一个人力资源管理者的困惑

毕业以后一直在一家上市公司从事人力资源管理工作，一切都是那样的有条不紊，每一个流程都是那样的严格，对于我们这些初入职场的小毛头还是很容易进入状态的，但是到了后来几乎没有任何的创新，工作也就没有了什么激情，为了寻求一种创新也同样的想丰富自己，后来离职到了南方的一个三级城市，这时正是人力资源管理者急需的时刻，偏偏我又从事了几年人力资源管理的工作，又是科班出身，于是很荣幸的进入到一家当地不错的企业，也被委以重任。但是整日中还是被那些琐碎的事务缠身，难以自拔。虽然总经理对人力资源工作叫得比较响，但是最终还是没有把一些东西能够执行下去，那家企业偏又是福利企业，我这个外来的“和尚”与大量的不会讲普通话的残疾人沟通起来存在着较大的困难，每做一项工作都要我的同事帮助我翻译，在这种状况下我万般无奈选择了离开。

后来又选择了另外一家别人眼中不错的公司，但是人力资源的工作更糟糕，不要说别的，任何一个人都可以指挥人力资源部，包括人员的招聘工作人力资源部这一道门槛可以跨过，来到公司上班的人有的时候人力资源部都不知道，曾经试想着要改变这种现状，但是上级主管却不敢执行强硬的措施，搞得现在人力资源部几乎成了一个摆设，或者完全可以称为打杂部了，真的不明白为什么这个人力部还要存在呢？

另外所谓的人力资源部在别人眼中就是行政部，服务的功能没有忘掉，但是确是人力资源的战略功能完全的给抹杀掉了。每日里我的工作内容就是社会统筹工作的部分内容，更不能够容忍的就是根本就不是按照国家的相关的法律法规在执行，完全的是一种自主模式。更有意思的是试用期员工的转正工作，人力资源部根本就不能参与进去，好象也没有发言权，连最起码的工作纪律问题以及对此人对公司的企业文化的认同度都没有考核权限。试想做了这么多年的人力资源工作做到了这种地步，想想还有什么意思。

再来看一下我们公司现在的培训工作都没有计划性，更是恼火的是我们的培训工作随机性特别的强，更不用说其他的什么人力资源规划了，说这些好象我是站在外面来看这个问题的，可是身在其中却不能改变这种状况，你说我应该有多么的困惑。

于是偷偷的问过几个这里的同行，情况几乎是没有什么两样，不知道在这里人力资源到底是什么？

人力资源管理者应该具备的素质

人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。

面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

提高人力资源管理人员素质的途径分析

提高人力资源管理人员素质的途径分析人才在企业发展过程中发挥了巨大作用，其中人力资源管理是保证企业留住人才，发挥人才潜力的重要方式。但是在实际人力资源管理过程中，人力资源管理人员素质参差不齐，在很大程度上影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析当前企业在人力资源管理方面存在的问题，接着就如何有效提高人力资源管理人员展开论述。标签：企业人力资源管理素质存在问题途径在当前激烈的市场竞争中，企业通过不断引进人才增强自身的竞争力，但是在实际管理过程中，在很大程度上忽略人力资源管理人员的素质，使得对人才管理不科学，出现人才流失的情况，影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析人力资源管理中存在的问题，接着针对提高人力资源管理人员素质的途径展开论述。 1 企业人力资源管理的现状在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。 2 企业人力资源管理具备的素质为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。 2.1 人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。 2.2 要具备很高的处理问题的能力。在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好

