第六讲 招聘运营的流程设计(一)

第六讲招聘运营的流程设计（一）

一、攻坚流程

在招聘的标准体系、方法体系建立之后，就是要将这些体系和方法全部融入到招聘面试的流程中。在招聘面试的过程中还要做好关键点的掌控，由此可以看出招聘过程好似一个项目的运行管理，一场有效的招聘选人过程就好比一场攻坚战。

之所以说招聘是一场攻坚战，是因为招聘工作任务繁重，而且要遵循一定的程序和方法，这一点与项目运行过程相似。招聘项目运营攻坚战的要义是:把每一个职位上的招聘选人工作当成一个运营项目进行攻坚。

◆首先要有招聘的计划，根据招聘的需求制定招聘的计划；

◆根据招聘的职位目的来确定招聘条件；

◆设计策划招聘方案，准确评估并确定人选；

◆进入试用期考核阶段，并最终确定是否转正。

◆之后还要对整个招聘方案进行偏差分析，总结优缺点，以改善下一次招聘。

二、应聘者申请收集和初步筛选阶段关键点

1.备战要点

在招聘之前，首先要做好备战工作，也就是找寻目标群体；之后再一网打尽，这一环节要经过笔试和面试环节；经过筛选之后，进入试用考核阶段。

在确认了人员需求计划之后，我们一定通过适当的渠道收集应聘者的申请。目标海选，包括两个环节，一是应聘者的海选，此环节要全面撒网；二是要初步筛选，重点拿鱼。这是收集申请阶段的两项重要的工作。

2.设计职位说明书

要完成这项任务，首先要设计职位说明书，此外要确定招聘渠道，从而锁定目标群体。在职位说明书中，要明确岗位职责和任职条件。其中关于岗位职责要包括以下内容：（1）职位名称；（2）工作内容；（3）直接责任；（4）督导关系；（5）衡量标准。

在明确了岗位职责之后，要设计相关任职条件，这其中要包含硬性条件和软性条件。硬性条件也就是准入的标准，包括学历、工作年限、从业经历以及其他特质。软性条件主要是指优秀的标准，这其中包含胜任素质标准，或者其它一些关键能力，但不必在职位说明书中一一例举。

3.确定招聘渠道

目前在招聘过程中，经常采用的招聘渠道有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、著作吸引、著作吸引、并购合作、人才追逐。

【案例1】

某燃气集团公司在2000年前后成功的招聘到了数千名燃气工程师，此举使该企业成为行业内的龙头。燃气工程师属于冷门职业，国内此类人才不多，而且该集团公司还要求必须有工作经验，那么这家公司是通过什么渠道招聘到数千名工程师呢？

由于燃气工程师这个职业流动性小，通过网络、人才市场等方式的招聘效果甚微。这家集团公司采用的招聘渠道是校园招聘加人才自主的方式。这家公司锁定了哈尔滨工业大学20世纪80年代末90年代初学习燃气工程类专业的大学毕业生的去向。这一时期段内的毕业生，在2000年时已经具备了一定的工作经验和职业技能。这家企业便是通过这种方式将此类人才一网打尽。

【案例2】

某公司老板花重金从美国购买了一项管理知识产权，为了将其在国内传播，其决定招聘培训讲师为企业中高级管理层培训，公司老板明确一定不要是职业的培训师。之所以不要职业培训师是因为其容易受利益的诱惑，将该知识产权泄露。该公司的老板给人力资源经理的要求是：招聘期限是三个月；招聘人数20个；8～10年的工作经验，且有5年以上的中高级管理人员的工作经历；硕士以上文化程度。对于以上的招聘要求，这位人力资源该通过什么渠道去招聘？

这位人力资源经理首先在网上发布了招聘信息，但是收获甚微。在经过精确搜索之后，该人力资源经理锁定了北大、清华、人大的EMBA和MBA群体，通过学校的就业办公室发布了招聘信息，两周之后就收到了约八百份的简历。

这些学校的EMBA和MBA大多是在工作数年后，通常还具备硕士文凭，通过这样的分析，便可以锁定目标群体。通过以上案例可以得出，除了通用性的渠道之外，还要采用精确式的搜索，确定目标群体。

4.锁定目标群体

（1）分析与职位岗位相匹配的人可能分布在哪里？

（2）职位的胜任素质标准是什么？

（3）限制性条件是什么？

根据以上问题的答案，便可找到目标群体，之后在目标群体当中一网打尽。

5.简历的初步筛选

初步筛选的总原则是以硬性条件／标准，比如学历、工作年限、从业经历等，初筛应聘资料，排除明显不符合职位要求的求职者。但是，在实际执行过程中，要适当变通。

【案例3】

某房地产集团招聘审计总监，该职位的硬性条件是财务类专业，大学本科以上学历。该公司的招聘主管经过一周的筛选后，将筛选的简历交给人力资源总监再次选择，但是人力资源总监没有在这些简历中找到合适的人选，便要求招聘主管将所有的简历拿过来。在重新翻看所有简历的过程中，一份简历引起了人力资源总监的注意，这位应聘者财会专业，大专文凭，但是其工作经历很好。该应聘者毕业之后就在创维公司工作，他最后一家公司正好是地产集团公司，且担任审计总监。

通过以上案例可以看出，简历并不代表本人；工作经历比学历更重要。

6.简历筛选的注意要点

（1）简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无关。可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

（2）工作经历比学历重要（职位不同，考察侧重点不同）

应聘者以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向。

（3）要善于发现简历上的疑点

发现应聘者工作空档的真正原因、应聘者频繁换工作的原因、应聘者最近没有学习新技能的原因和应聘者离职的真正原因。

三、“一网打尽”——面试

在确定了招聘渠道，筛选完简历之后，就要进入面试和笔试过程。

【案例4】

保洁公司的笔试，主要分为三部分：第一个部分就是进行素质的测试，包括自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态的能力、成功率等等，一般是用电脑计分的方式进行。第二部分是对母语的测试。第三部分就是有专业部门进行的相关专业测试，比如研究部可能会要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司的资深科研人员加以评审，用以考察其专业的功底。

笔试可以反映出应聘者某些方面的素养，专业水平等基本标准。但仅仅笔试时不够的，还需要进行面试。面试是从直觉到佐证直觉的过程。