经济欠发达地区人才引进的思考

[摘要] 人才匮乏问题是目前制约我国经济欠发达地区发展的主要因素,本文分析了经济欠发达地区人才资源存在的问题和引进人才的重要意义,指出了经济欠发达地区吸引并留住人才需注意的关键问题,并提出了经济欠发达地区促进人才引进可以采取的具体措施。

[关键词] 欠发达地区人才引进环境与激励

国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理，是造成欠发达地区经济落后的主要原因。经济欠发达地区引进人才难,留住人才更难。经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异，又使矛盾进一步的加大。人才成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。

1.经济欠发达地区人才资源现状

1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题

自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。

据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5%，高级专业人才仅占全国人才总量的10%，西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%。

目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。经济欠发达地区大多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。

1.2经济欠发达地区人才引进的意义

人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利

市2020年引进急需紧缺人才公告【模板】

XX市2020年引进急需紧缺人才公告为全面实施人才强市战略，接力建设“精彩北大门、品质新临湘”，按照湖南省委《关于全面加强基层建设的若干意见》、《湖南省事业单位公开招聘人员办法》（湘人社发〔2019〕1号）、《XX市事业单位引进急需紧缺人才实施办法（试行）》（临发〔2015〕6号）等文件精神，经中共XX市委人才工作领导小组研究，决定2020年面向社会公开引进22名急需紧缺人才。现将有关事项公告如下：一、引进原则坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、择优的原则，采取公开报名、严格考核、择优聘用的办法引进人才。二、引进范围和对象全日制硕士研究生及以上学历人才（含2020年应届毕业生）。三、引进计划和数量本次计划引进22人，具体岗位详见《XX市2020年引进急需紧缺人才岗位计划表》。四、报名的资格条件（一）应聘人员必须具备下列基本条件： 1.具有中华人民共和国国籍； 2.遵守中华人民共和国宪法和法律； 3.具有良好的品行和职业道德； 4.具备引进岗位所需的专业或技能条件； 5.适应岗位要求的身体条件； 6.引进岗位所需要的其他条件。

年龄要求：35周岁及以下，即为1984年4月15日（含）以后出生。（二）有下列情形之一的人员不能报名： 1.曾因犯罪受过刑事处罚的人员或曾被开除公职的人员； 2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员； 3.涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未作出结论的人员； 4.在各级各类事业单位公开招聘中因违反《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》被记入事业单位公开招聘应聘人员诚信档案库，且记录期限未满的人员； 5.法律、政策规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形的人员。五、引进程序和方法本次引进，按报名、资格审查、考核（面试）、体检、考察、公示与聘用等程序进行。（一）报名与资格审查。报名时间：2020年4月15日至4月29日，共15天。报名采取现场报名、网络报名方式进行，每名应聘人员只能选择其中一个岗位，逾期不予补报。现场报名：报考相关岗位的人员到XX市人力资源和社会保障局事业单位人事管理股报名（电话：********）。应聘人员所需提供的报名资料：报名人员须持本人居民身份证、毕业证（2020年应届毕业生持《毕业生就业推荐表》，在办理聘用手续时，必须提供毕业证和学位证原件，否则取消聘用资格）、学位证和相关资格证明等正式有效证件(原件、复印件各一份)以及1寸近期免冠照片3张、《XX市2020年引进急需紧缺人才报名登记表》等资料在规定的时间到指定的地点报名。网络报名：报名人员须将本人居民身份证、毕业证（2020

企业人才引进战略思索

企业人才引进战略思索中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力

都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。缺乏良好的企业文化

人才引进协议书

中共广安市委组织部广安市人力资源和社会保障局编号：广安市2016年市级机关事业单位高层次人才引进聘用协议书甲方（聘用单位）名称: （用人单位）名称: 乙方（被聘用者）姓名: 印制

