2013美乐家公司最新奖金制度及优缺点分析
美商环保超市Melaleuca 美乐家中国2013 最新版奖金制度
重要提示:
1、在讨论收入的大小和快慢之前，首先要分清楚美乐家的收入跟其他所有销售型公司（卖房卖车卖保险卖直销产品）提供的暂时收入的性质区分。
2、美乐家经营者的收入来源于顾客主动向美乐家消费经营者被动产生月现金流的分红，所以是被动收入，是持续收入。
3、美乐家是世界上唯一可提供持续收入的平台，绝无仅有。千载难逢的事业良机！真正看懂美乐家事业的持续收入，你才能看懂美乐家事业跟其他事业的区别！
4、有资格参与本奖金制度分红的会员最低级别的要求是总监D
5、成为D的条件：
<1>自己是优惠顾客（每月消费340元产品）；
<2>累计推荐10个以上340元优惠顾客，只有达到D的级别才可以跟美乐家（中国）签署加盟商协议和分红协议，参与其全部奖金分红计划！
一、直接推荐顾客奖：
（消费点数= 会员消费额/ 15 ×美金对人民币汇率，目前是6.3左右）
< 1> 1～9人：消费总点数Ｘ7% <2>10～19人：消费总点数Ｘ14% <3> 20 人及以上：消费总点数Ｘ20%
<4> 新优惠顾客入会的当月消费点数的27%作为推荐人的佣金，
次月续订分红比例就按照直推顾客数量来分配，订单不但预存部分不享受当月推荐奖金。
二、超值套装推荐奖：新会员入会前三个月内第一次购买1350的超值套装额外奖励推荐人200元（新会员在入会的三个月内最多可以购买2个超值套装）
三、绩优推荐奖：任何一个月内推荐4～7人，并且其都主动消费（不启动预备订单或自动送货订单）三个月以上（含），额外奖励推荐人600元。
四、卓越推荐奖：任何一个月内推荐≥8人，并且其都主动消费（不启动预备订单或自动送货订单）三个月以上（含），额外奖励推荐人1600元。
五、组织间接奖：宽5深7代矩阵组织内所有推荐客户(含非直接推荐顾客)终身享有其第二个月续订开始每月消费点数×7%的分红。
六、晋阶奖金：D~PD 共37个阶衔（650～800万元一次性奖励）
七、培育奖金：<1>推荐人是SD以下级别：亲推D进阶到D~SD时，推荐人每次可以获得其进阶奖金的50%做为培育奖
<2>推荐人是SD以上级别：1）亲推D进阶到D~SD时，推荐人每次可以获得其进阶奖金的100%做为培育奖
2)亲推D进阶到SD2～SD9时，推荐人每次可以获得2000元或4000元做为培育奖（需推荐人近6个月内
培育2个新D或者3个月内培育1个新D,则可以领取4000元的培育奖，否则为2000元培育奖
3)亲推D进阶到ED～ED9时，推荐人每次可以获得3400元或6800元做为培育奖（需推荐人近6个月内
培育2个新D或者3个月内培育1个新D,则可以领取6800元的培育奖，否则为3400元培育奖
注：以上所有培育奖金领取的条件是：推荐人级别≥亲推级别
八、车马津贴：SD~SD9每月额外领取3100元车马经贴ED~ED9每月额外领取7600元车马经贴，补贴领导人在全国各地开发市场的启动经费。
九、领导分红：<1>ED~ED9 ：每月销售全国总营业额2%分红，按权重分
<2>CD～PD：每月销售全国总营业额2%分红，按权重分
每月可以获得PEG业绩的2%作为活动佣金
每一年可领取其组织业绩综合的1%作为年终奖金
十：公司每个月都有额外业务促销奖励及每年不少于5次FTT国内外奖励旅游。具体细则请参照业务部每月业务促销公告。
美乐家制度优势：只有美乐家，找对一个人都可以年薪百万！
1、一条线可以赚钱
2、低级别也可赚钱（低级别拥有70%以上的整体拨出比）
3、真正的互助，炭火原理，让进阶更容易
传统直销的弊病
1、爬坡之累：很多公司的制度在初期和中期的奖金很少，只有到高级别的佣金才会很多，所以很少有人成功！比如安利！部分公司是零售价入会，8折价计算业绩，而需要至少几万~十几万才能可以达到最高20%左右的级别差！由于有这样的规定，大部分的直销员会选择补货来完成相对的级别，这样就造成了囤货，赚的不是收入而是一堆产品。在美乐家每个人都有5X7的一亩田，无论谁都是一样！美乐家是到达制，每一份付出都可以得到积累，每一个顾客都可以被留下，这样才能简单的获得持续收入。
2、小组之伤：很多公司要求每月的小组业绩，不达标就没分红，看似是无限代的奖金，但达到的人少，公司都沉淀了，而且不仅要小组达标，还要求个人去冲业绩，导致大批经销商为了达标而囤货，进而低价处理。美乐家没有小组业绩，只有PEG个人业绩，只要顾客至少完成340元，就不会要求顾客购买超额的产品，不会给顾客或者经营者造成压力。
3、平衡之痛：主要针对双轨制的，很容易理解，不平衡没钱赚，而前期的投入决定了后期的奖金封顶数额！如果投资少做低点位的，以后团队大了封顶不合适；如果投资多做高点位的，万一自己的能力或者运作过程中不像之前想象的获得倍增的团队，那么所投资的产品就只能自己强制卖出或使用，造成了很大的经济损失！另外，有一些公司会强制每个会员的第一个推荐放在左区或者A区，这样就等于强制形成所谓的“大象腿”，不平衡不对碰，不对碰不赚钱！有一家公司投资1万周薪封顶5万，年最高收入才240万，可是美乐家于达老师上了企业总监当月就是127万的收入，看看那个多？很多公司鼓励新人投3单做金三角，甚至还有投7单或更多的，一激动砸下去几万块！在美乐家换用产品够10年的了
4、超越之苦：我们都希望自己的团队有老鹰，可是培养老鹰不容易呀！培养出来了却因为制度的原因导致老鹰脱离自己团队，只能算作
自己平衡奖金的一个组业绩，没有实在的奖金价值，安利就是这样呀！但是在美乐家，一条大线也赚钱，找对一个人都可以年薪百万！
美乐家
