智慧人力资源
人工智能开发技术在人力资源管理中的创新应用案例
人工智能开发技术在人力资源管理中的创新应用案例近年来，随着人工智能的快速发展，其在各个领域都得到了广泛的应用。
其中，人力资源管理领域也开始逐渐运用人工智能开发技术，以提高效率、降低成本、优化决策等。
本文将通过多个案例论述人工智能开发技术在人力资源管理中的创新应用。
一、招聘与筛选在人力资源管理中，招聘与筛选一直是一个繁琐且耗时的过程。
传统的招聘方式通常依赖于人工筛选简历、面试等方式，效率低下且容易出现主观因素。
然而，通过人工智能开发技术，可以实现自动化的简历筛选与面试。
以AI面试技术为例，通过语音识别和情感识别等技术，可以对求职者进行自动化的语言分析和情感分析，以评估其沟通能力、适应能力等关键指标。
同时，还可以通过面部识别技术实现对面试过程的自动化监控，从而更客观地评估求职者的表现。
二、培训与开发人力资源管理中的培训与开发环节对于企业的长期发展至关重要。
传统的培训方式通常是依赖于线下开展，效率低下且成本较高。
而通过人工智能开发技术，可以实现在线培训与开发。
以智能学习系统为例，通过人工智能技术和自然语言处理技术，可以根据每个员工的学习能力和学习方式，为其量身定制个性化的培训计划。
同时，还可以实现在线学习资源的共享和集中管理，提高培训的效果和员工的学习积极性。
三、绩效评估与晋升绩效评估与晋升是人力资源管理中的重要环节，而传统的绩效评估通常存在主观性、局限性等问题。
而通过人工智能开发技术，可以实现更客观、全面的绩效评估与晋升。
以绩效评估系统为例，通过人工智能技术和数据分析技术，可以实现对员工工作表现的全方位评估。
通过对员工的工作日志、项目成果、客户评价等数据进行分析，可以更客观地评估员工的绩效。
同时，还可以通过人工智能技术提供晋升建议，为企业提供更科学的晋升决策支持。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是人力资源管理中的重要环节，而通过人工智能开发技术，可以实现更个性化、差异化的福利与关怀。
以智能福利管理系统为例，通过人工智能技术和大数据分析技术，可以根据员工的个人需求和偏好，为其提供个性化的福利方案。
智慧城市中的人力资源需求
THANK YOU
汇报人：
创新方式：包括实施员工持股计划、给予 员工更多的自主权和决策权、提供更具竞 争力的薪酬和福利待遇等。
作用：可以有效地提高员工的工作积极性 和效率，增强企业的竞争力和可持续发展 能力。
人才流动机制的创新
建立人才共享平台 实施人才流动政策 建立人才激励机制 推动人才跨界合作
智慧城市中的人力资 源发展展望
智慧城市中的人力资源发展策略建议
培养专业人才：针对智慧城市的特点，加大对大数据、人工智能等领域人 才的培养和引进力度。
创新人才培养模式：通过高校、企业、社会等多方合作，创新人才培养模 式，为智慧城市提供更加优秀的人才资源。
完善人才激励机制：通过政策引导、资金支持等方式，完善人才激励机制， 吸引更多的人才投身智慧城市建设。
智慧城市的技术基础
物联网技术：实现设备之间的互联互通 大数据技术：对海量数据进行处理和分析，挖掘数据价值 云计算技术：提供计算资源和存储空间，实现数据的高效处理和存储 人工智能技术：对数据进行智能分析和预测，提高决策效率
智慧城市的发展趋势
数字化：利用信息技术提高城市管理和服务效率 智能化：通过智能设备和应用满足居民需求 可持续发展：注重环境保护和资源利用 民生改善：提高居民生活水平和质量
人才引进与政策支持
人才引进：为智慧 城市提供智力支持
政策支持：吸引人 才，提高人才供给 质量
人才流动：促进人 才在城市间合理流 动
人才培养：加强人 才培养，提高人才 素质和创新能力
智慧城市中的人力资 源优化策略
人才培养与产业发展的协同
人才储备：建立多层次、全方位的 人才培养体系，满足智慧城市建设 的不同需求。
大数据智慧化人力资源管理
创新管理
及数 据智慧化分析等多种手段，辅助企业经营管理 与市场决策，继而提升人力资源管理整体效 果[3]。可 见，在大数据背景下，实现智慧化人力资源管理是非常 有必要的。
1 大数据时代背景下的智慧化人力资源管理基础 条件
随着大数据时代的发展，大数据技术不断进步、日 益成熟，在企业人力资源管理工作中的应用频率不断 增 加，并为人 力资源管 理 智慧化 建 设 提 供了基 本的 技 术保 障。但 从 人 力资源管 理 的角度出发，想 要充分实 现智慧化人力资源管理，不仅需要基础的技术保障， 还需 获取信息系统平台运行 保障，并且 要 促 进 智慧 人 力资源管理科学发展，如此才能充分实现大数据时代 背景下的智慧化人力资源管理的建设，不断促进企业 人力资源管理工作的改善与进步。大数据时代背景下 的智慧化人力资源管理基础条件如下。 1.1 系统平台保障
