岗位分析与岗位评价
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
医院岗位分析及岗位评价
医院岗位分析及岗位评价医院岗位分析及岗位评价一、医院岗位分析1. 医生/主治医师医生是医院的核心职位，他们负责诊断、治疗和防治疾病。
医生需要具备扎实的医学知识和丰富的临床经验，能够准确判断病情并制定合理治疗方案。
在医院中，医生通常分为多个科室，如内科、外科、儿科等，他们需要与其他医疗人员协作，如护士、药师等，共同提供高质量的医疗服务。
2. 护士护士是医院中不可或缺的职位，他们负责给患者提供护理服务，监测病情并执行医生的医嘱。
护士需要具备一定的医学知识和临床技能，能够熟练操作各种医疗设备，并具备良好的沟通和组织能力，以提供有效的护理服务。
护士的工作时间通常较长，需要经常与患者和医生交流，工作强度较大。
3. 药师药师是医院中负责药品管理和提供药品咨询的职位。
他们需要具备深入的药学知识，能够准确判断药物的适应症和副作用，并确保药物的正确配药和使用。
药师还需要与医生和护士合作，提供药物方面的专业咨询和指导。
药师的工作需要高度的专业性和责任心，对药品的品质和安全有严格的要求。
4. 医学影像师医学影像师负责对患者进行影像检查，如X光、CT、MRI等。
他们需要具备扎实的医学影像学知识和操作技能，能够准确把握患者的体征和病情，并提供准确的影像结果。
医学影像师的工作需要在特定的设备和环境下进行，需要具备一定的体力和耐压能力。
5. 实验室技师实验室技师负责对患者的生化指标、血液成分等进行检查，以帮助医生判断疾病的病因和发展情况。
他们需要具备扎实的生化学和实验技术知识，能够准确操作各种实验设备并分析实验结果。
实验室技师的工作需要高度的细致性和耐心，对实验的准确性和结果的可靠性要求高。
二、岗位评价1. 医生/主治医师医生是医院中最重要的岗位之一，他们的工作直接关系到患者的生命和健康。
医生需要具备高度的医学专业知识和临床经验，能够在短时间内对患者进行准确的诊断和治疗。
医生的工作压力较大，需要经常进行急诊救治和手术，在高强度的工作环境下保持良好的工作状态和专业水准。
如何做好岗位分析和评价
如何做好岗位分析和评价由于管理者越来越意识到岗位分析和评价对企业管理和人力资源管理的重要性，这项工作已经被列入人力资源部门乃至企业每年的重点工作之一。
岗位分析和评价技术也成为人力资源管理者的“必修科目”。
人力资源管理者在开展岗位分析和评价工作时，除了需要具备全面的人力资源管理和企业管理的知识外，还需要具备以下条件。
（1）熟悉业务，掌握流程。
岗位分析和评价无论是聘请外部专业咨询机构主导，人力资源部门配合，还是由企业人力资源部门或业务部门主导实施，作为人力资源管理者必须熟悉企业的业务体系和工作流程。
为了达到这一目的，可以采用参加业务部门例会，查阅业务部门工作报告，向业务骨干请教问题等方法，对于比较重要的岗位甚至可以采用挂职锻炼的方式。
在实际开展工作过程中，我们也需要和业务人员不断的交流沟通，在学习业务知识和业务流程的基础上，掌握以业务导向为主的思维模式。
（2）具有良好的心态。
岗位分析和评价工作最终涉及到岗位职等职级、员工薪酬福利水平和绩效管理指标等问题，这些问题由于触及员工的核心利益，常被员工误解为又要增加工作量、裁减人员、提高绩效考核指标或降低工资待遇等，部分员工在调查、访谈过程中不愿意配合，甚至抵制调查或提供不实信息。
另外，主导此项工作的员工在调查、访谈以及收集、整理信息资料过程中不可避免的了解到其他岗位的薪酬待遇标准，也会不自觉的与自己的薪酬待遇进行比较。
所以，要想成为岗位分析和评价的专家，人力资源管理者必须具备良好的心态和心理承受能力。
（3）具备良好的沟通能力和倾听能力。
岗位分析和评价需要对各类、各级员工进行访谈，被访谈员工的类别、级别不同，对于业务的理解角度不同，也存在基本素质上的差异，人力资源管理者必须具备良好的人际沟通能力和倾听能力，引导员工表达出真实的想法，传递企业的信息，倾听员工的心声。
（4）具备良好的逻辑分析能力和提炼概括能力。
岗位分析和评价会获取大量的信息资料，有些资料是零散的，有些资料是失真的，还有些资料之间存在着某种逻辑关系，所以对信息资料的加工和整理需要取其精华，这就要求人力资源管理者具有良好的逻辑分析能力、判断能力、提炼概括能力及总结能力。
岗位分析与工作评价
岗位分析与工作评价岗位分析与工作评价是指对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价的过程。
通过对岗位分析与工作评价，组织能够更好地理解各个岗位的工作内容和要求，并对员工的工作表现进行量化评估，以便更好地激励和管理员工。
岗位分析的主要目的是确定一个岗位的职责、任务和工作要求，以便明确工作目标和期望，并为绩效评估、招聘、培训和绩效激励等管理活动提供依据。
岗位分析的方法主要有工作观察法、工作记录法、工作问卷法和面谈法等。
在进行岗位分析时，需要关注的方面包括岗位的核心任务和职责、工作所需的技能和背景知识、工作环境和条件以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以提供有关岗位的详细信息，为组织做出人力资源管理决策提供依据。