美乐家 1．美乐家公司简介 ◆公司概况：是美国发展最快的家庭用品事业之一，于1985年创建于美国爱达荷州*爱达荷佛市，拥有上万坪的生产基地和实力雄厚的研发团队。现在全世界有1985年美国、1994年加拿大、2003年新西兰、2003年英国、1998年日本、2002年韩国、1997年台湾、2000年香港、2001年澳洲、2006年新加坡、2007年中国等国家和地区开展业务。 ◆最具潜力：2002年被美国商会出版的百年特辑评为全球直销界最佳企业，成为21世纪最具发展潜力的企业之一。2002年美国商会出版的《百年特刊》中，美国商会百年特辑--从1900-2000，把整整100年中的经济发展做评比，并推荐下个世纪最有潜力公司。全美1800万家企业，选出15个领域，30个行业来评比，结果有42家公司为21世纪"最具美国精神"的公司。这42家公司中，其中有可口可乐、美国加州爱迪生电厂、制造F16战机的洛克西德马丁....还有一家就是叫做 melaleuca（美乐家）。这42家公司是21世纪带领所属行业前进的领头羊，是未来最具发展潜力的公司。其中，在直销行里有一家公司上榜，就是美乐家（美乐家melaleuca.Inc）公司。跟美乐家同级的有全美有几千家传直销，有几千家日用品公司，美乐家是唯一写入历史的！美乐家击败了P&G johnson&johnson 很多世纪大公司，击败了所有传直销公司。2006年，美乐家在美国区域的业绩，正式赢过快50岁的amway，赢过nuskin，直追114岁的雅芳公司。不要忘记，melaleuca当时才19岁。 ◆上海美乐家：2003年，上海保洁用品有限公司在奉贤区奉浦龙洋工业园区（上海奉贤区莘奉公路888号龙洋工业区7号）成立，产品出口整个亚太地区。2006年，上海、广州和深圳生活馆开幕，展销公司自产产品。2007年，获得中国商务部批准授予直销经营许可，在上海12个区开展直销业务。 2．公司快速稳健成长：连续五年入选美国企业杂志500大 ◆传奇的持续性成长（全球美乐家近8年来的总业绩以及成长率） ●美乐家2001年4.10亿美金 ●2002年4.60亿美金,成长率12.19% ●2003年5.39亿美金,成长率17.17% ●2004年6.34亿美金,成长率17.62% ●2005年7.00亿美金,成长率10.41% ●2006年7.80亿美金,成长率11.42% ●2007年8.59亿美金,成长率10.12% ●008年8.87亿美金,成长率3.25% (由于全球金融海啸) ◆全美亚军：2004年全美营业额为全美6000家直销公司中排名第二。 ◆稳健经营：1990-1994年连续五年被美国企业杂志(INC. 500)评为成长最快速的企业,是 美国少数拥有此殊荣的公司（如：世界首富比尔盖茨的微软公司也被评上三次）。 ◆财务稳全：邓百氏财务评鉴为"4A1"公司，无负债，与花旗银行、丰田汽车公司同一等级。 ◆超出规模：1994年后，美乐家规模超出企业杂志500大的评选标准。
直销奖金制度分析
看到不错文章给大家分享一下： 所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。 几种类型直销制度分析：大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway （安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。 类型 多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。 一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 级差制度的特点包括：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；级差制度的一些弊端：1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；2、前期启动速度较慢；3、线横排要求较多（太阳线）；4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。5、初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。 1文档来源为:从网络收集整
直销公司奖励制度(共2篇)
直销公司奖励制度(共2篇) 目录直销公司奖励制度 各直销公司奖金制度比较 直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等） 1.全国直销公司奖金制度分析 安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度. 欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销 售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖 励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元. 无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售. 玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消 费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然 为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零. 如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.
