创造力的影响因素分析
创造力的影响因素分析
徐树鹏(
摘要：研究从三个方面总结了影响创造力的因素：紧张性刺激刺激，个体因素，和社会影响。结果发现同一个因素对创造力的影响模式很少有统一的观点，不少研究甚至得出了截然相反的结论。目前的研究试图采用元分析的技术和分析调节变量来解决这些冲突。本文还简要阐述了当前的一些研究趋势，并提供了未来研究的一些建议。
关键词: 创造力；紧张性刺激；弱连带关系；元分析；调节变量
0 前言
目前学者们对于创造力的定义较为一致，一般将其定义为产生新颖的和合适的观点，问题解决方案或见解的能力(Runco, 2004)。创造力的研究已有60年的历史，期间关于创造力影响因素的研究浩如烟海，且结论大多不统一。如今越来越多地研究试图去弄清这些影响模式，且不再局限于简单的文献综述，而是采用更高级的研究方法，比如元分析技术。Feist（1998）就用元分析技术分析了人格特质对科学和艺术领域创造力的影响；Kristin等人（2010）也使用元分析技术去研究紧张性刺激与创造力之间的复杂关系。
本研究总结了影响创造力的诸多因素，尤其关注了其中有冲突的观点，为今后进一步的元分析研究提供一些可供分析的领域。此外本外还指出了目前研究的一些思路和方向，为后续的研究提供一些线索。Zorana（2009）认为个体潜能和社会环境之间的交互作用将会决定创造力是否被表达以及如何表达。本文根据该观点并结合已有文献内容从以下三个方面来分析创造力的影响因素：紧张性刺激刺激，个体因素，和社会影响。
1.紧张性刺激
紧张性刺激指能够引起紧张或压力的刺激（Kristin，Shalini，& Deborah，2010），包括竞争，时间压力，表现评估等。关于紧张性刺激和创造力的关系已做过大量的研究，但是研究结果却并不一致。
Little (引自Kristin，et al.2010)的研究表明与他人的竞争可以提高被试的创造力表现，但是也有研究表明竞争会导致创造力表现的降低（Gerrard, Poteat, & Ironsmith, 1996）。
Johns, Morse, , & Morse,(2000)发现限制被试的作业时间会提高被试的创造力，但是同时他们又发现时间压力会降低创造力（Johns, et al.2000）。
这样冲突的结果还体现在评估对创造力表现的影响上。一些研究发现对被试的表现进行评估会提高创造力的表现（Shalley，1995)，但同时也有研究得出相反的结论（Yuan & Jhou ，2008)。这些相互矛盾的研究结果均有一定的理论支持。比如Teichner,Arees和Reilly（引自Kristin，et al.2010）的分散唤醒理论认为紧张性刺激会降低创造力的表现。人们的心理资源是有限的，如果他们把其中一部分心理资源分给紧张性刺激，那么给其他任务留下的认知资源就很少了。可用认知资源的减少可能也会导致人们使用更为简单的认知策略，比如缩小注意范围。简单的认知策略可能会导致更为平庸更少新意的产品。
相反的，一些理论认为紧张性刺激会提升创造力。紧张性刺激会提高唤醒水平（Anderson et al., 2004），从而激发人们的创造性思考，激励人们不懈地追求问题解决方案。当面对紧张性刺激的时候，个体可能会聚焦于问题解决的策略，从而导致创造力的提升。也就是说，紧张性刺激通过两方面提升创造力，一是产生产生创造性解决问题的需求，二是提供创造性思维所需的认知刺激和动机唤
目前，研究者试图通过元分析技术来解释这些矛盾冲突的观点，一般做法是通过对已有研究进行元分析，对变量进行适当的编码，找出可能存在的调节变量来解释紧张性刺激和创造力之间的复杂关系。Kristin等人（2010）通过对已有的76个研究紧张性刺激和创造力关系的
研究进行元分析，发现两者之间呈现一种曲线关系，而并非简单的线性关系。特质焦虑作为调节变量解释了两者之间的复杂关系。
然而紧张性刺激和创造力之间的复杂关系并不能仅仅靠一个调节变量来解释，比如Baer等人（2006）也发现时间压力和创造力之间是曲线关系，但对经验的开放性调节了两者之间的关系。所以紧张性刺激什么时候会提高创造力表现，什么时候会降低创造力表现有待进一步的研究。
2.个体因素
2.1情绪
情绪对创造力的影响毋庸置疑，然而影响模式却相当复杂，以往的研究结果并未得到一致的结论。
Schuldberg (2000 –2001)发现沮丧症状会降低创造力。他采用了多种创造力测量方法均发现沮丧和创造力之间是负相关。但是也有研究发现适度的沮丧可以提高发散思维测验上的得分并且提高创造力兴趣(Verhaeghen, Joorman, & Khan, 2005)。
关于焦虑和创造力关系的研究目前还不多。已有一些研究发现那些被诊断为焦虑，沮丧或者人格障碍的病人在发散思维测验的流畅性维度上的得分很高。（Rubinstein ，2008）。但是这样的结果可能和我们的经验有些出入，这可能是因为研究者并没有将焦虑，沮丧，人格障碍区分开来，导致我们不能判断焦虑是否和创造力正相关（Paul & Nathan，2010）。卢家楣等人（2005）发现状态焦虑会降低创造力表现，这种影响主要体现流畅性和变通性方面。
而Paul 和Nathan（2010）的研究却发现沮丧和焦虑和创造力面之间并无显著的关系。他们测量了创造力的多个方面（包括创造力自我概念，日常创造力行为和发散思维），焦虑和沮丧对创造力变异的解释不超过3%。
对于以上这些矛盾的观点，目前一种趋向是将这些情绪综合起来研究，从情绪的色彩（积极还是消极），情绪的激活水平等维度来研究。Carsten等人（2008）发现激活情绪（愤怒，恐惧，高兴和兴奋）比不激活的情绪（悲伤，沮丧，放松，平静）导致更多的创造力流畅性和原创性。此外，不管是积极情绪还是消极情绪都可以提高创造力，但是影响模式不同。当情绪是积极的时候，激活的情绪通过提高认知灵活性影响创造力流畅性和原创性，当色调是消极的时候，通过提高认知持久性提高创造力。
对情绪和创造力关系的元分析（Matthijs B., Carsten K. W., &Bernard A.，2008）也发现创造力在以下两种情况下得以提高：一是当情绪是积极的、激活的且动机为趋向动机时；二是，当趋向是消极的、激活的且动机为回避动机时。该研究的结果和Carsten等人研究结果不谋而合。
此外，从上面提到的研究我们看到情绪是多维度的，创造力也是多维度的，以往的研究往往只关注创造力的一个或少数几个方面以及情绪的某个维度或某个方面，这样的话即使结果表明情绪对创造力的某个方面没有影响，我们并不能就武断地下判断说它们之间没有关系。所以将来的研究应越来越多地关注情绪的多个维度和创造力的多个维度的测量以及它们之间的关系。
2.2人格特质
大量研究发现创造力个体具有某些人格特质或人格特质的某些方面比普通人强（William，& Adam，2009），这些特质包括高智商，对模糊的容忍性，冒险，自信等等（Feist，1998）。目前的研究对于大五人格特质对创造力的影响研究较多，研究者们一致地认为对经验的开放性特质是每个高创造力的人都共有的，有研究者甚至将开放性作为创造力一般成分，并提出了创造力的一般——特殊模型（Plucker，& Beghetto 2004）。
