，会依据纯利润的一定比例分给各分号经理一定数额的“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才付还。这就不仅可以增强分号经理们的风险意识，一旦出现事故，分号经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。身股并非“一劳永逸”，如果顶上身股后发生了重大过失，还可酌情扣除身股，直至开除。银股银股的概念也源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。银股所有者是公司的掌控方，基本等同于现在工商注册

中国近代史——三大法宝

统一战线中国共产党领导人民夺取民主革命胜利的三大法宝之一,可以从两个方面理解.一是毛泽东关于无产阶级政党为实现革命和建设任务同其他一切可以团结的阶级,阶层,政党和派别结成的联盟.包括国内的统一战线和国际的统一战线.1949年6月30日,毛泽东在《论人民民主专政》中指出,中国人民已经取得的主要的和基本的经验,就是在国内建立工人阶级领导的,以工农联盟为基础的,团结各革命阶级的统一战线;在国外联合一切平等待我的民族和各国人民,结成国际的统一战线.在通常的情况下,指国内的统一战线.中国共产党领导的国内统一战线,先后经历了五个阶段:大革命时期的统一战线,土地革命时期的统一战线,抗日民族统

一战线,人民民主统一战线和新时期的统一战线.统一战线是中国共产党在中国革命中战胜敌人的三大法宝之一,在新的历史时期仍然是我国人民团结奋斗,建设祖国,统一祖国的一个重要法宝.二是毛泽东关于无产阶级政党为实现革命和建设任务建立各阶级联盟的理论和政策.主要内容是:在半殖民地半封建的中国,无产阶级同资产阶级和其他阶级建立统一战线,是中国革命的一个基本特点;中国革命的敌人异常强大,任务十分艰巨.无产阶级只有团结一切可以团结的力量,同民族资产阶级结成一定形式的联盟,并在特殊条件下同部分大资产阶级建立广泛的革命统一战线,才能取得革命的胜利;无产阶级在统一战线中一定要保持思想上,政治上

和组织上的独立性,同资产阶级实行又联合又斗争的策略.这是中国共产党人把马列主义关于统一战线的基本原理同中国的具体条件和实践相结合,形成的具有中国特色的统一战线理论和政策. 武装斗争中国革命斗争的主要形式.中国共产党领导人民夺取民主革命胜利的三大法宝之一.第二次国内革命战争时期,毛泽东在《中国的红色政权为什么能够存在》等文章中,就提出了建立人民武装,开展武装斗争的思想.后来,他在《战争和战略问题》,《〈共产党人〉发刊词》等文章中,进一步阐述了武装斗争的理论.他指出,中国是一个半殖民地半封建的国家,内部没有民主制度,外部没有民族独立,受到帝国主义和封建主义的残酷

员工忠诚管理论文

员工忠诚管理论文摘要：本文分析了人类的五大需要层次，讨论了他们在员工忠诚管理中的应用；指出组织要提高员工忠诚度，应当以人为中心，满足他们现实的需要，促进员工的全面发展。关键词：组织忠诚管理应用从员工忠诚管理博弈情况看，双方在博弈之始为自身利益的最大化形成了一个占优战略均衡（不忠诚，不忠诚）。但是博弈双方在知道对方策略的情况下，为了自身利益最大化很可能形成（忠诚，忠诚）的局面。因此，员工对组织忠诚必然有一个前提条件，就是组织首先要对员工忠诚，这是员工忠诚管理的最根本的途径。组织忠诚的表现有很多，笔者认为最重要的一条就管理者要根据员工的需要层次的不同采取激励措施，实施人性化管理。这就要求我们科学的认识人，认识人的行为、引起行为的动机，最终，我们要研究的是产生行为动机的员工的各种需要的问题。需要是人们因物质匮乏、精神上没有得到满足所产生的渴求或欲望。人的需要是多种多样的，一个人在不同时期有多种互不相同的需要，有时在一个时期也可能存在着多种需要；有些需要是隐性的，平时并不为人们感知，而是在一定的外部刺激下才显现出来，如电视广告的宣传，颜色、款式精美的服饰等。马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成阶梯式的如下5个层次：一、生理需要（physiologicalneed）这是人类维持自身生存的最基本要求，也是最强烈、最明显的。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。因此，组织要满足员工的生理需要，提高员工的忠诚度，必须实施具有激励性的薪酬制度，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买组织股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及组织支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、组织配车等等。二、安全需要(safetyneed）马斯洛指出，如果生理需要相对充分的获得了满足，接着就会出现一种新的需要，即安全需要。如果管理人员认识到本单位员工最重要的需求是安全需求，

