美国证券经纪人管理模式研究(1-全部内容)

美国证券经纪人管理模式研究

一、美国证券经纪人管理模式研究（一） (2)

1.美国证券经纪人管理模式研究的意义 (2)

2.美国证券经纪人的内涵与外延 (3)

3.证券经纪人在美国证券经纪业务发展各阶段的地位与作用 (4)

4.当前我国证券经纪人业态与美国的比较 (5)

5.有关本研究的说明 (7)

二、美国证券公司经纪人的招聘甄选机制及对国内券商的启示 (9)

（一）美国券商证券经纪人招聘概况 (9)

（二）美国证券经纪业务的“三大市场版图”与券商定位策略概述 (9)

（三）基于定位的经纪人招聘——典型案例对比：美林VS恒达理财 (11)

（四）网络经纪商的经纪人招聘 (13)

（五）美国券商经纪人招聘的几点启示 (14)

美国证券经纪人管理模式研究（之三） (17)

三、美国证券经纪人培养模式及对国内券商的启示 (17)

（一）摩根斯坦利美邦理财顾问（FA）——理论与实践并重 (17)

（二）美林证券FC——注重细节 (18)

（三）恒达理财的投资代表（IR）——社区为重 (19)

（四）史考特证券（Scottrade）股票经纪人（Stock Broker）——偏重网络 (20)

（五）美国证券经纪人培养模式的几点启示 (21)

四、美国证券经纪人考核激励管理及其启示 (23)

（一）绩效导向管理和高提成激励，让经纪人分享经营成果 (23)

（二）人性化的激励措施，体现对经纪人地位的认可 (25)

（三）充分而完备的展业平台支持，为经纪人提供最好的舞台 (26)

（四）美国经纪人激励体系对我国的启示 (27)

美国证券经纪人管理模式研究（之五） (29)

五、美国证券经纪人营销模式及对国内经纪业务的启示 (29)

（一）FC模式——美林证券代表模式 (29)

（二）独立理财顾问——嘉信理财代表模式 (31)

（三）社区模式——恒达理财代表模式 (32)

（四）美国证券经纪人营销模式的几点启示 (33)

（五）嘉信模式的深入思考——经纪人团队建设的未来可行之路 (35)

美国证券经纪人管理模式研究（之六） (37)

六、美国证券证券经纪人的“适当性销售”管理及其启示 (37)

（一）美林FC的销售流程 (37)

（二）美国经纪人适当性销售实践的启发 (40)

美国证券经纪人管理模式研究（一）

1.美国证券经纪人管理模式研究的意义

对美国证券经纪人管理模式的研究和借鉴，国内券商早在10多年前即着手探索。但由于市场基础、监管环境、投资者素质、经纪人职业道德及业务能力等方面的不足，早期引入经纪人体系的券商都无一例外地遭遇失败。之后，部分券商借助银证合作业务创新契机，仿效保险经纪人团队建立的“客户经理”营销团队，形成中国特色的“银行驻点”模式，走出了经纪人业务模式的新路，取得很大成功。本文试图探讨：针对中国现有市场状况，美国证券经纪人管理模式到底在哪些方面值得我们借鉴？

美国证券经纪人管理模式是伴随其超过两百年发展历史的证券市场逐步发育成熟的，其所处的社会环境、法制监管、文化氛围、市场结构、投资者基础等与我国迥异，这就要求我们学习的时候，不能生搬硬套。

10多年前，中国证券市场发育还很不成熟，存在大量的体制与结构性问题，券商业务品种单一，竞争层次低。此时引入发达国家的证券经纪人模式对当时的中国而言是超前行为，导致失败是必然的。

近几年部分券商走的保险式经纪人路子，虽然在短期内带来业务上的成功，但这也是由于国内券商从市场化竞争的初级阶段起步，享有先占优势的原因，具体表现为：在市场初始阶段，利用客户对服务的浅层次需求，采用大规模、掠夺式“拉客”，重销售，轻服务。如果从证券经纪业务特质和商业模式看，脱胎于快速消费品行业的保险式营销团队并不符合证券行业的需要，加之相关法律和监管体系不成熟，引发诸多客户在损失后与经纪人、券商形成的三方纠纷。

中国证券市场的最新发展使得我们有必要重新审视、研究和学习欧美发达国家的证券经纪人管理模式，思考中国证券经纪人的未来发展之路。随着《证券公司监督管理办法》、《经纪人管理暂行规定》等法规出台，证券经纪人的法律地位和监管框架已经确立。以股指期货、融资融券推出为标志，中国证券市场发展将进入新纪元，市场的广度和深度将大大延展与深入，可以预期的是：在接下来若干年内，金融衍生品和复杂的金融理财创新产品将不断推出，对于市场营销、服务、风险管理等方面的要求将是当前国内经纪人体系所无法满足的。因此，目前