此外，一些研究者(Batey, Chamorro, & Furnham,2009; Furnham & Bachtiar, 2008)发现, 经验开放性和外倾性可以预测个体的在发散思维，日常创造力行为以及自我创造力评级上的得分，
但是神经质不可以。Bate和Furnham(2006)的研究综述发现只有少数的例子表明神经质对创造力有影响，他们认为神经质对创造力的影响只是体现在创造力的某些领域，比如艺术领域。而开放性和外倾性则高度一致地与创造力正相关。
目前从社会心理学的角度研究创造力更多地是将人格特质作为调节变量来分析。比如，Angela等人（2008）的研究发现多元文化经验是否会影响创造力表现受经验开放性的调节，拥有经验开放性人格特质的个体，多元文化经验有利于创造力的提高，而不具备开放性的个体多元文化经验对创造力没有影响。Markus（2010）也研究过网络大小，强度和多样性对创造力的联合效应是否被对经验的开放性的人格维度所限制，结果证实了开放性的确起到了调节的作用。
2.3动机
关于动机对创造力影响的研究基本一致同意内部动机可以提高创造力（e.g. Unsworth, 2001 ；Amabile, 1996)，因为创造力的内在动机使个体敢于冒险，尝试新的方法，并且对他们的工作保持着热情，坚持不懈。但是至于外部动机（比如奖励）可不可以提高创造力观点不一。Amabile（Lucy，&Nora，2010）一种引自外部动机会破坏个体的热情和兴趣，使得他们对于创造力任务的卷入水平降低。而有的研究发现金钱奖励可以提高创造力表现(Eisenberger & Rhoades, 2001)。因为外在奖励可以吸引个体的注意资源，使其集中到创造任务上。
对于这两种矛盾的观点，有研究者考虑到可能是单一的创造力测量方式（Lucy，&Nora，2010），他们提出了两种创造力形式，增值创造力和基础创造力。基础创造力指的是彻底改变原有的想法，提出全新的想法，而增值创造力则是在原有的基础上进行改变。他们认为将创造力作为既新颖又有用来测量可能会掩盖内在和外在动机对两种不同创造力形式的影响。他们研究发现问题驱动和抽象的与理论相关的创造力观点主要和基础创造力相关，而外在动机和观点主要和增值创造力相关。
和情绪一样，动机也有很多维度，仅仅从动机的内外维度来考虑其对创造力的影响显然是有失偏颇。因此目前开始有学者开始考虑动机的不同维度，比如Myriam（2010）的研究发现当群体成员的认知动机很高时，能产生更多创造力的观点，尤其是当出现亲社会而非利己动机时。对动机不同维度的测量及其与创造力的多维度间的关系也将是未来研究的一个焦点。
3.社会影响
3.1社会网络关系
弱连带关系理论（Markus，2010）可以很好地说明社会网络关系对创造力表现的影响。该理论认为个体的社会网络关系强度越弱，数目越多，就越容易产生创造力观点。其原因在于社会网络关系越多，就越容易接触到不同的信息和经验，社会网络关系的强度越弱，就可以避免群体思维的影响，因此个体在这样的条件下更容易产生创造力表现。
当前的一些关于社会网络关系影响的研究正是基于这个理论。比如，Markus（2010）就基于这个理论进行了研究，并进行了一定的扩展，将网络的多样性作为调节变量加以研究，发现高网络多样性和和弱网络关系强度可以提高创造力。
我们无时无刻不生活在一个社会网络中，如何利用好这个网络关系来提高我们的创造力具有非常大的价值，后续的研究有必要进一步地去研究扩展社会网络关系的相关理论模型。
3.2经验和信息的多样性
已有的关于经验多样性的研究普遍认为经验多样性可以提高创造力，比如Angela等人（2008）发现多元文化经验可以提高创造力。William等人（2009）也发现在国外生活的经历可以提高创造力。经验的多样性对创造力的创造力的影响可以从以下三个方面来解释（William，2010），一是多样化的经验可以让个体接触到不同的观点；二是可以促使个体从不同的角度来考虑问题；三是可以激活人们接受新知识的准备状态。
然而，经验多样性对创造力的影响往往受到其他变量的调节。比如经验开放性（Angela，
William，Adam，&Chiu，2008），适应程度（William，&Adam，2009），冲突水平（Matthew，Aleksander，&Joel，2008）等。
从上面的论述可以看出，研究者对经验多样性对创造力的影响并无多大争论，主要的焦点在于寻求经验多样性什么时候会影响创造力，也就寻求调节变量，这种思路不仅体现在这里，在其它的影响因素上都有倾向，毕竟单一的因素很难说明问题。
3.3文化因素
当前关于文化因素对创造力的影响的研究不多，而且也缺少系统性。Myriam等人（2010）发现，在个体主义的文化中，独创性更具有价值，而在集体主义文化中，合适性和可行性更具有价值。由此可见不同的文化甚至会影响对于创造力的理解。此外，Kyung（2010）研究发现亚洲地区的一些国家，像中国，韩国，崇尚的儒学文化不利于创造力的发展。这可能是因为对创造力的理解不同，集体主义文化下，一个观点的，一个产品的可行性、合适性才是评价创造力的指标。
随着全球化的加剧，跨文化研究的重要性越来越瘦关注，各项条件都以具备，因此研究不同文化下个体和群体的创造力的跨文化研究将会受到越来越多的重视。
4.结论和建议
影响创造力的因素数不胜数，从目前的研究来看大致可以分为三个方面：紧张性刺激刺激，个体因素，和社会影响。个体因素又从情绪，人格特质，动机这个方面来加以分析，社会影响从社会网络关系，经验多样性和文化因素三方面加以分析。通过综述分析，发现很少有观点能达成一致，而目前的研究倾向于从两个方面来解决这些冲突，一是采用元分析技术整合已有的研究，得出一个综合性的结论；二是引入调节变量来解释这些冲突的关系。
未来的研究应当注意以下两点问题。首先一些研究者（e.g.,Sternberg，1999；Lucy，& Nora，2010)已经指出我们测量创造力的方法需要改变一下以更精确地囊括创造力观点的内容，靠单一的变量是不能抓住创造力的本质的。Roni等人（2009）在研究任务类型对创造力的影响时发现创造力受问题类型和创造力测量方法的影响，由此可见，单一的测量方法必然不能准确地各种影响因素多创造力的贡献。因此未来的研究应当考虑到创造力的多个维度，采用多种测量方法，才能更加客观准确地阐释各影响因素和创造力之间的关系。
此外，不能单一地研究某一个因素或某个因素单一的维度对创造力的影响。影响创造力的因素如此之多，仅仅研究某一个因素或某一个维度对创造力的影响很难说明两者之间的关系。寻求调节变量，即研究这些因素什么时候会影响创造力将会是一个趋势。
[参考文献] (References)
[1].卢家楣，贺雯，刘伟，卢盛华.焦虑对学生创造性的影响[J].心理学报,2005,37:791-796.
