电商部2016年OKR考核说明
电商技术部门绩效考核方案
电商技术部门绩效考核方案为了激励和评估电商技术部门的工作表现，有效提升团队的绩效水平，我们制定了以下电商技术部门绩效考核方案。
一、绩效考核目标1. 实现业务目标：将技术与业务目标相结合，确保技术部门的工作与电商业务发展保持一致。
2. 提升技术水平：通过不断学习和创新，提高技术人员的专业能力，提升整体技术水平。
3. 促进团队协作：建立良好的沟通机制，推动团队成员之间的协作和合作，共同完成任务。
二、考核内容1. 项目实施能力：评估技术人员在项目实施中的能力，包括项目规划、需求分析、系统设计、编码实现、测试上线等环节的表现。
2. 技术创新能力：评估技术人员对新技术的学习和掌握能力，是否能够将新技术应用到实际项目中，提高业务的创新性和竞争力。
3. 团队协作能力：评估技术人员在团队合作中的表现，包括对他人需求的理解与沟通能力、配合他人工作的能力以及解决团队问题的能力等。
4. 技术效率与质量：评估技术人员的工作效率和质量，包括任务的完成时间、编码的规范性、系统的稳定性等。
三、考核方式1. 项目评估：根据项目的实施情况评估技术人员的项目管理能力、沟通能力、解决问题的能力以及项目效果等。
2. 技术分享：技术人员通过定期的技术分享会议，分享自己在技术领域的经验和成果，评估其技术创新和表达能力。
3. 团队评估：团队成员相互评估，评估团队成员之间的协作能力、配合度以及对团队整体贡献的认可度。
4. 个人自评：技术人员自行对自己在工作中的表现进行自我评估，反思自己的不足并提出改进计划。
四、考核周期与结果反馈1. 考核周期：每年进行一次绩效考核。
2. 考核结果反馈：及时将绩效考核结果以及相关意见反馈给技术人员，对考核结果进行解读和分析，以助于技术人员的个人成长和进步。
五、激励措施1. 绩效奖金：根据绩效考核结果，对表现优异的技术人员进行奖励，激励其继续提升个人能力和团队绩效。
2. 晋升机制：根据绩效考核结果，结合技术人员的能力和潜力，制定晋升计划，提供晋升机会，激励员工在技术领域不断发展。
电商部绩效考核方案
电商部绩效考核方案二零一XXX一、考核目的1. 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升电商运营平台网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
二、适用对象适用于公司电商部员工。
三、薪资构成解释总体薪资=基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利基本工资：岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。
绩效工资：绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。
根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。
销售提成（拟）：根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。
团队提成（拟）：若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80分以上，予以发放的额外团队奖励。
团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。
（团队提成按照超过规定额度部分计算）其它补助（拟）其它福利（拟）四、考核方法1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80<考核分数<90分，本月工资=员工工资考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
7.接受考核所有人绩效工资*（100-考核分数）总和作为团队活动资金。
（原则上一个月至少组织一次团队活动）五、考核的内容与指标10。
销售部okr考核模板
销售部okr考核模板-范文模板及概述示例1:标题：销售部OKR考核模板导言：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定和绩效考核方法，逐渐在企业领域得到广泛应用。
销售部作为公司的营销核心，制定合适的OKR考核模板对于提高销售团队的绩效和推动业绩增长具有重要意义。
本文将为您介绍一个适用于销售部门的OKR考核模板。
一、目标设定阶段1. 定义“目标”（Objective）：确定销售部门的总体目标，它应该是具体、可衡量和有挑战性的，例如“实现年度销售额增长20”。
