北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策
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中央民族大学成人高等学历教育毕业论文开题报告表
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中央民族大学成人高等教育毕业论文
北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的问题及对策
姓名：
指导教师：
专 业：人力资源管理
年 级：2011级
学 号：
学历层次：高起本
完成日期：2015年 11月 05日
北京世纪中建教育科技有限公司人力资源管理中的
问题及对策
【摘要】随着经济的发展、公司规模的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量却是客观有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。本文从目前北京世纪中建教育科技有限公司（以下简称“北京世纪中建教育”）人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手，分析北京世纪中建教育需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向，通过这三个原则，进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。本文旨在针对北京世纪中建教育的诸多问题提出相应的解决策略，为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。
【关键词】企业管理人力资源管理绩效管理与开发
一、导论：人力资源管理是企业的核心竞争力
（一）人力资源管理是核心竞争力
随着时代的进步，人才逐渐成为制约企业发展的核心资源，一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并占有一席之地往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着竞争环境的变更，市场经济的发展，对于企业的人力资源的管理也提出了更高的要求，人力成为一个企业保持市场竞争优势、长盛不衰的重要保证。人力资源管理是企业管理的关键环节，对于企业管理效率具有决定性的影响。在我国经济发展的新形势下,1企业要在竞争激烈的环境中占领市场高地，就必须加强人力资源管理,优化人才结构，吸纳优秀人才，组建高素质人才队伍，提升企业的核心竞争力。如何建立一个合理且高效的用人体制，充分地发挥企业内部人员的智慧
1陈维政、余凯成《人力资源管理与开发高级教程》北京：高等教育出版社，2004.21页
以及能力，促进企业的长足发展，成为每个企业管理者必修的课题。
(二)企业人力资源管理概念
2人力资源管理(Human resource management)是建立在经济学以及人本思想指导之下，贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1.人力资源管理是企业的核心竞争
随着时代的进步，人力逐渐成为制约企业发展的核心资源，同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。
2.企业人力资源管理的基本原则
随着中国经济的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量是客观有限的。因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。3人力资源的主要原则如下:第一，灵活性原则。人力资源的管理过程必须要灵活，根据企业的不同情况，合理的分配人力资源。第二，激励原则。激励理论是目前比较新的理论，
3.激励
原则主要是以精神以及物质鼓励为主，激发员工的潜在能力，从而为企业创造更多的利润。人力资源管理问题与其他的物质管理不同，因而需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。上述的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向，通过这三个原则，可以进一步保障企业人力资源管理能有效地使企业的利润最大化。
二、北京世纪中建教育的人力资源管理主要问题
(一)人才聘用的任意性
人才聘用是企业吸纳新鲜人才队伍的主要途径，因而招聘员工成为补充企业人力资源的重要途径，所聘用人才的质量决定了未来企业的发展状况以及员工的
2赵曙明《人力资源管理新进展》南京：南京大学出版社，2002. 12页
3孙健敏《组织与人力资源管理》北京：华夏出版社，2002. 53页
整体素质问题。然而在公司中，人才聘用却普遍存在着一定的任意性，主要问题如下:第一，缺乏人力聘用规划，在发出招聘启事时，往往没有经过系统性的规划，而只是依据现存的项目人手不够，从而做出了招聘员工的决定。由于招聘缺乏系统性的规划，导致具体项目之后往往会产生人员过剩的情况，其主要是由于人员招聘的决定缺乏规划性造成的。
（二）招聘渠道的单一