岗位工作评价是对员工工作表现和绩效的评估，以衡量其对岗位目标的实现程度和工作质量。
通过工作评价，组织可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供反馈和发展建议，以促进其个人和职业成长。
常用的工作评价方法有360度评价法、绩效评分法、目标管理法和行为描述法等。
工作评价的指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、职业素养和创新能力等方面。
同时，也需要考虑员工背景、工作环境和资源等因素对工作表现的影响。
岗位分析与工作评价对于组织来说具有重要意义。
通过岗位分析，组织可以更清楚地定义岗位职责和工作要求，为员工提供明确的工作目标和期望，以便员工能够更好地履行职责，并为人力资源管理提供依据。
同时，岗位分析也有助于组织合理配置人力资源，提高组织绩效和效率。
工作评价则能够帮助组织了解员工的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会，以促进员工个人和职业发展，增强员工满意度和组织凝聚力。
总之，岗位分析与工作评价是组织管理的重要工具，通过对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价，能够帮助组织更好地理解岗位工作内容和要求，为组织的人力资源管理提供依据，并为员工提供发展机会和工作满意度。
岗位职责的分析与评价
岗位职责的分析与评价岗位职责是指在组织内担任某一特定岗位时需要承担的各项职责和任务。
通过对岗位职责的分析与评价，可以帮助组织更好地规划和管理人力资源，提高工作效率和个人发展。
本文将从不同角度探讨岗位职责的分析与评价。
一、职责明确性每个岗位的职责应当明确具体，不仅涵盖工作内容、目标和要求，还包括对成果质量和绩效评估的要求。
明确的职责可以帮助员工更好地理解工作内容和任务，提高工作效率。
如果职责过于模糊，员工可能会陷入迷茫，无法准确把握工作重点，导致工作效果不佳。
二、职责合理性岗位职责应当与岗位所在部门的职能和目标相一致，不应设立过多或过少的职责。
过多的职责将导致员工工作负荷过重，影响工作质量和效率；过少的职责则可能导致员工工作过于单一，缺乏挑战性和成长空间。
岗位职责的合理性还需考虑到目标难度和时间限制等实际因素。
三、职责关联性不同岗位的职责应当具有一定的关联性和协同性。
通过明确不同岗位之间的职责关系，可以促进团队协作和工作效率的提升。
例如，在销售团队中，销售人员的职责是拓展客户和销售产品，而市场人员的职责是进行市场调研和制定销售策略，两者之间需要密切合作，实现销售目标。
四、职责灵活性岗位职责应当具有一定的灵活性和适应性，能够根据组织内外环境的变化进行调整和变动。
灵活的职责安排可以帮助员工更好地应对不同情况和任务的要求，提高工作应变能力。
对于不同岗位的职责，可以设立一些弹性空间，以适应不同员工的特长和优势。
五、职责量化和目标设定职责量化是指将岗位职责和目标具体化，并进行量化评估。
通过设定明确的目标，可以帮助员工更好地理清工作重点和方向，提高工作的针对性和效果。
在量化目标时，需要考虑到目标的可实现性和合理性，以及员工的实际能力和水平。
六、职责培训和发展组织应重视对员工的岗位职责进行培训和发展，以提高员工的工作能力和专业素质。
通过培训和发展，可以帮助员工更好地理解和履行岗位职责，提高工作效率和质量。
同时，也可以为员工提供个人发展和晋升的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（三）内容(续)
◆任职资格
包括学历、专业要求、经验、能力要求、 技能要求、资格证书等。 ◆工作权限 说明履行岗位职责所必须的权力范围。 ◆协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。
阿里巧巧
（三）内容(续)
◆晋升通道
描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上 层岗位。 ◆工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备 等。
阿里巧巧
（一）问卷法 (续) 3、优缺点 ⑴优点：调查范围广、信息量大。 ⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字 表达能力和责任心。
阿里巧巧
（一）问卷法(续) 4、问卷设计步骤 ⑴根据调查目的设计调查项目 ⑵设计问卷草案 ⑶问卷的试填与意见反馈 ⑷问卷定稿
岗位分析与岗位评价
阿里巧巧
第一讲 岗位分析
阿里巧巧
一、岗位分析概述 （一）岗位分析的概念
达到一个员工满负荷工作 量的若干项工作任务的集合。
岗位
岗位分析
对岗位的职责、任职资格、 工作环境等进行调查、分析、 文字描述的活动。
阿里巧巧
劳 动 300 责 任