从19世纪末20世纪初开始，管理学成为一门重要学 科，不断培养出管理专业人才。在这一背景下。管理者、 决策者不断推进管理对象量化，积极利用各种技术辅 助管理者进行决策，让管理者的决策可基于数据、运算 结果以及模型展现出来，而不是完全依靠理论知识[1]。 随 着 管 理 学的不断变 更与进步，这门学 科中囊 括的知 识逐步增多，如数学、计算科学、运筹学以及通讯学科 等。传统人力资源管理已经无法满足企业的实际需求，
WU Dan (Beijing Urban Construction Design and Development Group Co., Ltd., Beijing, 100037 China) Abstract: Big data era for enterprise development provides a new development direction, but this background, the human resources management gradually toward the wisdom of human resource management development, to further enhance the eff iciency and effect of the human resource management, and innovative human resource management model, further development of human resource management for the enterprise to provide new ideas and direction, can fully embody the big data era under the background of the value of human resource management, human resources management is fully verif ied in the application value of the information construction, but want the background in the era of big data completes the wisdom of human resources management work, must be clear the demand of the intelligent human resources management, only by actively meeting its development needs based on the current situation can we gradually realize the wisdom of human resource management. Key Words: Big data era; Intelligent; Human resource management; Strategy
智慧人社大数据平台整体解决方案
智慧人社大数据平台整体解决方案介绍智慧人社大数据平台是一个基于大数据技术和人力资源管理的综合解决方案。
该平台利用现代技术手段对海量的人力资源数据进行采集、分析和应用，帮助企业实现精准招聘、人才管理、智能决策等目标。
本文将对智慧人社大数据平台的整体解决方案进行详细介绍。
解决方案概述智慧人社大数据平台的解决方案主要包括以下几个方面的内容：1.数据采集：通过多种方式采集人力资源相关数据，包括招聘信息、员工档案、绩效评估、培训记录等。
数据采集可以通过企业内部系统集成、外部数据源接入等方式进行。
2.数据存储：将采集到的数据存储到大数据平台中，采用分布式存储技术，保证数据的高可靠性和高可扩展性。
3.数据清洗和预处理：对采集到的原始数据进行清洗和预处理，包括去除重复数据、处理缺失值、数据转换等，以提高后续分析的准确性和效率。
4.数据分析和挖掘：利用机器学习、数据挖掘等技术对清洗后的数据进行分析和挖掘，揭示人力资源数据中的潜在规律和关联性，为企业提供深入的洞见。
5.可视化展示：通过数据可视化技术将分析结果以图表、报表等形式展示，帮助企业直观地理解和分析数据，快速做出决策。
6.智能决策支持：基于分析结果和可视化展示，为企业提供智能决策支持，包括招聘方案优化、人才流失预警、绩效奖励设计等。
详细解决方案数据采集数据采集是智慧人社大数据平台的第一步。
通过与企业内部系统的集成，可以实时地获取招聘信息、员工档案、绩效评估等数据。
同时，平台还支持外部数据源的接入，如社交媒体、职业网站等，以拓展数据的广度和深度。