康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步. 美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格, 它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不 合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了. 欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜 能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力. 天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失 率很高. 南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少. 完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务. 新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性. e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多 条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人 都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁 愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.
美乐家奖金制度范文
美乐家奖金制度范文 美乐家是一家以销售家居用品为主的公司，在市场上有着广泛的知名 度和口碑。为了激励和奖励员工的辛勤工作与贡献，美乐家制定了一套完 善的奖金制度。该奖金制度既有基础薪资部分，也有销售提成和其他激励 机制，下面将详细介绍美乐家奖金制度。 首先，美乐家制定了一套基础薪资体系，根据员工的职位和工作年限 进行差异化设置。基础薪资反映了员工的岗位水平和职责要求，用于满足 员工的生活需求。完整的岗位分类和薪资等级体系给予了员工明确的晋升 和薪资提升的机会。 其次，美乐家的销售人员享有销售提成，这是激励员工积极主动地推 动销售业绩的重要方式。销售提成一般基于销售额或销售利润进行计算， 不仅鼓励员工努力促成交易，同时也确保公司能够实现销售目标。销售提 成的比例因职位和销售工作的性质而有所差异，通常设定在基础薪资之外。 除了销售提成，美乐家还设立了一系列其他激励机制，以鼓励员工在 其他方面取得出色表现。其中之一是年终奖金，根据员工的绩效和贡献程 度进行确定。年终奖金旨在鼓励员工在全年的努力工作和表现，对于公司 和员工来说都具有重要意义。 此外，美乐家还设置了一些特别奖励计划，如最佳销售员、最佳团队等，通过竞赛的形式评选出优秀者，并给予相应的奖金奖励。这不仅激励 了员工之间的竞争和合作，也提高了整个团队的凝聚力和战斗力。 另外，美乐家鼓励员工自我学习和成长，公司每年为员工提供相应的 培训和发展机会，如参加行业会议、专业技能培训等。员工参加这些学习 和发展活动，并达到一定的学习成果，将有机会获得额外的学习奖金。这
种奖金制度既鼓励了员工不断提升自己的能力和知识水平，也促进了公司的长期发展。 最后，美乐家还实行了一套公平公正的绩效评估机制。根据员工的工作表现、业绩和其他绩效指标进行评估，并将评估结果用于确定基础薪资和奖金分配的比例。这种绩效评估机制保证了奖金的合理分配和公正性，避免了主观性和不公正对于员工的影响。 综上所述，美乐家的奖金制度既体现了基础薪资、销售提成和其他激励机制的有机结合，也保证了员工的公平和激励性。这一奖金制度不仅能够更好地激励员工的工作积极性和创造力，也促进了公司的发展和壮大。通过奖金制度的落地实施，美乐家在员工的心目中树立了良好的激励机制和企业形象，使员工能够更好地为公司贡献自己的力量。
多家直销公司奖金制度
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱,流失率大，后期收入较高.就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度. 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代，后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大,每月任务要求高，完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制,就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95％是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费
