中式餐饮连锁企业的人力资源现状

中式餐饮连锁企业应树立以人为本的人力资源治理理念，建立内部培训体系，加强内部鼓舞机制和企业文化的建设，有效地培养和开发餐饮治理人才。

(一) 中式餐饮连锁企业的内部人力资源治理体制落后

我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源治理还停留在传统的人事治理时期，未将人力资源治理提升到企业进展战略的层次上来，认为职员只是被一种简单的“给钞票干活”关系与企业联系在一起，人事经理关怀的只是治理、聘请、安排培训和运算工资。在这种落后的人事治理体制下，职员的工作中意度下降，流失率上升，阻碍了企业的可连续进展。

(二) 中式餐饮连锁企业人力资源需求状况

1．中式餐饮连锁品牌经营治理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷显现了品牌进展策略模糊，缺乏特色而规范的经营治理模式等咨询题。急需一批既明白得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营治理者，实施战略规划，加强投资风险治理，实行标准化的营运。

2．中式餐饮企业经营治理人才。餐饮企业正常的经营治理和内部治理体系的建立和实施保证，需要一支有着一定治理体会、具备现代治理理念和治理能力的职业经理人和店长后备队伍。

3．中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8％—10％的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。

(三) 中式餐饮连锁企业的快速进展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极进展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培养、

技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为体会型治理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的显现了专业人才缺乏的咨询题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素养的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等咨询题。

餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析.doc

中国餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析1 中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状 (一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。表明我国餐

饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。 (二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。 1．餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运。 2．餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。 3．餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8

谈中式快餐的发展现状及对策论文

谈中式快餐的发展现状及对策分校（站、点）：XXXXX 学生：XXX 学号：XXX 指导教师：XXXX 完稿日期：XXXXX

谈中式快餐的发展现状及对策目录写作提纲 (2) 容摘要 (5) 关键词 (5) 正文 (5) 一、中式快餐简介 (5) 二、中式快餐发展的现状 (6) 三、中式快餐的发展策略 (10) 结论 (14) 致 (14) 参考文献 (15) 谈中式快餐的发展现状及对策写作提纲绪论：我国是世界三大美食王国之一，但中式快餐至今还未跨出国门，我国快餐业存然在很多问题与不足,这在一定程度上制约了中式快餐业的发展。针对中式快餐发展存在的问题，结合自身文化特点，设计相应的应对策略，为中式快餐连锁企业今后的发展提出了一些建议。一、中式快餐简介（一）中式快餐的起源

（二）中式快餐的种类二、中式快餐发展的现状（一）中式快餐的整体现状（二）中式快餐发展中存在的问题 1.缺乏标准化和规化管理 2.品牌宣传 3.餐厅软硬环境的要求 4.缺乏高水准的企业形象管理 5.缺乏高效率 6.规模小，缺乏连锁经营战略 7.资本积累漫长而困难 8.经营管理亟待取得突破（三）中式快餐发展的优势 1.产品口味优势 2.本土化 3.食品营养性优势 4.熟悉消费者喜好优势 5.品种多样、价格低 6.西式快餐弊端出现三、中式快餐的发展策略（一）消除中式快餐的劣势采取的策略和建议1.强化生产标准化和统一

2.打造品牌，塑造企业形象 3.餐厅环境的设计 4.提高效率 5.谨慎连锁经营战略 6.拓展融资渠道 7.加强人才的培养，降低员工流动性（二）根据中式快餐的优势采取的策略和建议 1.产品开发策略 2.重视餐饮与本土文化相结合 3.营养均衡 4.熟悉消费者喜好优势 5.推广“绿色餐饮”，科学饮食 6.多元化经营方式,餐饮业走进网络时代 7.重视营销，吸引新的客源结论：通过对中式快餐发展中存在的问题和中式快餐发展本身具有的优势进行分析, 中式快餐可以学习洋快餐的经营管理模式，引进专业人才，加强员工培训与流程打造，进行专业化运作。放弃传统观念与模式，向肯德基、麦当劳学习做品牌、做环境、做标准、做管理、做服务，为企业快速扩做大奠定基础。并结合当前消费者所追求的“绿色食品”进行开发，以适应市场的需求。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

餐饮连锁店人力资源课程设计

课程设计鉴定表

目录 1公司简介 (4) 1.1公司基本信息 (4) 1.2前景分析 (4) 2连锁店的业务项目、市场范围和标志 (5) 2.1标志 (5) 2.2业务项目 (5) 2.3市场范围 (6) 2.4经营模式 (6) 3连锁店组织机构 (6) 3.1公司结构图 (6) 3.2部门机构 (7) 4连锁店的各项规章制度 (8) 4.1劳动管理制度 (8) 4.2订餐制度 (9) 4.3电话管理制度 (10) 4.4会议制度 (10) 4.5卫生管理制度 (11) 4.6奖罚制度 (12) 4.7人员管理制度 (13) 5岗位说明书： (14) 5.1销售部主管职务说明书 (14) 5.2财务部主管职务说明书 (15) 6自荐书 (16) 7招聘信息发布渠道、编写招聘广告 (18) 7.1招聘广告 (18) 8模拟网上在线招聘 (19)

