“文化强国”背景下中小企业文化建设创新

“文化强国”背景下中小企业文化建设创新

企业创新文化建设是我国社会主义文化建设的重要内容，是我国进入世界创新型国家行列的重要支撑。因此，在“文化强国”的背景下，企业尤其是中小企业应快速转变观念，以“人的全面发展”为指导思想，探索创新文化建设的路径，引导企业顺利转型升级。
企业创新文化的涵义
企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范总和，具有强烈的价值凝聚力和目标凝聚功能，按其结构可划分四个层次：表层文化即企业物质文化、浅层文化即企业行为文化、中层文化即企业制度文化、核心层文化即企业精神文化。这四个文化层次，其内涵逐层加深，其功效逐层递增。企业创新文化建设是企业激发创新活力、形成核心竞争力、提高可持续发展的动力源泉。新时期，我国企业创新文化理论又注入了新的科学内涵，主要体现在“两个关注”。
一是关注“人本思想”和“成果分享”。“人本思想”强调企业要保证员工有尊严地劳动，为每一个员工提供“自由、平等”的发展机会。这一理念深化和发展了企业创新文化的内涵，改变了传统企业和员工之间管理与被管理、执行与被执行的关系，取而代之的则是人与人之间平等合作、和谐共进的良好干群关系。我国部分中小企业在进行文化建设时，虽然也很注重“人本思想”，但由于缺乏对文化内涵的深层次理解，陷入各种误区之中。十八大提出“促进人的全面发展”，其实质是人的智力和体力得到充分和统一的发展，也包括人的才能、志趣和道德品质的多方面发展，这是对“人本思想”内涵最有深度的诠释。因此企业创新文化建设就是要倡导企业和员工共享劳动成果，构建和谐的劳动关系，实现真正的人文关怀。二是关注“社会责任”和“生态文明”。企业是社会的主体，在履行社会责任和保护生态平衡方面担当着重要角色。然而，当前一些中小企业的价值观基本都是以利润取向为导向，只重视股东利益的最大化，忽视其他相关者利益，淡化履行社会责任，漠视生态环境趋于恶化的严峻形势。因此企业在创新文化建设中，必须强化社会责任感，引导员工树立终生为社会服务的使命，塑造企业良好的社会公众形象。这也是企业不断发展壮大的内在要求。
我国中小企业创新文化建设存在的问题
企业文化建设家族意识强，倾向于“老板文化”。“老板文化”就是企业老板们自身的文化。企业成员的一切行动都必须以老板的意志为转移，不能越雷池半步。这种现象在国内中小企业中表现较为明显。笔者近期走访了吉林省多家中小企业

，并和一些中小企业老板及部分员工进行了深层次的思想交流，老板们普遍认为，现在中小企业由于受规模和自身条件的限制，在市场竞争中经常处于劣势地位，以致很多老板们整天忙于生产经营，无暇顾及企业文化建设，虽然也有部分老板比较注重人本管理，以期提升企业凝聚力，留住优秀人才。但由于易受家族意识影响，最终使本企业文化陷入“有什么样的老板就有什么样的企业文化”的怪圈之中。这种“老板文化”阻碍了员工积极性和创造性的发挥，使员工缺乏归属感，不利于企业创新发展。
企业文化建设缺乏特色，倾向于模仿照搬。现代企业之间竞争的最高层次是企业文化，这是业界共识。国内大多中小企业虽已认识到这一重要性，但始终未能形成属于自己的文化特色。缺乏正确的战略引导，误将“喊口号树标语、搞活动办宣讲”看作是在进行企业文化建设，致使企业文化空洞又同质、无特色可言。其实这是形式主义思想，是企业只关注表层企业文化、忽视核心层企业文化建设的必然结果。空洞、同质的企业文化只能使企业脱离经营实际，无法将企业核心价值观渗透到员工心理，无法助企业形成核心竞争力、使企业提升品牌价值，更无法使企业与员工真正共享成果收益、履行社会责任。
企业文化建设缺乏权变之观，倾向于静态建设。我国中小企业在文化建设方面普遍缺乏动态思想，固步自封，停滞不前。企业文化不能一成不变，外部环境在变，企业自身在变，则企业文化建设也应该具备权变思想，遵循动静结合原则，在继承与发展中积淀企业文化底蕴，在借鉴与创新中深化企业文化内涵。另外，笔者发现几乎被调查的企业都只关注企业主文化，弱化或压制亚文化的发展和存在。这是违背事物发展规律的。亚文化是企业中的小文化，是客观存在且多元变化的。大多企业目前还不能正视亚文化的存在，致使企业陷入“同一种声音”的尴尬，不利于进行科学决策。
中小企业创新文化建设的路径探讨
以“人本管理”为指导思想，培育企业文化的核心价值。我国中小企业倾向于“老板文化”，这种高度集权的组织文化模式，无法形成“人本管理”的核心价值。因此中小企业需积极培植“人本管理”的核心价值观，在文化建设过程中做到以下几点：第一，注重民主参与，变单向沟通为双向沟通，培养员工主人翁意识。管理者要学会换位思考，引导员工从企业发展的目标进行思考，企业在制订或修订规章制度时，应敞开心扉接纳员工的任何想法及建议，强化员工的主人翁意识。第二，注重平等合作，尊重员工个体人格

