论辰欣企业人力资源管理(正式版)
高等教育自学考试毕业论文封面
市地：济南市 2015 年 08 月 14 日
摘要
人力资源管理是当今社会和组织的核心管理问题，人力资源管理出于企业战略管理的核心地位，合理的开发和管理人力资源是企业成功的关键。把规范化管理落实到企业的每一个部门和每一个岗位上，才能提高企业的执行力和办事效率，增强企业的竞争力。在市场经济条件下，对人力资源管理制度的规范化势在必行，通过各种规范的管理制度实现人力资源管理的标准化、规范化，从人力资源的规划、招聘，一直到绩效薪酬，层层推进，理顺了人力资源管理者的工作职能，更完善的体现了管理制度各方面的规性。关键词：人力资源管理；规范；制度
Abstract
Human resource management is the core management of the society and organization, human resource management is the core of the enterprise strategic management, and the reasonable development and management of human resources is the key to the success of the enterprise. To implement standardized management to every department and every job, can improve the enterprise's execution and efficiency, and enhance the competitiveness of enterprises. Under the market economy condition, it is imperative to standardize the human resource management system, and realize the standardization and standardization of human resource management through various kinds of standard management system, from human resource planning, recruitment, to performance compensation, and to improve the management system.
Key words: human resource management; standardization; core
目录
摘要..................................................................................................................................... I Abstract .................................................................................................... 错误！未定义书签。绪论 (1)
1 人力资源管理概述 (2)
1.1 人力资源的含义 (2)
1.2 人力资源的特点 (3)
1.3 人力资源管理的重要意义 (4)
2 辰欣企业及人力资源管理现状简介 (6)
3 辰欣企业人力资源管理问题的分析 (7)
3.1 辰欣企业人力资源管理停留在传统人事管理的层面 (7)
3.2 辰欣企业员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 (7)
3.3 辰欣企业人才流失现象严重 (7)
3.4 辰欣企业人力资源管理机制不健全 (8)
3.4.1 培训机制不健全 (8)
3.4.2 激励机制不健全 (8)
4 加强辰欣企业人力资源管理的对策 (9)
4.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念 (9)
4.2 优化人力资源配置，提高创新能力 (9)
4.2.1 优化人力资源配置 (9)
4.2.2 提高创新能力 (10)
4.3 积极营造良好的企业文化 (10)
4.4 健全辰欣企业人力资源管理机制 (11)
4.4.1 完善员工培训制度 (11)
4.4.2 建立和完善有效的激励体系 (11)
结论 (14)
参考文献............................................................................................ 错误！未定义书签。致谢. (16)
绪论
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
正文
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
1人力资源管理概述
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做是管理的主题和动力。现代管理的一个重要学派,行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理。
1.1 人力资源的含义
资源作为经济学术语，泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。资源可分为物质资源和人力资源，其中物质资源包括自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首次提出的概念。所谓广义的人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。
对人力资源的概念，需要从以下几方面把握。
1人力资源作为社会资源的来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济资源要素。
2人力资源作为经济资源，实质是人所具有的运用和推动生产资料（物资资源）进行物资生产或社会经济和活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能（智力、知识和技能）两个基本方面。体能、智力、知识和技能，为人力资源实现的应用形态，也是人力资源之所以成为资源的基本内容和根本实质所在。
3构成人力资源实质的劳动能力，乃人类所独具，并以人体为其依存的载体，没有人，作为经济资源的能力不复存在。因此，实现生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口。
4人力资源是时空概念。例如，某一时间某个国家或地区的人力资源，一定时间某经济区域、城市、乡村的人力资源，或者某个部门、公司、企业在某一时间拥有的人力资源。
5人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，是质和量的统一。
1.2 人力资源的特点
1人力资源的生物性。人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
2人力资源的时限性。时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
3人力资源的再生性。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
4人力资源在使用过程中的磨损性。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
5人力资源的社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
6人力资源的能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思
维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
8人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.3 人力资源管理的重要意义
1有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
3有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
5有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
2 辰欣企业及人力资源管理的现状简介
辰欣企业座落在孔孟之乡山东省济宁市，具有近四十年综合性化学药品制剂生产历史，是国家级高新技术企业、博士后科研工作站、山东省企业技术中心、山东省抗生素工程技术研究中心，获得国家发改委产业化扶持基金、中国专利山东明星企业等荣誉。公司现有员工 2500余人，其中各类专业技术人员 700 余人，总资产近 6亿元。可生产水针、非 PVC 软袋输液、塑料瓶输液、玻璃瓶输液、冻干粉针、片剂、膏剂、滴眼剂、胶囊剂和小原料药等 8 大类型近 400个规格的产品。主导产品大输液总产能达到6亿多瓶（袋）/年，位居国内单厂产量第一，针剂年生产能力达到20亿支，位居山东省第一位。片剂、胶囊、膏剂、滴眼剂年生产能力分别达到50亿片、1.2亿粒、6000万支、4000万瓶。