Lu Jiamei,He Wen,Liu Wei,Lu Shenghua.The effect of anxiety on students’creativity[J]. Acta Psychologica Sinica,2005,37:791-796.
[2]. Anderson, N., De Dreu, C. K. W., & Nijstad, B. A.. The routinization of innovation research: A constructively critical review of the state-of-the-science[J]. Journal of Organizational Behavior, 2004,25:147-173.
[3]. Angela K. L. ,William W. M., Adam D. G.,& Chiu C.. Multicultural Experience Enhances Creativity:The When and How[J]. American Psychologist,2008,63:169-181.
[4]. Angie L. M.. Creativity and Cognitive Style: The Relationship Between Field-Dependence-Independence, Expected Evaluation, and Creative Performance[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,2007,1:243-246.
[5].Baer, M., & Oldham, G.. The curvilinear relations between experienced creative time pressure and creativity: Moderating effects of openness to experience and support for creativity[J]. Journal of Applied Psychology, 2006,9,: 963–970.
[6].Batey, M., & Furnham, A.. Creativity, intelligence, and personality:A critical review of the scattered literature[J]. Genetic, Social, and General Psychology Monographs,2006, 132: 355–429.
[7]. Eisenberger, R., & Rhoades, L.. Incremental effects of reward on creativity[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 74: 728-741
[8].Feist, G. J.. A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity[J]. Personality and Social Psychology Review,1998, 2: 290-309
[9].Furnham, A., & Bachtiar, V.. Personality and intelligence as predictors of creativity[J]. Personality and Individual Differences, 2008,45: 613–617.
[10]. Carsten K. W., Matthijs B., &Bernard A.. Hedonic Tone and Activation Level in the Mood–Creativity Link: Toward a Dual Pathway to Creativity Model[J]. Journal of Personality and Social Psychology,2008,94:739-756.
11. Farh J.L.,& Lee C.(2010). Task Conflict and Team Creativity: A Question of How Much and When[J]. Journal of Applied Psychology,2010,95:1173-1180
[12]. Gerrard, L. E., Poteat, G. M., & Ironsmith, M.. Promoting children’s creativity: Effects of competition, self-esteem, and immunization[J].Creativity Research Journal, 1996,9:339–346. [13].Johns, G. A., Morse, L. W., & Morse, D. T.. Divergent production in gifted adolescents using timed vs. untimed stimuli with creative prompting[J]. Roeper Review,2000,22:165-166. [14].Kristin，B.,Shalini，K.,& Deborah, N.. The Relationship Between Stressors and Creativity:A Meta-Analysis Examining Competing Theoretical Models[J]. Journal of Applied Psychology, 2010,95: 201-202.
[15].Kyung H. K.. Measurements, Causes, and Effects of Creativity[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,2010,3:131-135.
[16]. Lucy L. and Nora M...Radical and Incremental Creativity: Antecedents and Processes[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,2010,Published Online.
[17]. Markus B.. The Strength-of-Weak-Ties Perspective on Creativity: A Comprehensive Examination and Extension[J]. Journal of Applied Psychology,2010,95:592-601.
[18]. Matthew J. P., Aleksander P. J., &Joel M. E.. Unlocking the Effects of Gender Faultlines on Team Creativity: Is Activation the Key?[J]. Journal of Applied Psychology,2008,93:225–234. [19]. Myriam N. B., Carsten K. W. ,and Bernard A. N.,& Choi H.S.. Motivated Information Processing, Social Tuning, and Group Creativity[J]. Journal of Personality and Social Psychology,2010,99:622-637.
[20]. Pamela T.,& Steven M. F.. Creative Self-Efficacy Development and Creative Performance Over Time[J]. Journal of Applied Psychology,2010,Published Online.
[21]. Paul J. S. ,& Nathan A. K.. A Dimensional Analysis of Creativity and Mental Illness: Do Anxiety and Depression Symptoms Predict Creative Cognition, Creative Accomplishments, and Creative Self-Concepts?[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,2010,4:2-10.
[22]. Paul J. S.,James C. K.,&Jean E. P.. Is Creativity Domain-Specific? Latent Class Models of Creative Accomplishments and Creative Self-Descriptions[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,3:139-148.
[23].Plucker, J. A.. Generalization of creativity across domains: Examination of the method effect hypothesis[J]. Journal of Creative Behavior,2009,38:1–12.
[24]. Rubinstein, G.. Are schizophrenic patients necessarily creative? A comparative study between three groups of psychiatric inpatients[J]. Personality and Individual Differences, 2008,45:806–810.
[25].Runco, M. A.. Creativity[J]. Annual Review of Psychology, 2004,55: 657
[26]. Sawyer R. ,&K.,Stacy D..Distributed Creativity: How Collective Creations Emerge From Collaboration[J]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts,2004,3:81-92.
[27]. Schuldberg, D.. Six subclinical spectrum traits in normal creativity. Creativity Research Journal，2000,13:5-16.
[28].Shalley, C. E.. Effects of coaction, expected evaluation, and goal setting on creativity and productivity[J]. Academy of Management Journal,1995,38: 483–503.
[27].Sternberg, R. J.. A propulsion model of types of creative contributions[J]. Review of General Psychology, 1999,3: 83–100.
[28].Unsworth, K.. Unpacking creativity[J]. Academy of Management Review, 2001,26: 289-297
[29]. Verhaeghen, P., Joorman, J., & Khan, R.. Why we sing the blues: The relation between self-reflective rumination, mood, and creativity[J]. Emotion,2005, 5: 226-232.
[30]. William W. M.,& Adam D. G.. Cultural Borders and Mental Barriers: The Relationship Between Living Abroad and Creativity[J]. Journal of Personality and Social Psychology,2009,96:1047-1061.
