【VIP专享】人力资源管理(一)第七章至第十章
一，单项选择题
1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是（）
A，任务分析记录表B，工作盘点法C,工作日志法D，绩效分析法
2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是（）
A，同因素理论B，双因素理论C，激励推广理论D,认知转化理论
3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的（）
A，依葫芦画瓢式的运用的层面B，举一反三的层面C，融会贯通的层面D,自我管理的层面
4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和结论。这是指案例选择的（）
A，典型性B，真实性C，可操作性D,结果的多样性
5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着（）
A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用
6.关键事件法德创立者是（）
A，福莱·诺格和伯恩斯B，罗伯特·卡普兰C，大卫·诺顿D，布賴恩
7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（）
A，绩效权重B，绩效信都C，绩效效度D，绩效常模
8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（）
A，组织的绩效目标B，岗位职责C，内外部客服需求D，员工个人对自身的要求
9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（）
A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用
10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的（）
A，反应层B，学习层C，行为层D，结果层
11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（）A，禁止批评和评论B，以量求质C，异想天看D，鼓励综合
12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这表明（）
A，薪酬的基础是雇佣关系B，薪酬的主体是雇主C，薪酬的客体是雇员D，薪酬的本质是一种等价交换过程13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（）
A，班杜拉B，卡特尔C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿D，福莱·诺格和伯恩斯
14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（）
A，选定绩效考核要素B，获取关键事件进行行为描述C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表
D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价
15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（）
A，外在薪酬和内在薪酬B，计时薪酬和计件薪酬C,短期薪酬和长期薪酬
D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬
16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（）
A,书面报告B，面谈沟通C，会议沟通D，间接沟通
17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的（）
A,晕船效应 B ，近因效应C，对比效应D，定势效应
18.为员工提供基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据的是（）
A,基本薪酬B 激励薪酬C，绩效薪酬D，福利薪酬
19.基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并正常条件下所完成的定额劳动的报酬。这表明基本薪酬具有（）
A,常规性B，稳定性C，基准性D，综合性
20.在薪酬结构的构成要素中，通过岗位评级或技能评价所产生的是（）
A,薪酬等级数量B，薪酬趋势线
C，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
D，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
21,以岗位对组织目标的相对贡献为依据的薪酬结构是（）
A,基于岗位内容的薪酬结构
B，基于岗位价值的薪酬结构
C，基于任职者技能的薪酬结构
D，基于任职者能力的薪酬结构
22.工作评价的方法中，应用最为普遍的是（）
A，排序法B，套级法C，因素比较法D，评分法
23,关于培训成果转化理论的说法，正确的是（）
A,同因素理论的使用条件是工作环境的特点可预测且稳定
B，激励推广理论认为培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力
C,认知转化理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境
D，激励推广理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境
24.适合从事导游，咨询人员。社会工作者的人格类型是（）
A.调研型
B.现实型C，社会性D，传统型
25.通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感的职业生涯发展途径是（）
A.纵向的职业途径B，横向的职业途径C,网状的职业途径D，对阶梯职业途径
二，多项选择题。
26.头脑风暴法实施的基本要点包括（）
A，确定需要，明确目标
B，选择人员，组成小组
C,讲明要求，营造气氛
D，多出点子，认真记录
E，筛选组合，寻找最优
27.在多维绩效阶段开始出现的绩效管理模型是（）
A，平衡计分卡
B，杜邦系统
C,卓越模型
D，高绩效工作系统
E，智本管理
28.以考核标准类型进行分类，可将绩效考核分为( )
A，相对考核法B，绝对考核法C，特征导向考核法
D，行为导向考核法E,结果导向考核法
29，薪酬设计的公平性原则包括( )
A,外部公平B，内部公平C，个人公平D，过程公平E，结果公平
30.员工职业生涯规划的内容包括( )
A,自我剖析
B，目标设定
C，自我激励
D，目标实现
E,反馈与修正
三．简答题。
31，薪酬水平的影响因素有哪些? 32,简述成人学习理论。
33，平衡计分卡的主要内容有哪些？
34.简述薪酬设计的原则。
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试35.职业生涯的含义是什么？
四，论述题。
36.试论述薪酬对企业的功能。
五.分析说明题。
37.背景资料；
公司为实现下半年的战略目标，计划招募一批大学生作为人员储备。为此，公司分管人力的老总对人事部提出了让这些大学生尽快融入组织，尽早职业化的要求。
问题：
如果你是人事部的经理，你眼里的处于职业生涯早期的员工有哪些特征？如何加速他们的组织化？
六、案例分析题
38．案例：
某公司实施绩效考核意见半年时间，目前的现状是各个部门的负责人和员工的绩效考核指标已经制定计划完成，并且在所有部门实施。
公司在绩效考核上的主要工作是月底人力资源部发放绩效数据统计表，次月5日前回收，人力资源部根据数
据进行统计打分，并对考核结果进行汇总。从考核结果看，各部门在提供考核数据的时候，不能体现出真实的工
