《工作分析与岗位评价》教学大纲
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析与评价
1.工作分析：就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
就是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在工作分析中，包括：分解、比较、综合。
分解是基础、比较是关键、综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联要素四个层面进行分析。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的划分有3种，类型有7种。
6.从客体分布范围上划分：广义工作分析、狭义工作分析。
7.狭义的工作分析：对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
8.从目的上划分，工作分析有：单一目的型与多重目的型两种。
9.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
10.岗位导向型：从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动。
11.人员导向型：从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
12.过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
13.组织进行工作分析首要选择恰当的时机；其次工作分析过程中要循规蹈矩，按流程办事。
14.工作分析流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
五个环节15.计划与设计是基础；信息分析与结果表示是关键，运用指导是目的。
16.工作分析中的计划内容：①确定工作的目的与结果的使用范围；②界定分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；③组建工作分析小组，分配任务与确定权限；④明确分析客体，选择分析样本。
17.工作信息的来源：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
18.背景信息：组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等。
19.信息分析包括：对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
岗位分析和岗位评价(ppt 52页)
因素分级定义
分级 一级
二级
三级 四级 五级
分级定义
能独立工作，只对本人工作 负责。 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 担任部门副职。
担任部门正职。
担任所级副职领导。
（四）对各要素、因素、等级配点
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；
2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；
3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）
4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；
5、项目组编写岗位说明书初稿；
6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。
下面以某研究院为例予以说明
1、劳动复杂程度
⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级；
4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写
者进行访谈；
6、项目组对岗位说明书进行修改；
7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序
北师大网络教育《工作分析与岗位评价》作业3
《工作分析与岗位评价》作业本课程作业由三部分组成。
第一部分为“名词解释”，由7道题组成，每题4分,共28分。
第二部分为“多项选择题”，每题2分,由18道题组成，共36分。
第三部分为“论述题"，每题9分，共36分。
作业将作为平时成绩记入课程总成绩，平时成绩占课程总成绩的30％。
一、名词解释题(每题4分,共计28分)1、标准化：以同种方式完成相似工作的程度。
2、任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
3、选择性分权:将不同的权力有选择的分配给不同的机构4、平行分权:组织内同等级之间的权力划分，使组织内部权利相互制约、监督。
5、效度：测量工具测到了所要测的东西的程度。
6、要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位.7、STAR原则:即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果),是结构化面试当中非常重要的一个理论。
二、多项选择题（每题2分，共18题，36分;全部选对得2分,部分选对得1分，有错误答案本题不得分）1、以下哪些属于组织竞争优势的来源? A、使命与战略B、流程与组织C、体制与制度D、资源与支持2、以下哪些属于古典组织理论的代表性人物？A、弗雷德里克·泰勒B、马克斯·韦伯C、亨利·法约尔3、以下哪些属于现代组织理论? A、系统理论B、权变理论4、以下哪些属于组织设计的情景因素？A、目标与战略B、技术C、环境D、文化5、下面属于组织结构内在维度的是？A、规范化B、专业化C、标准化权D、集权化6、下面哪些属于分权的类型?A、纵向分权B、横向分权C、选择性分权D、平行分权不会-7、按照明茨伯格的理论，下列哪些说法一般而言是正确的？（）A、组织成立的时间越久，它的行为就越规范。
B、组织成员的权力需求往往产生过于集权化的结构.D、环境中极端的敌对性会驱使组织暂时采用集权化的结构。
不会-8、按照明茨伯格的理论，下列哪些说法是正确的?（）A、简单结构的主要协调机制是直接监督。
人力资源管理 第4章 职位分析与岗位评价
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内 容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理 就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的 划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位 簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要 竞争对手为主）
工作分析与职位评价--答案
《工作分析与职位评价》答案80分答案须用《西安电子科技大学网络与继续教育学院标准答题纸》手写完成，要求字迹工整、卷面干净。
一、名词解释（每4 分，共20 分）1.职位答：职位又叫岗位，是指一段时间内任职者担任的一项或者几项职责的集合。
2.工作流程图答：工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动流向顺序。
它是用图的形式反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系,用以描述工作流程之间的联系与统一的关系3.工作分析答：是对职位信息进行收集整理、分析与综合，已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。
其只要成果是工作说明书和工作分析报告4.工作轮换法答：工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位5.职能工作分析法答：职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
二、简要回答（每题10 分，共80 分）1、简述工作的特征？答：狭义工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务(Task)；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门任务的总和。