[31].Yuan, F., & Zhou, J.. Differential effects of expected external evaluation on different parts of the creative idea production process and on final product creativity[J]. Creativity Research Journal, 2008,20: 391–403.
知识隐藏对员工创造力的影响
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/f98364267.html, 知识隐藏对员工创造力的影响 作者：蒙雪平 来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期 摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种 行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。 关键词：知识隐藏创造力社会交换理论 在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。 一、知识隐藏的概念界定 Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。 二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响 社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍
员工福利毕业论文
论薪酬福利管理 如何从科学的人力资源管理角度入手，促使企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。企业要 和众多竞争对手争夺人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。薪酬制度对于 企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当 则可能给企业带来危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经 济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企 业面临的一项紧迫任务。 激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，是一定可以起到激励作用的。①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 ②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的
提升员工的创造力探讨(一)
提升员工的创造力探讨(一) 摘要：员工创造力不仅可以有效地提高员工的整体素质，而且可以使企业永葆青春活力，不断发展壮大。作为企业的管理者有必要从为员工创造各种各样的条件以刺激员工创造力的发挥和提升。 关键词：创造；创造力；激励 1提升员工创造力的意义 (1)员工的创造力是企业不断发展壮大的源泉。企业员工的创造力越强，说明企业越能在市场上引导消费，创造消费需求，并不断地满足需求。企业一旦有效抓住市场，就能在市场上处于有利地位，就会获得更多的利润，而这多余的资金可以用于企业不断地发展壮大。(2)提升员工创造力可以有效地提高员工的整体素质。创造力需要员工不断地学习、思考、想象，这无疑要求员工不断地充实自己、训练自己，在创造中提高，在提高中不断地创造。 员工的创造力是企业发展的动力，作为企业的管理者，有必要了解创造力，采取积极手段不断地提高员工的创造力，这样才能使企业永葆青春活力，实现可持续发展。 2创造力概述 2.1创造和含义 创造：据“韦氏”大词典的解释，创造即“产生”，指“新的、从前没有的”的意思。对于“什么是创造”学术界至今也没有形成一种比较统一的认识，概括起来人们主要从以下几方面对创造加以认识：心理角度、创造结果或产品、创造性思维过程和社会价值等方面。但总的来说， 普遍认为创造存在两个共同的因素：新颖性和适用性。 所谓新颖性，包含三方面内容：一是独特性，独树一帜、标新立异、别出心裁；二是超越性和突破性，突破已有成果，超越已达到的水平；三是前瞻性和预期性，超越现实，预测未来，代表事物发展方向。依据新颖性程度的不同，可以把创造区分为两种情况：一是“原创”，即在前所未有的情况下创造出新东西（新思想、新意见、新产品等）；二是二度创造，即在原有事物的基础上进行改良、革新，推陈出新。 所谓适用性，即真理性和价值性。创造活动及其后果必须实事求是，符合客观规律，有益于社会或个体、群体的进步和发展，并经得起实践的检验。依据适用性程度的不同，也可把创造区分为两种情况：一是具有社会价值的创造，即所创造的成果对全社会、全人类而言属于首创，对于社会发展、人类文明具有重大意义；二是具有自我价值的创造，即所产生的成果 仅对创造者自身而言有创新意义，仅对个人的发展有价值。 2.2创造力的概念 创造力是根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。创造力不受固化的心理定势的影响，能无拘束地自由地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维 定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。 3提升员工创造力的途径 3.1营造良好的工作氛围 （1）工作环境。环境对于一个人的情绪影响较大，在一个宽敞舒适的环境中工作就会心情愉悦，情绪高昂；而在一个阴暗杂乱的工作环境中工作则情绪低落、烦躁不安。所以员工的心情是否愉快、舒畅将对工作绩效产生很大的影响，员工不快乐就很难产生创造性。领导要给予员工信任与尊重，增加信心、快乐为本，给予员工言论自由的空间，营造轻松、自由的工作环境。 （2）规章制度。规章制度的制定要灵活，使得企业的员工不为条条框框所束缚，能够抛开思想的包袱，激发灵感。这就要求企业的规章制度制定要尽量简单，程序要流畅，坚持大的
儿童创造力的培养及影响因素
儿童创造力的培养及影响因素 姓名：陈鑫媛 学号：2010411203 曲阜师范大学教育科学学院2010级1班
儿童创造力的培养及影响因素 陈鑫媛 （曲阜师范大学，教育科学学院，2010级1班，2010411203） 摘要： 创造力人人都有，尤其孩子。他们的创造性思维非常活跃。许多理论与实践表明：发展创造力，能丰富想象力，提高审美力，并逐渐形成良好的心理素质，有利于健康个性的形成。[1]因此，激发儿童的创造力非常重要。而激发儿童创造力的最好方式就是把自由还给儿童，儿童须先有自由方能创造。 关键词：儿童创造力培养影响因素 引言 人类社会的发展来自于自身潜能的发挥,而潜能的核心就是创造力。所谓创造力(Creativity),即人们根据一定的目的，运用各种信息生产出某种新颖、有社会价值产品的能力。现有研究表明,儿童阶段的创造潜能的开发不仅可能,而且异常重要。因此，必须深入研究儿童的创造力发展与培养。 一.什么是创造力 所谓创造力(Creativity),即人们根据一定的目的，运用各种信息生产出某种新颖、有社会价值产品的能力。 二．为什么要培养儿童的创造力 发展创造力，能丰富想象力，提高审美力，并逐渐形成良好的心理素质，有利于健康个性的形成。因此，培养儿童的创造力非常重要。 三．影响创造力的因素 （一）独立的人格: 美国创造学家吉尔福特曾指出,创造性思维中独特性(对于某一问题产生与众不同的观念的能力)是应具备的一项基本能力。[2]儿童要有独立自主精神,不人云亦云,有自己的主见、认识及观点,自信而不盲从,自尊而不骄狂,尊重但不轻信他人,勇于向常规挑战,勇于并善于怀疑权威,不满足已有的结论,能以不寻常的观念去看待寻常的事物。 （二）坚定的意志: 从创造的含义中可看出,“创造”意味着创造一种过去没有的东西,,这正揭示了创造的本质。任何创新的过程都包含对“旧东西”的“破坏”,“旧”既包含来自自身狭隘的思维定势的“旧”,也包含对固有信息的认知,期间必然会有坎坷、阻碍以及艰辛,这需要顽强的毅力和不屈的精神,坚持既定的目标,百折不饶。[3] （三）强烈的求知欲:
