2013年7月人员测评理论与方法复习总结

2013年7月人员测评理论与方法复习总结

一、名词解释：

1、人员素质测评：

人员测评从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

2、绩效考评：

绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

1、素质测评的量化形式，从理论上说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等；

1、人员素质测评量化：

所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程

1、投射技术：广义投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭

义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么

2、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳

定的倾向性；

1、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及

里测评应试者有关素质的一种方式；

2、结构面试：又称标准化面试，这种大面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素都有严格的规定，主试人不能随意变动；

1、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，

不是一个单位，也不是一个地方；

2、角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设

置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同色色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

3、管理游戏：也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员知被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。

1、工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出

主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动；

2、观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是一种隐蔽性的观察。

二、简答：

1）、诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；

2、诊断性测评的过程是寻根究底；

3、测评结果不公开；

4、测评具有较强的系统性；

1）、为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？

我们把与此相关的内容总称为客观基础；

1、职位类别差异：

1）职位类别即职位分类的结果，不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求；

2）在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。这种差异是客观存在的，对任职者的素质要求的差异也是客观存在的。当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高。因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。

2、个体差异：

1）心理研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅体现在生理上、性别上、外貌上，而且更多的是体现在心理上。可归纳为两方面，一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异；

2）正是由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。

因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

1）、简述心理测验的涵义？

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义告诉我们？

1、心理测验是对行为的测量；

2、心理测验是对一组行为样本的测量；

3、心理测验是对模拟行为的测量；

4、心理测验是一种标准化的测验；

5、心理测验是一种力求客观化的测量；

6、

3）简述投射技术的特点？

1、测评目的的隐蔽性；

2、内容的非结构性与开放性；

3、反应的自由性；

1）、简述面试的特点？

1、对象的单一性；

2、内容的灵活性；

3、信息的复合性；

4、交流的直接互动性；

5、判断的直觉性：

我们常常一见某人便觉察出了他的某一素质特点，但反躬自问，却又是说不出所以然来。

2）、和其他素质测评方法相比，面试的功用是什么？

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；

2、可以弥补笔试的失误；

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；

4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；

5、可以测评个体的任何素质；

1）、简述管理游戏的优、缺点？

A、管理游戏的优点是：

1、能够突破实际工作情境时间与空间的限制；

2、具有趣味性；

3、具有认知社会关系的功能；

B、管理游戏的缺点：

1、被试者专心于战胜对方从而会忽略所应掌握的一些管理原理的学习；

2、压抑了被试者的开创性；

3、操作不便，难以观察；

4、花费时间；

1）简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响？

A、测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间的关系为：

1、高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；

2、高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；

3、低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；

4、低信度的测评者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠；

因此，要提高测评结果的可靠性，一要选择高质量的测评工具，二要控制测评过程及其组织的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。

B、培训与提高测评者的测评能力，关键在于对测评标准的理解与把握，在于对测评信息的收集、分析与判断，在于对各种心理效应、趋中心量及反差效应等误差的控制技巧；

1）简述人员素质测评标准体系的建构步骤？

1、明确测评的客体与目的；

2、确定测评的项目或参考因素；

3、确定测评标准体系的结构；

4、筛选与表述测评指标；

5、确定测评指标权重；

6、规定测评指标的计量方法；

7、试测并完善测评标准体系；

2）权重及其确定的方法？

1、特尔斐法又称为专家咨询法；

2、层次分析法；

3、多元分析法；

4、主观经验法；

注：当我们对某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权，但要注意以下几个原则：

1）权重分配的合理性；

2）权重分配的变通性；

3）权重数值的模糊性；

4）权重数值的归一性；

三、论述题：

1）从我国近几年的面度实践来看，面试有的发展趋势是什么？

1、形式多样化：面试已突破了面对面的问答模式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式；

2、内容多样化：面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评；由一般素质测评发展到以包括一般素质与特殊素质在内的综合测评；

3、试题的顺应化：问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然地提出，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情况与测评目的随机出现的。最后的评分要综合总体行为表现及整个素质状况评定。充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点；

4、程序规范化：目前绝大部分面试都事先有一个具体实施方案，对操作要求有一定的程序规定，以提高面试的质量与可比性；

5、考官内行化：现在实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训。

6、结果标准化：近年来，各地的面试内容与结果格式趋于一致，基本上都是趋于表格式、等极标度与打分式；

1）试述情境设计中应注意的几个问题？

（一）相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面；

（二）典型性：所谓典型性，包括两方面的含义：一是指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现；（三）逼真性；

（四）主题突出；

（五）立意高，开口小，挖掘深，难度适当；