电子公司绩效考核

【行业属性】电子

【企业背景】

公司是一家国有电子公司，成立于上世纪70 年代末。在上世纪如年代中期前，其产品一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。但在2001 年后，市场供求关系发生逆转，该公司的各项经济指标开始不同程度地走下坡路，经济效益特续下降，利税总额从1996年的超过5亿元人民币跌至2002年的1.5 亿元左右，日子开始不好过。公司高层管理者认识到，外部环境变化了，公司却依然在原来的轨道上行进。为了恢复企业的生机和活力，公司领导希望从内部突破。2004 年初，该公司与柏明顿顾问公司首次合作，对公司的组织结构进行优化，强化工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在此基础上，2005 年初，双方再次合作，重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。

【现状分析】

该公司曾经与顾问公司有过多次接触，并从我公司的绩效考核内训课程中获得过一些量化绩效考核方面的概念，然而，在建立本公司的统放考核体系时，由于该公司人力资源管理人员不具备量化绩效考核的实际操作经验，因此绩效指标虽然量化了，但是很难推行下去。原因在于：

1、在项目界定方面缺乏深入的探讨，不能被考核者认同，也就难以真正起到激励效果。

2、由于选取的统放考核指标过多过全考核没有重点，员工不知如何做才能有效改善自己的

绩效；同时绩效考核指标过多也导致了考核成本过高、工作量过大，以致公司负荷过重难以

推行。

【解决策略】

针对该公司的状况，我们提出了以下改善策略：

1 、通过组织相关人员进行深入讨论，调动各级人员参与绩效考核的积极性，使大家不再认为考核只是人力资源部的事，而是自己的事，对自己的发展有帮助。

2 、根据公司发展战略重点，选取合理数量的绩效考核指标。指标选取过程中坚持

80/20 原则，即只选取占数量20%却能够反映被考核者80％业绩的关键指标。

【实施效果】

通过与各级员工的沟通，绩效考核得到了各级员工的广泛认同。在考核实施过程中, 员工普通抱有较高的热情。80/20原则的运用既降低了考核成本，又使员工能够专注于重点

工作。

【组织结构】

PIE部一IE科一IE科长绩效考核计划表

（续）

PIE部一IE科一IE主任绩效考核计划表

PIE部一IE科一资料主任绩效考核计划表

广东XX电

子公司

岗位名称

绩效考核计划表

资料主任所属部门PIE部

考核指标

项目名称计算方式项目界定最高指

标

生效日期

取低

指标

考核指

标

数据来源

考

核

周

期

资料准确率

工艺卡

准确率=（工艺卡总份

数一出错份数）?工

艺卡总份数

X 100%

出错：资料份数的缺失

和资料中的数据不正确、

文字错误经上级直接判

定可能造成异常

99.9% 99.8% 99%

直接上级

相关部门

直接上级

相关部门

直接上级其他资料

准确率=（其他资料总

份数一出错份数）十

其他资料总

份数X 100%

其他资料：发放临时工

艺卡资料

99.9% 99.8% 98% 15

相关部门

资料及时率

工艺卡

及时率=（工艺卡总份

数-不及时份数）十工

艺卡总份

数X 100%

其他资料

准确率=（其他资料总

份数一不及时份数）

十其他资料总

份数X 100%

及时：产品上线前两个

小时（急单可以手写工

艺卡、以合同评审通过

为准）完成，以无相关

部门投诉或直接上级发

现为准

直接上级资料

被投诉或不良反馈

不及时一次（经部

及时：制程出现异常时，

接到通知后在10

99.9%

99.8%

98%

相关部门

直接上级

相关部门

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度第一章总则 3 第二章考核组织管理 4 第三章考核方法 6 第四章季度及项目阶段绩效考核 11 第五章年度绩效考核14 第六章年度能力评价17 第七章部门绩效考核18 第八章项目考核办法19 第九章申诉及其处理21 第十章附则24 附录一：能力评价指标定义表25 附录二：能力评价评分表设计及填表说明31 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表34 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明35 附录五：年度部门考核表设计及填表说明46 附录六：项目考核表设计及填表说明48

第一章总则适用范围本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。考核原则（三）（四）以提高部门和员工绩效为导向定性与定量考核相结合。（五）多角度、全方位考核。（六）公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训

第二章考核组织管理西北机械加工厂考核管理委员会职责由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责：（十^一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十二）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十三）负责部门考核等级的综合评定工作；（十四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十五）负责考核申诉的最终裁定。人力资源部职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：（十六）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（十七）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（十八）对考核过程进行监督与检查；（十九）通报全厂员工季度/年度考核工作情况；（二十）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十一）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十二）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十三）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。发展计划部职责作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责：（二十四）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二十五）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行;

