浅谈人事测评理论与方法

浅谈人事测评理论与方法

摘要：人事测评是现代人力资源开发管理工作中的重要环节。本文对人事测评的概念、特点及类型做了说明，并对国内外人事测评的历史和发展现状进行了介绍，同时着重对人事测评技术的近期理论发展进行了阐述。本文从以上几个方面进行了一个综述，对了解和梳理人事测评理论与方法有一定的帮助和指导作用。

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1人事测评的基本概念

1.1人事测评的含义人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其中，测量指的是获取可以用来进行判断的数量指标的过程，而评价则给出一种定性的结果。其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

1．2人事测评的特点现代人事测评的基本特点，就是尽可能地在测量所获得的数量指标的基础上，做出定性的评价。在定量的基础上定性，这是把自然科学研究的方法引入社会科学研究的大趋势中的一种必然。

1．3人事测评的内容

人事测评所测量的内容和评价的因素可以分为三类，一类是对能力的测评，一类是对人格特征的测评，再一类是对其它相关因素的测评。人的能力可以分为心理能力和体质能力。其中，心理能力又分为两种，一种叫做一般性能力，包括数字处理、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉和记忆力等等。通常所说的IQ测验，也就是智商测验，测量的就是这种能力。另一种心理能力叫做特殊能力，指的是掌握和动用专业性知识、专业理论和专业技能的能力，以及在这些方面所具有的发展潜力。体质能力则包括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力等因素。对于个人的发展和为组织所做的贡献而言，能力和个性是最重要的影响因素，因此，这两个因素就成为人事测评的两大重点内容。但是，人们又发现，个人的价值观，以及一个人的态度，也是不可忽视的因素。因此，除了能力和人格之外，人事测评还包括了价值观和态度等方面的内容。除此之外，随着时代的发展，人们对于影响自我发展及组织绩效的因素的认识不断深入，人事测评的内在还在不断地扩展。

1.4人事测评的类型

前述人事测评所测量和评价的内容，实际上就是一种根据内容来对测评进行的分类。下面从另外两个角度对测评进行分类。一是由测评分数是否必定有好有坏的角度去分类。从这一角度出发，可以把测评分为两种。其一是最好成绩型的测评，这种测评要求被测评者表现出最好的成绩。其二是典型反应型测评，这种测评所给出的分数，只是为了区分不同的被测评过程中所做出的反应，并据此将被测评者进行分类。

二是根据所采取的方式对测评进行分类。按照不同的方式，可以把测评分为：履历分析法：实际观察法(包括试用考察)；访谈法；调查法；测验法(包括笔试、面试、问卷调查)；投射法；情景模拟法(包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏)等等。这里，各种测评方式可以组合使用，而方法的选择与组合，一是要看是否能够与用户的目标需求相吻合，并能够获得比较全面、深入和真实的结果，二是要在能够实现测评目标的前提下，尽可能最大限度地节约人力、财力、物力。

2人事测评的历史与现状

人事测评是从心理学这门科学当中成长起来的应用分支，至今，它的学科主体仍是心理学。但是，由于定量测量方面的需要，它又必须得到应用统计学、社会学等方面研究成果的支持。随着人事测评应用范围的不断扩大，它所涉及的科学技术的门类也越来越广泛。人事测评由萌芽状态到结出现在的果实，不过一百一十多年的时间，而这一过程主要是在西方完成的。

2.1国外企业人才测评的发展研究

国外人才测评的发展，伴随着人才测评三大技术的发展，即心理测验、面试和评价中心技术。由最初的心理测验发展而来的人才测评技术出现于2O世纪初，经过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善。五、六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。比如美国人才测评制度包含了丰富的人才测评思想，无论是在内容程序上还是在方法原则上，对我们今天的人才测评实践都具有重要的借鉴和启示意义，而更好地指导现代的人才测评是我们研究的目的所在。

2.2我国的人事测评理论

我国目前人事测评的发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了引进、发展、应用这3个历史阶段。首先，引进阶段是从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。在发展阶段，专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。应用阶段是到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

3人事测评技术的近期理论发展

完善人事测评的理论基础,提高人事测评效度,以减少人事测评过程中的误差,一直是理论界追求的目标。近些年来,人事心理学的焦点集中于工作绩效的成因上,以期能够更加科学地理解决定工作绩效的心理过程和心理变量。我们可以通过两个方面去归纳近年来人事测评领域的研究趋势。