者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的.另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7。立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励,说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了. 8、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高. 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷. 9、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10％后,拿不到差价了，前期收入较少。 10、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后,上级拿
不到下级的差价了还要跟顾客服务. 11、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。 12、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难. 13、隆力奇公司2010年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度--双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制,无业绩压力.封顶高，沉淀少，紧缩制，收益大。前期启动市场快，单部门可挣钱，中期发展稳定,后期收入高。资格可世袭,有永续保障，是目前比较先进的奖金分配制度。 14 瑞倪维儿的制度抛弃了繁琐的陷阱让前期的收益最大化后期的收入稳定化用简单的方式去赢得市场瑞倪维儿制度的出台让很多朋友明白了一个最大的道理就是越复杂的制度陷阱越多等你做到在发现就已经陷进去了走不得留不得只能昧着良心
美乐家最新奖金制度
千里之行，始于足下。 美乐家最新奖金制度 美乐家最新奖金制度 为了激励员工积极进取和提升工作效率，美乐家最新奖金制度已于近期出台。该制度旨在对员工在工作中的成绩和贡献进行公平、公正的评估，并通过奖金的形式予以回报，以激发员工的工作激情和积极性。 一、奖金的类型 根据员工的工作表现和贡献，美乐家设立了以下几个类型的奖金，并根据不同的级别和部门进行分配： 1.绩效奖金：根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，通过绩效考核结果确定奖金金额。 2.团队奖金：对团队整体的工作表现和业绩进行评估，根据评估结果确定奖金金额。 3.创新奖金：对员工提出的创新想法和改进措施进行评估，根据评估结果确定奖金金额。 4.销售奖金：对销售人员根据其销售额和业绩进行评估，根据评估结果确定奖金金额。 5.岗位津贴：对特定岗位的员工进行津贴发放，根据岗位的特殊性和重要性进行评估。 第1页/共3页
锲而不舍，金石可镂。 二、奖金发放的原则 1.公平公正：奖金发放需按照公司的制度和流程进行，确保每个员工都能公平地参与评估和分配。 2.绩效导向：奖金发放需以绩效为导向，以员工的工作表现和贡献作为评判标准。 3.激励动力：奖金发放需具有一定的激励作用，能够激发员工的工作激情和积极性。 4.透明公开：奖金发放的流程和标准需向员工公开，员工能够清楚地了解奖金发放的原则和方式。 5.定期发放：奖金需按照一定的周期进行发放，以激励员工持续努力和提高业绩。 三、奖金发放的流程 1.确定评估标准：公司将制定明确的评估标准，对员工的工作表现和贡献进行评估，确保评估的公正性和客观性。 2.评估过程：评估过程将由部门负责人和人力资源部门共同参与，根据工作记录、客户反馈等多个方面进行评估。 3.评估结果：评估结果将根据不同的奖金类型进行统计和归类，得出各个员工的奖金金额。 4.奖金发放：奖金发放将由财务部门负责，通过工资单或其他方式向员工发放。
美乐家奖金制度
美乐家奖金制度 一、总则 为了激励员工的工作积极性，调动员工的工作热情，提高公司整体业绩和竞争力，特制定本奖金制度，以规范奖金管理和发放的流程，并明确奖金的管理标准和考核标准。 二、奖金的种类 1.绩效奖金：根据员工的工作表现、工作贡献和完成情况而设立的奖 金。 2.销售奖金：根据销售业绩和销售贡献而设立的奖金。 3.团队奖金：根据团队的业绩和团队合作精神而设立的奖金。 4.创新奖金：根据员工在创新方面的贡献而设立的奖金。 三、奖金的管理标准 1.员工的奖金发放以年度为基准，由公司在每年年初制定奖金计划，并 在公司内部公示。 2.绩效奖金的管理标准包括但不限于以下几个方面： –工作目标的完成情况。 –工作表现的评价。 –工作质量与效率。 –工作态度与团队合作精神。 3.销售奖金的管理标准包括但不限于以下几个方面： –个人销售额的完成情况。 –新客户开发情况。 –客户满意度与售后服务。 4.团队奖金的管理标准包括但不限于以下几个方面： –团队业绩的完成情况。 –团队成员的贡献度和团队精神。 –团队合作与协调能力。 5.创新奖金的管理标准包括但不限于以下几个方面： –创新项目的贡献度。 –新产品或服务的创新能力。 –创新方案的可行性和实施效果。