作成绩，除销售部门外，其它所有部门的数据都是合格，这在一定程度上表示各部门对考核工作的认识还存在差距，存在形式主义的现象。造成这个现象的原因，可以从以下几个角度进行分析：
（1）领导的参与程度是第一要素。绩效管理理念认为，企业老总的参与式绩效管理成功的重要保障，甚至是关键因素，领导再绩效考核工作上的投入需要增加。
（2）管理者的观念没有转变。管理者没有认识到所谓绩效管理其实是对过程的控制，而仅仅把它当成填表打分，在绩效周期内（月内）并未做相关的记录，这是造成这个现象的观念层面的原因。
（3）绩效指标设置的原因。有些指标设置的合理性值得探讨。如“参加会议。学习的及时性”这个指标，它本身的价值在于督促员工积极参加公司会议、积极学习，但是公司的实际情况是会议比较少。这
个指标经常没有生成相关数据，所以各部门在提供数据的时候，就无法提供，只好填写“无”。
（4）有一些工作没有开展起来，没有生成数据，导致数据无法提供。如：“招聘完成率”这个指标，因公司无招聘计划，招聘完成率无法计算；“资金计划到位率”这个指标，因无资金计划，数据无法
提供。
（5）碍于面子，不想得罪人，害怕因提供真实的考核数据，给被考核部门造成扣分，这是人为因素的影响。这个因素在任何企业都存在，但是不同的企业程度不同，全部都不提供数据的现象还是比较少
的。
（6）人力资源部在专业监督和专业咨询方面的工作还需要加强。如何帮助各部门更好地执行公司的绩效考核制度，如何帮助考核者提高考核技能是人力资源部需要重点研究的课题。
问题：
结合案例，根据所学知识，该公司绩效考核中出现了哪一现象？。
人力资源管理章节练习
第三章组织设计与组织文化 一、单项选择题 3.在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例关系”指的是()。 A.职权结构 B.横向结构 C.纵向结构 D.职能结构 8.进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础是组织结构的()。 A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构 10.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少，这称为()。 A.规范化程度 B.专业化程度 C.集权化程度 D.分工化程度 15.具有直线——参谋制特点的组织形式属于()。 A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式 20.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的()。 A.结果导向 B.团队导向 C.进取心 D.人际导向 25.质量圈属于组织发展方法中的()。 A.结构技术和人文技术的混合体 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术 二、多项选择题 4.下列针对三种主要组织形式在不同环境中有效性对比的描述，正确的有()。 A.在复杂/静态环境下，行政层级式效果最好 B.在复杂/动态环境下，行政层级式效果最差 C.在复杂/动态环境下，矩阵式效果最好 D. 在简单/静态环境下，职能制效果最好 E.在简单/动态环境下，矩阵式的效果要好于行政层级式的效果 5.行政层级式组织形式的决定因素包括()。 A.规章 B.分工 C.权力等级 D.个人因素 E.技术能力 7.矩阵组织形式的优点包括()。
A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于加强各职能部门之间的协作配合 8.关于事业部制组织形式的说法，正确的是()。 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 C.它能增强企事业的活力 D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 E.它会减弱整个公司的协调一致性 10.下列属于传统的组织发展方法的是()。 A.结构技术 B.调查反馈 C.团队建设 D.质量圈 E.全面质量管理 11.组织发展方法中，传统的人文技术主要包括()。 A.敏感性训练 B.团际发展 C.质量圈 D.调查反馈 E.团队建设 12.下面属于敏感性训练目的的有()。 A.了解自己如何看待别人及别人如何看待自己 B.促使成员的自我知觉更为现实 C.增强群体凝聚力 D.提高成员接受个体差异、应付人际冲突的能力 E.相互交换不满意见及改进建议 13.下面关于全面质量管理的叙述，正确的有()。 A.在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任 C.挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节 D.全面质量管理需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施 E.全面质量管理需要最高管理层的支持 第四章战略性人力资源管理 一、单项选择题
《人力资源管理》 第七章练习题
第七章 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：、、。 2、绩效考评的特点是：、、。 3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响、、、等工作环节。 4、绩效考评的原则是：、、、、。 5、各级主管是绩效考评工作的，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、、下属员工。 6、人力资源部门是员工绩效考评工作的部门，负责制定员工绩效考评的， 设计绩效考评的，提供绩效考评的具体工具。 7、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中确定具有关键意义。 8、绩效目标的制定过程包括、、三个阶段。 9、绩效目标的标准有：、。 10、绩效信息的收集方法主要有三种：、、。 11、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和。 12、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于评分；对于不易量化的投入产出，适用于评分。 13、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：、、、、。 14、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排，对考评结果进行。 13、绩效反馈方式可以分为正式和、定期和。具体有以下几种上方 法：、、非正式的走动管理、。 14、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工，二是改进员工的。 15、常用的员工绩效考评指标，可以分为、、三类。 16、行为类指标，重在考察员工表现出来的和态度。能力考核包 括、、；态度考核，态度包括、、。 17、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标， 为、、、。 18考评者的类型 有：、、、、。 19、绩效的含义一类是从的角度进行定义，另一类是从定义。 20、知识、能力、价值观属于职工的。 21、绩效考评明确公开的原则要求向公开。 22、绩效考评及时反馈的原则要求向反馈。 23、绩效考评结果主要有两方面作用：一是，二是。 24、个人发展计划是根据员工特点制订的与改进计划，是绩效改进的重要途径。 25、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在的帮助下进行。
一级人力资源管理师考试真题及答案