劳 动 强 度
200
工 作 50 环 境 合 计 1000
1、学历 20 2、经验 16 重要 3、岗位空缺替代 20 45% 难度 4-1专业技术水平 12 较重 4-2技能水平 12 要 5、创造性 15 重要 6、工作结果责任 25 较重 30% 7、指导监督责任 20 要 一般 8、协调沟通责任 8 9、脑力强度 13 重要 10、心理压力 13 20% 较重 11、纯劳动时间 9 要 一般 12、体力强度 8 5 较重 13、工作场所 5% 要 14、工作危险性 5 阿里巧巧 100% -
阿里巧巧
下面以某研究院为例予以说明 1、劳动复杂程度 ⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
阿里巧巧
1、劳动复杂程度(续) 、劳动复杂程度( ⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 岗位空缺替代难度: 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
阿里巧巧
三、岗位评价方案设计的步骤（计 点法） （一）明确薪酬政策 岗位评价方案的设计要在薪酬政策 的指导下进行，如“向关键岗位倾斜” 还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。
阿里巧巧
三、岗位评价方案设计的步骤（续） （二）确定岗位评价要素、因素极其 重要程度 将各类岗位对职工的要求和影响综 合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳 动强度、劳动条件四项（一级评价指 标），在此基础上分别确定评价因素 （二级评价指标）。
阿里巧巧
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写 者进行访谈； 6、项目组对岗位说明书进行修改； 7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
阿里巧巧
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序 1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版； 2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训； 3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
明 确 岗 位 分 析 的 目 的
成 立 岗 位 分 析 小 组
制 定 岗 位 分 析 计 划
岗 位 调 查
岗 位 分 析
编 写 岗 位 说 明 书
阿里巧巧
三、岗位调查方法 ◆问卷法 ◆访谈法 ◆观察法 ◆工作日记法 ◆技术测定法
阿里巧巧
阿里巧巧
二、岗位评价的方法
因 素 比 较 法
法 计 点 法
阿里巧巧
法
（一）排列法 排列法，也称简单排列法、序列 法、部门重要次序法，是由工作评价 人员对各个岗位工作的重要性做出判 断，并根据岗位工作相对价值的大小 按升值或降值顺序排列；来确定岗位 等级的一种工作评价方法。
（一）问卷法 1、类型 ⑴开放式问卷：问卷中的问题由填写人 自己回答，不设答案。 ⑵封闭式问卷：对问题规定答案，供填 写人选择。 ⑶综合问卷：问卷中既有开放式题目又 有封闭式题目。
阿里巧巧
（一）问卷法 (续) 2、格式 一般分为：基本情况、调查内容、领导 认定。
◆分类法，也称分级法或等级描
（三）因素比较法 在因素比较法中，最重要的是先 决定工作评价的因素和关键工作， 再用评价因素和关键工作制成关键 工作分级表；其余工作以此表为尺 度决定其地位。
阿里巧巧
（四）计点法
◆计点法，也称点数法、点体系，
我国也有称之为计分法的。 ◆计点法是当今工业中最广泛使用 的工作评价方法。
阿里巧巧
第二讲 岗位评价
阿里巧巧
一、岗位评价的概念
岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值 的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级, 的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不 去注意谁做这项工作。 去注意谁做这项工作。 岗位评价的核心是划分岗位等级, 岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是 按照内部一致性的原则, 按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 实现组织内部的分配公平。 构,实现组织内部的分配公平。
阿里巧巧
（二）分类法 述法，是事先建立一连串的劳动等 级，给出等级定义；然后，根据劳 动等级类别比较工作类别，把工作 确定到各等级中去，直到安排在最 后逻辑之处。 ◆分类法不同于排列法，劳动等 级是预先决定并建立的，然后参考 岗位工作的内容对其分级。