员工福利的重要性讲解
员工福利的重要性讲解 摘要：福利作为企业激励员工与约束员工的重要管理方式之一，根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。但是，企业也不能的盲目的设置福利项目，盲目的送福利。因为一旦盲目的送福利，那把双刃刀的反面就会凸显，那时候就会适得其反，产生不良的反应。因此，企业在员工福利这方面要把握好，对员工福利的重要性要深入研究。才能运用好，取得事半功倍的效果。 关键字：企业、员工、福利、盲目、双刃刀 众所周知，福利是企业激励员工与约束员工的重要管理方式之一。因此，对于员工福利的研究，就有其重要性和必要性了。只有做好员工福利的重要性研究，才能够取其利益，避其弊端，真正把握好企业，使企业和员工收到最好的效应，达到真正意义上的双赢。 首先，我们得了解什么是福利和福利的类别等。 福利类别分为经济性福利、非经济性福利和保险福利三种。其中经济性福利包括：额外收入、超时加班费、住房性补助、交通补助、饮食补助、教育培训性福利、医疗保险性福利、带薪节假日、文化性福利、金融性福利、服装津贴等；非经济性福利包括：咨询性福利、保护性福利、工作环境保护等；保险福利则包括：员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、员工住院保险、员工个人财产保险等。 薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明， 当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效， 另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实
员工创造力
人力资源专题课论文 题目: 开发员工创造力 姓名: 彭玉杰 学院: 公共管理学院 专业: 人力资源管理 班级: 人力81班 学号: 1698130 2010 年6月15 日 南京农业大学教务处制
开发员工创造力 1698130 彭玉杰 摘要：知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理。本文讲述了开发员工创造力的重要性，介绍了开发员工创造力的若干方法，以期对现代企业提高企业创造力提供借鉴。 关键词：企业创造力；员工创造力；劳动竞赛；激励；以人为本； 知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理，引进创新人才只是企业提高企业创新力的一种方法；而对于企业长期的发展来说，以战略的思维学会如何在现有的人力资源基础上充分挖掘员工的创造力，才是知识经济时代下企业成功的关键所在。 一、员工创造力 在如今这个知识经济的时代，提升企业创造力对企业的发展尤为重要，而企业作为一个组织，其创造力的提升则主要是靠其间员工的创造。 以结果为导向而言，员工创造力指的是员工个人或者团体提出的有关产品、服务、工作方法、流程程序方面新的或有用的见解。它主要是由发现问题、明确问题、阐述问题、组织问题和输出问题解决方案等能力要素构成的能力系统。 创造力可以被看作从低层次到高层次不断发展的过程。每个有着正常心智的人都有某种创造能力，而且一定程度上，个人的创造力可以通过培训或者参加有创造性的活动来获得提高。由此可知，员工的创造力也有提高之法。 企业员工创造力可以认为是由以下三个要素来决定的：员工专长、创造性思维能力和内在激励。 员工专长是所有创造性工作的基础。它包括实际知识记忆、技术专长和目标工作领域的特定才能等，是创造性员工所必须具备的客观基础。比如负责生产技术的工程师，如果没有一定的知识积累，没有对生产系统的完善了解，就不可能提出改进生产的新颖方法。 如果缺乏创造性思维能力，那么也不会产生创造性工作。创造性思维能力主要由个性特征所决定，某种程度上依赖于有关独立、自我约束、风险导向、模糊
创造力的影响因素
精心整理创造力的影响因素 师范学院09心理 李美燃 摘要： 创造力 创造力的同时也制约了创造力的发展。 （一）社会影响因素 1.在社会影响方面，最关键的是文化的影响，举一个不恰当的例子，在中国的教育制度下，老师总是只规定一个正确答案，对其他答案的人则给予抨击。正是因为如此中国教育制度下的学生逐渐丧失创造力，并喜欢固定
于一致的模式。正因如此，大大的限制了学生创造力的发挥，使学生更加趋向于盲目相信权威，而因害怕批评指责很难提出自己大胆的观念，从而影响学生创造力的发挥。 2.社会的舆论风尚也影响着人们对创造力的理解，如果人们对富有创造力的人视为与时代不同的怪人，自然也影响其继续的创作。正如同着名的画家梵高，在那个年代里并不被人接受，也并不为人欣赏，这也影响了他继续的发展，导致他的早逝。社会的舆论对于拥有完善人格的人来说，都是值得注意的问题，社会舆论的指向也严重影响着人们的判断，或者指引人们的行动。如果社会舆论风尚对创造力的发展起鼓舞的影响，人们便会更加愿意培养自己这方面的能力。 在中国， （三）环境影响因素 1.在环境影响方面，国家的科技为创造性活动提供了物质条件，制定合理的分配制度，建立一套人才管理制度。国家所提供的这些条件都有利于创造力的培养以及发展，在国家的支持宣扬下，创造力的培养提高势在必得。
2.在群体环境中，当人们以组织为单位解决问题时，产生的观念会少于单独解决问题的人，在他人在的情况下进行创造性活动，他们的成绩也会受到不利的影响。在群体之中，人们难免会收到从众心态的影响，创造力的发挥毕竟只在少数人当中，而这少数人很难排除异议，大胆的实施自己的观点。 3.在工作环境中，没有上级的干扰，职业具有不稳定性会对个体的创造性起促进作用。在没有上级限制，强加条件的情况下，更加有利于思维无限的徜徉，从而增强了巧遇创造的机会，也更加有利于创造力的实践。 二、内在因素 3M公 不知道自己耗费了大量时间的重要发现早已被西方数学界所解决。假如他事先对他所研究的领域有所了解就不会做这样多无意义的尝试。由此可见，在没有掌握知识的过程中，盲目专研，耗费了不必要的精力和时间，是十分愚蠢的行为。因此，要发挥自己的创造力，首先需要掌握足够的知识。 （三）思维风格因素 思维风格决定创造方式，思维风格是运用智力的方式，人们的思维风格既可以促进创意的产生，也可以阻碍创意的发展。思维风格是指人们倾向采用何种方式来完成任务，而不是完成质量的好坏。并且不同的任务情境下，
关于xx企业员工福利调查
社会实践报告 教育层次（本科或专科）：本科 实践报告题目： 关于xx企业员工福利调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：13秋专业：行政管理 指导教师： 日期：年月日
内容提要 对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。 本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议. 对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。