对作为全球资本市场中心之一的美国的证券经纪人管理模式进行研究和借鉴恰逢其时。

2.美国证券经纪人的内涵与外延

较普遍被接受的经纪人定义是：在交易双方之间担当中介角色、介绍交易以获取佣金的、能独立承担责任的自然人。经纪人的出现是基于降低信息不对称（Asymmetric Information）而产生的交易成本。对证券市场而言——经纪人的诞生最早是为了解决公司股份有效转让的问题，经纪人以其对交易双方的了解，进行牵线和促成交易。经纪人成为证券交易体系中最为基础的一个组成部分。

纽约证券交易所成立之初（1792年）就是24名经纪人成立的卡特尔组织。证券经纪人在交易场所内大声吆喝，以专业手语沟通，和客户直接联系，负责把客户的买卖委托报到交易场所内。也有一些经纪人通过各种途径直接推销证券。

目前，美国在法律上界定证券经纪人（Broker）还是主要基于其传统职能的。根据美国1934年证券交易法（Securities Exchange Act of 1934）第三条第四款规定，证券经纪人是“任何代理他人从事证券交易业务的人”，而在司法实践中采用的判断标准如下：

（1）该人代理他人买卖证券，从事了证券业务，代理活动不一定是全国的；

（2）在从事证券买卖中，该人收取了佣金或其他形式的补偿；

（3）该人向公众显示自己为经纪人；

（4）该人代客户保管了资金或证券。

在行业监管上的经纪人定义则较为宽泛，只要通过了美国证券交易商协会系列7考试（The NASD Series 7 exams，相当于从业资格考试），且在券商从事经纪业务的，都可认为是证券经纪人。

从业务实践的角度，随着市场规范完善及信息技术不断进步，电子化撮合交易和自助委托越来越普及，那些手舞足蹈的交易员（经纪人）正在逐渐淡出交易所，而证券经纪人的定义却不断扩大，内涵更为丰富：除了代理交易和证券销售这两个传统角色，经纪人还担负着客户服务、投资咨询、投资管理等多种职能中的一个或多个。由此，各家券商的金融顾问（FC，Financial Consultant或FA，Financial Advisor）、投资代表（IR，Investment Representative）及独立展业的注册理财规划师（CFP，Certificated Financial Planner）、投资顾问等，都可以

纳入证券经纪人的范围。此外，经纪人还不单是金融理财方面的顾问，他们可能还是某些客户可以倾诉衷肠的密友、健身伙伴、球友、家庭生活顾问乃至公司事务顾问或管理教练。

3.证券经纪人在美国证券经纪业务发展各阶段的地位与作用

近40年来是美国证券经纪业剧烈变化的时期，佣金管制放开、分业防火墙破除、电子化交易盛行、网络经纪商涌现……证券经纪人的内涵和职能定位迅速扩大化和多元化。这段时期，美国证券经纪业务发展可大致划分三个阶段，经纪人在每一阶段的角色和展业状况各有不同：

第一阶段（上世纪70－80年代后期）是经纪人坐享佣金的时代。由于佣金管制的放开（1975年），美国券商极为重视各种金融产品的设计与研发，券商只要通过广告、传单散发，即可将“避税产品”、“高于银行利率的各种债券”卖得火爆。经纪人可坐在营业网点，也有客户主动上门或电话申请购买各种金融产品，坐享佣金，收入可观。

第二阶段（80年代后期到90年代末）是经纪人个人技能与团队效应共同发展的时代。由于金融产品的可复制性，产品日趋雷同，市场竞争不断加剧，尤其是“去监管化”（the process of deregulation）的趋势下分业经营防火墙功能不断弱化，1999年《金融现代化服务法案》（Financial Service Modernization Act of 1999，又称Gramm-Leach-Bliley Act）更正式终结了美国分业经营历史，传统证券经纪商与银行等金融机构同台竞争，此阶段的产品特点是：共同基金大行其道，且适合所有人，无论钱多钱少。客户有了产品、渠道方面的更多选择，券商必须主动出击，经纪人在各类媒体、集会、私人聚会等场合促销各类基金。这一阶段，善于销售的经纪人是市场宠儿与幸运者，经纪人、财务顾问为主的销售团队在管理、展业模式等方面得到了很大的完善。

第三个阶段（90年代末至今）是以客户为中心的经纪人转型时代。随着市场的不断扩张，供给量增加、市场竞争加剧和互联网为代表的信息时代的开始，金融产品信息高度透明化，证券咨询服务同质化，金融产品与服务的价格不断下降，市场趋于饱和，分销渠道堵塞，利润下滑。当供给超过需求时，市场进入买方市场阶段，标志着证券营销开始转向以客户为中心的时代，理财服务取代单纯销售。客户可粗略地分为两大类：一是追求最低交易价格的投资者，客户不再需