数据存储采集到的数据需要存储到大数据平台中，以便后续的处理和分析。
智慧人社大数据平台采用分布式存储技术，如Hadoop、HBase等，以实现数据的高可靠性和高可扩展性。
数据清洗和预处理采集到的原始数据中可能存在重复、缺失等问题，需要进行清洗和预处理。
数据清洗的目标是去除重复记录、填补缺失值等，以提高后续分析的质量。
数据预处理包括数据转换、标准化等，以便后续的分析和应用。
人力资源管理在人工智能时代的变革与创新
人力资源管理在人工智能时代的变革与创新介绍随着人工智能的迅猛发展，各行各业都面临着巨大的变革。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也在逐渐借助人工智能的力量进行创新和变革。
本文将探讨人力资源管理在人工智能时代所面临的变革，并对其创新方向进行分析。
一、人力资源需求与招聘智能化在人工智能时代，企业面临的最大挑战之一是如何迅速准确地满足人力资源的需求，并找到最佳候选人。
传统的招聘方式繁琐耗时，但随着人工智能的应用，招聘过程变得更加智能化。
通过人工智能技术，企业可以利用大数据分析找到最适合岗位的候选人，从而提高招聘效率和成功率。
二、培训与发展的个性化智能化人工智能技术的发展为企业提供了更多个性化的培训与发展机会。
传统的培训方式通常是一刀切的，但现在，通过人工智能技术，企业可以根据员工的实际需求和能力定制个性化的培训方案。
人工智能还可以通过对员工绩效的实时监测和分析，提供针对性的发展建议，从而帮助员工提升能力。
三、绩效管理的智能化传统的绩效管理往往过于依赖主观评价，容易出现误判和偏见。
而在人工智能时代，绩效管理可以通过人工智能技术的应用变得更加客观和准确。
人工智能可以通过对员工工作数据的分析，提供客观的绩效评估结果，并根据员工的表现提供相应的奖励和激励措施。
同时，通过人工智能技术，企业还可以实时监测员工的工作状态和情绪，及时发现潜在的问题并进行干预。
四、人力资源管理的决策科学化传统的决策过程通常是基于管理者的经验和直觉，往往缺乏科学依据。
而人工智能技术的发展为人力资源管理提供了更多科学化的决策支持。
通过人工智能技术分析大数据，管理者可以更准确地预测员工的需求和行为，做出更科学的决策。
人工智能还可以帮助管理者分析企业内部的问题和潜在风险，并提供相应的解决方案。
五、人力资源管理的道德和法律挑战随着人工智能技术的应用，人力资源管理也面临着一系列道德和法律挑战。
例如，人工智能的使用会增加员工的隐私泄露风险；自动化流程可能导致员工失业等等。
AI在人力资源管理中的应用
AI在人力资源管理中的应用人工智能（AI）在各个领域的应用正变得越来越广泛，其中人力资源管理也不例外。
AI在人力资源管理中扮演着重要的角色，它为企业提供了更高效、智能化的管理方式。
本文将探讨AI在人力资源管理中的几个重要应用，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利。
一、招聘与选拔招聘与选拔一直是人力资源管理中的重要环节。
而AI通过自动筛选简历、进行语言模式分析、进行面试与评估等方式，可以大幅提高招聘的效率。
AI可以通过机器学习算法快速筛选出最匹配岗位要求的简历，减少了人工筛选的时间和工作量。
此外，AI还可以进行面试与评估，使用自然语言处理技术分析候选人的回答，提供客观的评估结果，降低了主观因素的干扰。
二、培训与发展AI在培训与发展方面也有着广泛的应用。
传统的培训方式通常需要人工编制培训计划、举办培训课程等，而AI可以通过分析员工的技能、知识等需求，智能地生成个性化的培训计划，并通过在线学习平台提供培训内容。
此外，AI还可以利用虚拟现实技术提供模拟实战环境，帮助员工进行实际操作的练习，提高培训效果。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的核心内容之一。
AI可以通过数据分析和机器学习算法，帮助企业快速收集、整理和分析员工的绩效数据。
AI可以根据员工的绩效数据进行智能评估和排名，帮助企业更准确地评估员工的工作表现，提供公正、客观的绩效评价结果。
另外，通过AI的预测算法，还可以提前发现员工的潜在问题和潜能，为企业提供有针对性的发展计划。
四、员工福利AI在员工福利方面的应用也越来越多。
企业可以利用AI技术的监控和分析功能，对员工的健康状况进行实时跟踪和分析。
AI可以通过智能手环、智能座椅等设备收集员工的生理数据，并根据数据分析提供个性化的健康建议。
此外，AI还可以通过语音助手等方式提供员工的日常咨询和解答问题，提高员工的工作效率和满意度。
综上所述，AI在人力资源管理中的应用已经成为现实，并且发挥了越来越重要的作用。
人工智能在人力资源管理中的应用及其特点