8.1招聘 (19) 8.2招聘结果 (25) 9员工管理 (25) 9.1员工信息表 (25) 9.2岗位变动信息 (26) 9.3年龄分析 (27) 9.4离职管理 (27) 9.5员工申请离职信息 (27) 9.6连锁店开除员工信息 (27) 10薪酬管理 (28) 10.1奖罚制度 (28) 10.2工资等级设置 (29) 11绩效考核与管理 (29) 11.1考勤记录 (29) 11.2排班设置 (31) 11.3请假定义 (32) 11.4公休日显示 (32) 11.5迟到早退定义显示 (32) 11.6加班制度： (32) 11.7出勤制度 (33) 11.8请假制度 (33) 12培训管理 (33) 12.1师资 (33) 12.2培训申请 (34) 12.4培训计划 (34) 12.5合同信息 (34) 12.6培训信息 (36) 13总结 (36)

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院本科生毕业论文论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析作者：骆文淋专业班级：工商管理200802班学号： 200816240219 指导老师：王庆二○一二年五月

目录中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

中式快餐的现状分析

中式快餐品牌现状分析一、“永和”大旗风中倒下 1999年3月18日，“永和豆浆大王”在泉州喜庆开业，成为泉州市唯一一家24小时营业的豆浆店，生意兴隆，每天的营业额超过1万元，洗碗工几乎没有停下来休息的时间。2000年7月份后，洗碗工仍然干得很累，不轻易离开水槽，但豆浆店的生意明显差了，每天营业额下跌一半以上，仅在4000元左右。到了2001年8月份，豆浆店的生意更糟了，顾客很少，洗碗工常因没有碗洗而闲坐着，每天营业额也锐减至1000多元。再后来，豆浆店不曾翻过身来，刚撑到2002年就“哗啦”倒闭了。作为一个在全国拥有几十家连锁餐厅，2000余名员工的大型快餐连锁企业，“永和”曾经是风云一时的中式快餐品牌，其整洁的餐厅、良好的服务和口味独特的产品，吸引了一大批追赶时尚和热爱中餐的消费者。这一倒闭事件在当地引起很大反响，损坏了“永和”在当地民众心中的良好声誉。业内人士分析，快餐领域西风渐起，洋品牌扩张咄咄逼人，“永和”倒下只是冰山一角，对传统中式快餐业而言，更严峻的考验还在后头! 二、中式快餐品牌现状堪忧据相关机构调查，并不只是“永和豆浆大王”遇到了空前的困难与挑战，目前闽南绝大多数中式快餐品牌形势不妙，濒临倒闭。在闽南地区，快速餐饮业的中式品牌几乎被台湾占去了半壁江山，而且很多品牌都打出了较大的名气，其影响已经扩张到了全国其它省市。例如已有129家加盟店的名典、数十家连锁店的豪享来、蓝与白、上岛、无名子等品牌。然而，据调查显示，这些中式快餐企业在品牌经营、管理、宣传上相对洋品牌要弱许多，价格相差不是特别大，而且一般中西餐兼营并举，导致产品特色丧失，同质化现象严重，日益失去在国人心中的吸引力。目前不少中式快餐品牌的某些分店都“在痛苦的边缘挣扎”，处于亏损临界点，每天的营业额与房租、员工工资、水电费基本持平。除了周末人气稍旺些外，其它时间则冷冷清清，真的是“服务员比客人还多”! 一位加盟中式快餐品牌的老板说，当前中式快餐品牌扩张主要采取的是加盟模式：一为授权加盟(特许经营)，即把企业已办出名气的品牌授权给“外人”使用，由总公司进行管理；次为买断加盟，即一次性买断商标使用权，并等总公司培训完员工后，新加盟的企业才能独立开店，独立管理，与原品牌所有者再无任何瓜葛。这两种加盟模式，尽管保持了原品牌名称的同一性，但其致命的弱点却在于容易失去原品牌内核的延续性与完整性，因为坐落于不同地区的分店是不同的老板在经营，相互之间缺乏沟通协作，甚至视为“冤家”，互相拆台攻击，造成品牌名誉受损。与“麦当劳”、“肯德基”等洋品牌的一切由总公司投资和管理的直营连锁模式相比，这种模式的弊端显而易见。三、洋品牌强势扩张