要一个纯粹的交易经纪人，而选择低收费的在线交易；二是追求最大增值的投资者，愿意支付服务费给值得信赖的经纪人或理财顾问。信息技术的进步为客户提供了新的服务平台，使得提供个性化服务成本大大降低，客户关系管理（CRM）系统应用是这个阶段突出的标志之一。这一阶段无论是经纪人个人还是团队、无论是理论还是实践，都是一个营销组织已高度发达和成熟的阶段。经纪人的必要技能已不仅仅是满足证券从业人员的从业资格，更需要CFP（Certificated Financial Planner，注册金融理财规划师）的综合理财服务能力。

尽管角色有所不同，但是在各个阶段我们都可以发现，作为金融产品和服务营销、互动和传递的“界面”，证券经纪人持续在证券经纪业中扮演着核心的角色。信息技术的进步一方面减少了经纪人的部分职能，但同时也为其营销和服务提供了更强的助力；在信息化的时代，客户所最需要的不是冷冰冰的机器或是按固定程式的所谓“智能化”软件系统，而往往还是与人的互动。

4.当前我国证券经纪人业态与美国的比较

如果说早期我国证券经纪人的发展是处于“野蛮生长”的“灰色地带”，《证券公司监督管理办法》、《经纪人管理暂行规定》等法律文件的出台可以说是对我国证券经纪人体系建设的里程碑，在法律上确认了经纪人的地位。当前，普遍采用的经纪人组织和管理形式是：通过监管约束和自然淘汰形成了以“保险营销团队式”的金字塔型经纪人团队，以“大浪淘沙”为主的“快速消费品行业直销团队式”激励考核体系。这种状态大致相当于前述的美国市场第二阶段末期并向第三阶段转变。由于我国证券市场的信息系统基础硬件起点较高，从一开始即实现了完全电子化的交易和结算，监管层在市场远未发育成熟的阶段从风险控制的角度严格限制了交易的全权委托代理，使得证券经纪人的地位很大程度上被边缘化。而绝大多数券商采取的营销与服务分离模式——即经纪人团队只负责发展客户和简单的日常维护，咨询和其他专业服务均由传统员工编制体系下的咨询师和客服团队提供――则使经纪人的边缘化被进一步加强，甚至沦为纯粹的券商“拉客仔”。

要从更深层次分析我国当前证券经纪人的业态与美国的区别，我们要先对证券经纪业务的内容有清晰的了解。美国证券经纪业务在提供服务的内容上可划分五个模块（如图一：证券经纪业务服务分类所示）。

顾问服务

资讯服务关系维护

代销服务

图一：美国证券经纪业务服务分类

首先是促成交易的传统经纪服务（即，交易通道服务），表现为代理委托服务。第二是资讯服务，即，券商为客户提供的各种与交易相关的信息，如价格信息、重大财经消息、上市公司公告、外部机构（基于防火墙考虑）的研究分析报告等。第三是关系维护服务，是经纪人或经纪商为了维护客户关系、提高客户忠诚度所提供的一系列服务，如客户联谊活动、节假日赠礼等。第四是代销服务，即，证券经纪人或经纪商代销其他公司提供的金融产品和服务，如基金、保险、信托产品等。最后是真正体现证券经纪人核心竞争价值的顾问服务，囊括了传统的股票投资咨询服务、资产配置和组合建议、全面的综合理财规划服务。可以说，证券经纪服务事实上是资讯与咨询服务，而主要的表现形式，就是以金融投资和理财顾问服务的形式，为客户提供有利于其财富增值的信息与建议。

美国证券经纪人的业态，可以说是完整地涵盖了以上的五个模块，并且在混业经营、衍生品市场发达的环境下，服务和产品门类丰富齐全。经纪人服务的对象一般是相对高端的客户（通过经纪人的服务进行交易相当昂贵，收取佣金往往是折扣佣金商的自助交易佣金的几倍甚至十几倍），展业模式更多的是以顾问服务带动交易业务和代销业务，从而创造顾问服务收入。因此，美国券商在对经纪人的专业能力、职业素养、学习能力、个人性格等都有很高要求，其中很多都是学历高、社会经历丰富、年龄在30岁以上的从业者，甚至是在别的行业已取得一定成功的人士。与之相应的是：经纪人培养周期长，收入水平、社会地位和自我认可度都比较高。

而我国目前的证券经纪人业务内涵和外延都较为单一，以推销“经纪业务通道”（证券公司开户）为主，也会涉足一些资讯信息传递和关系维护工作，以及少量理财产品代销业务，代销的理财产品品种也较为单一，常采用“硬推销”（Hard-sale）的方式。他们所面向的市场是以中小散户为主，客户层次相对较低、资产量不高。因此，我国的经纪人群体——除了那些有较强的社会关系资源