中小企业人力资源管理之困惑

中小企业人力资源管理之困惑人力资源管理或以前的人事行政管理（这两者之间从理论上说也许有较大的不同），既是经营管理的前沿话题，在实际的运作体系中又常常成为边缘化的对象。总是在清晰与模糊之间徘徊，颠峰与谷底之中颠簸，若即若离，重要并痛苦着。人力资源之重要性似乎是一个不需要过多诠释的命题，但为什么会出现如此尴尬而又不可思议之状况呢？这个问题是一个多重因素交织的问题，从不同的层面，不同的角度论述的大家专著已是汗牛充栋，无可胜数，结论可能也会是“百花齐放，百家争呜”，故笔者却不想也无法进行“三百亲十度”视角的全方位分析，仅能结合自己经历与体会就常见“困惑”作以很“个人”的分析。一、人力资源与人力资源管理不是同一个概念这一点也许是人力资源管理者发牢骚时最易提到的话题：“唉，什么人力资源管理是第一资源呀，人力资源什么也不是”！也许是把这两个概念没有较好区分的原因吧，人力资源是公司达成企业整体目标的输入项之一，而人资源管理者则是人力资源工作达成的具体操作者，虽然人力资源管理者是人力资源工作的具体担当者，也可以说人力资源管理者是人力资源的具休化。但实际工作中，由于人力资源工作的特殊性所决定，影响企业人力资源导向的因素较多，例如：培训是公司人力资源提升及执行力提升的重要途径，但若公司不重视，不愿投入资源或其它部门配合不到位，或公司业务忙时，连老总也只能敷衍：培训？等一下再说吧！人员的定位很大程度上可能是职能部门或公司决策层左右，人力资源很大程序上只能是敲敲边鼓。考核奖惩及去留的决定，只能是职能部门、公司高层决定，人力资源部很可是过程的参与者或呈办者的角色。一句话：人力资源在大部分公司里的权责都会被不同程度地被分割。往往成为二次权力。不论我们愿不愿承认，不论是何种原因导致的结果，公司的人力资源工作的好坏都不是由人力资源一个部门决定的，客观地说，好，不全是人力资源部门的功能；反之，也不全是人力资源的不力。这种观点可能决策层更易产生。这与整个企业管理初级阶段的大坏境不无关系，到底什么是人力资源可能还是一个较新的概念，现在大部分公司“行政人事部”的标牌都也换为“人力资源部”，但在公司高层的深层观念中是否随标牌的变换而同步更新才是闻关键的！二、人力资源部门职责难以明晰化，是整体职能规划所必须的当然这样提出是与其它部门如营销部、生产部、开发部、技术部等部门相比而言。由于人力资源部是一个职能别部门与部门别部门交织的部门，职能别也就是说它不仅仅指做好本部门工作就OK，很大一部分职能还与其它部门有关，而其它部门又往往处于直线职能体系

新员工面临的五大困惑

新员工面临的五大困惑新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五种：其一，是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力？如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。新员工适应工作的2个注意事项新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利度过这段“磨合期”，达到企业、机关报员工双赢的目的（既消除新员工被解聘的风险，又降低企业的“聘用成本”），双方除了应采取积极的态度外，还应注意做好以下两个方面的工作：

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

人力资源管理的困惑与失落

人力资源管理的困惑与失落随着中国企业体制改革的不断进展和深化，企业越来越重视人力资源管理和企业文化建设的作用，但对于人力资源管理和企业文化之间存在的联系和影响，大家好像并没有给与过多地关注。人力资源管理在企业文化建设过程中，到底充当着什么样的角色？发挥着怎样的作用？如何做，才有助于企业实现文化管理和促进企业的和谐发展？对于这些问题，人们考虑的更为甚少，并且在企业文化建设过程中存在着两种认识误区： 1、人力资源管理工作代替企业文化工作在我们服务过的一些企业里，没有接受企业文化咨询服务工作前，往往很少设立专门的企业文化建设负责部门，企业文化建设工作主要由人力资源管理部门、政工部门分开负责。人力资源管理部门一般负责员工日常行为规范的制定和执行，组织对员工进行与文化相关的培训。政工部门有的虽然被指定行使企业文化建设的主要职责，但由于受工作职责和习惯的影响，对文化建设要义理解不透，也只能做些识别系统、搞搞活动、进行宣传方面的工作。这种做法导致企业文化建设难以形成体系和落地，企业文化的作用在企业管理中也就不能很好地发挥。

2、人力资源管理工作在企业文化建设过程中被忽视人力资源管理工作是支撑战略的，具有战略的要义，进行企业文化管理也属于战略的范畴，二者都具有战略的高度，在一定的空间里是相通的，具有匹配性。在企业文化建设过程中，有的企业往往看不到这一点，他们不但不让人力资源部门的负责人参与企业文化理念体系和行为规范的提炼和构建，而且在文化落地、生长过程中也常常忽视人力资源的作用。从而使企业文化建设和人力资源管理之间产生隔阂，人力资源管理工作难以在企业文化建设过程中发挥所起的作用。通过我们对人力资源管理理论、企业文化理论的研究和我们为客户提供企业文化咨询服务过程中惊奇地发现：其实，人力资源管理和企业文化之间存在着密切的联系，人力资源管理在企业文化建设过程中起着保驾护航的作用。一、企业文化与人力资源管理的缘源人力资源管理是二十世纪八十年代出现的管理理论。在人力资源管理理论未出现之前，社会意识形态的人本主义、经济学上的人力资本理论、会计学上的人力资源会计理论、心理学和行为科学在管理学上的广泛运用，为人力资源管理的理论形成做了很好的铺垫。人力资源管理理论的代表人物美国学者斯科特（R.Scott）认为：人力资源管