人工智能在人力资源管理中的应用及其特点人工智能（Artificial Intelligence, AI）是当前科技发展的热点之一，广泛应用于各个领域。
人力资源管理（Human Resources Management, HRM）作为一门重要的管理学科，也不例外地受益于人工智能技术的应用。
本文将详细介绍人工智能在人力资源管理中的应用及其特点。
人力资源管理是指对企业或组织内的人力资源进行科学的规划、组织、指导和控制的一种管理活动。
传统的人力资源管理主要依靠人工进行，效率较低、容易出错，无法满足大规模、高效率的管理需求。
而人工智能技术的出现，则可以通过数据分析、机器学习等方法，提高人力资源管理的效率和准确性，减少人为因素的干扰。
在人力资源招聘方面，人工智能可以帮助企业筛选简历、分析求职者的技能和能力，并根据企业需求进行人才匹配。
通过智能化的招聘系统，招聘流程更加高效、准确，减少人为主观因素对于人才选择的影响。
同时，人工智能在面试环节中也起到重要作用，可以通过语音识别、面部表情分析等技术评估应聘者的沟通能力、情商等关键素质。
在员工培训方面，人工智能可以根据员工的需求和基础能力情况，定制个性化的培训方案。
通过数据分析和机器学习，人工智能可以对员工的学习状态、兴趣爱好进行精准的分析和预测，使培训效果更好。
此外，人工智能还可以用于虚拟培训与模拟仿真，提供更加灵活、真实的培训环境，提高培训效果。
在绩效评估方面，人工智能可以通过算法和数据分析，客观地评估员工的工作表现。
与传统的绩效评估方式相比，人工智能更加公正、准确，减少主观因素的干扰。
人工智能还可以通过追踪工作过程和实时反馈，提供员工发展的建议和指导，帮助员工不断提升工作能力和绩效。
在员工福利管理方面，人工智能可以根据员工的健康状况和需求，提供个性化的健康管理方案。
通过健康数据的收集和分析，人工智能可以提前预测员工潜在的健康问题，并给出针对性的健康建议。
此外，人工智能还可以帮助企业管理员工的薪酬福利，根据员工的表现和需求进行精准的薪资调整和福利分配。
智慧化人力资源管理信息服务平台架构
智慧化人力资源管理信息服务平台架构摘要：人力资源是企业发展和社会进步的重要组成保障，传统的管理方式存在着数据采集量不足、共享程度不够、数据异构程度高等问题，无法满足管理者的需求，本文提出了以大数据、物联网和智慧算法为核心的技术架构，很好地实现了异构数据的同构化处理，海量数据的挖掘和利用，从而为提高人力资源管理的科学性、智慧性铺平了道路。
关键词：人力资源；信息平台；技术架构；智慧平台1信息服务平台的整体技术架构为了满足来自于人力资源本身、企业、市场监管部门、政府管理部门、学校等单位的需求，笔者设计了感知层、网络层、大数据层、标准化层、应用层、用户层等6层技术架构，按照各自特点设计了应用接口和终端接口，用于数据交互过程中的友好互通和为未来发展的扩展。
2信息平台的架构分析2.1感知层感知层是数据的来源，可通过物联网等技术完成海量数据的采集，但考虑到后期信息化处理的效率和需求，有必要进行数据挖掘的“原料”选择，主要包括：（1）人力资源档案数据；（2）人力资源的学习数据；（3）人力资源的培训数据；（4）人力资源的需求数据；（5）人力资源的考核数据；（6）用人单位的需求数据；（7）用人单位的考核数据；（8）监管数据；（9）政府的法规数据；（10）其它数据。
这些数据可进行人工录入，也可以通过与其它系统的接口，完成数据的交互获取，如：人脸识别、考勤记录、业绩记录、智慧化分析结论等等。
2.2网络层网络层通过有线通讯网络（如：光纤、双绞线等）和无线通讯网络（如：4G信号、WiFi、ZigBee等）为智慧信息服务平台提供数据传输保障，实现各级各类数据的畅通传输。
2.3大数据层大数据层的目的是接收由数据感知层传来的海量数据，并在该层完成数据清洗、数据挖掘、大数据分析，并通过与标准化层的数据交互完成异构数据的同构化处理，并将处理的结果通过应用层传向用户层。
此外，智慧学习、智慧推理的核心算法也部署在该层，其作用是在应用过程中不断地进行知识训练、知识学习，从而完成系统的智慧化，为管理者的决策提供最大的支持。
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员工招聘基本程序图
招聘流程
人力资源 计划 职务说 明书
招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招募 了解市场 发布信息 接受申请
评价 程序 技能 效率
录用 作出决定 发出通知
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
成立招聘领导小组 选择招聘途径 发布招聘信息 收集应聘者信息 简历筛选 笔试 面试 入职体检 背景调查 雇用决定
为什么聘用合适的员工如此重要?