的“寻租者”，更多是由学历层次不高、刚步入社会、各方面能力尚待培养的年轻人，还有来自于其他行业的“失意者”、无业者，甚至家庭主妇等构成。尽管经过一轮轮市场波动的洗礼，很多能力不足、意志不坚的经纪人被淘汰，但是经纪人群体的整体水平仍远远无法与美国经纪人相比。

国内市场的迅速发展和完善对经纪人提出了更高要求，如何借鉴发展成熟的美国市场经验去解决经纪人管理的现实问题，构架适应中国证券市场的经纪人管理体系，是本研究试图解答的问题。

5.有关本研究的说明

如前所述，美国各家券商对经纪人的命名多有不同，因此本文中理财顾问、金融顾问、投资代表、客户经理等均指证券经纪人。

曾在美国证券经纪人自律监管中担负核心角色的全美证券交易商协会NASD（National Association Of Securities Dealers）已于2007年并入新成立的金融业监管局（FINRA，Financial Industry Regulation Authority），但FINRA 在证券经纪人监管上完全继承了NASD的体系，例如监管规则继续采用原NASD 规则，只是另外加入了原属纽约证券交易所监管的部分内容；在从业资格考试也延续了NASD系列考试。因此为保持和大部分文献的一致，便于理解，下文中多处将沿用“NASD规则”、“NASD系列考试”等说法。

本文的研究以多家具有代表性的美国券商为样本，从经纪人招聘甄选培训机制、激励制度、展业和客户服务、监管及价值观等方面对美国证券经纪人管理模式进行全面剖析，并结合国内证券经纪人现状，引申美国证券经纪人管理对国内证券公司的启示。

由于美国采取混业经营模式，很多大型银行也有自己的证券业务部与经纪人团队。为真实展现美国证券业的经纪人管理制度全貌，本文除了对从单一证券业务发展而来券商如美林、摩根斯坦利（尤其是“摩根斯坦利美邦”（Morgan Stanley Smith Barney）时期）、高盛、嘉信理财、恒达理财、斯考特证券等案例进行研究外，对美国的几个代表性银行：花期集团、富国银行也做了一定的分析。

为使本研究对国内券商经纪人的长期发展具有更多启示意义，本文还着重研究了在次贷危机中屹立不倒的嘉信理财、恒达理财、高盛、富国银行等金融机构在经纪人团队价值观培养方面的努力。这些卓越券商和银行经过多年的探索，总

结出“客户至上、关爱员工、诚信、自律、创新”等文化理念，成为所有业务与言行的真正指导原则，融入到组织内部的每一根神经，演变为公司得以持续发展的DNA。其他一些公司（如美林、摩根斯坦利、花旗等）尽管在价值观或战略上出现了失误，在本轮次贷危机中被合并或被迫转型，但从经纪人管理模式的理论、技术和实践上，这些券商均有着长期的成功经验，其失败绝非经纪人团队管理的过失所致，因此仍极具研究和借鉴价值。我们认为，从客观研究与有效借鉴的角度看，必须本着“历史与逻辑的统一”、“尊重历史，关注现实”的原则，厘清事实，还原历史，去伪存真，弃糟取精。我们不能泼脏水时，把盆里的孩子一并倒掉。

美国证券经纪人管理模式研究（二）

二、美国证券公司经纪人的招聘甄选机制及对国内券商的启示（一）美国券商证券经纪人招聘概况

美国证券经纪人的服务对象是一般是中等以上的富裕客户，对专业能力、职业素养、道德操守等的要求都非常高，因此从最初的招聘开始，很多券商对于经纪人的真正录用往往要经历严谨而繁琐的招聘程序与长达1—2年的实习考察和持续职业培训，并在实习期内至少通过相当于从业资格考试的美国证券交易商协会系列7考试（the NASD Series 7 exams），甚至可能会被要求取得相当的业绩才能成为正式的经纪人。在人才筛选的标准选择上，很多美国券商对专业背景、学历层次都不会有很高的要求，但是所有公司都会非常看重应聘者的个人道德品格、聪明悟性、团队协作精神等特质。这也是基于欧美主流人力资源理论的观点，认为诚信、悟性、协作精神等特质是人的一生中早期形成或天生的，难以通过后天学习去塑造；而知识与技能却是可以通过培训提高的。如，拖欠过房租或逃避交通违章罚款的人，哪怕他是常春藤大学毕业的金融专才，也很难通过招聘程序，成为实习经纪人。