管理者的困惑

管理者的困惑一、执行是可以培养的，执行力不应该成为企业追求的一个目标，不能也不应该通过培训的方式来提升；其实执行力是一种结果，主要在影响执行力的因素上下功夫，执行的效果自然也就会达成： 1、执行力的提升时一种系统的作用，不能通过简单的考核、目标管理、时间管理等短期的培训进行解决，这些培训对提升执行力有一定的好处，但没有找到问题的本质，治标不治本；到头来问题依然会出现，培训也搞了、绩效考核也改了，执行的效果就是上不去。是因为没有治本： 2、执行力提升的三个要素：人、中层管理者、忠诚度、（责任心）人：人的问题没有解决的前提下，任何对技术为基础的管理手段追求的都是啥本逐末；中层管理者：部门领导不称职，基层的表现一团糟，在好的战略也执行不好；忠诚度：员工为什么忠诚？到底忠诚什么？福利待遇、良好的工作环境、和谐的人际关系、广阔的发展空间？ 3、提升中层管理者的水平，通过选、育、用、管、留五个维度分析 1）优秀管理者的培养: 选择有悟性、良好的思维方式、态度积极、政治素养高、富有创造性思维引导、鼓励、磨练授权、历练、负责、结果导向，注重完成事情的细节制度健全、目标明确、严格执行发展路线、工作环节、信任、尊重、福利待遇 2) 优秀管理者的能力素质：知识力：不断的完善自己的知识体系；领悟力：知识可以告诉你这是什么？但不能告诉你怎样做：需要你思考后得知怎样做。（当说不说、不该动而动，都是缺乏悟性）倾听力：倾听才能了解，了解才能交流、交流才能交心，交心了才能有助于问题的解决；洞察力：不同的观察角度、观察方法，发现事物的本身属性；再通过高超的分析、综合、提炼能力，得出灼见；已灼见为主线，设计策划出好的主题、概念、模式、产品、项目等；激励力：每个人都希望获得别人的赞美；使用最有效的方式激励部署；培训力：影响不了别人，就会被别人影响，思想的阵地你不去占领，别人就会去占领；没有影响力就没有征服力，没有征服领导力，就没有执行力。执行力：切切实实的去实践领导力：指挥、引导、影响他人已达到目标的能力和行为导航力：设定明确的目标并跟进完成。预测力：思维决定一个领导的思维和眼光以及企业未来；格局力：有限度的充分授权先机力：感应潜在的变化及危机并未雨绸缪，决策力：了解最新的信息与趋势信任力：分析力：系统性、动态性、辩证性三个维度瞬间决断力：现场、现时解决问题的能力，从零开始的思维突破能力；明亮力：营造积极的组织氛围 4、企业执行问题的处理： 1）洗牌： 2）洗脑：能洗好留下，洗不好调整；

人力资源素质要求

人力资源从业人员的资格要求你至少要拥有学士学历，尽管一些人力资源助理有更高的学历，大部分学士开始人力资源工作都是以助理的身份。要想在一个大公司里成为人力资源经理，并且想在该行业成为专业人员，至少需要MBA，人力资源硕士，或者其他人力资源专业、干部管理、劳资关系、股票工程等方面更高的学历。自然学科发展来的人力资源也是可能的，其他相关的学科包括商业管理、公共事业管理、心理学、政治、经济、统计学等等。建议在小公司的人力资源经理将有组织的对候选人进行培训，首先是要学会在团体活动中要有良好的举止。如果你计划做专业人士，你就要考虑学习一下金融、劳资关系、教育学和教育技术等课程。一些职位包括，劳资专家、劳动关系专家、福利经理，都需要有一定的经验，比如劳动法，劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，甚至还需要工业心理学。另外所有的人力资源专员都具有以下特征：具有批判能力和独到的眼光较强的口头表达和写作能力有商业头脑能适应异文化和不同教育背景的人协作良好的电脑操作技能能很快调整转变思路，适应角色转换。比如从管理人员到法律顾问或者谈判代表人力资源人员的素质要求每一种职业，都有其自身的特点，这就要求适合的人来做好这项工作。一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力。个性方面：要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。成就动机方面：积极主动地计划、安排，自己去创造机会，避免问题的发生。有很强的追求成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分利用资源。为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。人际关系方面：善于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有良好的沟通能力，表达能力。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。个人特质方面：自信，坚持，不畏强势。随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。控制力强，不随意暴露自己的情绪。掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。有一颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间，才能给自己进取的时机。

人力资源工作中存在的问题

公司人力资源管理方面存在的问题公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：

公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。人力资源规划缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、"缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3."缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。 1、对工作分析的重要性缺乏认识

人力资源经理应具备的能力

人力资源经理应具备的能力在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源的管理能力人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢? 一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续) 三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源的配置和管理能力这些能力包括： 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。 3.薪酬与福利管理能力。

人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理

人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);

人力资源管理者的能力素质模型

华南农业大学《职业素养提升与就业指导》小组作业评分表（封面）

人力资源管理者的胜任力素质模型人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；

人力资源管理中所面临的五个问题

中小企业在人力资源管理中所面临的五个问题中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。下面从五个方面来讲述这个问题。一、中小企业为什么要加强对人的管理 1、利己的需要每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为"理性人"。人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为： A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。 B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。典型的案例是环境污染问题。为发展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。 C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。最典型的要属我们一直提倡的"雷锋精神"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的"损己利人"体现在"抗洪精神"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。但"损己利人"的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。 D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。 2、信息不对称的需要