甲方（聘用单位）名称: 地址: 法定代表人（委托代理人）: （用人单位）名称: 地址: 法定代表人（委托代理人）: 乙方（被聘用者）姓名: 性别: 出生年月: 身份证号码: 根据国家有关法律、法规、规章和《中共广安市委广安市人民政府关于印发〈广安市高层次人才引进办法〉的通知》（广委发〔2016〕11号）、《广安市市级机关事业单位引进高层次人才管理服务办法》（广人才〔2016〕1号）等有关规定，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本协议书：一、特别说明乙方自愿报名参加2016年广安市市级机关事业单位高层次人才引进，视为同意《四川省广安市2016年市级机关事业单位引进高层次人才公告》全部内容。二、甲方根据工作需要，聘用（商调）乙方来甲方工作，乙

方自愿接受甲方聘用（商调）。乙方是公务员、参照公务员法管理的工作人员或事业单位工作人员，则按相关程序商调（聘用）至甲方工作，公务员、参照公务员法管理的工作人员按照《公务员法》等相关管理办法管理；乙方是事业单位或其他人员，则直接聘用到甲方工作，按照《事业单位人事管理条例》等相关管理办法管理。三、服务期限及试用期限（一）乙方是公务员或参照公务员法管理的工作人员的，在甲方最低工作年限为5年，自年月日至年月日止。按公务员或参公事业人员管理，执行公务员或参公事业人员人事管理制度。（二）乙方是事业单位或其他人员的，在甲方最低工作年限为5年,自年月日至年月日止。其中：试用期为6个月,自年月日至年月日止。试用期考核参照原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和广安市《市级机关事业单位引进高层次人才管理服务办法》执行，由中共广安市委组织部、广安市人力资源和社会保障局负责组织。如果乙方在试用期间，有以下情形之一的，视为试用期考核不合格，取消聘用资格：（一）在试用期间被证明不符合聘用条件的；（二）严重违反甲方规章制度，造成严重影响或重大损害的；（三）不履行或不正确履行工作职责，工作严重失职，营私舞弊，

人才引进与培养计划-1_2061

人才引进与培养计划（2019-2020）为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。一、公司人力资源现状公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。二、实施人才战略人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。人才引进培养基本思路动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新；养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、

关于企业引进人才和人才培养的几点建议

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

研发中心人才引进措施及制度

研发中心人才引进措施及制度第一章总则第一条为了稳定和扩大科技人员及管理人员队伍，强化技术创新激励机制，激励人才奋发向上，进一步加快技术中心的发展，特制定本制度。第二章引进原则第二条研发中心引进人才以更好地完成研发工作和技术改造工作为目标，以带动培养更多的技术人员为最终目的。第三条要求以专业知识精通、学识广博、一专多能、管理意识强、创新能力强、解决问题能力、战略决策能力为衡量标准。第四条人员引进以专业、层次、强度、年龄、智力、体力、创造力互补为原则。第五条原则上采用招聘方式，适当采用猎头公司引进方式。第六条人才引进原则上按照公司招聘程序执行，对于非常优秀的人员可以提请研发中心主任酌情处理。第三章引进措施第七条建立吸引和留住人才的工资体系，进一步调整员工的工资，高能力高工资，低能力低工资。业绩优异的员工，经部门经理报请研发中心副主任审查，由研发中心主任批准，技术中根据其贡献大小可调整一定数额的工资。第八条为了加快研发中心的发展，对符合研发中心需要，并能直接到岗工作的特殊人才，经研发中心主任通过，可以不按照常规对其进行试用，并可给予其才能相符的薪酬。第九条对于能推荐高级技术人才的人员，研发中心将根据公司规定，对推荐人给予奖励。由于技术人才所在部门领导的原因导致技术人才流失的，研发中心将根据有关规定对部门领导给予处罚。第四章附件第十条本规定自颁布之日起执行。安徽省金禾面粉有限公司二00六年七月