美国券商对经纪人的招聘甄选程序和机制，各家公司差异较大。这源于各家券商对目标细分市场的不同定位，以及由此形成“错位竞争”所要求的不同营销模式、服务体系和业务流程对不同类型人才的要求。为了更好地分析这种差异背后所体现的美国证券经纪人招聘机制，我们选取了定位策略差异较大的两家典型美国券商：美林和恒达理财做详细对比，以获得更多启发。

（二）美国证券经纪业务的“三大市场版图”与券商定位策略概述美国证券经纪业务市场可大致划分为三个主要版图：面向大众散户的零售经纪、面向核心客户的高净值经纪市场和面向投资机构的“机构经纪”业务（Prime Brokerage）。与我国绝大部分券商含混的、所谓“全方位”目标市场定义相比，美国券商的目标客户群都非常明确。传统大型综合券商如高盛、摩根斯坦利等定位于中高端客户及机构客户；美林则是“全光谱型”，从2000美元投资资产的

小客户到资产千万以上的高端客户都提供服务，但主要定位于中高端市场；而以嘉信理财为代表的折扣经纪商以及新兴的网络经纪商如史考特证券（Scottrade）、亿创证券（E * Trade）、Ameritrade等，一般则更多地专注于中等资产规模以下的、对交易成本高度敏感的个人客户。网络经纪商主要通过互联网提供标准化服务，因此成本较低。美国券商的差异化定位从他们各有不同的最低账户余额规定可见一斑（表一）。

表一：部分美国证券经纪商最低账户余额要求

（单位：美元）

在上述三大市场版图中，美国券商还会进行更精细化的客户细分，根据细分市场的特定客户需求作为营销和服务的切入口。一个典型的案例是嘉信理财，在1975年佣金管制放开后抓住市场机会，把市场明确定位于对咨询服务需求不大、对佣金价格敏感的交易者，提供不含任何咨询但极为廉价的交易通道服务，迅速取得成功。美国券商的客户细分除了资产规模，通常还会有复杂的多元指标系统，包括风险承受力、投资参与意愿、年龄、职业与财富来源、地理区域等等（图二就是一个比较典型的高端客户细分模型）。这些复杂分类的最终目的是将在投资行为方式、特定服务需求上存在共性的客户区分出来，针对性地进行产品开发与服务提供。

图二：美国券商/财富管理机构的代表性高端客户细分模型

（三）基于定位的经纪人招聘——典型案例对比：美林VS恒达理财与我国券商相比，美国券商表现了非常鲜明的市场化和客户为先的经营导向，在清晰明确的细分市场定位基础上，锁定特定客户群体，然后围绕该群体的需求特性设计营销和服务模式，构架产品体系、业务流程和组织体系。不同的营销模式、产品体系、业务流程等又进一步对证券经纪人提出了不一样的素质和能力要求。在这方面美林和恒达理财两个案例的对比非常具有代表意义。

1、美林与恒达理财定位策略和营销模式的差异

美林虽然是“全光谱”定位的券商，但还是会更侧重于中高端客户市场，尤其是通过其FC团队服务的对象，更以“高净值客户”为主，多采用“一对一”的开发和服务。美林的营业网点规模一般较大，但是没有现场客户，有的只是大量的FC和极少的几个管理者，他们就是前台的经纪业务人员。每个FC开发和管理的客户少则一二百，多则七八百，甚至上千，受托资产则从两千万到成百上千亿。FC会先深入了解客户的个性化信息以进行客户群归类，然后在其强大的TGA（Trusted Global Advisor，全球信用顾问）信息平台系统和丰富全面的金融产品体系支持下，为客户打造更具针对性的服务方案，内容包括交易通道、资讯信息、顾问服务等，例如向客户提供《财务计划书》、为客户投资交易各种金融品种（包括股票、债券、共同基金等）提供便利（包括为客户下单、定期寄送

对账单等）、提供及时的金融信息资讯、根据客户的风险偏好提供投资组合等，

充分满足中高端的客户的金融投资需求。（本文第七章将对美林TGA系统进行详细介绍）

图三：美林证券普通分行的典型人事架构

与美林不同，恒达理财主要定位于中小客户，非常注重进入社区进行客户开发和低成本的网点扩张。恒达的营业网点一般都非常的小，一个投资代表加上一个行政助理就能构成了一个典型的营业网点。但是其网点数量过万，甚至遍布小镇和乡村。目前网点分布情况是33%位于村镇，67%位于城市，只要能覆盖7500-15000个居民就可以单设一个新网点，计划2012年网点总数增长到17000家。这种以广布网点、深入社区、与社区居民交朋友、发展低端客户、低收费、积小成大的业务模式，形成与美林的差异化竞争。