2015年5月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25题，共25道题） （一）单项选择题（第1～8题） 1、关于道德，正确的说法是()。 (A)道德反映着社会正义力量的要求(B)道德的表现方式是说教(C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是()。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德(B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C)在人类历史上，道德与法律同时产生(D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是()。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C)文明礼貌是企业成功的唯一标志(D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是()。 (A)君子喻于义，个人喻于利(B)唯利是图，促进经济发展(C)义以为先，以义制利(D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要()。 (A)-切按照顾客的要求办事(B)顾客问什么，就要如实回答什么(C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是()。(A)绝不能违背上司的意愿(B)干一行，专一行(C)不转行，不跳槽(D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是()。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
xx人力资源管理员章节要点
xx人力资源管理员章节要点 第二单元 员工信息管理 员工信息管理的一般步骤和方法： 1.员工信息的收集。员工信息资料的收集是由人力资源部门通 过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成，尤其是对新招聘员工信息资料的收集。 2.员工信息的。员工信息的就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的单位员工的信息资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化。既包括对新招聘员工信息资料的，也包括对原有员工信息资料的，主要表现在鉴别、分类、编排、登记等环节，使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求。 3.员工信息的保管。主要包括：员工信息的编号、存放;员工信息的接收、转移及登记;员工信息的检查和保密工作等。为了更好地 保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存本人或他人的信息资料，同时还要建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失造成不良后果。 员工信息管理 新招聘人员信息的收集
对于单位新招聘的员工而言，所有信息都需要收集，尤其是在招聘过程和进入单位初期的内容，一般来说新招聘员工信息包括以下几个部分： 1.新员工的历史材料。具体包括新员工在进入本单位之前的工作经历与表现。 2.新员工的招聘材料。即在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括： (1)求职申请表; (2)新员工求职时递交的简历; (3)新员工的笔试、面试材料; (4)在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由; (5)录用通知以及相关材料。 3.新员工进入单位后的材料。即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括： (1)试用期的工作表现; (2)工作业绩考核结果; (3)所在部门对其表现的反馈信息。 4.新员工个人资料。具体包括： (1)新员工的个人简介(姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等); (2)现任岗位名称; (3)薪酬及相关收入;
人力资源管理(一)第七章至第十章
一，单项选择题 1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是（） A，任务分析记录表B，工作盘点法C,工作日志法D，绩效分析法 2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是（） A，同因素理论B，双因素理论C，激励推广理论D,认知转化理论 3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的（） A，依葫芦画瓢式的运用的层面B，举一反三的层面C，融会贯通的层面D,自我管理的层面 4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和结论。这是指案例选择的（） A，典型性B，真实性C，可操作性D,结果的多样性 5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 6.关键事件法德创立者是（） A，福莱·诺格和伯恩斯B，罗伯特·卡普兰C，大卫·诺顿D，布賴恩 7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（） A，绩效权重B，绩效信都C，绩效效度D，绩效常模 8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（） A，组织的绩效目标B，岗位职责C，内外部客服需求D，员工个人对自身的要求 9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（） A，引导性作用B，价值型作用C，战略性作用D，保障性作用 10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的（） A，反应层B，学习层C，行为层D，结果层 11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（） A，禁止批评和评论B，以量求质C，异想天看D，鼓励综合 12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这表明（） A，薪酬的基础是雇佣关系B，薪酬的主体是雇主C，薪酬的客体是雇员D，薪酬的本质是一种等价交换过程13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（） A，班杜拉B，卡特尔C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿D，福莱·诺格和伯恩斯 14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（） A，选定绩效考核要素B，获取关键事件进行行为描述C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表 D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价 15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（） A，外在薪酬和内在薪酬B，计时薪酬和计件薪酬C,短期薪酬和长期薪酬 D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬 16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（） A,书面报告B，面谈沟通C，会议沟通D，间接沟通 17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的（）