四、奖金的考核标准 1.员工的奖金考核以年度为基准，由公司设立奖金考核委员会进行评定。 2.绩效奖金的考核标准包括但不限于以下几个方面： –工作目标的达成情况。 –工作表现的评价结果。 –上级领导的评价意见。 –同事间的评价互动。 3.销售奖金的考核标准包括但不限于以下几个方面： –个人销售额的达成情况。 –客户满意度调查结果。 –上级领导的评价意见。 –同事间的评价互动。 4.团队奖金的考核标准包括但不限于以下几个方面： –团队业绩的达成情况。 –团队合作与协调能力。 –上级领导的评价意见。 –团队成员间的评价互动。 5.创新奖金的考核标准包括但不限于以下几个方面： –创新项目的贡献度。 –新产品或服务的创新能力。 –上级领导的评价意见。 –同事间的评价互动。 五、奖金的发放流程 1.员工的奖金发放分两个阶段，第一阶段为年度绩效评定后，根据绩效奖金考核标准进行初步计算；第二阶段为年度绩效评定结果确定后，根据公司客观条件和财务状况进行最终发放。 2.奖金发放流程分为以下几个步骤： –阶段一：绩效奖金的初步计算。 •奖金考核委员会根据员工的绩效考核结果进行初步计算。 •奖金计算结果公示，并接受举报和申诉。 •奖金考核委员会召开奖金公示和申诉处理会议，对申诉进行核实和处理。 •公司根据审批结果进行奖金发放。 –阶段二：最终发放。 •公司根据绩效奖金考核结果和财务状况进行最终的奖金发放。
各大直销公司奖金制度
各大直销公司奖金分配制度 阶梯制，太阳线组织(例如：安利) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。 安利公司奖金制度 安利公司奖金制度（九种十二项） 一销售佣金（月结奖金） 销售指数（PV）净营业额(BV) 销售佣金比例销售佣金（元） 200 1800 9% 162 600 5400 12% 648 1200 10800 15% 1620 2400 21600 18% 3888 4000 36000 21% 7560 7000 63000 24% 15120 10000 90000 27% 24300 安利的奖金是月结奖金也就是你每个月最低要完成1800元的净营业额才能拿到奖金 我们每个人都有亲戚朋友同学或熟人当你把安利的优质产品介绍给他们的时候他们当中的很多人都会选择使用假如有20人使用每人使用300元钱的产品那么就是20×600=12000 12000×15%=1800元当您一个人每月销售12000元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，相当于开一家公司由你来当老板你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作为您的合作伙伴和您一起来销售。您的部门：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了12000元就有13320元的收入而您的朋友一样也卖了12000元才1800元呢？这就是安利的第2项奖金： 二市场开拓奖金 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 三4%领导奖金（世袭） 当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不
美乐家奖金制度
美乐家奖金制度 1. 引言 在现代商业竞争激烈的环境下，公司如何吸引和激励员工成为了一个关键问题。奖金制度作为一种常见的激励手段，对于提高员工的积极性、幸福感和工作表现起到了重要的作用。本文将就美乐家公司的奖金制度进行全面介绍和分析，探讨其设置的目的、内容和影响。 2. 设置目的 美乐家公司作为一家知名的家居用品生产商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。为了激励员工的工作动力和创造力，美乐家公司制定了一套科学、公平和激励的奖金制度。其设置目的主要包括以下几个方面： •激励员工：通过奖金制度，激励员工努力工作、提高工作效率和质量，增强员工的工作积极性和责任感。 •奖励优秀表现：通过奖金制度，及时奖励那些在工作中表现出色、创新思维和卓越贡献的员工，促进良好的竞争氛围。 •提高工作满意度：通过奖金制度，激发员工对工作的热情和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率。 3. 奖金制度内容 美乐家公司的奖金制度包括以下几个要素：绩效考核、奖励标准、奖金发放频次和形式。具体内容如下： 3.1 绩效考核 美乐家公司通过绩效考核来评估员工的工作表现，为奖金发放提供依据。绩效考核的内容包括员工的工作质量、工作成果、工作态度、团队合作等方面。绩效考核的方式灵活多样，可以采用360度评估、KPI目标考核、直接主管评估等形式综合评估员工的工作表现。
3.2 奖励标准 美乐家公司根据员工的绩效考核结果，制定了相应的奖励标准。奖励标准根据员工的职位、工作难度、市场竞争等因素进行细致调整，以保证奖励的公平性和激励效果。优秀员工将获得更高的奖金，以鼓励他们取得更优异的工作表现。 3.3 奖金发放频次 美乐家公司的奖金制度采用了定期（一般为季度或年度）和临时奖金发放相结合的方式。定期奖金发放是对员工固定时间段内的工作成果进行综合评估后的奖励，临时奖金发放则是根据特殊的贡献或突出的工作成果进行及时的奖励。 3.4 奖金形式 美乐家公司的奖金形式灵活多样，旨在满足员工的多样化需求。常见的奖金形式包括： •现金奖金：以现金的形式直接发放给员工，可以用于个人消费或投资。•股权激励：为优秀员工提供股权或股票期权，让员工分享公司发展成果，并与公司利益相挂钩。 •绩效津贴：将奖金以津贴或补贴的形式发放给员工，可以用于个人福利或其他特殊用途。 •奖品、旅游等特殊奖励：通过赠送奖品或提供旅游等特殊福利，给予员工实际的物质回报和体验式的奖励。 4. 奖金制度的影响 美乐家公司的奖金制度对企业和员工都产生了积极的影响。 4.1 对企业的影响 •激励员工：奖金制度提高了员工的工作积极性和责任感，促进了员工的创新思维和主动性，从而推动企业的持续发展。 •增加企业竞争力：奖金制度吸引了一批优秀人才加入美乐家公司，提高了企业的核心竞争力和市场地位。 •增强员工忠诚度：奖金制度增强了员工的归属感和忠诚度，降低了员工的离职率，减少了企业的人员流动成本和培养成本。