2、美林与恒达理财经纪人招聘的差异

在美林的定位和营销服务模式中，FC有着核心的地位，他们作为营销和服务传递、客户资料和需求信息输入的“界面”与“通道” ，他们的个人素质直接决定了服务水平的高低。

美林对FC的招聘设定了比较高的标准——通过美林官方网站的招聘信息或其它相关报道都可以看到，美林证券一般强调招聘大学毕业生以上学历的为销售员，尤其是那些有着出色沟通技巧和分析能力的人。这些人一方面具备良好的业务拓展潜质，另一方面也具有较强的专业学习能力，再加上社会经历较少，更易于被培养成适合公司业务需要、能很好融入公司文化的专业人才。而这也仅仅是成为一名投资顾问的基本条件，新人要成为合格的FC，必须通过长达三年培训期考验，培训期内虽然给予固定工资，但是考核非常严格，淘汰率很高，第一年通常就会淘汰75%之多。除了必不可少的通过从业资格考试等要求，三年内开

发的客户资产量要达到3000万美元才能最后取得FC的资格。

而恒达理财的经纪人招聘则完全不同，其独特之处在于“先调研，后招聘”。恒达理财有专门的市场分析人员，在招聘之前，这些市场分析人员要到事先选定的区域进行市场调研，依据某一社区潜在客户的数量和该社区居民的经济状况，以及方便和客户面对面的接触的标准，通过调研发现潜在的合适的市场开发区域。之后，恒达理财才开始在相应的选定区域进行招聘活动。

由于其不同的定位策略，恒达理财的招聘专员审核选拔投资代表（IR）时，对应聘者的学历和金融背景并不注重，他们选人的主要标准是看应聘者是否具有恒达理财的“成功10要素”：工作激情、上进心、强调个性、是否具备企业家精神、是否遵纪守法等，甚至还会要求有一份稳定的工作经历，其中显示的薪水和职务必须呈上升趋势。当然最重要的是考察应聘者对所选社区的了解程度，以及应聘者对所选的市场是否具备开发的潜力，目的是利用经纪人对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。恒达理财的应聘人员在填写应聘申请表时，应首先写明自身的背景以及拟选择的网点社区，还要写出详细的市场分析报告。填写的网点选址一般参照公司提前经过调研后确定的潜在市场区域的说明。

在招聘流程上，恒达会先电话面试，通过电话面试后有潜力的应聘者将有机会与投资代表见面，通过了投资代表的面试后，还要通过个人背景审查及体检，所有都确认无误后才予以录用。公司招聘的经纪人有各种各样的背景，包括会计师、教师、律师，甚至还有牧师。

（四）网络经纪商的经纪人招聘

近年来，原本主张以自助交易和服务为主的互联网经纪商，也开始纷纷走回了“鼠标＋水泥”模式，开始设立实体营业网点，并扩大招聘专业经纪人团队，例如亿创（E * Trade）就已经在全美新设立了11家实体网点。这说明了尽管信息技术飞速发展，证券经纪人的核心地位仍不可动摇；网络券商对于经纪人的素质要求也是紧密与其市场策略和定位相关的。以史考特证券（Scottrade）为例，由于定位于中端以上客户，对服务要求较高，应聘经纪人者必须是财务、经济、商业或相关专业的毕业生。史考特的经纪人从实习生、培训生逐步成长为正式的证券经纪人，需要1-3年的时间，同时史考特专门为在校学生制订了实习计划，并鼓励优秀者毕业后留在公司工作，在其官方网站招聘版块可以看到这些数据：

“有22%的分行行长是从实习生的角色开始他们在史考特的职业生涯，每期都有50%左右的实习生毕业后可以留在公司工作”（参见图四）。而Ameritrade的目标客户群则以中小散户为主，服务要求简单，因此对应聘经纪人的要求相对较低，甚至连已经退休的券商从业人员经过一定培训也可以在Ameritrade工作。这些网络券商的案例很鲜明的体现了美国券商市场定位为中心的经纪人团队建设原则。

图四：10个到史考特实习的理由（取自史考特网页截图）

（五）美国券商经纪人招聘的几点启示

我国对经纪人的招聘的现状是：由于采用了保险经纪团队模式以短期业绩为核心考核和大量淘汰，因此对无行业经验应聘者通常不会有太复杂的招聘程序，而人员选拔标准也较低，以“拉客”为核心量因素，比较看重其社会人脉资源，或推销能力潜质等。虽然对于学历和专业背景与美国部分券商同样没有特别要求，但这源于证券经纪人在我国的社会地位和认可度偏低的原因。同时，由于监

管方面的要求，我国经纪人要求先考取从业资格方可上岗，“有资格”成为一项非常重要招聘录用标准。经纪人录用之后的培训时间不会太长，转正前的实习期也一般仅有几个月，不会超过半年。市场行情低迷时，大部分人员业绩不佳，很短时间内即被淘汰。应该说，目前的招聘体系和我国证券经纪人的业态是相适应的，生搬硬套美国的招聘体系无法适应我国市场，至少在短期内会导致人力成本占比攀升。