人力资源管理师各章节模拟试题
人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业
5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性
4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训
智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案
智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案 第一章 1、人力资源是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 A:对 B:错 答案: 对 2、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。 A:对 B:错 答案: 对 3、人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 A:对 B:错 答案: 对 4、录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘，就无法进行甄选。 A:对 B:错 答案: 对 5、人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 A:对
B:错 答案: 对 6、适龄就业人口是指 A:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 B:处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人 C:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人 D:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人 答案: 处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人 7、下列不属于人力资源的是 A:教师 B:企业家 C:乞丐 D:大学生 答案: 乞丐 8、人力资源判断的标准是①处于劳动年龄阶段②具有劳动能力③具有劳动意愿A:①② B:①③ C:②③ D:①②③ 答案: ①②③ 9、“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设 A:经济人
B:社会人 C:自我实现的人 D:复杂人 答案: 经济人 10、劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有 A:再生性 B:增值性 C:智力性 D:时效性 答案: 再生性 第二章 1、人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 A:对 B:错 答案: 对 2、人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 A:对 B:错 答案: 对 3、人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 A:对
人力资源管理师四级考试章节的知识点
第一章 工作岗位研究的原则 （一）系统的原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互 依存又相互区别的要素组成的有机整体?社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小 系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系 统都具有以下四个基本特征： 1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。 2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。 3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。 4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从具体形态来看，系统表现为：（1）自然系统与人造系统。（2）实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。（3）动态系统与静态系统。（4）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 （二）能级的原则
人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理
第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征
1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平
人力资源管理师各章节模拟试题
人力资源管理师模拟试题：培训与开发 第三章培训与开发 一）单项选择 1. （）不属于劳动要素的特点（答案：C ） A. 动力性 B. 自我选择性 C. 投资回报性 D. 非经济性 2. 在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案：C） A. 资本 B. 技术 C. 劳动 D. 环境 3. 专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A. 微观 B. 中观 C. 宏观 D. 企业 4. 在我国失业问题中，最主要的是（）（答案：B） A. 结构性失业 B. 总量性失业 C. 磨擦性失业 D. 周期性失业
5. 周期性失业属于（）（答案：A） A. 问题性失业 B. 结构性失业 C. 磨擦性失业 D. 选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（） A 规章制度 B 企业概况 C 产品知识 D 行为规范 E 共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（专 ）不属于入职教育的业内容。 A 业务知识 B 技能知识 C 管理务实 D 企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A 基础性 B 适应性 C 特殊性 D 个性化
4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。 A 企业层次 B 部门层次 C 工作层次 D 个人层次 E 专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A 培训时间 B 培训地点 C 培训经费 D 培训教师 E 培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（ ）等方式。 A 案例分析家 B 自我学习 C 工作轮换 D 实地培训 E 集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（ A 新员工入职教育 B 晋升培训 C 脱岗培训 D 实地培训 E 转岗培训
第十章 人力资源管理