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美乐家最新详细奖金制度{更新版} 一、入会条件 （一）1、20元购买一套资料（二）1、20元购买一套资料 2、当月购买340元产品 2、信用卡复印件一张 两份340元预存订单（中行、建行、广发、 3、以后每月确保340元消费额。兴业、工行、民生、 共1040元招商、浦发、华夏） 3、当月订购340元产品 （三）超值套装入会 1、1100元或1450元超值套装+信用卡复印件+80元（资料费） 2、1100元或1450元超值套装+680元（预存二个月）+80元（资料费） 二、会员享受的福利、权益、义务 1、尊荣迎宾礼—每月持续购买340元产品轻松赚回920元！分六个月送六款产品：护手霜（50元）三合一去污剂（107元）舒缓滋养乳液（114元）妮可米勒Nicole miller紧致眼霜（192元）宝维适葡萄籽提取物胶囊（200元）营养蛋白粉（巧克力，257元） 2、消费回馈礼—每月15号前购物同时享受5%消费回馈开心消费每一天。 3、购物保障礼— 100%满意保证：30天内使用不满意可退可换！ 4、满额享大礼—不定期推出特别大礼，让你购物同时更添特别惊喜！ （指购买340元以上公司有促销送礼） 5、自动送货礼—此为会员保障线，保障你尽享会员消费权益！ 6、产品推广佣金+促销佣金额外收入 （1）直推奖金5%-20% （2）促销奖金（3）套装奖金 消费者奖金比例当月推荐4人600元 200元 ＜ 1000元 5% 当月推荐8人1600元 1000~1999元 7% (分三个月发放)
2000~3999元 14% 4000元以上 20% 三、成为员工（总监）条件：亲推8名会员、整组7500元消费额（7代之内）日后个人消费750元。 1、组织奖 A:340元 B:340元 您C:340元7 代内共97655人 D:340元 E:340元 5人25人125人625人 3125人 15625人 78125人 7% 7% 7% 7% 7% 7% 7% 四、晋阶奖 晋阶条件 月收入月组织奖晋阶奖先锋奖 PEG进阶奖 直推8人上总监 7%—20% 800元乘2 PEG是指 8人中有1人上总监上总二 1%分红 7%—20% 1900元乘2 你组织的 8人中有两人—总三1%分红7%—20% 3800元乘2 当月总消费额 8人中有三人—总四1%分红7%—20% 7600 元乘2 8人中有四人—总五 1%分红 7%—20% 11400元乘2 8人中有五人—资深总监1%分红7%—20% 15200元乘2 六人—上资 2 7%—20% 10% 七人—上资 3 7%—20% 10% 八人—上资 4 7%—20% 10% 九人—上资 5 7%—20% 10% 十人—上执行总监7%—20% 10%
美乐家奖金制度全文
美乐家奖金制度全文 (说明：自己推荐所有会员消费总额就是自己的销售佣金，根据购买总额的多少决定提成比率。) 2、套装奖金 200元 (说明：自己推荐一个顾客当月算起3个月内购买任何超值套装一套，您次月15日将获得200元的固定一次性套装奖金) 3、业务拓展奖金 当月推荐4~7个会员奖励600元 当月推荐8个会员以上奖励1600元 (说明：不管哪个月份，当月只要推荐4至7个会员，并且这些顾客连续消费3个月含当月，第四个月15日获得一次性业务扩展奖金600元，同理，当月推荐8个会员以上，获得一次性业务扩展奖金1600元) 二、总监：(条件：自己累积推荐够8个会员，并且团队整组业绩达到5625元) 1、套装奖金：(同上) 2、业务拓展奖金：(同上) 3、推荐奖：①任何月推荐的新会员加入当月消费总额27%的佣金 ②所有亲推顾客重复消费总额:一共推荐8~19个会员14%
一共推荐20个会员以上20% (说明：上总监以后，再推荐的新会员加入的第一个月你可以拿27%，你推荐的所有会员加入以后第二个月开始重新消费，你的提成比率根据你推荐的人数决定，以上有详情 4、组织奖： 总监以上的级别每个月都可以拿到组织奖金，宽10个人深7层内所有会员的消费总额的7%，每个月15日发放，如下图： (说明：很公平，每个人的框架都一样，能排多少个会员完全在于您自己，心有多大市场就有多大，以上的图如果都能够排满就是11111110万个会员，每个会员如果把自己家的日常用品都换成美乐家，持续不断的消费，您可以想象一下，是多么可观的持续收入。跟种果树一样，上图比喻成自己的土地，您如果能种满了可了不得，努力几年以后，当果树都长满了果实，您就可以享受持续稳定的丰收) 5、晋阶奖： (1)升总监一，单次奖金800元 (升级条件：①自己当月消费750元以上②一共累积推荐够8个会员以上③团队整组业绩5625元以上④并且维持3个月要求，4点同时满足，第四个月15日发放单次进阶奖金800元，本项奖金什么时间做到就什么时间给) (2)升总监二，单次奖金1900元，此项奖金还可以翻倍，具体如下： (升级条件：①自己当月消费750元以上②一共累积推荐够8个会员以上③培养一名总监一④团队整组业绩22500元以上④并且维持3个月要求，以上4点同时满足，第四个月15日发放单次进阶奖金1900元，本项奖金什么时间做到就什么时间给，如果从总监一升总监二的时间只有2个月，并且自己也买过超值套装，那么本项奖金可以翻倍，也就是3800元) 同理