组成 公司 公司的前途
-产品/服务
员工
-素质 -知识 -技能
行动
员工怎么工作
对员工的雇用是一种赌博？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位ห้องสมุดไป่ตู้薪1/3 搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
大幅度地降低雇 用费用 更容易地聘用到 合适称职的员工
第一节 招聘概述
一、什么是招聘 招聘是发现和吸引有条件、有资格 和有能力的人员填补组织的职务空 缺过程。 解决的主要问题：谁来招聘、 去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘。
二、 招聘的意义
1、招聘有助于改善组织的劳动力结构、数 量和质量。 2、招聘可以保障员工充分发挥自身能力。 3、有助于吸引合格人才、稳定人员、提高 综合效率。 4、有助于树立企业形象。康熙云“但得一 贤士，可以收群才”。 考虑：怎么通过招聘扩大企业形象?
接到面试通知者4：3
招聘所吸引来的求职者6：1
思考组织如何选人？
（三）进行各项智力、技能、个 性的测试
1、知识测试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
1、知识测试
（1）什么是知识考试
定 义 知识考试的意义 1）岗位需要
2） 知识面广的人 掌握知识比较快 3）迅速筛选
通常用笔试测验的 形式对被试者的知 识广度、知识深度
（2）面试的分类
类 型
平时面谈
主
要
内
容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口 头语言回答。 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试 者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回 答。
事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试 者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以 根据需要提问有关问题。 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文， 在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要 内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题， 要求被试者当场回答。
正式面试
随即问答
论文答辩
（2）面试的分类
结构式：严格按照问题清单的顺序发问， 按标准格式记录应聘者回答。（适用于工 作经验、等客观问题） 非结构式：无固定问题清单，事先有关键 问题，根据面试情况随时发问。（对能力、 素质、学识等主观能力考察） 混合式：客观问题用结构式、主观问题用 非结构式。（对所有应聘者都适用）
第四章 员工招聘
一、招聘概述 二、招聘的程序
参考文献
1．欧阳洁，霍燕滨，陈竞晓．有效招聘．北京：清华大学出版社，2 005 2．张德．人力资源开发与管理（第2版）．北京：清华大学出版社， 2006 3．如何有效组织笔试？ /news/hr/refer/2005-07-06/11206306951 40.shtml 4．读透简历——如何通过简历获得有效信息． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=106167 5．把不合格简历扔进“垃圾桶”——简历分析与筛选要点． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=108773 6．张永鑫．筛选简历，锤炼你的火眼金睛． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=57172
2）专家出题、保证科学
3）严格操作、保证公平
2、面试
（1）什么是面试
定 义 面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
和知识结构了解的
一种方法。
（2）知识考试的种类
1）百科知识考试（广度 考试、综合考试）
2）专业知识考试（深度 考试） 3）相关知识考试（结构 考试）
（3）知识测试的评价
优点
公平 费用较低 迅速 简便
缺点
试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性
（4）应用知识测试 的对策
1）建立题库、保证合理
5、发布招聘信息的类型
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
口头
三、 人员选拔
（一）收集应聘者的资料
（二）人力资源部预审求职资料，核对评估材 料的真实性 （三）进行各项智力、技能、个性的测试
（四）进行初次筛选或面试
（五）根据甄选的标准，用人部门提出录用单
（六）候选者进行体格检查
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2
4、这些信息怎样最好地传达给应聘者。
5、如何从应聘者中甄选出合适的员工。
五、 招聘坚持的原则
（一）公开原则
（二）竞争原则
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（三）平等原则
（四）级能原则