招聘往往会采用对外招聘，从而忽略了内部的人才资源，然而面向内部的人员招聘往往更节约成本，可是由于企业很少采用内部招聘，因而造成了招聘成本的增长。4目前在企业招聘过程中往往仅有两个阶段，第一阶段笔试，第二阶段面试，如果通过了这两个阶段那么就可以确定了入选人员，然而这并不合理，因为一次性的测试并不能完全确定人员是否能够承担其公司所分配的具体任务，然而1:1 的遴选，如果有不合格人员则需要重新启动招聘程序，增加成本。
（三）人才培训不完善
人才培训也属于企业对于员工的一种福利待遇以及激励措施，同时人才培训也成为提高企业员工素质的重要途径，一般而言企业的人力资源管理过程中的人才培训主要涉及入职培训以及在职培训两方面，通过这两方面可以保持企业人才队伍的先进性。然而在北京世纪中建教育的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，然而事实并非如此，随着技术的更新，企业的工作方式以及方法不断的改进，从而才能紧跟时代进步的速度，但是在职员工已经脱离了学校，因而其学习新技术的途径主要通过企业的人才培训，但是目前的企业管理却没有很好地实行人才培训工作，5主要体现为两方面原因:一方面在于员工入职的培训形式化。为了使新员工尽快地进入工作状态，因而企业对于新进的员工往往会有一定的入职培训，从而对于企业的整体环境、工作任务以及工作效果有一定的了解。目前往往采取师傅带新徒弟的策略，即入职培训往往需要动用老员工，然而这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效
4廖泉文《人力资源发展系统》济南：山东人民出版社，2000.31页
5林泽炎《转型中国企业人力资源管理》北京：中国劳动社会保障出版社，2004. 10页
率的有所下降，因而在入职培训中，老员工往往会一带而过，并不重视。另一方面则在于入职后培训次数极少。在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径。由于员工入职之后，技术以及设备的更新仍是不停止的，因而入职之后的培训主要针对先进的技术，通过培训提高员工的掌握能力，从而提高企业的盈利性。然而目前大多数企业往往只重视设备的更新，却忽视了员工的技术培训，即使有为数不多的培训，也往往落在了一些行政管理者的头上，然而由于其并不真正处于生产工作的最前线，因而这种所谓的培训无疑是对员工培训资源的一种浪费。
（四）薪酬观的误区
6薪酬是人力管理中的核心环节，员工从事劳动的主要目的有二，一方面是精神上的，为了实现自我价值;另一方面则是物质上的，即满足温饱或者更好的物质条件。由此薪酬问题成为了人力资源管理亘古不变的核心问题。然而在薪酬的管理问题上，北京世纪中建教育却存在着一些误区，比如在涨薪问题上，宁可将产业转移也不愿意为员工涨薪水。随着经济水平的不断提高，消费水平越来越高，因而必须上调薪资，才能吸引更多的人才。目前人力资源管理者的另一个误区则是涨薪的对象问题，认为只有当员工有了一定的工作效果的提高，同时企业也获得了盈利才会给予相应的奖励。然而这种传统的大锅饭式的奖励方式已经无法适应当今的企业人力资源管理模式了。单纯从企业整体上是否盈利，判断是否发放奖金是片面的，同时也大大地降低了员工工作的积极性。目前的企业涨薪主要集中于横向比较，即对相同等级的员工进行业绩排名，根据名次的先后顺序发放奖金，事实上这并不是很完善。因为这种横向比较的方式固然在一定程度上可以激发员工的工作动力，但是久而久之处于后位排名的员工则会失去前进的动力，因而加入自我的纵向比较，作为薪资评定的标准也是十分必要的。
（五）人才配置问题
人才配置主要涉及通过合理地安排员工的岗位以及职务，从而形成一套完整的自上而下的人才管理体制，进而充分发挥每个人的特长，并通过完整严密的人才体制促进企业的获利。人才配置问题不仅仅是指人力能力以及技术的配置更要同时
6谢晋字、吴国存、李新建《企业人力资源开发与管理创新》北京：经济管理出版社，2000.58页
兼顾人性化。目前企业的人力配置，往往能很好地安排人力的技能问题，从而为员工发挥自己的优势以及特长提供充分的空间。但是却忽略了心理问题，即人才配置并没有达到人性化。由于人与人之间的关系是负责的，从而导致并不是所有人之间都可以很好地相处，因而在人力配置过程中，需要格外地注意人际问题。在北京世纪中建教育的员工调整过程中，往往会出现一些领导与下属相处不和谐的现象，导致领导用人时有所偏倚，同时下属的工作心态也不是很好，因而造成了员工未能充分地发挥其特长，工作效率大大降低。人才配置是否合理是牵制企业发展的主要问题，由于人才的不合理配置，不仅仅不能发挥员工的潜能，同时由于人才的不合理配置，员工无法发挥其才能，还容易导致员工产生跳槽的想法，这对于企业的长期发展是十分不利的。
五、新形势下的企业人力资源管理的建议
（一）完善人才招聘体系
人才招聘活动是为企业补充新鲜血液、壮大企业力量的重要途径，因而建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量成为企业人力资源管理中所必须解决的问题。在完善人才招聘的过程中，应当重点解决如下方面，企业的招聘前期规划。企业招聘的前期规划包括招聘前期的一系列准备性工作，比如招聘地点的选择，招聘时间的确定以及招聘渠道的确定等等。在招聘地点上应当遵从人才的分布规律以及成本问题，一般而言需要选择企业所在区域内人才活动较集中的地方，从而才能获得比较高质量的人才。而在招聘时间的确定上，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，即每年的 5—7月份，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。