第十章人力资源管理 1人力资源：指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。 2人力资源的主要特性：（1）支配性、（2）自控性、（3）成长性；（4）社会性；（5）消耗性 3编制和实施人力资源计划的目标：通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。3 4人力资源计划的任务包括三部分： （1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配适合的人员；（3）制定和实施人员培训计划 5人力资源计划的过程：（1）编制人力资源计划；（2）招聘员工；（3）选用员工；（4）确定有能力的员工；（5）职前引导；（6）培训员工；（7）职业生涯发展；（8）留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用，后三步活动是为了确保组织既能够留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来组织的发展需要。 6编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可细分为三个具体的步骤： （1）评估现有的人力资源状况；（2）评估未来人力资源状况；（3）制定一套相适应的人力资源计划 7人力资源管理：指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。 8人力资源计划编制的原则： （1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展； （2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。 8人员配备的基本原则：
（1）因事择人，适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则） （2）因材器使，客观公正原则 （3）合理匹配、动态平衡原则 9员工招聘：指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 10员工招聘的标准：员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定 的标准慎重决策。 （1）管理的愿望。强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提； （2）良好的品德。良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质 （3）勇于创新的精神。只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。（4）较高的决策能力。为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作 员工招聘的来源 11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源： （1）广告应聘者；（2）员工或关联人员推荐；（3）职业介绍机构推荐；（4）其他来源 12外部招聘 （1）概念：跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。（2）优点：①能够为组织输送新鲜血液；②具备难得的“外部竞争优势”；③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系 （3）缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘对内部员工积极性造成打击 13内部提升 （1）概念：指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作 （3）缺点：①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象；②可能会引起同事之间的矛盾 14企业在选择招聘方式时应注意的因素 （1）所需选聘人才的层次。一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先 （2）企业经营环境的特点。外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合的人才。（3）企业所处的发展阶段 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。
第七章人力资源管理
第七章人力资源管理
第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 一、单项选择题 1.人员配备是（）工作的逻辑延续。 A控制 B领导 C组织设计 D计划 2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。 A人力资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内 部提升制度的弊端？（） A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解
C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要 途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举 的几条优点中，哪一条不对？（） A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各 样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须 探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和 开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。 A授权 B激励 C人员配备 D沟通 6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。
A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。 A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 9.管理人员考评的内容主要包括（） A贡献考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。 A平时考核 B主管考核 C相互考核 D专项考核 11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。 A新进员工培训 B “师带徒”培训 C在职培训
人力资源管理第十章
