第八章薪酬管理

第八章薪酬管理与员工福利

一、要求识记的内容

（一）薪酬的含义（P220）

从广义上讲，薪酬作为等价交换的结果，包括了员工由于为某一组织所作出的贡献而获得的各种形式的回报。从狭义上讲，薪酬则仅指经济类报酬。

（二）薪酬的构成（P220）

1、基本薪酬。指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

2、可变薪酬。指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

3、福利。又称为间接薪酬。有其明显的特点：一是一般与员工的劳动能力、绩效和工作时间等变动没有直接联系；二是往往采取实物、服务或延期支付的方式支付。

（三）薪酬的作用（P222）

1、员工方面。（1）提供经济保障。首先，薪酬满足了员工及其家庭吃、穿、住等基本生活的需要。其次，薪酬还能够满足员工更高层次的需要（2）产生激励作用。为员工自我发展和自我实现奠定了经济基础。

2、组织方面。（1）吸引和留住人才。具有竞争力的薪酬水平，更容易吸引并留住组织发展所需要的优秀人才。（2）控制经营成本。有效控制劳动力成本。

3、社会方面。薪酬水平的高低将决定整个社会的消费水平，同时，薪酬的公平分配也是一个重要问题，如分配不公会引发许多社会问题。

（四）薪酬管理的含义（P223）

指组织确定员工所应得到的报酬的过程。在这一过程中，组织需要就薪酬体系、薪酬形式、特殊群体的薪酬和薪酬管理政策作出决策。

（五）薪酬体系的含义（P227）

广义来说，薪酬体系由决定员工所获得的总薪酬水平及其各部分构成比例的所有制度组成。狭义来说，薪酬体系则仅指基本工作的决定体系。

（六）可变薪酬的含义（P243）

可变薪酬是根据员工是否达到或超过某一实现确立的个体、部门、团队或整个组织的绩效标准而浮动的报酬。

（七）员工福利的含义（P249）

是指组织为了更好地满足员工的生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务。

（八）弹性福利的含义（P259）

弹性福利又称自助餐式的福利计划、自助食堂计划等，指在组织设定福利范围内，由员工自主选择福利项目的福利模式。

二、要求理解的内容

（一）薪酬管理的主要内容（P223）

1、薪酬体系。（1）确定制定组织基本薪酬的基础（2）确定薪酬水平（3）确定薪酬结构

2、薪酬形式。一般表现为基本薪酬、可变薪酬和福利。

3、特殊群体的薪酬。需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬预算以及薪酬沟通等问题。

（二）薪酬管理的原则（P224）

1、公平性原则。外部公平性、内部公平性、个人公平性

2、激励性原则。根据职位重要性、技能、能力水平、绩效水平等，适当拉开薪酬水平差距。

3、竞争性原则。组织提供的薪酬水平必须有竞争力，吸引并留住优秀人才。

4、经济性原则。要考虑本组织的实际支付能力。

5、合法性原则。组织的薪酬制度和薪酬管理过程必须符合国家法律和相关政策规定。（三）战略性薪酬管理的内涵（P226）

战略薪酬管理由一系列战略性薪酬决策构成，包括薪酬目标、内部一致性、外部竞争性、如何认可员工的贡献以及薪酬管理政策。

（四）整体薪酬战略的建立步骤（P226）

1、全面评价组织内外部环境对薪酬的影响。

2、根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略。

3、制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略。

4、评价和调整薪酬系统，以使其适应不断变化的内外部环境。

（五）职位薪酬体系及其评价（P228）

职位薪酬体系是指根据职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬制定制度。

优点：第一，采用同工同酬的方式，较好实现了内部公平。

第二，将薪酬增长与职位晋升联系，激励员工更加努力工作以获得晋升机会。

第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。

缺点：第一，可能因为晋升机会小而影响员工的工作积极性

第二，相对稳定的制度可能不利于对变化做出迅速反应，也不利于灵活地吸引和

留住关键人才。

（六）技能薪酬体系及其评价（P229）

技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的技能支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。这种薪酬制度适合于所需技能比较容易被界定出来的技术性员工组织。