3.1人事测评预测指标的选择

1.在传统认知能力概念的基础上提出了实践智力的思想Neisser(1976)首次建议在智力的概念中,应区分出学术智力和实践智力。前者表现在学业的测验分数上,而后者则表现在实际问题的解决过程中,与日常生活紧密相关。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。现在体现实践智力思想的测量已经出现在商业管理领域,这种测验把多种与工作有关的描述呈现给应试者,要求他们对一系列的处理方案进行评价,按优劣顺序排列,使得其测量内容独立于传统的认知能力测验,成为传统测验的补充。研究证实这种测验与实际的工作绩效呈高相关性。

2.以“认知能力测验为主,其他测验为辅”的测评模式开始形成由于认知能力测验的独特地位,理论界在不断完善认知能力测验的同时,对其他测评方式对认知能力测验的增量效度也进行了相关研究。Ree和Checkout(1995)对美军飞行员的选拔方式进行了研究。美军选拔飞行员依据的预测指标是认知能力、工作知识和以前的飞行成绩。研究结果通过路径分析发现,认知能力与工作绩效并没有直接的因果关系,而是通过工作知识产生间接影响。这一结果启示我们,对于那些认知能力测验得分相对较低的个体而言,如果具备某些与绩效相关的个性品质,亦可以提高自己的绩效水平。也就是说,个性测验可以辅助认知能力测验提高选拔的预测效度。

3.2工作绩效效标的选择

效标问题,即如何更加科学地测量工作绩效,同样是影响测评效度评价的一个因素,也一直是人事心理学中的一个热点问题。这一问题的争论主要集中于两个领域———绩效评估的方式和绩效评估的内容。

1.评价方式开始逐渐超越上司评分的单一评价方式传统的绩效评估指标大多以上司评分作为效标变量,然而Green (1991)在研究中发现,上级评分这种绩效评估方式可能受到诸多情景变量(如人际关系等)的影响,但上级对下级的绩效判断却成为人事决策的效标,其中显然存在诸多偏差。

近期出现了360°绩效测量方式,又称多评估者评估和多角度反馈系统,开始突破上司评分的绩效测量模式。其基本思路是为个体提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息,评估源来自同级、上级、下级和自评,使反馈结果组成一个绩效剖面图。可见,传统的绩效测量方法使管理者成为绩效考评的主宰,考评结果取决于上级管理者或管理部门,易受到各种误差的影响,对测评工具的效度评价大打折扣;而360度绩效测量则力图从多个角度去反映员工的工作,使结果更加全面和可靠。

2.20世纪90年代以来,绩效评估的内容逐步由单维发展为多维近年来,研究者开始致力于寻求预测指标与分绩效指标的相关性,而不是与整体绩效的相关性。其相关研究发现,认知能力与陈述性知识这一绩效指标明显相关,而动机成份则易被个性测验预测。同时在相关的研究中还发现,个性预测指标与周边绩效的相关性较高,他们因此建议,如果周边绩效能够单独加以测量,那么测评的效度将会得到提高。

3.在原有个体层次绩效评估的基础上,开始注重对群体绩效的评估越来越多的企业选择工作团队管理模式作为自己的组织模式。如何通过人事测评以构成有效的工作团队,是现实对人事测评提出的客观要求。这一趋势带动了近年来对团队有效性的测量,但总体而言,这一方面的评价还相当少。

三、思考

由于我国的人事测评技术与国外相比起步较晚，发展较慢，对比了国内外人事测评的发展与实践，我们可以看出作为西方发达国家，在社会制度、管理体制、运行机制与中国迥异，中西人事管理各具特色，西方的一些做法很难照搬照套，同时西方人事测评在理论上较完善但在实践上同样没有完全到位，实施过程中同样存在形式化、走过场等问题。但是我们仍然认为，西方人事测评工作在本质上有很多值得我们充分借鉴的方面，比如它不断更新的形式、多角度的人才测评方法，以及工作测评过程中的目标性、针对性与量化体系等。我们向国外学习的要点并不在于人事测评方面具体怎样做，而在于学习他们不断总结并探索、追求更高层次的理念与精神。

参考文献：（1）梁建.人事测评技术及其理论发展.南开大学国际商学院.外国经济与管理.2000/07（2）刘伯涵.人事测评浅谈.四川兵工学报.2003/01（3）杨宏.杨武.国外人员测评方法综述.武汉交通政治管理干部学院学报（4）李明.吴薇莉.国内外

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年3月第56卷第2期