第十章员工福利 第一节员工福利概述 一．员工福利的定义、发展及特点 1.员工福利的含义： （1）从广义包含三方面：①指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利③除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 （2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等， 2．员工福的发展经历了三个阶段： （1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期） ——19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。 （2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）——20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。从1929年至1975年，美国企业福利支出占劳动成本的比重，从3﹪上升了到了３０﹪。 （3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期） ——进入２０世纪后期，现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。3．员工福利的特点：（１０．１简） （1）集体性——员工福利的主要形式是举办集体福利事业 （2）均等性——员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关 （3）补充性——员工福利是对按劳分配的补充（4）有限性 （5）补偿性——员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿（6）差别性 二．员工福利的类型： （1）按给付方式可划分为：①货币型②实物型③服务型 （2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：①劳动条件福利②生活条件福利③人际关系福利 （3）按福利制度是否具有强制可划分为：①强制性福利②自愿性福利 ①强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。 主要有两大类：社会保险和休假制度。 ａ．社会保险包括的内容：养老保险．失业保险．失业保险．失业保险医疗保险．工伤保险．生育保险 1）养老保险——我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度 2）失业保险支付期应为每年１５６工作日，在如何情况下也不能少于７８个工作日。 失业保险福利是一种经济性补偿。我国《失业保险条例》规定主要涉及失业保险覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构等几个方面。（多选）覆盖范围： 基金来源： 开支范围： 领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职 给付期限： 管理机构： 3）失业保险医疗保险
人力资源管理第七章
第七章薪酬管理 第一节薪酬概述 一.薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币或者非货币的报酬。 二.薪酬的作用——吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标（简答）：组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人的发展目标。 （1）补偿劳动消耗——员工通过劳动得到薪酬，购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。（2）吸引和留住人才 （3）保持员工良好的工作情绪（4）合理配置人力资本 三.薪酬管理的原则（7.1简答）： (1）公平性原则——薪酬需实现外部公平、内部公平和员工公平。 外部公平：是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 内部公平：是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。 员工公平:是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。 (2）竞争性原则——组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。(3）激励性原则 四. （1 值中较为固定的价值。 （2）绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 （3）激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。如对于超额完成工作部分设立的悬赏，对高层管理人员或者高级技术人员分发的股份或红利。 （4）福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 国家法定福利包括养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假 组织自愿福利包括法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等 五.薪酬体系的影响因素（简答） 秀的管理、生产和销售人才。总体薪酬刚性应当低一些。——基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部所占比重往往也很大 ②快速成长阶段——这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求 ③成熟阶段——薪酬政策旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。 ④衰退阶段——组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制 ①市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力——有利于促进差别化战略目标的实现。 ②市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者——有利于促进低成本战略目标的实现。 ③市场匹配：组织紧跟市场薪酬水平。——可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。 2.职位：指一组工作职责、任职资格相类似的岗位。职位以职责为中心，反映对组织的价值
公共部门人力资源管理章节答案资料讲解
公共部门人力资源管理章节答案
第一章 （一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。 制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗 2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。 是一种以控制为导向的消极的管理, 强调效率价值的优先性, 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序, 重视监督的控制，强调集中性的管理 3、人力资源的可再生性主要体现在( )。 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性, 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。 以人为本 5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 人力资本理论 （二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（） 选择一项：
对 2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（） 错 3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（） 错 4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（） 对 5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（） 错 6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（） 对 7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（） 对 8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。 （） 错 9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要