秉承“推陈出新，诚实守信”的理念，辰欣企业以保障及患者生命为己任，致力于自主研发，生产能够填补国内空白和具有自主知识产权的药品。辰欣企业也对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。
3 辰欣企业人力资源管理问题的分析
辰欣企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，但是在人力资源管理方面还有很大的缺陷，企业要想立足，必须正视企业的人力资源管理。
3.1辰欣企业人力资源管理停留在传统人事管理的层面
目前，辰欣企业人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,辰欣企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
3.2 辰欣企业员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神
辰欣企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，辰欣企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了企业工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为企业的发展注入活力。
3.3 辰欣企业人才流失现象严重
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前辰欣企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，这就使得辰欣企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了辰欣企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成辰欣企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现之一。辰欣企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。这种流失不仅造成了辰欣企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使辰欣业负担加重，严重制约了辰欣企业其他各项改革的进行。
3.4 辰欣企业人力资源管理机制不健全
不健全人力资源管理机制将会影响到员工积极,从而会影响到企业的持续发展，
辰欣企业具有如下的机制不健全：
3.4.1 培训机制不健全
人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而辰欣企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：1培训与需求相脱节;2员工上岗没有严格要求;3对培训者缺乏严格的考核;4不重视对高层管理人员的培训;5忽视对员工综合素质的培训。
3.4.2 激励机制不健全
美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来辰欣企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：1认识片面，认为激励就是奖励；2激励机制不完善。
4 提高辰欣企业人力资源管理的对策建议
良好的对策建是提高企业竞争力的重要步骤，为提高辰欣企业人力资源管理，提出如下建议：
4.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念
1坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现辰欣企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在辰欣企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
4.2 优化人力资源配置，提高创新能力
4.2.1 优化人力资源配置
通过合理配置辰欣企业人力资源, 真正实现企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。辰欣企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使辰欣企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到
合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
4.2.2 提高创新能力
提高企业创新能力，首先是提高人的创新能力。创新，首先要有创新意识，要有创新思维。创造性思维是人人都有的，但由于人们的年龄不同、阅历不同、地位不同、文化不同、知识不同、学历不同，创造性思维并非每个人都能随时应用，因此，每个人的创造力也不同。提高员工的创新能力，需要企业努力营造一个充分发挥员工创造力的良好环境和氛围。
辰欣企业要给员工创造宽松的工作环境，并保持适度的工作压力，这样，才能使员工能愉快、紧张地工作，把创新力发挥出来。企业要引导员工创新性的工作，不断对员工进行创新方法培训，因为人的创新能力不是与生俱来的，它可以通过学习和训练得以提高，例如学习技术创新方法，有了解决问题的好方法，可以少走弯路，提高创新能力。
辰欣企业员工要有积极向上的良好心态，要有“世上无难事，只要肯攀登”的精神，要有强烈的求知欲望和寻根问底的好奇心，要有丰富的想象力。此外，员工还要有责任感和盖度使命感，只有这样，员工才会有强烈主人翁意识，才能“先天下之忧而忧”,才能战胜自我，不断创新的突破，才能不断发挥创造力。
4.3 积极营造良好的企业文化
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
4.4 健全辰欣企业人力资源管理机制
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健全发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
4.4.1 完善员工培训制度
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1树立培训就是投资未来的观念。辰欣企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2加大资金投入，完善培训体系。辰欣企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。辰欣企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
3对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
4.4.2 建立和完善有效的激励体系
建立一个多维高效的激励体系是振兴企业的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1制定合理的薪酬制度。在企辰欣业内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引
人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
2坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在企业内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
4加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的
建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。
结论
总之，在知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高辰欣企业员工的整体素质，意味着员工更能效力于企业，为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求辰欣企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求辰欣企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，以适应愈来愈激烈的市场竞争。辰欣企业要想在市场竞争中取胜，就必须走出传统的人才管理误区，采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式，迎接市场的挑战。
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致谢
首先，感谢自学考试给我们创造这么好的学习机会，能够让我重塑自信，为我今后的工作奠定了坚实的理论基础，不仅使我的知识结构上了一个新台阶，更重要的是，各方面的素质得到了提高。
其次，深深的感谢呵护我成长的父母，每当我遇到困难的时候，父母总是第一个给我鼓励的人，回顾20多年来走过的路，每一个脚印都浸满着他们无私的关爱和谆谆教诲，寄托着父母对我的殷切期望。他们在精神上和物质上的无私支持，坚定了我追求人生理想的信念。父母的爱是天下最无私的最宽厚的爱。大恩无以言报，惟有以永无止境的奋斗，期待将来辉煌的事业让父母为之骄傲。我亦相信自己能达到目标。
最后，向所有关心我的亲人、同事和朋友们表示深深的谢意。