写作提纲 一、XX企业员工福利现状 (一)工资情况 (二)待遇情况 二、员工对现有福利制度的满意度 三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象 (二) 福利费用的分配 (三) 福利项目的针对性 四、完善福利制度以提升工作满意度的措施 (一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别 (二) XX企业应该重视福利信息的交流 五、结束语
影响员工创造力的组织内因素
影响员工创造力的组织内因素 摘要：创新是事关国家命运和前途的关键因素，而创新离不开广大企业员工的创造力。在创造力的四种心理学研究取向中，社会心理学取向最注重于探讨个体以外的、复杂的外部因素对创造力的影响。本文通过对现有的关于创造力的社会心理学取向的研究梳理，总结了现有研究中影响员工创造力的组织内因素，并预测了未来可研究的方向。 关键词：创造力；企业员工；社会心理学取向 “创新发展”是十八届五中全会提出的“五大发展理念”的首位，显示了其不可替代的重要性。创造力是创新的前提，要关注创新，首先要关注创造力的激发。 心理学领域有四种创造力研究取向：认知加工取向、发展心理学取向、个性特质取向、社会心理取向。社会心理取向强调关注创新的影响因素，尤其强调研究创造力的社会文化和社会环境因素。 企业员工是创新的重要组成部分。2015年，欧珀移动通信3338件、小米科技3183件专利的申请，蕴含较大意义。如何通过环境因素提高员工的创新能力，已经变成了企业发展日益重要的问题。本文梳理了近年来社会心理学取向关于组织内因素影响员工创造力的研究，对提高员工创造力给予
了建议，并对将来的研究做出了展望。 影响员工创造力的组织内因素主要有领导因素和企业 环境因素两类： 一、领导因素 关于影响员工创新行为的众多因素中领导因素是不可 或缺的重要因素之一。领导不断挖掘员工潜能激励创新，最终达到组织目标实现，实证研究领导行为方式与员工创造力显著正相关。 （一）谦卑领导 谦卑领导重视授权，授权的气氛激发了员工包括寻找新的产品服务、生产开发等创新行为。 （二）关系导向型领导 关系导向型团队领导的领导风格对团队创新能力及团 队创新绩效有正向的显著相关，主要是通过营造宽松的团队氛围，更有利于成员发挥各自的创造性，使最终结果往往能超出预期。 （三）授权型领导 关于风险倾向研究证明了授权领导对风险偏好高的员 工的创新行为影响更大（刘文兴，张鹏程，2013）。 （四）变革型领导 变革型领导是“领导者使员工认识到其任务的重要性，从而激励其追求更高层级的需求，营造互相信任的良好氛围，
影响创造力发展的内部因素
影响创造力发展的内部因素 （一）脑机制 虽然脑科学现有的研究水平还不足以对创造力的产生进行确切的解释，但关于大脑结构和功能的一些神经生理学研究成果表明，大脑所固有的结构和功能是创造力产生的物质基础，具体来说可以分为以下几个方面。（张庆林，Robert J. Sternberg：《创造性研究手册》，227~241页，成都，四川教育出版社，2002。） （1）神经元精密的结构以及由大量神经细胞所形成的复杂的神经网络为创造力的产生提供了可能性。 （2）左右两半球不仅结构上不对称，而且功能上也各异，在创造性思维的不同阶段起着不同的作用。众所周知，创造过程可分为准备、酝酿、豁朗和验证四个时期，前两个时期左脑处于积极活动状态并起着主导作用，运用抽象逻辑思维对原始资料进行分析、比较、概括和演绎，寻找问题的症结所在，并进一步形成理论假设或概念；后两个时期右脑处于积极活动状态并起主导作用，运用想象、直觉和灵感等具体形象思维形成新的思想和观念。 （3）创造力不仅与大脑皮质的基本激活水平有关，而且与激活水平的可变性有关。对于大脑皮质的基本激活水平来说，现有的实验结果尚存在分歧，部分证据表明，高创造性人的基本激活水平在某种程度上稍高于低创造性的人，如弗罗里克（Florek,1973）发现，有创造性的画家基本心率很快。但也有实验发现，以α波的振幅为大脑皮质激活的间接指标时，高创造性被试的脑电图α波的振幅小于低创造性被试（Wyspianski, Barry & Dayhaw, 1963）。就大脑皮质激活水平的可变性而言，现有的实证研究表明，只有在创造加工的灵感阶段，创造性不同的人大脑皮质激活水平才不同。 （4）注意是否集中的个体差异也是创造性高低差异的原因。有证据表明，低创造性者的注意的内容比高创造性者的更狭窄。 （二）知识基础 创造力与知识的关系十分密切，个体的创造活动总是建立在相关知识经验的基础之上，但其成果往往又会超越现有的知识经验水平，故人们对于创造力与知识的关系争议较大，目前的结论主要有以下三种。 （1）创造力与知识之间存在着正相关，即地基观。持这种观点的人认为，知识是创造力的必要条件，任何创造活动都是在人们已有的知识和实践经验的基础上进行的，知识越丰富，创造力越高；同时高创造力又能改造、加工、联想各种知识，使之重新组合产生新的知识。如威斯伯格（Weisberg，1999）和希克森特米哈伊(Csikszentmihalyi，1996)等人对几个需要创造性的领域进行研究后提出了达到专家级水平所应遵循的“十年定律”的观点（张庆林，Robert J. Sternberg：《创造性研究手册》，248～249页，成都，四川教育出版社，2002。），即从接触某领域到第一件有意义的作品问世，个体要投入大约十年的时间，并由此间接说明要有所创造就要掌握该领域的大量知识。 （2）创造力与知识之间存在负相关。持这种观点的人认为，正是由于人们掌握的知识信息量不足，才产生了解决问题的动机，并形成富于想象力和独创性的策略。如果人们有现成的知识经验可以利用，则不会产生创造的欲望。如约翰逊(Johnson,1955)提出：“有创造力就是说要尽可能多地忘掉学校里所学的东西。”（［德］海纳特：《创造力》，19页，北京，工人出版社，1986。）
影响个体创造力的因素分析
影响个体创造力的因素分析 梁阳，汪安佑 中国地质大学人文经管学院，北京（100083） 摘要：本文通过考察伽利略、居里夫人、爱因斯坦、高尔基、爱迪生、贝多芬、皮埃尔·杜邦、梵·高、瓦特、法拉第、库克、亨利·福特等创新人才的成果与方法、家庭背景、社会环境、人格特征、工作经历等情况，分析了影响个体潜在创造力和现实创造力的主要因素，包括基本能力倾向、差别能力倾向、经验、专业意识、认知基础、情商、交流等；并结合具体的创新实例得以验证。 关键词：个体创造力；创新；潜在创造力；现实创造力 1. 引言 本文在涉及产生新颖事物的时候，大部分使用的是“创造”，很少使用“创新”。创造力也叫创造性，是指一种提出或产生具有新颖性（即独创性和新异性等）和适切性（即有用的、适合特定需要的）的工作成果的能力[1]。即：创造力首先必须是源自一个或多个个体的合力，其次施力作用的结果能够发挥与众不同的效用。个体与创造力相关，主要体现在解决工作和日常生活的问题上，也可以仅仅局限在创新人才个体的思维活动中。无论哪一种情况，创造的结果都广泛应用于现实世界，进而构成个体创造力与社会的紧密联系。本文主要探讨影响个体创造力的因素。 2. 分析层次 本文将按照潜在创造力和现实创造力两个层次展开分析。 潜在创造力不仅体现于个体的能力倾向、人格特征，还包括后天的成长因素，比如与同事的交流、组织的能力集合等；它产生于个体机制内，但却是内部与外部、个人与集体、局部与整体的合力。现实创造力是在潜在创造力发展的基础上形成的，在取得阶段性成果、研究结论之后表现出来的积极的心理特质。因此，现实创造力更有灵性，其结果可以是新的文学艺术、新的产品实物、新的技巧方法、新的理论研究等。 3. 影响个体创造力的因素分析 3.1 潜在创造力 影响潜在创造力的因素主要包括能力倾向、专业素质、创造性技巧、人格特征和后天情境。各个因素下面又有几个分支，对于不同研究领域的创新人才，各因素的重要性是不同的。 3.1.1 能力倾向 第一，基本能力倾向。是个体基于遗传天赋、培养后可以做出有效行为的反应能力，主要是指智力，包括观察力、记忆力、想象力、操作力、思维力、质疑力等。 观察力。个体在大脑思维的支配下，对外界做出的有意识、有目的的反映能力。对待同一个事物发生，有的人会从观察中探索未知，而有的人把它看成是一个普通的自然现象，从 -1-