（五）全面原则
（六）择优原则
案例：招聘黑幕中的闹剧
河南省农村信用社联合社于2008年2月1 日 在《河南日报》等新闻媒体发布了公告， 面向社会公开招录基层农村信用社员工， 并于2008年2月22日在河南人事考试网和河 南农信网上发布了招录员工简章。河南省 农村信用社计划面向社会公开招聘2950人 的信息一经公开便吸引了43787人报名参加 笔试。
how——怎样去招聘。
员工招聘决策
（1）招聘决策的步骤： 用人单位申请→人力资源管理部门复核 →最高层决定 （2）招聘决策的内容 ①招聘的岗位、人数、岗位要求 ②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门 ③新员工到位时间 ④招聘经费 （3）人事管理职能部门制定具体措施、准 备招聘工具
专业/职业网站
许多职业协会在它们的网站上设有就业信息板块 • • 北京大学就业信息网： /index.asp 清华大学就业中心： http://166.111.14.226/statweb/thccintro/inde x.htm 中华人民共和国人事部： /2005gwy/default.asp
第二节
招聘的程序
一、制定招聘计划与招聘预算
二、招聘的准备
三、人员选拔 四、人员录用
五、招聘评估
招聘的基本程序
人力资 源规划
招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募
工作分析
筛选
体检 （背景审查）
笔试
初次 面试
预审、 面试通知
选拔
安排
试用 试用
正式录用 正式录用
录用
评估
评估
（4）提高面试效果应注意的事项
1）紧紧围绕面试目的 2）制造和谐气氛 3）避免重复谈话 7）避免过于自信 8）避免刻板印象 9）注意非语言行为
网络招聘求职网站
美国、等许 多求职网站为用人单位提供了公告招聘信息和 搜寻候选人的场所。我国的求职网站包括 中华英才网、 智联招聘网、 无忧工作网、 英泰人力银行 中聘网，等等
讨 论
内聘？？？
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内外招聘之比较
内部招聘
对组织目标更有认同感， 更不容易辞职 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 优 可更快适应工作 势 使组织培训投资得到回 报 选择费用低
外 部 招 聘
来源广，余地大，利于召 到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 有利于树立企业形象
分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步 分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和 可行，在这类分析中，可以用“6W1H”的方 法：
who——招聘谁。
why——为什么要招聘
what ——招聘来干什么
when——什么时候招聘
where ——到哪里去招
whom——为谁招聘
2008年4月9日一篇题为“河南信用社考试是 场闹剧”的帖子，曝出此次考试虽是河南省 考试中心出题，面向全省招工，但实际是内 部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造 假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象， 甚至有人在出生之前，就已经“上班”了18 年，而8岁、10岁、12岁便开始“上班”领钱 的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公 正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不 满。 本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直 到六月份还没结束，最终在中央媒体的关注 下，河南省农村信用社发布联合社公告，宣 布本次计划招录的2950个名额全部用于招录 社会报考人员。
来源局限、水平有限
“近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢，不熟悉组织流程 劣 对应聘者的情况缺乏深入了解
势
可能影响内部员工积极性
（三）准备并发布招聘信息
1、准备
（1）招聘表格
其他信息
个人爱好 工作背景
申请表
（2）招聘软件
履历表 教育水平 测试表 信息反馈表 个人信息 个人信息一览表 考核成绩表 专家打分表
2、发布招聘信息
1、发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组 织将要招聘的信息。 2、招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、 层次等基本原则。
•面广 •及时
•层次
•招聘日期=各位用人时间-招聘 周期-上岗培训周期
3、招聘信息发布的时间根据从接到 应聘者个人简历到应聘者开始工作 的时间来确定。要保证新聘人员准 时上岗，就应该从招募时对整个时 间进行规划。 4、招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间—招聘周 期—上岗培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘 信息开始到确定候选人、考试、面 试、录用的全过程。