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。第二章关键岗位人员的界定第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。第三章关键岗位人员的选聘第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。

质量管理的三大法宝

质量管理的三大法宝：人员、信息、制度(2010-02-01 14:38:33)转载▼ 标签：廊坊印刷北京印刷厂杂谈黑龙江日报印务中心隶属于黑龙江日报报业集团，是一家以彩色制版输出、报纸印刷、书刊印刷、彩色商业印刷、书刊装订为主的综合性印刷企业。企业现有职工415人，2007年产值1.83亿元，利润15.83万元，固定资产2.5亿元，厂房占地面积7万平方米，建筑面积5万平方米。本中心曾两度荣获全国报业经营管理先进集体，获得首届中国报业管理创新奖。印制的《人民日报》、《参考消息》、《解放军报》在全国评比中连年名列前茅，《黑龙江日报》在1996年—2002年度全国报协的质量评比中六次名列第一，多种期刊等其它产品被评为省和国家优质印品。目前，黑龙江日报印务中心已成为省内同行业的龙头企业，实现了从产品的设计制作、制版、印刷到装订及储运、材料供应的一条龙服务，建立了严格的质量管理队伍和ISO9001质量管理体系，运用了集报纸和书刊商业为一体的数字化管理系统。科学、高效的管理是印务中心质量和效益赖以腾飞的基石。经过多年的磨练，印务中心摸索出一条质量管理的经验：那就是，贯彻ISO9001质量管理体系的理念，宣传“做事第一次就把它做好”和“零缺陷”产品的质量文化，通过对人员的管理、对信息的管理和对制度的完善，提高质量管理和生产技术水平，稳定和提高产品质量，降低质量管理成本。具体做法是：第一、对人员的管理 1、抓质量技术部，强化职能部门的作用。一是要求质量技术部具备“两个意识、三个能力”。“两个意识”是责任意识和服务意识，“三个能力”是协调能力、学习能力和创新能力。责任意识的要求是：钟爱你的工作，做好守门员。如果把企业比做一个足球队，质量管理的人就是守门员。球队的胜利取决于前卫的进攻能力，但守门员的好坏是胜利的保障，失球就比较麻烦了。产品的质量是企业形象、品牌效应、也是经营能力的前提和基础。管质量的必须始终牢记自己的责任，不能有丝毫的麻痹和松懈。管理就是服务。服务意识要求质量技术部，转变工作作风，增强亲和力。仅仅靠指挥是不够的，还要帮助车间提高管理水平和技术水平，而不是只罚不管，只管不帮。要经常到车间了解情况帮助车间解决一些在生产中出现的质量问题。所以质量管理人员对印刷工艺流程和印刷所使用的三大原辅材料应该了解。（1）质量管理人员应对设备的结构性能有所了解，如你能对设备的结构和性能有所了解，才能帮助车间解决一些由于设备原因出现的质量问题。（2）质量管理人员应对所有原辅材料的性能有所了解，如（PS版、油墨、润版液）你能对所有原辅材料的性能有所了解，才能帮助车间解决一些由于原辅材料使用不当造成的质量问题。（3）质量管理人员应对你所用的纸张有所了解，才能帮助车间解决一些由于纸张原因造成的质量问题（如纸张表面强度不够拉力不够横幅振荡不平等现象）。进行无障碍的沟通、协调；学习和研究新的质量管理方法、新的印刷技术；发现并持续改进质量管理体系中存在的问题。二是要求质量技术部实现“两个转变” 首先实现由原来的“操作者”向“管理者”的转变。即由原来类似车间质检员的角色，向对车间质量工作的管理、对信息的管理的角色转变。理顺和完善质量技术部的这种管理职能，强化职能科室的作用，使全厂质量的管理具有指导性。其次实现由ISO9001体系与实际工作的“两张皮”向ISO9001体系与实际工作的“二合一”的转变。使质量管理和ISO9001体系融合为一体，必须从源头做起，从职能部门做起。建立合二为一的工作机制，使ISO9001的要求逐渐转化成管理者和操作者的思维习惯和工作习惯。 2、抓生产车间，突出车间的能动作用。车间是产品的直接生产部门，一切措施和管理，