研发中心技术创新激励制度第一章总则第一条为加强公司研发和技术创新能力，充分激发广大科研人员的工作热情和积极性、创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。第二章奖励范围第二条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。第三条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。第四条利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。第五条对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良革新并给公司带来经济效益的。第六条对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的研发、创造的。第七条通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。第八条科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。第九条科技成果获得国家或省、市立项的。第三章奖励标准第十条获得国家级科技进步奖，给予3000元奖励；获得省部级科技进步奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技进步奖，给予1000元奖励。第十一条获得国家级科技创新奖，给予3000元奖励；获得省部级科技创新奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技创新奖，给予1000元奖励。第十二条获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按10%给予奖励。第十三条对围绕与公司经营发展有关的科技成果、技术进行改良或革新，给公司带来实际经济效益的，给予1500元奖励。第十四条获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励；获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励，获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。第十五条通过国家技术鉴定的给予5000元奖励，通过省部级技术鉴定的给予3000元奖励。第十六条科技成果获得国家立项的给予6000元奖励；获得省立项的给予4000元奖励，获得市级立项的给予2000元奖励。第十七条科研项目实行组长负责制，具有人、财、物支配权，项目完成后，按项目投产之年新增利润总和，一次性提出1-5%的奖金进行奖励。第十八条科技攻关实行项目负责人制，项目完成后，按每个项目预定的奖金数发放奖

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

人才引进的现状及存在的问题与对策

一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3 二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40

2019年开封市引进高层次急需紧缺人才公告

2015 年开封市引进高层次急需紧缺人才公告
推荐：河南事业单位招聘考试网引进的博士，进入管理岗位的，享受 7 级职员待遇;进入专业技术岗位的，直接按 10 级岗位聘用。2 年后经考核为称职以上等次的，可享受 6 级职员待遇。根据工作需要，可择优调任副县职位或享受副县级待遇。引进的硕士，进入管理岗位的，享受 8 级职员待遇;进入专业技术岗位的，直接按 11 级岗位聘用。2 年后经考核为称职以上等次的，可享受 7 级职员待遇。根据工作需要，可择优调任正科职位或享受正科级待遇。引进的高层次人才纳入后备干部培养管理，凭“一卡通”享受子女择优入学、配偶优先安置、免费乘坐市内公交车、免费游览市内景点，并在户口档案迁入、公租房、特殊医疗服务(优先检查、治疗、取药、免除挂号费，享受人才保健病房)等方面，提供全天候、保姆式服务。单拟序主管号单位用人单位位引需求性进专业质数城乡 1 规划局开封市城乡规全划监察队供全供全供全供 1 1 市政工程、电气工程、土木水利工程、计算机、自动化控制园林绿化处硕士专业技术专业技术 1 1 硕士城市规划、建筑、水利工程类及以上硕士专业技术专业技术管理学历要求岗位性质
市政管理处城市数字化管理监督指挥中城管 2 局心
硕士
生活垃圾管理差所供 1
硕士

附件：开封市市直单位 2015 年高层次急需紧缺人才需求计划 2015 开封市市直单位报名登记表开封市 2015 年引进高层次急需紧缺人才政策待遇

加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。加强人才队伍建设的思路思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。加强人才队伍建设的对策对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服

人才工作体制和机制研究

完善人才工作体制机制研究人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。一、我州人才工作体制机制建设现状我州党委、政府历来重视人才工作，特别是2006年成立人才工作科以来，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，州、县（市）党委都成立了人才工作领导小组及办公室，由党政一把手亲自抓人才工作，强化对人才工作的组织领导，成立了由州委分管领导任组长，州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长，人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度，各县（市）和州直有关单位定期向州委人才办报告人

才工作情况；落实人才工作联席会议制度，州、县（市）委人才办认真履行牵头抓总职能，及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门，定期召开会议，研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准，建立健全了以业绩为重点，由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准，提高了人才评价科学化水平，对专业技术职务的评聘，既注重年度考核和平时考核，又注重工作实绩和做出的贡献，打破了人才评价“证书化”倾向。五年来，先后共召开领导小组会议12次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到

高校海外高端人才引进问题的若干思考

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ad12443001.html, 高校海外高端人才引进问题的若干思考作者：吴宛蒙来源：《天津教育·下》2018年第06期高校海外高端人才引进所存在的问题引才渠道问题当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。人才选择问题引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。人才管理问题当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。缺乏立法支撑当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议积极拓宽人才引进渠道