优点：第一，为专业技术人才提供专业领域的职业发展通道，有利于留住专业技术人才。

第二，将员工获得薪酬和其所具有技能联系起来，激励员工努力提升自己的知识

和技能水平。

第三，员工知识技能水平的提高，有利于对变化特别是人员配置方面的变化做

出迅速反应，提高组织灵活性。

缺点：第一，要求组织对人力资源特别是培训给予更多投资。

第二，技能薪酬体系的设计和管理都比较复杂，管理成本高。

（七）能力薪酬体系（P230）

是指组织根据员工所拥有的绩效行为能力支付相应薪酬的一种基本薪酬制度。在实际操作中，通常将能力划分为三个层次：一是核心能力；二是将核心能力转化为一些行为特征；三是将这些行为特征进行等级划分和定义。

（八）个人可变薪酬计划：计件计划、计时计划、佣金计划、一次性可变薪酬计划。（P243）个人可变薪酬计划，指根据员工个人是否达到某一确定的绩效标准，而提供奖励的一种报酬制度。主要以下几种形式：

1、计件计划。即以员工个人的产出水平来支付相应薪酬的一种报酬制度。包括（1）直接计件计划（2）差额计件计划（泰勒差额计件计划和莫里克多级差额计件计划）

2、计时计划。即以员工完成工作的时间来支付相应薪酬的一种报酬制度。包括（1）标准工时计划（2）以标准工时为基础的收益分享计划（海尔塞50-50奖金制和罗曼奖金制）

3、佣金计划。以销售人员所获得的总销售收入的一定比率来计发奖金的一种报酬制度。包括（1）单一佣金计划（2）混合佣金计划（3）超额佣金计划

4、一次性可变薪酬计划。指根据员工的绩效考核结果，一次性给予员工其基本薪酬一定百分比的奖金。

（九）群体可变薪酬计划：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划（P246）群体可变薪酬计划是指以部门、团队或整个组织的绩效为标准，来支付奖金的一种报酬制度。

1、利润分享计划。是指按照某一事先设计好的公式，在组织达到某种绩效指标时，向员工计发奖金的一种报酬制度。一般包括三个内容：其一是员工能够分享的奖金数量。其二是奖金的分配方式。其三是奖金的支付形式。

2、收益分享计划。是指按照某一事先设计好的公式，员工可以分享组织因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的一种报酬制度。比较典型的有斯坎伦计划和拉克计划。

3、成功分享计划。指首先为某个经营单位制定一整套绩效目标，然后根据目标完成的情况进行奖励的一种报酬制度。

（十）短期可变薪酬计划与长期可变薪酬计划的比较（P248）

1、短期可变薪酬。指根据员工短期（一般周期在一年以内）绩效目标达成的情况而提供奖励的报酬计划。其优点是：频率相对较高，非常及时，可以对员工有利行为进行及时强化，保持其工作积极性，促进短期目标的实现。其缺点是：可能造成员工的短视，使其为了实现短期绩效目标而损害组织长期的利益。

2、长期可变薪酬计划。指根据员工跨年度绩效目标实现的情况，提供相应奖励的报酬计划。长期可变薪酬计划主要采取股票所有权计划的形式。其优点是：通过员工持股，心理上使员工真正感受到自己所有者的身份，从而积极参与组织决策，更加努力工作，在经济上，股票升值也会增加员工收益。

（十一）国家法定福利及其主要项目（P250）

国家法定福利是指由国家相关法律法规强制性规定的组织必须为其员工提供的各种福利保障。包括以下几个项目：

1、法定社会保险。（1）基本养老保险（2）基本医疗保险（3）失业保险（4）工伤保险（5）生育保险

2、法定休假。（1）公休假日（2）法定休假日（3）带薪年休假

（十二）组织自愿性福利及其主要项目（P253）

组织自愿性福利是指组织在法定福利的基础上，自主为其成员及其家属提供的额外的保障和服务。具体包括：1、企业年金（1）资金来源（2）给付条件和方式2、团体人寿保险3、企业补充医疗保险4、员工服务