美乐家奖金制度
美乐家奖金制度 矩阵制,主要诞生年代:7０-80年代 (一)矩阵制制度改良ﻫ美国人是聪明的,而且善于理性地从管理制度上找问题，在时间、资金、管理、时间四大成本领域,只有管理可以直接与直销制度挂钩——管理思路革新制度,制度设计反映管理。在系统经营直销的理念中，直销成功最重要是人的复制.级差制下,一个人需要通过复制多多益善的前排，从量中过滤出质,以保证选出的前排可以茁壮成长为合适部门.但级差制下,每个推荐的前排是没有限制的，膝下孩子太多，由于每个前排的能力不完全相同，从而形成饱暖不均局面,而领导人往往愿意关注可以为其带来业绩的部门，导致客观上的管理不均、整体存活率偏低等问题,使得直销公司开始寻求制度上的变革： １、限制前排个数,使直销商可以压缩管理时间和精力，进行深提高复制效率，有效管理队伍;ﻫ２、改归零制为累积制,降低每月都需要业绩考核的难度，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来； ３、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人。 (二）矩阵制制度特点 直销制度本质上就是以倍增原理为基础的直销公司核算成本和利润数据模型,是反映直销商在不同的发展阶段从直销公司领取的报酬数量的直销公司与直销商之间的利润分配模式。以上三点变革，无疑将胜利天平略微倾向了经销商，以有效提高经销商的积极性;换个角度,从有效管理出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定,则形成矩阵,这一点，从美乐家(Ｍeｌａleuｃa)“宽五深七”的矩阵制度可以看出来.ﻫ在美乐家（Melａleuca)宽五深七的矩阵里,当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面,也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候,你可以帮到你更多的前排。这时,不但是系统组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在地帮到下级；相应地，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报。所以,在安利(Ａmwaｙ)里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点,是直销公司制度的改进。 而且由于矩阵制一般是以计算从自己开始向下面Ｎ代的业绩,然后进行奖金提取和发放，美乐家(Ｍｅｌaleuｃa）就是提取七代的奖金,计算容易,透明可信,因此也得到一些产品相对简单的实体的青睐,如IＢO俱乐部、英特莱德书友会等.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给安利（Ａmway)等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。 管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的明显冲击,在19９6年美国顶级直销公司收入排行榜中,美乐家（Melaleuca)稳居第一，这也是美乐家(Melaｌeuca)经销商最为称道的地方。ﻫ（三）矩阵制制度利与弊
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美乐家奖金制度20xx [模版仅供参考，切勿通篇使用] 情书大全篇(1):美乐家奖金制度模式直销 20xx年美乐家奖金制度讲解大全之一:美乐家奖金制度建立在均富这一思想上，以助他人成功的方式达到大家共同富裕的目标。独创消费者直销行销模式以消费为主的模式，其分配制度从根本上杜绝了每月卖货，囤货，送货现象和因素，投入购货资金少，真正实现了助人达成目标，共创美好未来的理念。下面一起为您分享吧！１、推荐≥１０个顾客，晋升为总监，简称D 中间节为D2——D9 ２、推荐５个D，晋升为资深总监，简称SD中间节为SD2——SD9 ３、推荐１０个D，晋升为执行总监，简称ED中间级别为ED2——ED9 ４、推荐５个ED,晋升为企业总监，简称CD中间节为CD2——CD9 ５、推荐２５个ED，晋升为首席总监，简称PD 两大收入第一、基本收入１、直接推荐奖（4种）２、组织收入（7代%）第二、额外收入３、进阶奖金（37个阶级）４、培育奖金５、车马津贴６、分红还有旅游福利，每月额外亲推与进阶奖超值套装奖金1、每个会员在入会的三个月最