政府优惠政策和人才引进

北京：一、国家对高新技术企业的优惠政策规定 1、企业所得税：经认定后的高新技术企业可减按15%的税率征收所得税。 2、对企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。二、北京对高新技术企业的优惠政策规定（一）北京高新技术企业的税收政策 1、企业所得税：经认定后的高新技术企业可减按15%的税率征收所得税。 2、对企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。 3、个人所得税：对在高新技术成果转化中做出重大贡献的专业技术人员和管理人员，由市政府授予荣誉称号并安排专项资金给予奖励，对所获奖金免征个人所得税。 4、增值税：对增值税一般纳税人销售其自产的软件产品，2010年前按17%的法定税率征收增值税，对实际税负超过3%的部分即征即退。 5、对增值税一般纳税人销售其自产的集成电路产品（含单晶硅片），2010年前按17%的法定税率征收增值税，对实际税负超过6%的部分即征即退，由企业用于研究开发新的集成电路和扩大再生产。（二）北京高新技术企业人才政策 1、本市行政区域内的高等学校、科研机构的应届毕业生受聘于中关村科技园区内的高新技术企业，可以直接办理本市常住户口。 2、凡经市经委根据《来京投资企业及其高级管理人员认定办法》认定的来京投资企业高级管理人员，企业可以为其申请一次性购房专项奖励。购房专项奖励标准为来京投资企业高级管理人员本人购房时间上一年度缴纳个人所得税数额地方留成部分的80%。 3、来京投资企业的高级管理人员的子女在京参加高考可与北京籍考生同等对待；来京投资企业职工及子女可参加北京市普通高中毕业会考；来京投资企业申请其在京职工子女入本市中小学借读，由区县教育行政主管部门按照有关规定就近安排。 4、市财政预算中安排专项资金，用于软件企业高级管理人员和技术人员兴办高新技术企业或增加本企业资本金投入以及个人第一次购买住房、轿车的资金补助，补助标准不超

国家级经济技术开发区人才引进范文

国家级成都经济技术开发区（龙泉驿区）年度面向同济大学引进党政后备人才公告宣讲时间：年月日：：宣讲地点：网申截止时间：11月14日：为深入实施人才强区战略，吸引更多高校优秀学子来到龙泉驿、建设龙泉驿，为建设“世界级汽车产业城、国际化生活品质城”提供强有力人才保障和智力支撑，经研究，现拟面向同济大学、上海交通大学、复旦大学引进党政后备人才名，现将有关事项公告如下：一、区情介绍（一）经济强区。成都经开区（龙泉驿区）是四川省首个由国务院批准建立的国家级经济技术开发区。年，全区生产总值达亿元，区域经济总量、工业增加值、工业税收跃居四川省区（市）县第一。（二）区位优越。地处四川省成都市东部，紧依成都中心城区，是天府新区主体区域所在地，是以汽车产业为主导的世界级、万亿级国际高端产业基地的核心区。（三）宜居城市。“全国生态建设示范区”，国务院命名的“中国水蜜桃之乡”，四川省新五大旅游“两湖一山”景区的主体区域。 - 1 - / 6

（四）人文荟萃。拥有巴蜀文化与客家文化兼容并蓄的洛带古镇、千年古刹石经寺、风光绮丽龙泉湖、桃花故里、明蜀王陵等驰名景区。二、引才条件、具有中华人民共和国国籍，遵纪守法，品行端正。、需为同济大学届毕业生（本科为院校毕业），承诺在年月日前获得硕士及以上学历并取得相应学位，且在校期间必修课无不及格记录。、引进人才至少符合以下一项条件：校级及以上优秀毕业生；奖学金获得者（院一等、校三等奖学金及以上）；学生干部（在校学生会任副部长及以上、院学生会任部长及以上职务）等。、硕士研究生年龄在周岁以下（年月日以后出生），博士研究生年龄在周岁以下（年月日以后出生）。、身体健康，体检符合国家招录公务员的健康标准。、中共党员（含预备中共党员）及有丰富社会实践经历者优先。、具体专业需求见附件《引才专业需求表》。三、有关待遇（一）身份编制：按照事业单位人事管理条例进行管理,解决事业编制，博士入职定七级职员（正科级），硕士入职定八级职员（副科级）。 - 2 - / 6