（十三）福利的影响因素（P254）

1、外部因素（1）政府的法律法规。在制定福利计划时，必须遵守当地政府规定(2)劳动力

市场的标准。必须考虑劳动力市场的平均福利情况(3)工会。要考虑工会的影响力。2、组织内部因素（1）组织的战略。福利制度要与组织战略相匹配（2）组织管理者的经营

理念。（3）员工偏好。应考虑员工不同的需要，提高福利项目的有效性。

（十四）福利管理的主要内容（P256）

1、福利的宣传与沟通。要使员工对其享受到的福利水平及其福利待遇的市场价值有充分了解，从而对其行为产生有效激励。

2、处理福利申请。对员工分担的那部分自愿性福利费用要进行审查和处理。

3、福利的监控。组织要密切关注福利的变化情况，及时进行相应调整，保证本组织福利的竞争性。

（十五）福利存在的问题（P257）

1、福利成本高，增长快。

2、福利的有效性低。

3、福利制度设计针对性和灵活性低

4、组织和员工对福利的认识混乱

三、要求综合运用的内容

（一）薪酬体系设计的流程（P230）

组织薪酬体系的设计，通常要考虑两个方面的问题：一是薪酬的内部一致性，主要通过职位评价来实现；二是薪酬的外部竞争力，主要通过薪酬调查来实现。

薪酬设计的第一个流程是工作设计。通过工作分析，收集工作信息，明确个职位的职责和责任，编写工作说明书。

薪酬设计的第二个流程是进行职位评价。指组织根据对职位之间相对价值的评价，建立一个职位等级结构的过程。进行职位评价要考虑两个问题，一是评价哪些职位；二是选用哪种职位评价方法。职位评价的方法：排序法、分类法、要素计点法和要素比较法。（参照书中职位评价方法的图表进行复习）

薪酬设计的第三个流程是进行市场薪酬调查。这是组织通过搜集、处理信息来了解市场薪酬状况的过程。（1）调查之前要考虑：调查的目的？调查是否有必要？调查采用哪种方式？（2）选择需要调查的职位（3）界定相关劳动力市场，确定调查的目标组织及其数量（4）选择需要调查的项目（5）进行薪酬调查（6）处理调查结果

薪酬设计的第四个流程是将内部薪酬结构与外部市场薪酬水平结合起来。

薪酬设计的第五个流程是划分薪酬等级。（1）划分职位等级（2）确定薪酬变动幅度（3）设定等级交叉重叠幅度

（二）职位评价方法——排序法、分类法、要素计点法和要素比较法（P231）四种方法请参照书中相应页码的图表综合分析和复习。

（三）福利方案的设计流程（P255）

1、确定福利目标。

2、进行福利调查。一是劳动力市场福利状况的调查。二是组织内部员工福利需求的调查。

3、进行福利规划。首先，选择适合组织的福利项目及了解各个福利项目的覆盖范围；其次，对福利成本进行核算；最后，制定具体的福利实施计划。

4、福利方案的再设计。在福利方案实施的过程中，组织需要进行相应的跟踪调查，以发现福利方案存在的问题。

（四）福利项目的优化设计（P259）

1、优化福利项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式：设置享受福利的等待期；要求员工承担一部分福利购买费用；对福利待遇的享受进行限制；对不同员工区别对待；严格控制的福利管理成本。

2、实行弹性福利计划。主要有以下类型：

（1）附加型弹性福利。指在现有福利项目之外，组织再提供一些福利项目供员工自主进行选择。

（2）核心加选择型弹性福利。由两部分组成：核心福利项目（组织规定其所有员工必须选择的基本福利项目）和弹性选择福利项目（包括所有可以自主选择的福利项目）。

（3）支用账户式弹性福利。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项，形成自己的“支用账户“，并以此账户去购买各种福利项目。

（4）福利“套餐”。组织提供多种固定福利组合，每种组合包含福利项目不一样，其福利水平也不一样，员工只能自由选择某一福利组合，而不能自己选择福利项目进行组合。（5）选择型弹性福利。组织提供几种项目不等、水平不同的福利组合，作为原有福利计划的替代品，供员工自主选择。