大学生创造力培养发展的影响因素分析
青年与社会 2014年6月下 第18期总第564期 一、概述 （一）创造力概念 “创造力”一词源于拉丁语，creare，意即个人创造、创建、造就的能力。创造力就是人们在认识世界、改造世界的实践活动过程中所产生的物质和精神文明成果的思维与行为能力的总和，主要包括创造性的思维能力、行为能力和基础能力三个组成部分。创造力与一般能力的区别就在于它的新颖性和独创性，其主要部分是发散思维，即无定向、无约束地由已知探索未知的思维方式。 （二）大学生创造力现状 1. 大学生创造意识不强。当前，很大一部分大学生对创造力开发发展的重视程度不够，无强烈的创造力开发发展的意识。在大学校园中，一部分大学生将主要精力和课余时间用于参加培训班或实习中，以得到尽可能多的证书和社会经验；还有很多大学生为进一步深造做准备，将时间用于复习课本知识中。更有甚者，荒废宝贵的大学时光，更不可能考虑创造发明的事情。 2. 大学生创造性思维欠缺。我国大部分的大学生习惯于一种正向的思维模式，他们更多关注的只是问题是否得到解决，而对于解决问题所应用的方法往往淡化或者漠不关心。对于文化理论知识，大部分的学生长期习惯于对概念的正误进行呆板的记忆，而对事物本身的态度与本质分析显得缺乏灵活性，这使他们的思维固化，抑制了众多创新思想的产生。 3. 大学生创造信心不足。我国的大学生大部分都是独生子女，在掌上明珠式的环境影响下，他们缺乏自信，甚至逃避群体、否定自我。这使得大学生在学习和生活过程中缺乏相应的积极性，并怀疑自己生存和发展的能力，这些对于大学生想象力的生成而言产生了巨大的阻碍作用，其潜在的创造力也就难以激发出来。 二、大学生创造力开发发展培育的现状分析 为进一步考察当前大学生创造力培养发展的现状，我们以陕西高校为样本进行了问卷调查，并对调查结果进行定量分析，以实现对大学生创造力培养发展完整和动态的考察资料。高等教育在校生规模持续增加，2012年陕西省各类高等教育总规模达到1441881人。陕西高等教育是培养高层次创新人才的重要场所和提高教育质量的重要力量，陕西省大学生是促进科技进步、促进经济发展的主力军。因此，以陕西大学生群体为研究对象，对大学生创造力培养发展进行全面、系统、深刻的调查研究，具有较好的代表性。 （一）问卷设计和样本选择 在文献研究和征求专家意见的基础上，从参与活动相关信息、意义、总结等三大类进行设计、编制调查问卷，内容涉及调查对象的基本情况、大学生就业的认识、创造力的开发培养等相关具体方面。样本调查对象覆盖陕西省50余所高校，共抽样200份，回收197份，其中有效问卷193份，有效回收率98.7%。利用SPSS17.0统计分析软件对有效问卷进行数据处理和统计分析。本次调查对象的男女比例、专业人数、校源分布等，与学校实际情况基本一致，各类学生所占数量接近现实比例，取样合理，调查结果的可信度较高。 （二）受调查者对大学生创造力开发发展的认识 1. 从自我评价看创新能力发挥。为了解大学生对自身创造力开发发展的认识程度，我们在问卷中设计了这样一道问题：“您认为自身的创新能力发挥程度如何”，答案在“充分发挥”、“基本发挥”、“发挥了少部分”、“远没有发挥”四个选项中进行选择，为便于资料结果统计，我们分别赋予其相应分值4、3、2、1。统计结果见表1： 被调查大学生选择的均值为2.36，这表明他们认为自己的创新能力发挥程度在“发挥了少部分”与“基本发挥”之间。而在对大学生创造力总体的认识方面，有19%的受调查者认为当前大学生很具有创造力，有58%的受调查者认为有一定的创造力，有23%的受调查者认为缺乏创造力。 2. 影响大学生创造力开发发展的因素。从大学生创造力开发发展的相关匹配看其能力发挥。创新能力发挥的前提是个人具有可挖掘的创新素质，而个人创新素质在很大程度上是在一定环境条件下表现出来的，因此，个人自身的智力水平、外部的教育环境等也会影响个人创新能力的发挥。 a.基本因素。因为调查问卷的答案属于定序变量，为了比较精确的进行分析，特计算出各因素与大学生创新能力发挥之间的Kendall’s tua-b和Spearman等级相关系数，具体结果为： 大学生创造力培养发展的影响因素分析 蒙冰峰1 宋晋玲2 （1.西安理工大学，陕西 西安 710054；2. 西安职业技术学院，陕西 西安 710054） 【摘 要】21世纪世界各国之间的竞争是科技的竞争，从根本上讲就是人才尤其是创造性人才的竞争，谁拥有创造性人才，谁就能在竞争中获胜。如何采取有效措施开发当代大学生的创造性能力，是摆在我们教育工作者面前十分迫切的问题。 【关键词】大学生；创造力；培养发展； 2014. VOL. 564. NO. 18·49·
影响员工敬业度的三大因素
是谁扼杀了员工的敬业度？ 时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差,不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象,在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度?是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢?下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。
敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,影响这种承诺和投入的因素主要集中在:工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。(调查结果见下表)
“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首 调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。 在调查结果的评论中，网友水莲居
的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的,年轻人毕竟都会图个未来！”;网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则,不是员工主动走,就是员工不得不走。” 在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的,一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀,管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。” 专家分析：职业发展机会是员工
员工福利方案建议
员工福利方案建议 导语：许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。下面是给大家的员工福利方案建议的内容，希望能给你带来帮助! 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 1激励的方式 1.1物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 1.2精神激励：精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