与价值，发挥个体主观能动性。企业可以根据需要组建项目团队，有意识引导员工之间协力合作，培养员工的合作意识，提高团队正能量。第三，适当授权，为每位员工提供发挥其特长及创造力的平台。这也是评价企业高层管理者是否具备现代管理理念的指标之一。授权是权力下放的过程，其本质是释放员工的潜能。企业应通过建立科学合理的授权机制，在企业营造有效授权的氛围，逐步形成员工自我管理、自我创新、自我控制的良好局面，满足员工更高层次的精神追求。
以“内外兼修”为必经途径，塑造企业文化的独特亮点。以创新文化建设推动企业可持续发展，是“文化强国”战略目标的要求。企业如何立足实际、超越自我，培育企业文化特色，可以通过“内外兼修”两条途径来实现。第一，内修特质。要求企业在创新文化建设时要做到“一吸二融三整合”。一吸即吸收中华民族五千年传统文化精髓，如儒家倡导的“仁、义、礼、智、信”等人本管理思想，丰富企业文化内涵；二融即融合企业所在地的区域文化，形成具有浓郁地方特色的企业文化；三整合即将企业文化与消费者文化有机整合到一起，建立消费者认同的企业文化。第二，外塑形象。要求企业做到：一要树立长远目标，带动企业全体员工将履行社会责任和保护生态环境看成是企业应尽的义务，建设绿色文化，进而提升社会公众形象；二要树立诚信经营理念，生产或提供让消费者满意放心的产品或服务，提升顾客的满意度及忠诚度。为此，企业高层管理者必须转变“唯订单至上”的传统观念，不能因过度追求利润而牺牲企业诚信，同时加强员工的诚信教育，在企业范围内形成全员诚信的良好氛围。
以“动静结合”为实现方式，提升企业文化的动态适应性。企业的发展阶段可以划分为四个阶段：引入期、成长期、成熟期和衰退期。在进行文化建设时，应建立与企业所处阶段相匹配的企业文化。当企业处于创业初期，企业销量增长缓慢，企业主要目标是寻求适销对路的产品，并尽快让更多消费者所接受，完成资本的原始积累。因此企业应具有创造性和冒险精神，与之相匹配的是建立以开拓进取为主导的企业文化；当企业进入成长期，企业销量快速增长，因此企业主要目标就是发展壮大，走出异于竞争对手的差异化道路。与成长阶段相匹配的是建立以诚信经营为主导的企业文化；当企业处在成熟期，企业销量在市场上已趋于饱和，企业主要任务是适时转型，延续企业生命力，因此与之相匹配的是建立以危机文化为主导的企业文化；当企业进入衰退期，企业销量锐

减时，企业主要目标是果断转型、重塑新生，因此与这个时期相匹配的是建立以同甘共苦、乐观向上为主导的企业文化，使企业顺利过渡到良性循环。
以“和谐并存”为指导原则，实现主亚文化交融发展。“文化强国”要求企业文化建设要突出多元价值，多种个体文化和谐并存。亚文化是企业主文化的重要组成部分，但亚文化的性质有正负之分，一旦和企业主文化倡导的价值观不相融合，则会滋生不稳定因素，阻碍主文化的创新发展。作为企业管理者，需要关注的不是如何弱化或压制亚文化，而是如何在文化建设过程中协调处理好二者之间的关系。这就要求企业在实践中遵循两个原则：一是要正视亚文化的存在，亚文化多来自基层，企业要用主体文化的价值观对其加以正面引导，使之向有利于企业发展的方向演变，与主文化相互促进，实现“1+1>2”的效应；二是要以长远、动态的眼光寻求主体文化与亚文化的交融点，并以此作为契机，使主亚文化实现和谐互补、共进发展。