三大法宝

第三章新民主主义革命的三大法宝教学目的 1．基础知识方面完整准确地理解统一战线、武装斗争、党的建设是中国革命的主要法宝。统一战线和武装斗争，是战胜敌人的两个基本武器；党是掌握这两个武器以战胜敌人的英勇战士。2．思想教育方面（1）通过回顾统一战线在中国革命各个时期的不同内容，让学生深刻领会统一战线是无产阶级政党的基本策略路线。（2）全面阐述毛泽东党建思想有关内容，教育学生认识到应该着重从思想上建设党；继承和发扬党的优良传统和作风。 3．能力培养方面通过对新民主主义革命的三大法宝等重要内容的讲述，培养学生开掘社会历史发展规律的能力。教学重点与难点 1．教学重点（1）统一战线的政策和策略；在不同的革命阶段，中国革命统一战线具有不同的任务、内容和特点；统一战线的主要经验。（2）党的建设的基本内容和主要经验。 2．教学难点（1）统一战线、武装斗争与党的建设这三大法宝之间的关系。（2）新的历史条件下如何继承和发扬党在革命战争年代形成的优良传统和作风？课时分配约用2课时间完成教学任务。主要教学内容

第三章新民主主义革命的三大法宝第一节统一战线一、建立革命统一战线的必要性和可能性 1．必要性在中国民主革命的过程中建立革命统一战线，是极其重要的。因为：一方面，中国革命所面临的敌人异常地强大和凶恶，有强大的封建势力和强大的帝国主义，还有勾结帝国主义和封建势力并与人民为敌的买办大资产阶级。另一方面，中国无产阶级人数少、力量小，单凭自己一个阶级的力量，无法打倒比自己强大得多的敌人。因此，要取得中国革命的胜利，就必须在各种不同的历史条件下，团结一切可以团结的阶级和阶层，特别是团结占中国人口绝大多数的农民阶级和城市小资产阶级，还要团结有重大社会影响的民族资产阶级和其他爱国人士，结成广泛的革命统一战线，孤立和打击主要敌人。 2．可能性在中国民主革命的过程中建立革命统一战线也是可能的，因为：在半殖民地半封建的社会条件下，中国人民长期处于帝国主义侵略和封建势力压迫的深重灾难之中；特别是帝国主义的侵略不仅导致了近代中国贫穷落后，而且使中华民族一直面临着极端严重的民族危机，帝国主义和中华民族的矛盾成为近代中国社会最主要的矛盾。这一状况和历史条件决定了我国的无产阶级在领导反帝反封建的民主革命中拥有极其广大的同盟者，可以把一切不甘心受外国帝国主义奴役和受封建主义压迫的人们团结在自己的周围，结成包括全中华民族绝大多数人在内的最广泛的革命统一战线。二、实施革命统一战线的策略方针和原则中国新民主主义革命时期的统一战线，包含着两个联盟：一是工人阶级和其他劳动人民的联盟，主要是无产阶级和农民、城市小资产阶级等劳动者的联盟；二是工人阶级同可以合作的非劳动人民的联盟，主要是指无产阶级和民族资产阶级的联盟，也包含特定历史条件下，无产阶级和一部分地主阶级、带买办性的大资产阶级的联盟。两个联盟的理论和实践带有鲜明的中国特色，是马克思列宁主义在中国的运用和发展。