在最广义的定义中，工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展通道。
从组织的角度，工作是：(1)工作是组织最基本的活动单元。
(2)工作是相对独立的责一权统一体。
(3)工作是同类岗位(职位)的总称。
工作是组织中分解出来的，是理性设计的结果。
一般说来，工作的设计是逻辑分组和同类性分组的产物，因此，在组织中没有相同的工作。
(4)工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
(5)工作是人进入组织的中介。
(6)工作与组织的相互支持。
2、试述工作分析与绩效管理？答：两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
岗位分析与岗位评价概述
《岗位分析与岗位评价》本年度最新版图文并茂通俗易懂第一章招聘导论：千里行始于足下一、什么是招聘图1-1招聘四阶段关系图图1-2 招聘与其他人力资源管理业务间的关系二、招聘的基础图1-3 招聘的基础图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图三、招聘的基本流程图1-5 招聘基本流程图第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里二、招聘计划的基本流程图2-1 招聘计划流程图表2-2 招聘需求申报表填报日期：招聘岗位拟招人数期望到职日期招聘理由□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要岗位职责简述：（工作地点）基本素质要求：性别：婚姻：年龄：周岁学历：专业：外语：个性相关工作经验年以上专业素质要求：其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：以上内容由需人力部门负责人填写公司主管领导审核意见：签名：招聘结果反馈：签名：表2-3 人力资源部招聘计划表表2-4 招聘需求申报表678910填表说明：1. “岗位级别”初级、中级、高级；2. “岗位系列”：科研、技术、实验、管理、工人；3. “使用意向”：招聘岗位从事的主要工作及准备参与的课题或进行的研究；4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”：如需招聘有工作经验的人员，请在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；6. “可提供年收入”：招聘岗位全年所有收入的总和，包括工资、津贴、奖金等制表：单位领导审核：大部领导批准：表2-5 年度招聘计划需求表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其他职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数次年缺编人数次年计划减员数次年拟录用人数备注年月日图2-3 招聘录用金字塔模型图2-4 招聘费用预算流程图图2-4 招聘费用预算流程图表2-6 招聘计划表招聘目标信息发布渠道和时选拔方案及时间安排费用预算招聘工作时间表分管副总经理意见制表日期：年月日表2-7 招聘计划下达及进度表招聘需求类别：□紧急/重要岗位□紧急/一般岗位□中期需求/重要岗位□中期需求/非重要岗位招聘渠道选择：□猎头□网络招聘□登报广告□人才市场招聘□内部人才库（同事推荐）□专场招聘会□其他招聘落实情况；●招聘信息发布：完成日期：完成日期：完成日期：●简历收集/初选情况：完成日期：初选合格简历数：筛选比例：完成人：●初试情况：完成日期：初试通过人数：筛选比例：完成人：●复试情况：完成日期：复试通过人数：筛选比例：完成人：●人员到位情况：到位日期：姓名：是否转正：用人部门对招聘工作的反馈意见：第三章招聘渠道多管齐下搜寻人才二、内部招聘与外部招聘的基本流程图3-1 内部/外部招聘工作基本流程图三、招聘信息的发布渠道与比较图3-2 招聘简章编写工作流程图表3-6 某企业应聘人员登记第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫一、企业人员类型与企业用人框架比较图4-1 司马光用人框架图4-2 蒙哥马利用人框架图4-3 麦肯锡用人框架图4-4 韦尔奇用人框架图注：○表示既可留在原位，又可到箭头所指方向去。
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《工作分析与岗位评价》课程教学大纲
一、课程的基本情况
课程中文名称: 工作分析与岗位评价
课程英文名称：Job Analysis
课程编码：
课程类别：专业课（模块）
课程性质：必修课
总学时：40 讲课学时：36 实验学时：4
学分：2
授课对象：人力资源管理专业本科生
前导课程：人力资源管理概论
二、教学目的
通过本课程的学习,让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上 , 能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求
第1章工作分析概述
1.1 工作分析的基本含义
1.2 工作分析的地位和作用
1.3 工作分析的产生与发展
基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计
2.1 工作设计概述
2.2 工作设计的原理与方法
2.3工作设计应用时需要注意的问题
基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因素、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题
重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施
3.1 工作分析实施概述
3.2 工作分析的实施流程
3.3 实施时需要注意的问题了解
基本要求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的信息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法
4.1 访谈法
4.2 问卷法
4.3 观察法
4.4 工作日志法
4.5 工作实践法
4.6 文献分析法
4.7 主题专家会议法
基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法
5.1 工作研究
5.2 劳动强度的测评
5.3 劳动环境的测评
基本要求：掌握传统的工作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
重点与难点：劳动强度与劳动环境的测评
第6章现代的工作分析方法
6.1 以人为基础的系统性方法
6.2 以工作为基础的系统性方法
基本要求：掌握什么是以人为基础、什么是以工作为基础的现代的工作分析方法。
重点与难点：工作分析的方法体系。
第7章各种工作分析方法的比较与评估
7.1 信度比较
7.2 效度比较
7.3 应用性比较
7.4 实用性比较
基本要求：掌握什么是工作分析方法的信度和效度；掌握从应用性和实用性出发来比较和评估各种分析方法。
重点与难点：从应用性和实用性比较和评估各种工作分析方法
第8章工作分析结果的形成
8.1 工作说明书的编制
8.2 胜任特征模型的建立
基本要求：了解工作分析的结果有哪些；掌握如何编写工作描述、工作规范，以及胜任特征模型。
重点与难点：工作描述、工作规范的编写，以及胜任特征模型的建立。
第9章职位评价
9.1 职位评价概述
9.2 职位评价流程
9.3 职位评价基本方法
9.4 几种典型的职位评价方法简介
9.5 职位评价结果应用
基本要求：掌握职位评价的含义、原则、作用以及实施中的局限性；了解职位评价的形成与发展过程；
掌握几种典型的职位评价系统；掌握职位评价结果在薪酬体系设计中的应用。
重点与难点：重点是职位评价的流程和几种基本的职位评价方法；难点是职位评价结果在薪酬体系设计中的应用。
五、教材与参考书
教材：杨明海主编，《工作分析与岗位评价》（第三版），中国工信出版社，2018年
参考书：安鸿章主编，《工作岗位的分析技术与应用》（第一版），南开大学出版社，2001年朱勇国主编，《工作分析与研究》（第一版），中国劳动出版社，2006年
六、教学方式和考核方式
1、教学方式：以课堂讲授为主，辅以案例讨论与综合作业
2、考核方式：开卷考试
大纲制订人：李石明
制订日期：二零二零年四月。