机械设计部绩效考核制度

机械设计部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和机械设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。第三条适用范围本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。第四条绩效考核依据项目考核项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8 小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3 件、普通零件7 件、简单零件15 件。以一个项目300 个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为复杂零件=300件X 20%=60件；60 件/每天绘制3 件=20 天较复杂零件=300 件X 30%=90件90件/每天绘制7 件=13天简单零件=300件X 50%=150件150 件/每天绘制15件=10天因此一个300 个零件的项目三维建模的时间应该为43 天能够完成，（包括三维装配和外购件模型）工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43 天X 80%=35天二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35 天X 40%=14 天项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为 43 天X 30%=13 天其他项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量 20%计算应当为 43 天X 20%=9 天

xx公司绩效考核实施办法(修订)

XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业

绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度目录第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章季度及项目阶段绩效考核 (11) 第五章年度绩效考核 (14) 第六章年度能力评价 (17) 第七章部门绩效考核 (18)

第八章项目考核办法 (19) 第九章申诉及其处理 (21) 第十章附则 (24) 附录一：能力评价指标定义表 (25) 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (31) 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (34) 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (35) 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (46) 附录六：项目考核表设计及填表说明 (48)

第一章总则第一条适用范围本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。第三条考核原则（一）以提高部门和员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度、全方位考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升岗位调动员工培训（四）

第一章考核组织管理第五条西北机械加工厂考核管理委员会职责由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责: （一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定；（二）负责部门负责人考核等级的综合评定；（三）负责部门考核等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（五）负责考核申诉的取终裁疋。第六条人力资源部职责作为考核工作组织执行机构，主要负责: （一）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进仃监督与检查；（四）通报全厂员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条发展计划部职责作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责: （一）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行; （三）负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报人力资源

xx公司xx所三级绩效考核办法

xx供电公司xx所xxxx班三级绩效考核办法及考核细则为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。一、绩效考核的基本目的和基本原则 1、绩效考核的基本目的以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。 2、绩效考核的基本原则绩效考核坚持：（1）客观公正，公开、公平的原则。（2）科学简约的原则。（3）全面考核，突出重点的原则。（4）规范统一与差别化考核相结合的原则。二、绩效考核结果的应用 1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。 2、应用于班组评先评优。 3、应用于班组绩效诊断。 4、应用于班组长的晋升、降职等方面。

三、绩效考核基本规定 1、考核内容以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。 2、考核对象通信所所属各班组。 3、考核依据通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。 4、考核周期和考核者（1）考核周期：按月考核。（2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。 5、考核分值构成考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中：（1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。（2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。 6、考核流程

机械设计部绩效考核制度(1)

设计部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则 1.设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。 1)项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2)部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。第三条适用范围本制度适用非标自动化项目部设计人员。第四条项目考核内容和方法设计部根据《非标项目任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1.项目进度由非标自动化项目部进行日常记录由生产管理进行考核。 2.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。精选资料

3.项目进度考核得分计算方法。 1.项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％ 2.项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表： 4.项目进度考核流程项目完成后由所有关联部门（项目负责人，设计主管，生产管理，售后代表人员成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目考核表》，并提交到生产管理部处备案。 5.项目进度按《非标项目任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期。 6.项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X a)负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 b)负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完精选资料

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

目录第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (3) 第四章年度考核 (3) 第五章季度考核 (3) 第六章项目考核 (3) 第七章综合业绩、素质能力考核 (3) 第八章绩效考核分值计算及应用 (3) 第九章申诉及其处理 (3) 第十章附则 (3) 附录 (3) 附录1具体指标含义 (3) 附录2公司总体考核流程图 (3) 附录3项目系数因素定义表 (3) 附录4客户评价表 (3) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (3) 附录6申诉流程图 (3) 附录7申诉表格 (3)