但毫无疑问，我国目前的招聘体系从长远看，导致了经纪人群体中“龙蛇混杂”，素质参差不齐，社会认可度低，人员诚信品格、忠诚度等都会存在问题，难以适应市场发展的需要。我们认为，企业经营应“先人后事”，经纪人的发展应从提高招聘与培训质量开始，这也许是引领我国证券经纪人走上良性发展快车道的一个可能切入点。

结合我国现状和上述案例，以下两点值得我们思考：

1、从差异化的市场定位出发，建立经纪人招聘甄选体系，寻找最合适的人

纵观美国证券公司经纪人招聘甄选体系，可谓是百花齐放。但这些体系却有一个共同点，那就是从公司的市场定位和目标客户群需要出发，根据具体营销和服务模式寻找最合适的经纪人。

我国目前绝大部分券商对于目标市场和客户的定位都模糊不清，或者更确切地说是“大小一把抓”。因此，对于经纪人团队如何建设也没有清晰的定位、合理的期望和科学的规划，希望同一批人能多拉“大象客户”，而同时“蚂蚁也是肉”，缺乏专业的职能分工规划，资源配置难以集中形成合力。我们很多关于“经纪人体系如何建设”的争论，都是由此而生的。如，对所谓“员工制”和“外挂式”的困惑和讨论，如果一家券商明确定位于比较高端的客户，提供服务比较全面，那么即使仍旧采用“销售与服务分离”这一并不能很好符合金融服务业特性的业务模式，对于负责销售的经纪人团队提出的素质要求也会是比较高的，培养周期也较长，再加上对降低经纪人流失、稳定客户资源、风险控制等因素的考虑，那么真正的“员工制”是更好的选择，人员招聘标准也要全面提高。反之对于一般客户，如果只希望利用经纪人的人脉资源，那么只签订委托代理合同的“外挂式”也是可以接受的。又如在招聘实践中面临的“招什么人”和“怎么招”的问题，如果在公司战略层面有了对目标市场的清晰定位，那么从目标市场拓展的需

要出发，这些问题的解决就有了“着力点”。

2、全面关注经纪人“无法培训获得”的特质

尽管美国券商经纪人的招聘标准各有不同，但是他们共同的关注点都会在一些“无法通过培训获得”的个人特质上。如，诚信品格、协作精神等。国内券商的招聘甄选机制也应加以完善设计，留下那些综合能力最强、最有潜力的应聘者。

由于市场的迅速发展，着眼于目前业务对经纪人团队的能力要求已经不可能满足面对新挑战的需要了，未来的经纪人必定要求具有一定的专业性，懂得营销之外还对各种复杂的金融产品有一定的理解和认识，既能独立工作也能很好地与人协作等（图五所展示就是其中一种证券经纪人的必备能力模型）。

对于日趋复杂的金融理财产品，很难想象缺乏高等教育的营销人员可以充分理解其收益/风险特性，从而“把适合的产品卖给适合的客户”。长期的、持续的后续培训和培养必不可少，未来理想的证券经纪人都是需要券商去“锻造”的。我们在选材的时候更需要关注的是那些有更好的潜质可以通过教育、培训、锻炼、行动形成业务能力，而不是单纯的“海选”和“大浪淘沙”。

图五：合格经纪人的必备能力

美国证券经纪人管理模式研究（之三）

三、美国证券经纪人培养模式及对国内券商的启示

与招聘甄选的情况类似，美国券商对证券经纪人的培养模式也是首先基于其市场定位和营销模式发展而来，既有不少共通之处，又各有特色，在培养内容、时间计划、实习安排上都会不同的侧重。但是就整体而言，表现卓越的券商无不长期、持续投入大量资源用于展业与服务方面的培训，还会聘请各种外部专业咨询机构开展相关研究、分析金融行业问题、员工能力提升等，并据此融合现有手段或技术开发出针对性解决方案、应用工具，然后应用到培训内容中。有很多的内容经过长期的实践检验，已经成为几乎所有券商都要对其经纪人培训的课程，如，“证券销售流程”、“如何尽快赢得客户信任”（例见本文附录1：《美国证券经纪人通过书面理财计划赢得信任的15个步骤》）等问题。美国经纪人培养的另一个比较共同的特点可称之为“行动式学习”，整个培训体系和经纪人的职业生涯紧密结合，从新进入公司开始就会有不断的与实际工作紧密结合的实习安排，学习、实践、再学习、再实践，并配以一系列的考核，及时淘汰能力不能胜任者。总而言之，美国券商证券经纪人团队能够有卓著的声誉，是庞大而严密的培训与考核体系进行长期培训和淘汰的结果。