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析报告集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

中式连锁快餐业的市场定位及发展战略

摘要: 中式快餐连锁在其发展的道路上经历了重重磨难, 诞生许多传奇的人物和品牌。真功夫发起全国连锁和红高粱的乔赢的再次出山, 无疑给正在迅速发展的中式快餐业再注入新的活力, 希望这是中式快餐连锁企业的好兆头。但其要成功挑战洋快餐连锁企业, 还需过五关斩六将, 突破重重难关。但我认为中式快餐连锁的成功是必然的。关键词：中式快餐; 连锁; 定位; 发展吃烦了洋快餐的中国人, 第一次在“永和大王”吃中式快餐时的兴奋和自豪是无法形容的。紧接着,同样的兴奋和自豪也在第一次在“马兰拉面”、“红高粱”“、荣华鸡”“、无名子”等连锁店消费时动过。但是, 好景不长, 这些中式快餐连锁企业都在大跃进式的发展模式中销声匿迹。他们的“挑战‘麦当劳’的口号、‘肯德基开到哪, 我就开到哪’的豪言壮语“却还在我们耳边萦绕。但是, 我们大力发展中式快餐连锁企业的决心比过去任何时候还要坚定。一、中式快餐业的发展现状进入21世纪以来,中国餐饮业取得了快速地发展。据调查统计,2007年中国餐饮业营业额突破10000亿元大关,其中快餐业年的增长速度快速发展。商务部的调查显示,东部省市快餐营业规模明显超过正餐,快餐的市场份额高达90%,、、、、、等省市也已达到50%以上。中国国家统计局已将中国快餐业列为经济增长最快的行业之一。目前中式快餐种类多、投资小、资金回收快、运作相对简单,开中式快餐店已成为许多中小投资者的首选。在行业的迅速发展的同时竞争也随之加剧。西式快餐大举进军中国餐饮市场并迅速崛起,以肯德基、麦当劳为代表的国际快餐品牌企业在我国迅速扩,发展速度明显加快。而中式快餐从总体上来说仍处于传统的小作坊式的经营模式,由于缺乏现代的经营管理理念,在食品卫生、店面环境、服务态度等多方面不能做到消费者满意,这使中式快餐难以吸引消费者;同时,中式快餐缺乏标准化、工业化,仍然停留在原始的自主经营、家族式扩充的模式,这使中式快餐难以形成规模与洋快餐进行竞争,严重的制约着中式快餐的发展。二、发展中式快餐连锁企业存在的问题（一）供应链的问题餐饮业也好, 快餐业也罢, 它是一个供应链长而分散、需求链短而多的行业, 导致餐饮企业在采购及销售方面因信息流短缺和不畅带来的经营成本高、收益不稳定的经营状况。餐饮业的供应链中最庞杂的是中间环节, 即大大小小的中间供应商, 就向海洋中的浮游生物一样, 游弋在生产商和餐饮企业之间。他们一手托两家, 靠信息收集与控制, 通过实现对信息流、物流的掌控和资金流的服务获取收益。同时, 由于外部信息的不畅, 直接影响到连锁企业部信息管理与外部信息流“不对称”的问题, 从而影响经营管理的改善, 也直接影响到成本管理和供应标准化的问题。相反, 麦当劳等洋快餐引以自豪的就有七大供应链体系。麦当劳的上游企业是种植业、养殖业和食品工业, 麦当劳与这些产业产业有密切的联系。比如, 每年售出数十亿份薯条, 需要约四亿公斤的土豆; 售出 120 多亿个汉堡, 需要约 100 万头牛; 每年需要大量的面粉、生菜、洋葱、蕃茄、油、

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源现状分析截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。 1.管理人员公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘），不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人公司一线工人（包括长期停车人员）为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

连锁餐饮门店人力资源工作指导手册范本

江西陆加壹餐饮管理有限公司门店招聘指导手册一、门店招聘指导手册的适用范围： 1、本招聘手册仅供公司部门主管级以上岗位员工阅读、参考使用。 2、本招聘指导手册适用于部长及以下各岗位员工的招聘。 3、部长及以上岗位的招聘可以参考本手册。二、目的： 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。三、招聘原则： 1、当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。 2、严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。 3、从喜唰唰行程处分离职的员工、以及未按照正常手续离职的员工，不得再次录用入职。 4、本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告及被推荐人的关系。