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训。

机械厂质量绩效考核细则

质量绩效考核细则 1.范围本着预防为主，责权利对等的原则，为保证产品质量稳定，实施持续改善，在公司绩效考核基础上，实施本细则。本细则适用于公司手套机产品质量的绩效的激励。 2.规范性引用文件《员工绩效考核程序》 3.职责 3.1 质检部负责提报相关的不合格品的汇总分析。 3.2 财务部负责绩效考核结果的兑现考核的兑现 3.3生产车间负责不合格品的处置和改善。 4.管理内容 4.1 顾客投诉和售后调查中发现的不合格客户投诉和售后调试中发现的不合格，依据出厂编号，售后服务人员负责反馈客户调试现场问题。反馈可以采用在公司质量管理微信群中拍照等方式，也可以在采用反馈报告的形式。售后调试工不及时反馈的，但在客户调查和客户回访中发现问题的，售后调试人员承担责任。具体按照《售后服务人员的绩效考核考核细则》执行。技术部手套机技术负责人组织进行负责原因分析。经原因分析后，责任事故的区分按照公司的手套机出厂检验报告中的记录予以落实。无编号的车间主任承担责任。 4.2公司调试过程中不合格的反馈 4.2.1.组装车间调试中发现不合格品的，调试人员应立即通过质量微信群、质量管理人员汇报等方式进行反馈。巡视中质检员和相关人员应开具不合格报告。质量管理微信群应建立不合品问题处置台帐。 4.2.2不合格问题反馈后，一日之内质检部应牵头提出处置意见，技术部、组装车间、机加工车间参加。严重影响的应在1小时之内进行处置，装配人员应按照处置意见进行安装调试。每拖一天，累计-1分，直至安排处置方案为止。处置意见以签字为准，无故不参加，每次-1-5分。 4.2.3问题反馈后，装配调试人员按照意见进行安装调试售后仍然出现问题的，不追究调试工的责任，不进行反馈的下列情况，装配和调试人员自行随意处置，装配工和调试工承担损失额的40%。 A)未按照规定使用公司的标准工装夹具的。 B)自行进行非标准化打磨和零件处理的。 C)其他应报告未报告的。造成恶劣影响和严重后果按照公司规章制度另行处置。 4.3不合格品在组装车间处置 4.3.1不合格品需要返修的，原则上机加工生产车间第一时间进行安排返修和返工。原则上要保证不耽误安装，返工和返修费用由责任人承担。延误安排返修和返工的每天按照公司绩效考核细则扣1分，逐天累加。直至返修完成为止。因安装需要由装配人员进行返修的和返工的，按照机加工费40% 到60%的原则予以报酬发放。不能计件的毛刺类产品的按照每小时10元予以发放。同时扣除加工车间和供应商的相关费用。每日由质检和装车间主任确认后提交财务部

机械公司绩效考核管理制度

山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零一五年五月

目录第一章总则 (1) 第二章考核的组织管理 (3) 第三章考核的方法 (5) 第四章考核的实施 (12) 第五章考核的监控 (17) 第六章考核信息的管理 (20) 第七章考核申诉与处理 (22) 第八章附则 (24) 第九章附录 (25) 附录一员工考核表 (25) 附录二业绩合同 (26) 附录三部门考核表 (27) 附录四部门考核指标调整申请 (28) 附录五部门考核申诉表 (29) 附录六员工考核申诉表 (30)

第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条考核对象（一）员工考核：除试用期员工和董事会任命的高层管理人员以外的公司所有在册员工（侧重于中高层管理人员的考核），董事会任命的高层管理人员由董事会进行考核；（二）部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门和各分厂。第三条考核目的（一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。第四条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度、多维度考核（五）公平、公正、公开

公司绩效考核制度

XX有限公司 KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。

第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。二、量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表：

机加车间计件员工绩效考核办法

机加车间计件员工绩效考核办法 1 目的 1.1 为通过绩效管理帮助机加车间每位员工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间绩效考核办法。 1.2 在绩效管理过程中，促进车间管理者与员工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强车间全体员工的凝聚力。 1.3 加强员工考评管理工作，准确、客观地评价员工履行岗位职责的情况。 1.4 为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。 2 适用围 2.1 本办法适用于机加车间在岗计件员工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。 2.2 新招收的试用期员工、学徒不参加本考核。 3 职责 3.1 车间主任：负责绩效考核办法的制订和及时修正；负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 3.2 班长和指定的专项绩效考核管理员：负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。3.3 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主任或车间指定

负责绩效考评的人员进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评价工作。 4 管理要求 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 4.1.2 “四”原则：格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；格考核法，即考核的形式和法要求科学、谨；格考核制度，即考核的规程和考核的准则格，使考核工作有据可依，有章可循；肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。 4.1.3 一级考核一级原则：采取上级考评下级的法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或指定的专项指标考核负责人负责班所属员工或专项指标的考核工作，车间主任负责审核班长或指定的专项指标考核负责人的考核工作。 5、考核程序每月初（5号前）由各班组长及专项负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间主任对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。 6、考核容及办法 6.1 考核容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪

XX公司各部门绩效考核管理办法

一．目的：降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。二．范围：公司内各生产部门三．绩效奖金制度：各部门成员薪资计算通则规定如下： 1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。 2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机台维修费用； 3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X 4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供； 5. 工资成本每月由人事提供； 6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供； 7. 瓦斯成本由财务提供 7.1 计算公式：月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X 注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比 8. 奖金分配： 8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议页脚内容1