阿里巧巧
要素 配点 权重%
重要 程度
因
素
一级 二级 三级 四级 五级 六级 40 32 40 24 24 30 50 40 16 26 26 18 16 10 10 60 48 60 36 36 45 75 60 24 39 39 27 25 15 15 80 64 80 100 80 100 100
劳动复 450 杂程度
阿里巧巧
2、劳动责任
⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果， 对本单位政治、经济、安全、质量、技术、 保密、精神文明等方面的影响程度。 ⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他 人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小， 根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 ⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权 限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、 难度和频度。
阿里巧巧
3、劳动强度(续) ⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的 日常确定性工作和非确定性工作所需 要的纯劳动时间占制度工作时间的比 率。 ⑷体力强度：工作中所需要的体力 强度，强度大小的衡量，以坐姿或站 立时间的比率，体力搬运物件的重量、 工作用力、负重的重量和频率等因素 综合确定。
（二）岗位分析的作用
◆人员任用的基础 ◆员工培训的依据 ◆工作评价的依据 ◆员工考核的依据 ◆工作合理化的依据
阿里巧巧
（三）岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的 确定，核心内容是岗位职责和任职 资格。
阿里巧巧
二、岗位分析的基本程序
阿里巧巧
4、劳动环境 ⑴工作场所固定性：衡 量岗位任职人员的工作场 所是否固定，固定程度及 外出工作时间占整个制度 工作时间的比率衡量。
阿里巧巧
4、劳动环境(续) 劳动环境( ⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可 工作危险性： 能出现的工伤事故及其轻重程度。 能出现的工伤事故及其轻重程度。
阿里巧巧
四、岗位分析的操作程序 （一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序 1、设计岗位说明书格式、岗位分析问 卷、岗位说明书模版； 2、对各岗位的直接上级进行填写岗位 分析问卷、编写岗位说明书的培训； 3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级； 4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
阿里巧巧
（四）对各要素、因素、等级配点(续) 2、对等级配点 将每个因素的点数作为最高评价等级 的点数，先用最高点数除以因素的级数， 即得最低点数。最低点数也是一级点数， 同时也是各级间的点数差。然后，用级 数乘以点数差即得各级点数。
阿里巧巧
阿里巧巧
（二）访谈法 通过与被调查者谈话取得资料 的方法。优点是取得的信息质量较 高，缺点是工作量大，花费时间较 多。
阿里巧巧
（三）观察法 通过现场观察取得资料的方法， 使用于内容重复性较高的工作。 （四）工作日记法 由员工自己以日记的形式记录每 天的活动，可以了解员工的工作负 荷和岗位职责等。 （五）技术测定法 通过仪器测量取得资料的方法。
关于工作的责任、任职 条件、劳动强度、工作 环境等的文字说明。
阿里巧巧
（二）类型
1、文字叙述型与表格型
简单型、较复杂型、 2、简单型、较复杂型、完备型
阿里巧巧
（三）内容
◆岗位基本信息
包括岗位名称、直接上级、岗 位编码、岗位等级、岗位序列 等。 ◆工作概述 用简练的语言描述岗位的职责。 ◆职责 按重要程逐条描述。
阿里巧巧
因素分级定义
分级 一级 二级 三级 四级 五级 分 级 定 义 能独立工作，只对本人工门副职。 担任部门正职。 担任所级副职领导。
阿里巧巧
（四）对各要素、因素、等级配点 1、对各要素、因素配点 总点数可采用500分、600分、1000 分。
阿里巧巧
果责任” 果责任”属于综合结果指标，其他两个属 于过程指标。 组织的战略目标细化。
◆对于结果指标，另一个方法是根据
◆“劳动责任”的三个指标，“工作结 劳动责任”的三个指标，“
阿里巧巧
3、劳动强度 ⑴脑力强度：工作中所需要的脑 力强度，即在进行本岗位工作时所需 要的思想集中程度。 ⑵心理压力：在完成本岗位所承担 的任务时，由于工作范围、工作节奏、 责任大小、时间要求等方面的综合因 素对岗位任职人员所造成的心理紧张 程度。