A、生产的需求与消费的需求永远不对称 B、技术的进步与未来需求的变化不对称技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的。 C、委托方和代理方信息的不对称资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。 D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。在中国文化中，"少许文化"和"内省文化"是两个特点。 "少许文化"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。 "内省文化"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。 3、两权分离带来的问题在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。"如何使企业长寿"应是企业发展的目标。 4、学习性人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质人力资源管理者必须具备的三种能力和素质一、要会用数字说话套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT 等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现 2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括 10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是

我国人力资源管理存在的主要问题(1)论文.doc

我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占

7．9％，为51．5万人。在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。

企业经营者所常见的十大困惑

企业经营者所常见的十大困惑房价及其他生活成本压力逐渐加大的情况下，几乎所有的年轻人或主动或被动的有着创业的冲动。而已在商海中拼搏多年的创业者、老板以及职业经理人们，也同样面临着巨大的压力，天天考虑着项目如何又快又好地发展，努力做大做强，最起码得保证增长速度跑赢CPI，自己辛辛苦苦积累的财富不被悄无声息地“掠夺”走。然而，一个非常简单和冷酷的现实是，创业难，创业苦，让项目做大做强更是难上加难，尝尽千辛万苦。作为企业的经营者，为了能够成功到达理想的彼岸，常常是想尽了一切办法，使出了浑身解数，但到头来仍难以尽如人愿，面临着多种大大小小的困惑。笔者在多年的咨询生涯中，接触过大批的创业者和企业经营者，对他们的懊恼有着较为深入的了解。概括起来，企业经营者所面临的困惑主要有以下十个方面。困惑之一：行业龙头是这么做的，我们也这么做了，为什么他们有效果，而我们没有效果。几乎在我国所有的行业当中，都不同程度地存在着一个“恶习”，就是将注意力的焦点放在竞争对手特别是行业老大的身上，不去研究用户、消费者和市场，而是一味地去克隆龙头们的模式，似乎只要是将“大佬”的操作方法学到家，自己就能做大做强，成为下一个万众瞩目的“大佬”。凭借多年的经验笔者也承认，以行业龙头作为榜样，在操作细节性指标方面开展“综合式对标挖潜”，对于快速提高自己企业的竞争力，缩短与主要竞争对手之间的差距，确实会有着巨大的帮助。但大量的案例也告诉我们，如果学习和进步仅仅停留在表象的模仿上，企业基本上没有机会去赶超龙头老大，甚至还会给自己带来大祸。这其中有三个方面的因素在发挥作用，第一、所有模式效用的发挥，都是与某些具体条件联系在一起的，抛开具体环境谈论模式，没有任何意义，龙头们行之有效的模式所依存的客观条件，模仿者不一定会同样具备；第二、大家从远距离看到的往往都是操作模式的表象或者说是具体的表现形式，而背后隐藏的原理和战略意图未必能够看得明白，没有很好领悟原理和规律的模仿，无疑是买椟还珠、不得其法、贻害千年；其三、从终极意义上讲，企业营销和品牌传播的逻辑起点和最终归宿都是用户、客户和市场，如果忽视这个方向上的研究和努力，注意力过度集中在“大佬”身上，结果常是本末倒置、适得其反。在我们国家，受崇古、科举制和标准答案等惯性思维的影响，从来都不缺乏勤奋学习者，而缺的是能够悟到原理、找出规律、活学活用，并结合实际情况有所创新之士。逻辑起点错误、忽视实际情况和只看形式无悟本质，是这一困惑产生的根本原因。困惑之二：我的操盘手和经理人是从世界500强企业或其他标杆公司空降过来的，他们原来都非常能干，为什么在我这里发挥出来的作用却不太理想。迷信跨国公司和标杆企业经理人的能力，是目前我国工商界所存在的有一个普遍现象。自己企业问题重重，在主观和客观上又都需要做大做强，名企特别是跨国公司光环四射，从他们的现在仿佛看到了自己的未来。这种心灵上的困惑和心理上的投射，使很多企业经营者对世界500强企业的经理人们变得无比折服和崇拜，往往也把从这些企业空降经理人当作一剂万应良药，似乎只要把那些“神人”们请过来，打造百年老店的可能性就会急速提高。“希望越大，失望越大”，在笔者长年跟踪的一些案例当中，从名企特别是跨国公司“空降”经理人的结果往往是企业砸了一大笔钱，基本没有

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案第一章总则第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。第三条员工岗位能力素质模型实施对象制造二部所有在岗的正式员工。第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法，形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；