多可购买2个超值套装（全直销产品1350套装）2、推荐人在次月可获得200元的奖金（只获一次机会）直接推荐奖金计算举例假设您在5月份推荐了3个客户，4月份新推荐20个客户，其中10个人脉了1350套装，请问该怎样计算6月份的奖金呢？1、新推顾客卓越奖为：１６００元（３个月后领）2、超值套装奖金：２００×１０人＝２０００元3、顾客续订奖金：３４０×３人÷１５≈６８点×２０％×６．３＝８６元4、营销员工提成１３５０元÷１５×２７％×６．３＝１５３．０９元３４０元÷１５×２７％×６．３＝３９元×１０＝３９０元合计：５６０６．９元奖金３进阶奖金特点：共３７阶，一次性奖金ＰＥＧ的含义：就是你的直接推荐人的７代整组点数总和，比如你直接推荐五个人ＡＣＤＥ，他们７带整租业绩点数各为１万点，那你的ＰＥＧ就是５万点，那你的晋阶金ＰＥＧ１０％，就是５０００美金。ＰＥＧ的含义：就是你的直接推荐人的７代整组点数总和，比如你直接推荐五个人ＡＣＤＥ，他们７带整租业绩点数各为１万点，那你的ＰＥＧ就是５万点，那你的晋阶金ＰＥＧ１０％，就是５０００美金。以上就为您讲述到这里。 篇(2):美乐家奖金制度的弊端 一、爬坡之累: 相信所有从事过传统直销的级差制的朋友
2013美乐家公司最新奖金制度及优缺点分析
美商环保超市Melaleuca 美乐家中国2013 最新版奖金制度 重要提示: 1、在讨论收入的大小和快慢之前，首先要分清楚美乐家的收入跟其他所有销售型公司（卖房卖车卖保险卖直销产品)提供的暂时收入的性质区分。 2、美乐家经营者的收入来源于顾客主动向美乐家消费经营者被动产生月现金流的分红,所以是被动收入，是持续收入。 3、美乐家是世界上唯一可提供持续收入的平台,绝无仅有。千载难逢的事业良机!真正看懂美乐家事业的持续收入，你才能看懂美乐家事业跟其他事业的区别！ 4、有资格参与本奖金制度分红的会员最低级别的要求是总监D 5、成为D的条件： <1>自己是优惠顾客（每月消费340元产品）； 〈2〉累计推荐10个以上340元优惠顾客，只有达到D的级别才可以跟美乐家（中国）签署加盟商协议和分红协议，参与其全部奖金分红计划! 一、直接推荐顾客奖: (消费点数= 会员消费额/ 15 ×美金对人民币汇率，目前是6。3左右) < 1> 1~9人:消费总点数Ｘ7% <2>10～19人：消费总点数Ｘ14% 〈3〉20 人及以上：消费总点数Ｘ20％ 〈4> 新优惠顾客入会的当月消费点数的27%作为推荐人的佣金， 次月续订分红比例就按照直推顾客数量来分配，订单不但预存部分不享受当月推荐奖金。 二、超值套装推荐奖：新会员入会前三个月内第一次购买1350的超值套装额外奖励推荐人200元（新会员在入会的三个月内最多可以购买2个超值套装) 三、绩优推荐奖：任何一个月内推荐4～7人,并且其都主动消费(不启动预备订单或自动送货订单)三个月以上（含），额外奖励推荐人600元。 四、卓越推荐奖:任何一个月内推荐≥8人，并且其都主动消费（不启动预备订单或自动送货订单）三个月以上（含),额外奖励推荐人1600元。 五、组织间接奖：宽5深7代矩阵组织内所有推荐客户(含非直接推荐顾客)终身享有其第二个月续订开始每月消费点数×7%的分红。 六、晋阶奖金：D~PD 共37个阶衔（650～800万元一次性奖励）
奖金制度最好的直销公司
奖金制度最好的直销公司 一样新手看产品，内行看制度。若是只是产品好又多，大伙儿能够做一个顾客，但要把他当做一个生意、一个事业，咱们不但要关注产品、同时还要去关注公司的制度。很多人常讲，富不富看制度，有的制度是以销售为主导，如A公司，有的制度是以经营为主导。而人际网络生意的核心是倍增学原理，只有真正利用网络学的原理，才能够让咱们实现真正的财务自由。咱们常说：那个生意是100个人每人付出1%的尽力而取得100%的收成。若是咱们以销售为主导的话，那么是1个人付出100%的尽力而取得的结果。我相信这不是咱们想要的。 雅芳禁止以进展人员数量、禁止进展人员交纳费用、禁止进展人员认购商品变相交纳费用， 禁止以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬 前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 三生——封顶才77000一周组织奖：那个很简单，依照每一个人的消费行为，有四个级别，别离为普卡，银卡，金卡，钻卡。不同级别拿不同的提成，以你所在的大市场为基础，你能够拿小区所产生的业绩的8%=5六、10%=70、12%=84、15%=105，那个奖项是周结周发，别离有封顶3500元、14000
元，28000元，77000元一周。你能够启动最多三个部门宁波三生有国内打算、VIP打算和国际打算，经销商能够任意选择。国内打算很有安利的味道，但业绩积存不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际打算集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等打算的优势，不推荐只消费也拿钱(最深紧缩16层)、以产品销售为主、鼓舞推荐(领导奖最高拿8代)，比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取如此的制度。但假设咱们在三生公司有三个部门，每一个部门当期都完成十万业绩，那么只能拿一个部门的15%，也确实是只有15000元收入。另外假设有两个部门都做了五十万，第三个部门不管产生多少业绩都临时没有收益，这是很致命的一个缺点。 宝健业务助理2个月持续销售1500元以上、业务员需要持续6个月销售6000，收入500-1000和800-XX 新时期——慢难当你有一个准网点部门，也确实是说有一个部门的累计销售额达到6万以上，你是一级效劳网点，那个地址所说的每一代的业绩，是指当你下面的部门成了效劳网点，而且当月也按(表二)完成了定额的朋友才算是你的第一代，而且创业津贴要求销售业绩累计达到2200以上月销售定额完成 660 元的前提下，可取得团队创业津贴。 富迪健康科技金级5套产品，白金级12套，钻石30套，