等奖金。（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金） 8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。 8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。附表一：页脚内容2

页脚内容3

附表一：页脚内容4

8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。具体如下：大型：部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下：第一类（附表二）：页脚内容5

某电商员工绩效考核方案(精)

电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。三、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法：考核分数<80 分，本月工资=员工工资-绩效工资* （100-考核分数）% 80<考核分数<90 分，本月工资=员工工资考核分数>90 分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。

三、考核的内容与指标电子商务公司KPI 考核职位：客服 KPI 指标详细描述标准分值权重得分 -->=80% 100 80%>-->=70% 85 指标完成率实际销售额/ 计划销售额（-- 万/ 月）70%>-->=60% 70 60%>-->=50% 55 50%>-->=40% 40 30% --<40% 0 >=40% 100 咨询转化率最终下单人数/ 咨询人数40%>-- >=35% 80 35%>-- >=30% 60 <30% 0 30% >=90% 100 下单成功率最终付款人数/ 下单人数85%>-- >=80% 80 80%>-- >=75% 60 10% <75% 0 >=150 100 客单价销售额/ 下单付款人数（有效客单价）100>-- >=80 80 80>-- >=40 60 <40 0 5% >=98% 100 旺旺回复率回复过的客户数/ 总接待客户数98%>-- >=95% 80 95%>-- >=92% 60 <92% 0 5% 旺旺响应时间平均响应时间表（秒） <=30 100 30<-- <=60 60 >120 0 5% >=500 100 客户下单后的跟进服务金额（催款/ 协助跟进服务处理售后）由于客服原因导致售后或者差评出现一次扣 1 分，扣完为 500>-- >=1000 80 1000>-- >=1500 60 5% 止 <1500 0 执行力/ 工作按照主管要求完成分配任务（考勤，上级主管打分100 10%

绩效考核机械制造业

机械制造公司绩效考核【行业属性】机械制造【企业背景】某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。【现状分析】我公司顾问团队深入调查后发现： 1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。 2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。 3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。【解决策略】组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略： 1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。 2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。 3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。【实施效果】和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。研发部－部长绩效考核计划表

XX公司KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。三、适用范围 1、市场/销售 4、生产 7、其他 2、人事行政 5、管理 3、财务 6、研究开发三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析

电子公司绩效考核体系

电子公司绩效考核体系 1

绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式; 2．经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4．以正激励为主,负激励为辅。第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人 55

员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下: （一）第一季度绩效考核:4月1日—7日; （二）第二季度绩效考核:7月1日—7日; （三）第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度 56

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

目录第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章季度及项目阶段绩效考核 (11) 第五章年度绩效考核 (14) 第六章年度能力评价 (17) 第七章部门绩效考核 (18) 第八章项目考核办法 (19) 第九章申诉及其处理 (21) 第十章附则 (25) 附录一：能力评价指标定义表 (26) 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (32) 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (35) 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (37) 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (48) 附录六：项目考核表设计及填表说明 (51)

第一章总则适用范围本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。考核原则（三）以提高部门和员工绩效为导向。（四）定性与定量考核相结合。（五）多角度、全方位考核。（六）公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训

第二章考核组织管理西北机械加工厂考核管理委员会职责由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责：（十一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十二）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十三）负责部门考核等级的综合评定工作；（十四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十五）负责考核申诉的最终裁定。人力资源部职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：（十六）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（十七）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（十八）对考核过程进行监督与检查；（十九）通报全厂员工季度/年度考核工作情况；（二十）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十一）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十二）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十三）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。发展计划部职责作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责：（二十四）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二十五）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；

XX公司员工绩效考核细则

科渝公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（市场部另行文件）的考核采用每月考核方法，每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：8的办法：本人评价占20%，上级评价80%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：定量考核60%，定性考核40%。业务部门：定量考核80%，定性考核20%。其他岗位：定量50%，定性50%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：陈洪副组长：郭秋东成员：龚勇、白和亮、王建、王勇工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

(人力资源管理)山东某电子有限公司绩效考核体系管理制度最新版

（人力资源套表）山东某电子有限公司绩效考核体系管理制度

绩效考核体系第壹章总则第一条为了促进X公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥X公司每位员工的积极性和创造性，X公司决定在全X公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参和、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为X公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行壹次绩效考核，壹年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。壹般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第壹季度绩效考核：4月1日—7日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（壹）重要性：目标项不宜过多，选择对X公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，且使目标具有壹定的挑战性；（三）壹致性：各层次的目标应保持壹致，下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据X公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往运营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由X公司董事会批准后作为X公司年度总目标加以实施。 2．X公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职