第七章企业人力资源开发与管理
石家庄科技职业学院教案首页 章节课题：第七章企业人力资源开发与管理 课时:8 书写时间: 本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ： 对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。 知识、技能传授目标要求 ： 通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。 教学重点与难点及解决方法 ： 重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理 教学手段实施设计： 讲授、案例分析、讨论。 作业辅导计划： 课后作业及案例分析。 课后札记： 系领导审批 授课时间： 教师：韩思媛 课堂教学小结 年 月曰 年 月曰 年 月曰
教案续页 教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间复习上一章的内容 利用案例导入新课 7-1人力资源开发与管理概述 讨论案例 一、人力资源及其特点 （一）人力资源的含义 是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳案例讲授 动的人们的总称。 （二）人力资源的特点 主导型、社会性、主动性、自控性、成长性 二、人力资源开发与管理的含义与内容 （一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和 合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 （二）人力资源开发与管理的主要内容 1 ?人力资源的规划与决策。 2 ?人员的招聘与更新。 讲授 3 ?人力资源的评价。 三、人力资源开发与管理的基本原理 系统优化原理 能级对应原理 共协反应原理 系统动力原理 弹性冗余原理 互补增值原理 7-2人力资源开发 一、人力资源开发的基本途径案例分析讲 授 1?人力投入 2?人力配置 3?人力发展 4?人员激励 二、人员选聘
人力资源管理员章节要点
人力资源管理员章节要点 2016人力资源管理员章节要点 第二单元 员工信息管理 员工信息管理的一般步骤和方法： 1.员工信息的收集。员工信息资料的收集是由人力资源部门通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成，尤其是对新招聘员工信息资料的收集。 2.员工信息的整理。员工信息的整理就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的单位员工的信息资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化。既包括对新招聘员工信息资料的整理，也包括对原有员工信息资料的整理，主要表现在鉴别、分类、编排、登记等环节，使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求。 3.员工信息的保管。主要包括：员工信息的编号、存放;员工信息的接收、转移及登记;员工信息的检查和保密工作等。为了更好地保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存本人或他人的信息资料，同时还要建立相应的保管制度，如材料的`归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失造成不良后果。 员工信息管理 新招聘人员信息的收集
对于单位新招聘的员工而言，所有信息都需要收集，尤其是在招聘过程和进入单位初期的内容，一般来说新招聘员工信息包括以下几个部分： 1.新员工的历史材料。具体包括新员工在进入本单位之前的工作经历与表现。 2.新员工的招聘材料。即在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括： (1)求职申请表; (2)新员工求职时递交的简历; (3)新员工的笔试、面试材料; (4)在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由; (5)录用通知以及相关材料。 3.新员工进入单位后的材料。即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括： (1)试用期的工作表现; (2)工作业绩考核结果; (3)所在部门对其表现的反馈信息。 4.新员工个人资料。具体包括： (1)新员工的个人简介(姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等); (2)现任岗位名称; (3)薪酬及相关收入; (4)职业生涯规划。 员工信息管理
2017年人力资源管理师一级考前章节练习题与答案(十)
2017年人力资源管理师一级考前章节练习题及答案（十） 1[单选题]集团本部对事业部实施集权( )措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。 A.资金控制 B.计划控制 C.分配控制 D.预算控制 参考答案：C 参考解析：考查集团本部控制事业部的主要措施。 2[单选题]董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的( )形式。 A.依托型 B.独立型 C.智囊机构 D.专业公司和专业中心 参考答案：A 参考解析：考查企业集团职能机构的形式。 3[单选题]( )属于有形资本。 A.人力资本 B.组织资本 C.财务资本
D.顾客资本 参考答案：C 参考解析：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。 4[单选题]人力资本战略的( )模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 A.指令型 B.变革型 C.合作型 D.文化型 参考解析：文化型模式强调企业集团的所有员工都参-9战略的制定-9实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识。 5[单选题]( )认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 A.一般系统理论 B.资源基础理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：B 参考解析：资源基础理论认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 6[单选题]在( )结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 A.早期人事部门
B.初期人力资源管理部门 C.行政事务管理部门 D.战略性人力资源管理部门 参考答案：B 参考解析：初期人力资源管理部门结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 7[单选题]战略对经营活动领域、业务扩围、企业获利水平等一系列关键性问题作了基本定位，但它不可能面面俱到，体现了战略的( )。 A.目标性 B.计划性 C.长远性 D.纲领性 参考答案：D 参考解析：考查企业战略的一般特点。 8[单选题]( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。 A.总体战略 B.业务战略 C.职能战略 D.竞争策略 参考答案：A 参考解析：总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。