5、应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职喜唰唰；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。 6、应聘部长及以上岗位人员，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。四、职责：（一）管理公司行政部招聘职责： 1、制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析。 2、汇集并整理各门店《年度人才培养目标及计划》，依此做出公司年度选聘规划。 3、筹划、实施人员调配、选聘工作。 4、就面试技巧、方法、要求等，对各门店负有选聘职责的人员开展培训。 5、制订入职培训、上岗、储备、晋升等通用方案，必要时跟踪、指导、参及考核期内工作。 6、招聘渠道的开发及评估。 7、对部长及储备干部组织复试。（二）店主管的招聘职责： 1、根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标及计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，开展门店人员选聘工作。 2、根据岗位需求，每月向区域经理报岗位需求表（暂时没有设区域经理的门店，直接上报公司行政部）。 3、根据区域经理的审批意见，及时选择适合的招聘渠道，进行科学的人员选聘

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员

中式快餐的发展现状及未来趋势

中式快餐的发展现状及未来趋势陕西工业职业技术学院物流管理学院连锁0902班姓名：张伟刚学号：0802090230 【摘要】中式快餐的产生它是洋快餐的一种本土化的形式,在肯德基和麦当劳在中国风行的时候,本土的餐饮结构也发生了变化,随着生活节奏的加快,传统的中式大餐越来越受到冷落,而洋快餐由于自身的原因,不能面向大众推广,这样以本土餐饮习惯为基础,结合洋快餐的某些元素,一种全新的餐饮形式就诞生了. 【关键词】快餐，中式快餐，现状，标准化，发展趋势

目录一、概述 (1) （一）快餐的定义： (1) （二）快餐的分类： (1) （三）快餐的特点： (1) （四）中式快餐的定义： (1) （五）中式快餐的产生： (1) 二、中式快餐现状分析 (1) （一）中式快餐经营的主要品种： (1) （二）中式快餐的发展现状： (2) （三）中式快餐行业发展特点： (3) 三、解决中式快餐标准化经营问题 (4) （一）中式快餐发展由感性认识向理性积累阶段转化。 (5) （二）快餐的社会和行业地位得到确立，作用更加突出。 (5) （三）行业与企业规模继续扩大，发展质量和水平明显提高。 (6) （四）西式快餐连锁企业迅速扩张，中西融合的趋势增强 (6) （五）快餐领域不断开拓创新，发展空间继续延伸拓展。 (6) （六）相关行业间的联合更加深入，产业连接逐步形成。 (6) 四、中式快餐行业的发展趋势 (7) （一）中式快餐的崛起： (7) （二）中式快餐发展趋于完善化 (7) （三）中式快餐目标客户及营销渠道 (7) 五、总结 (8) 参考文献： (9)

一、概述（一）快餐的定义：快餐（a quick lunch （or meal）; a snack; fast food ）预先做好的能够迅速提供顾客食用的饭食，如汉堡包、盒饭等。又叫盒饭。港台一带获译作速食、即食、便当等，而消费者对快餐的理解是多种多样的，远不止外来语原意所能包容。但无外乎这么几点，即快餐是由食品工厂生产或大中型餐饮企业加工的，大众化、节时、方便，可以充当主食。快餐已成为了一种生活方式，并因此出现了“快餐文化”和“速食主义”。（二）快餐的分类： 1、按经营方式、工业化程度可分为：传统快餐、现代快餐。 2、按菜品风味可分为：中式快餐、西式快餐、中西合璧式快餐、其它快餐。 3、按品种形式可分为：单一品种快餐、组合品种快餐。（三）快餐的特点： 1、高油脂 2、高盐分 3、高糖分 4、大量调味料 5、低纤维的食物 6、含较多的人工添加剂。 7、快捷供应能量 8、色香味刺激食欲 9、快餐易食 10、营养供应有欠均衡 11、热量供应过量 12、盐分供应过多（四）中式快餐的定义：她是洋快餐的一种本土化的形式,在肯德基和麦当劳在中国风行的时候,本土的餐饮结构也发生了变化,随着生活节奏的加快,传统的中式大餐越来越受到冷落, 而洋快餐由于自身的原因,不能面向大众推广,这样以本土餐饮习惯为基础,结合洋快餐的某些元素,一种全新的餐饮形式就诞生了.其中最著名的品牌就是上海龙峰豆花香.它奠定了中式快餐的基础,是中式快餐的旗帜. （五）中式快餐的产生：中式快餐的产生它是洋快餐的一种本土化的形式,在肯德基和麦当劳在中国风行的时候,本土的餐饮结构也发生了变化,随着生活节奏的加快,传统的中式大餐越来越受到冷落,而洋快餐由于自身的原因,不能面向大众推广,这样以本土餐饮习惯为基础,结合洋快餐的某些元素, 一种全新的餐饮形式就诞生了。二、中式快餐现状分析（一）中式快餐经营的主要品种： 1、饭食类。如中式套餐类、炒饭、冒饭、烩饭、盖浇饭、西式套餐等。

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状调研报告调研人付强调研时间8月2号-12号审核人员湖南信息科学职业学院管理学院

前言：人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