公司人才引进制度

XXXX人才引进制度第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序第五条人才引进的渠道

1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。第六条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴人类社会发展的历史表明，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人才资源的竞争。人才资源是所有资源中最宝贵的财富，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源因素，因此，对人才资源的争夺也越来越激烈。21世纪，世界各国的竞争即人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才资源，谁就将把握机遇取得成功。面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在采取“短、平、快”的人才争夺战略。引进国外人才，发展本国科技是经过各国、各地区实践证明的一种投资少、见效快、收益大、风险小的有效方法，普遍为国际社会所采用，并越来越引起各国政府的高度重视。一、发达国家引进人才的主要做法（一）职业移民政策吸引各类海外人才移民是发达国家争夺发展中国家人才的最常用、最普遍、最有效的手段。在全球人才资源短缺和人才资本激烈争夺的形势下，世界上很多发达国家纷纷修改移民法规，放宽移民政策，大力吸引海外优秀人才。为吸引世界各国的优秀人才，美国政府通过职业移民政策吸引美国需要的高科技人才、高层次人才和紧缺人才，向具有特殊专业才能的人才提供便利，大开绿灯，增加一般性职业移民签证的配额数量。①。目前的移民法规定，每年以职业移民方式进入美国的总配额为14万个。这些配额又根据不同的职业和个人具备的条件划分为五大优先类别，其中前三类职业移民均对提高美国的科技、文化、经济竞争实力具有很大的促进作用。（二）签发居留许可，为海外人才提供便利条件 1.欧盟：“蓝卡”计划2009年5月25日，欧盟成员国代表正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，实施“蓝卡”计划为的是填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力，特别是相对于美国的竞争力。欧盟“蓝卡”实际是一种工作和居留许可证，欧盟的“蓝卡”将与美国的“绿卡”形成竞争，而且“蓝卡”相当于无限期的居留许可。“蓝卡”的有效期先是两年，包含一些附加条件。持“蓝卡”的移民的工资必须明显高于欧盟各国的最低工资标准。几年后，“蓝卡”持有者可以得到整个欧盟地区通用的无限期居留许可。在欧盟国家上学的留学生毕业后留在欧盟工作，也可以申请“蓝卡”。 2.日本：第三次出入境管理基本计划和“在留卡”积极引进外国高级人才和专业人才是日本的首要目标，2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，主要措施有：增设居留资格，增加研究活动、特定研究事业活动、特定信息处理活动、外国人教授教育活动等居留资格；延长签证滞留期限，将海外高级研究人才和外国教授的一次签证期限延长至5年；对专业技术人才发放特设的“长期出差签证”；推进日本与国外信息技术领域技术资格和考试成绩相互认证制度；简化办理居留资格发放手续、缩短审查时间、放宽多次有效短期签证的发放条件、为研究人员发放亚太经济合作组织商务旅行卡等。2009年通过的新居民基本台帐法规定在日逗留期间超过3个月的外国人，可与日本人一样向地方政府申请获得居民证，日本将向其发行居民基本卡，即“在留卡”。②（三）吸引和留住外国留学生，作为本国人才的后备力量近年来，国际教育市场竞争日趋激烈。招收外国留学生既为教育国增加了可观的收入，又给他们提供了大量的人才资源储备。据统计，从1985年到1995年，世界发达国家接受留学生的平均增长率超过每年10%的就有日本（15.5%）、美国（13.9%）和澳大利亚（11.5%）。美国、日本、德国、法国、澳大利亚等西方发达国家，纷纷利用别国尤其是发展中国家青年渴望出国深造的心理，通过设立各种奖学金、发放留学签证、放宽招生条件、简化入学手续、降低收费标准、改进考试制度、允许学余打工等手段，积极吸引外国优秀学生前去留学，并允许他们学成之后在当地就业，以此留住人才。③（四）以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才发达国家凭借优越的经济条件和先进的科研设备，通过高薪聘用等优厚的待遇引进外国人才到本国从事研究工作。 1.美国：高薪和股票期权美国经济发达，人民的生活水平很高，美国科学家的中等收入即可达到15000美元以上，美国很多高技术公司除了给予高薪外，还视高技术人才工作的重要