招聘渠道的问题，主要有两种。一种是对外招聘，选择范围较广，但是成本高。相对于对外招聘而言有一种筛选范围较小，但是成本较低的方法，即内部招聘。内部招聘是一个十分快捷的招聘渠道，同时其招聘成果也比较可以预见。内部招聘主要是对目前的岗位空缺，针对企业的内部人员进行聘用，从而最终达到填充岗位的需要。而与之相反的外部招聘，则将视角面向了企业之外的其他人员。在招聘前期的准备工作中，我们需要针对于招聘的具体岗位类型以及性质，决定
招聘的渠道。除了针对于招聘的具体事宜的准备工作之外，人才招聘体系还有一项重要的问题，即制定合理的用人规划。根据企业的发展前景以及相应的发展战略，需要提前制定一套与之相适应的用人规划，从而才能按部就班地实行招聘行为，在用人规划中要分清主次，树立专业人员的储备战略，从而才能真正地满足企业各项发展计划的需求。
（二）优化人才培训机制
优化人才的培训机制，是人力资源管理中的重点问题。由于技术的更迭速度快，企业的设备以及生产方式也不断地革新，由此所带来的重要问题即是如何提高员工的能力以及素质，从而适应社会的发展。7人才培训机制便是解决该问题的重要方法。首先，我们需要重视人才的入职前培训，设立专业的部门分管人才的入职前培训工作，在员工具有一定的工作能力之后，在将其安排至具体岗位，从事相应的工作。规范化的入职前培训，不仅仅可以提高员工对于企业的基本了解，也有利于员工快速地掌握职位的工作内容，从而提高其工作效率。其次，我们需要加强在职人员的培训工作，每当企业革新技术或者购买先进设备之时，我们都需要提前准备好相应岗位员工的学习工作，只有使用者知道如何利用新技术或者新设备，才能发挥新技术或者新设备的功能，从而提高工作效率，否则一切都是徒劳。
（三）重视薪酬设计
薪酬的合理化设计是人力资源管理的重点内容。企业能否把握住人才，能否吸引更多的人才，很大程度上取决于薪酬结构的设计问题。薪酬设计主要是指薪酬支付相关问题以及绩效评估问题。在薪酬设计中需要考虑企业的整体的经验战略，同时还要兼顾如何激励员工。
企业的运营过程主要顾忌的是企业的长远发展，因而不能吝啬于员工的报酬，但是薪酬应当在企业承受范围之内。主要内容包括:第一，年度报酬。年薪制是现在比较流行的给付报酬的形式，通常以年度为支付报酬的单位，以现金的形式给付劳动者相应的报酬，主要包括基本工资以及奖金两部分。基本工资是指
7石金涛《培训与开发》北京：中国人民大学出版社，2002.44页
劳动者可以保证得到的固定工资，其与劳动者的劳动成果没有过多的关系，同时也不受企业是否盈利影响。奖金则是根据劳动者的具体能力以及其为企业带来的效益挂钩，依据一定的比例发放。第二，中长期的激励工资。这种激励性的奖励政策主要依据市场的价值，从而适应企业的利润最大化，一般而言我们可以采取股权激励的政策，从而激励员工更努力地工作，为企业创造更多的利润。经营者可以通过给予股权不断的激发员工的工作热情，同时也是一种牵制员工的良好的方式。
四、结语
随着中国经济的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量是客观有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。面对新形势下的企业人力资源管理，管理者可以通过完善人才招聘体系、优化人才培训机制、重视薪酬设计以及人才合理布局等途径完善人力资源管理，充分地发挥以及利用员工的智慧，从而促进企业利润的最大化。公司的劳动力市场形象公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的"形象"可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。
就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。事实上，很多的企
业可能忽视了这一点。要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。人力资源配置需要与时俱进，需要不断地更新，不仅仅要考虑到企业的发展前景，同时也要兼顾企业员工的能力以及心理状态。企业的发展取决于员工的能力以及付出，因而企业的人力资源管理变成为企业的核心环节，只有真正做好了人力资源管理工作，才能真正地实现企业利润的最大化，以及企业的长足发展。
参考文献
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个人声明
本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果.除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果.对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明.本声明的法律结果由本人承担.
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老师根据以上指标评定成绩。