下面列举了最具代表性的几家券商的经纪人培养安排：

（一）摩根斯坦利美邦理财顾问（FA）——理论与实践并重

2009年摩根斯坦利和花旗银行宣布成立新的合资公司，即摩根士丹利美邦公司，成为全球最大的券商，在美国本土有1000家分支机构，在全球主要国家和地区也设有办事处。摩根斯坦利和美邦的融合使其证券业务覆盖从中端个人客户到高端个人、机构客户的理财服务。公司客户的多元化和理财需求的复杂化对摩根斯坦利的经纪人的竞争力和专业性提出了很高的要求，由此形成的摩根斯坦利经纪人体系培训周期之长、激烈的末位淘汰制和营业部与纽约总部交替培训的方式都成为它显著的特色（详见表二）。

表二：摩根斯坦利理财顾问培训流程

除了按上表流程培养一般性经纪人外，摩根斯坦利还建立了一套培养可以担任分支网点管理者角色的高端经纪人的体系，除了公司内的培训实习，此类培训生还需要在大学接受为期2年的专业理论学习，然后进入营业部实践。公司在这两年里对培训生投入的公司资源可谓是巨大的。

（二）美林证券FC——注重细节

表三：美林证券（现美国银行旗下的财富管理部门）培训模式

美林证券在2008年金融危机期间被美国银行收购，成为美国银行旗下的财富管理部门，但是作为美国现在主流的高端经纪人业务体系始创者，美林证券的FC体系仍然声誉卓著。

美林是率先在华尔街设立培训学校的证券公司，美林把证券分析等作为新经纪人的必修课，新经纪人集中精力在3-6个月内学习和通过牌照考试，期间薪水照发。销售学员在集中培训学习前，一般需要在美林的各地分公司实习、工作两三个月，以熟悉公司的运作程序。当学员返回原来的分公司后，会被分配去招徕新客户并为中小客户服务。在销售部门的新员工能对公司佣金收入作出重要贡献之前，就为他们提供广泛的教育和培训项目，并提供固定生活费保障，在这方面美林堪称真正的先驱，在刚推出的时候堪称昂贵的赌博，因为公司要发给每期20-30个学员3-6个月数额不低的起薪，在这段时间里他们不会为公司带来佣金收入或为公司分担多少工作。但美林的管理人认为，要为公司的发展打下基础，培训学校和生活费保障是必要的开支。而为了减低培训过的新经纪人跳槽的风险，美林设立了一种“永不再用”的雇佣政策，以打击违约学员。美林还制定了一项利润分享计划，雇员除了可享受奖金外，还可享受纯利润分成。通过这套体系，美林在相当时期里为遍布全美城市和乡村甚至是中美地区的600多家分支机构稳定地提供了大批优秀经纪人。

基于为中高端客户提供高附加值理财服务的市场定位，美林的经纪人培训除了注重证券分析等专业技能，在营销技巧的细节上投入培训资源也非常大，例如打“陌生电话”的技巧培训，培训内容包括打电话时如何做自我介绍，遇到客户说“我不感兴趣”、“我已经有了FC”、“我很忙”等情况时如何作答等。此外，电话该什么时间打给谁，针对不同的电话对象说什么话题，以及怎样在3分钟之内就能做出对方能否成为客户的初步判断等等，都是培训的内容。

（三）恒达理财的投资代表（IR）——社区为重

表四：恒达理财投资代表培训流程

与定位高端市场的摩根斯坦利和美林不同，恒达理财最显著的特点是以中小个人客户为市场定位，其向客户推销的是高风险产品以外的各种金融产品，而且注重客户的长期投资和社区开发，在美国拥有营业网点超过10000家，分布广泛，很多网点设在市郊住宅区。证券经纪人团队向客户推销除高风险品种外的多元化金融产品，并偏重长期投资。由于其特殊的产品和客户定位，恒达理财在招聘经纪人时会要求应聘者自己选取社区营业网点，并考察应聘者对该社区的了解程度，目的是利用经纪人对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。因此，公司的关注重点是帮助经纪人如何利用其人脉优势及时并最大限度地拓展客户。这就导致了恒达理财在培训经纪人时更加强调实践经历。恒达理财的培训期较短，相较于美国证券经纪人一般性的1-2年的培训期，恒达理财的培训期只有20周，除了为获得从业资格考试而占用的时间，培训生都是在实践中掌握了客户开发和服务的各种技巧。出于对IR在所服务的社区建立长期关系的需要，恒达的培训非常注重培养IR规范而职业化的形象，对服务的很多细节都有具体要求，例如拜访客户时敲门的技巧、握手的方式、名片的放置位置、进门谈话的技巧等都有细致的规定。

（四）史考特证券（Scottrade）股票经纪人（Stock Broker）——偏重网络

表五：史考特证券股票经纪人培训流程