1.3物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发 展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2影响激励的因素 一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但 其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如 果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
未来员工福利的发展趋势分析
未来员工福利的发展趋势分析 2013-8-8 11:05:46 来源: 《商场现代化》浏览:341 加入收藏 本网讯本文首先对员工福利的概念进行了界定，其次分析当下员工福利发展中存在的问题，随后进一步讨论了影响企业员工福利计划制定的各种因素，最后在以上的基础上结合当下的一些研究成果对员工福利发展的未来趋势进行分析。 一、引言 员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。 二、员工福利的发展中的问题 不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里？德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治？T？米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。 在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；
华为公司股权激励对企业价值创造力的影响
当代经济·月刊2019年第1期华为公司股权激励对企业价值创造力的影响 秦婉琪 （西安石油大学经济管理学院，陕西西安710065） 一、股权激励与价值创造力的相关理论 1、股权激励的概念 股权激励是通过经营者获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。 2、价值创造力的概念 价值创造力是反映企业价值创造的能力，企业将所拥有的资源予以整合，结合实际生产经营，使人力资本、物力资本和财力资本达到最优化组合。本文将价值创造力分为财务价值创造力和市场价值创造力两个层面。财务价值创造力是以企业账面价值为基础，利用企业过去实际经营所发生的财务数据衡量企业资本投入的回报，计算企业的财务价值增值；市场价值创造力是以企业市场价值为基础，通过对企业未来经营能力和发展能力的合理预期，计算企业在资本市场中的价值增值[1]。但考虑到华为并未上市，因此仅对财务价值增值分析。 二、华为公司基本情况分析 1、华为公司简介 华为公司全称“深圳华为技术有限公司”，于1987年在深圳正式创立。它的核心竞争力在于其自主研发产权和知识产权，主要强调企业的创新合作和企业的可持续发展，并致力于发展ICT领域。华为公司从初创阶段、发展阶段再到成熟阶段，针对不同时期采用了不同的股权激励计划，应对并解决了发展过程中的一系列问题，华为的股权激励计划也日趋完善和成熟。同时成功的股权激励方案也为我国民营企业的发展提供了宝贵的经验。 2、华为实施的股权激励方案 （1）实股配股方案。华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，华为也可以公司的名义向银行申请贷款来帮助员工购买。内部持股就将员工的利益与企业的利益联系在一起，可以较大地激发员工工作的积极性。 （2）虚拟股配股方案。为解决管理层的控制权过于分散的问题，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权，同时虚拟股也不能转赠给他人或者通过证券市场销售。当员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。持股员工的收益大部分是由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况有关，这样员工就会更加尽职地为企业服务[2]。 （3）饱和股配股方案。一般是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工的级别，规定员工持有虚拟股的上限。这次改革是对华为内部员工持股结构的一次较大规模改变。新员工作为新动力点不断为企业创造价值，授予其股票可以将其留在企业里长期发展。从长远来看，这一措施对老员工同样有利，新员工为公司创造价值致使老员工的收益不断增长，股票分红收益能够持续，这样既吸引了新员工又留住了老员工。 （4）时间单位计划。该计划依据每位员工的级别、岗位和工作业绩给员工配置了相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员 摘要：随着经济的快速发展，各行业竞争加剧，使得企业也在快速成长，但随着企业规模的扩张，管理方面面临诸多问题，例如人才流失、发展停滞等。而这些问题的根源有重要的一部分是没有提高员工的工作积极性，员工没有将企业的发展与自身相关联。众所周知，企业发展的核心是员工。本文以华为为例，阐述股权激励对企业价值创造力的影响，一方面是考虑到高新技术行业的高增长、高利润及竞争激烈的现状，这样人员流动性强、淘汰性强的背景更有利于股权激励的研究，另一方面是考虑到企业价值创造力的核心是员工的创造力，而提高员工创造力最有效的方法是将企业目标与员工目标统一起来。员工拥有了股权就会认为自己是公司的一份子，企业发展的好坏与自己的利益有直接联系。 关键词：股权激励；价值创造力；华为 118
创造力的自我分析
自我创造力的分析及培养青少年创造力的策略 08心理黄晓梅 200810401117 摘要：本文对我自己的创造力水平进行分析、评价，并找出影响自身创造力发展与发挥的因素，在此基础上提出培养青少年创造力的策略。 关键词：创造力；影响因素；培养策略 一、创造力及创造型人才特征 关于创造力，目前心理学较为一致的看法是把创造力定义为：根据一定目的和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的智力品质。 [1] 随着创造力研究的不断深入，许多研究者逐渐认识到，创造力具有多元特征，创造力并非那些伟人们所独有，而是一般人共同具有的心理品质。我国著名教育家陶行知也提出：“处处是创造之地，时时是创造之时,人人是创造之人。” 诸多研究者们一般从个性特征和行为特征两个方面对创造型人材进行描述。蔡惠京等人在《创造力开发》（1997年版）一书中提出创造型的人材在个性上具有以下几个突出特点：（1）具有创造意识[2]。创造意识是驱使个体产生创造行为的心理动机，没有强烈的创造意识，不可能去从事创造活动。（2）具有造福于人类的远大理想。在科学史上有重大发明创造的人，大多在青少年时代就树立了造福于人类的远大理想。（3）大无畏的勇气。科学上没有平坦的大道，只有陡峭的山路。这种大无畏的精神在现代生活中就表现为在学习和研究中不畏劳苦和艰难、不惧风险和失败上。（4）持之以恒，锲而不舍的意志。创造过程是艰难而又漫长的，没有坚持到底的决心，没有百折不挠的精神，就不会完成创造性的业绩。 我对自身创造力水平的分析与评价 二、我自身的创造力水平评价 1、我自身的创造力水平 对照以上所述的关于创造型人才的特征，我认为我自己的创造力水平还是偏低的。主要表现在：知识面狭窄，学科之间缺乏整合，不善于迁移相关学科的知识；思维方式单一，考虑问题缺乏灵活性和全面性；缺乏自信，害怕失败，怀有从众心理，盲目追从权威；再加上中国传统文化中“求稳趋同”、不敢冒险的心理和我国现行体制中存在的某些弊端，使得我从小就养成了“听话”的习惯，不敢独立发表自己的看法和见解，缺乏应有的创造力。 2、我自身创造力偏低的原因分析 （1）社会角色对女孩创造力的影响