关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考

关于完善领导干部实绩考核

工作的几点思考

领导干部实绩考核工作是个系统工程，就其本质而言，是对领导干部的德才素质做出恰如其分的评鉴，为合理使用和奖惩干部提供依据，进而做到知人善任。多年来，广大的组织人事工作者，对实绩考核工作进行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的办法，对干部制度的改革起到了重要的促进作用。但在市场经济的新形势下，如何进一步加强和完善干部实绩考核工作，并充分运用考核结果，是值得研究探讨的课题。

一、紧紧围绕“五个环节”，充分认识干部实绩考核工作中存在的问题

（一）对实绩考核工作的认识上，存在着认识程度不高、参与性不强等问题。在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在一定误区，参与性不强，一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。

（二）单位职能职责目标难以准确把握。目前市

直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能职责目标则由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能职责目标的审核上难以准确把握，只能对照上年完成情况，市委、市政府年度重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，各单位职能职责目标所扣分值很少，导致考核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。

（三）实绩考核工作的过程中，存在着：（1）考察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查研究，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。（2）注重年终考核，缺乏平时工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，缺乏综合分析。（3）部门之间交叉考核多，考核成本过高。

（四）监控部门手段软弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督，年底一次性算账的现象，在年底提供考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控作用。

（五）考核结果的转化运用不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的政绩，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部对考核工作积极性不高。

二、牢牢把握“四项原则”，科学构建干部实绩考核体系

（一）坚持认识先行、加强调研的原则。要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化且参与主体广泛的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及教育活动，使大家充分认识到：完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，是党的十七大报告及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要求，建立并实施“以目标为导向，以工作为载体，以考核为手段，以激励为动力”的干部工作绩效考核评价指标体系，有利于激励干部工作绩效，推动领导活动的发展和领导目标的实现；有利于干部的考核选拔和使用，为正确选拔使用干部提供客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。

同时，干部绩效考核是一门管理学问，对干部实

行定量化、标准化、规范化的考核，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。在实施干部工作绩效考核中，必须把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有机地结合起来，进行综合系统的分析和研究。因此，必须加强调查研究，大胆探索和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论研究和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考核既规范又严明，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。

（二）坚持科学发展、以人为本的原则。科学发展观是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。建立

考核指标体系要以体现以人为本的干部评价观念为出发点。要重视探索和创新党政干部绩效考核指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能。一要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考核干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考核与激励机制，建立健全科学有效的考核指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。二要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平的高低。绩效考核是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考核与激励相辅相成的目的。要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。

（三）坚持突出重点、导向正确的原则。创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性正确

的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展；必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。既坚持以人为本，坚持全面、协调、可持续发展，又坚持群众公认原则，把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者。既有效地考核干部政绩，又有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围；必须紧密结合市委、市政府市委市政府市委工作重点，通过战略引导及科学考核，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。

（四）坚持客观公正、群众认可的原则。建立考核指标体系要以体现客观公正为原则。干部绩效是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。建立干部绩效考核指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正

评价。同时，建立考核指标体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考核的好坏取决于干部群众的广泛参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性，体现干部群众参与程度，重视扩大干部群众参与的范围，加大干部群众参与考核的权重，增加干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重干部群众公认程度。

三、积极做好“四个结合”，确保实绩考核过程公正

（一）坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。1、要完善干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风的量化测评，以便真实、全面地反映出干部的情况。2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素质的同时，融入个性的单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。3、量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实

际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。

（二）坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考察与重点考察相结合的原则，既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度；既要看平时的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。以此来鼓励干部树立长远思想，为经济社会持续发展积攒后劲，纠正和避免短期行为。

（三）坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考核公开、公正、公平，必须坚持组织考核与民主评价相结合，最大限度地减小考核带来的负面影响。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全过程中，坚持走群众路线，尊重群众在干部评价中的知情权、参

与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互动，保证考核结果充分体现群众意愿，更加全面、客观、准确地反映干部的德能勤绩。另一方面，在考察方法上推行社会化、专业化的考察，健全完善日常监控体系，构建立体考核网络。在运用述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等的基础上，采取群众评价（构建地区性群众公议体系）、分层评价（由市级部门评价、旗<区>级领导评价、单位互评、下评上等）、针对考察对象的岗位情况，抽调有关部门的专业人员对实绩进行鉴定评估，并通过审计、统计、纪检、等部门的把关及征询人大、政协等部门的意见，全方位、多角度掌握领导干部工作实绩，提高考核结果的群众公认度，最大程度地保证考察工作的真实性、准确性。

（四）坚持终端考核与过程考核相结合。通过建立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期和不定期相结合的考察等方式，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。此外，在考察原则上，要实行干部考核责任制,健全考核结果综合审定程序

(含分管领导审定制、考核组议绩制、党组织定绩制)，确保工作实绩考核考核结果符合客观实际，真实可信。

四、全面落实“四个依据”，加大实绩考核结果运用

（一）落实科学评价实绩考核机制的效用依据。通过健全效度（含内容效度、效标关联效度、结构效度）评估体系，聘请相关管理专家按照进行评估，科学评价所施行的实绩考核机制的效用，对不科学、不合理的考核办法及指标进行调整或删除，从而确保实绩考核机制的不断科学、不断创新，使之最大程度地发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。

（二）落实作为使用干部的重要依据。根据实绩考核结果，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考核突出的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考核中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

（三）落实作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增强干部考核工作透明度，

激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考核与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考核结果转化为公务员年度考核结果。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。

（四）落实作为教育和培训干部的重要依据。针对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存在的不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对有反映和存在问题的干部，将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警示式谈话，指出问题所在，并根据考核结果反映出的弱项和不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。