2. 确定“关键结果”（Key Results）：为了实现目标，需要制定一些关键结果，衡量销售团队在目标达成过程中的进展，例如“签订10个新的大客户合同”，“提高询价响应时间至少30”。
3. 确定时间范围：为每个目标和关键结果设定明确的时间范围，如季度、半年或全年。
二、绩效考核阶段1. 指标设定：针对每个关键结果，需要设定相应的指标，使绩效考核的标准明确可衡量。
例如，“签订10个新的大客户合同”可以设定指标为“每季度至少签订3个大客户合同”。
2. 绩效评估：根据设定的指标，定期对销售团队的绩效进行评估和跟踪。
可以利用销售额、客户获取、销售增长等数据指标进行绩效评估。
3. 反馈和调整：根据绩效评估结果，及时给予销售团队反馈，并根据需要进行OKR目标和关键结果的调整。
确保目标设定和绩效考核的连续性和有效性。
三、团队合作和激励机制1. 沟通和协作：销售团队成员之间需要进行良好的沟通和协作，共同努力实现目标和关键结果。
定期举行团队会议，分享经验和最佳实践，提高销售团队整体绩效。
2. 激励机制：为了激励销售团队的积极性和团队合作，可以设立奖励机制，例如设立销售冠军奖、最佳团队合作奖等，鼓励团队成员积极参与，并为他们的付出给予公正的奖励和认可。
结语：一个有效的OKR考核模板对于销售部门的绩效提升和业绩增长至关重要。
通过清晰的目标设定、明确的关键结果、科学的指标设定以及良好的团队合作和激励机制，销售团队可以更好地管理自身绩效，提升工作质量和效率，从而推动整个企业的发展。
电商部绩效考核办法
电商部绩效考核办法1、总则公司本着为了更好地激励员工，体现多劳多得的薪酬原则，提升员工的工作绩效，强化员工的岗位意识和工作责任意识，不断促进和提高工作的质量和水平，促进电商部门快速发展。
特制订本考核方法。
2、考核目的规范公司电商部的日常运营工作，明确个人的工作重点，加强整体工作效率和工作质量，调动员工工作积极性，以及提升网店转化率，增加销售业绩，完成公司既定目标的进度和效果。
3、岗位范围本方案适用于公司电商部所有正式员工。
4、考核周期采取月度考核为主的方法，对电商部人员的工作表现进行考核。
考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象每月绩效考核每月的第一天每月最后一个工作日电商部5、电商部工作流程及职责根据电商部中项目运营人员、美工和客服的工作职责和工作重点的不同，制定差异化的考核内容和方法。
每周最后一个工作日下班前提交工作日志，每月最后一个工作日下午3点前递交项目进度表等。
每延迟一天扣发10元。
因个人原因未按时完成工作而加班的，不列入加班范畴。
绩效考核开始于每月的第一天，绩效考核汇总由运营部次月第一个工作日进行。
先经由主管考核整理无误后，再经由上级领导审核通过并存档。
注：根据电商部实际运营情况，绩效考核方案会根据不同阶段进行调整和完善 ，直到找到最合理的绩效方案。
美工：每月填写美工工作进度表（见附录1），由上级主管填写考核项目扣罚比重，做到公开公正。
如遇到个人无法解决问题时，由上级主管协调分配工作，每月最后一个工作日整考核指标考核内容考核标准技术要求达成率工作中技术方面不能满足实际工作要求的，造成工作时间严重拖沓或影响整个店铺装修工作进展的扣除相应提成比重5%工作效率未在规定时间内完成分配任务或本人应负责范围内的任务，每延迟一个工作日扣除相应比重5%工作表现工作失误率工作中因为个人疏忽问题，信息核对不准确并出现错误，每出现一处失误扣除比重2%；理综合上报给上级主管。
遇到主管无法协调的情况，由上级领导协调。
okr评分公式
okr评分公式摘要：一、OKR 评分公式简介1.OKR 的定义2.OKR 评分公式的意义二、OKR 评分公式详解1.目标分数2.关键成果分数3.权重设置4.计算总分数三、OKR 评分公式的应用1.企业与团队绩效评估2.个人目标与成果评估四、OKR 评分公式的优缺点1.优点a.明确目标与关键成果b.激励团队成员追求更高的绩效c.有助于及时发现问题并进行调整2.缺点a.过于依赖量化指标b.可能导致短视行为c.团队成员对评分公式的不满与质疑五、应对策略1.确保目标与关键成果的合理性2.适时调整与优化评分公式3.提高团队成员的参与度和认同感正文：一、OKR 评分公式简介OKR，全称为Objectives and Key Results，即目标与关键成果。
它是一种目标管理框架，通过明确目标（Objectives）与关键成果（Key Results）之间的关系，以提高工作效率与实现组织目标。
OKR 评分公式则是用于衡量目标达成情况的一种工具，能够对团队或个人的绩效进行量化评估。
二、OKR 评分公式详解1.目标分数：根据目标难度与实现情况，给予0-1 之间的分数。
目标难度越高，实现情况越好，目标分数越高。
2.关键成果分数：关键成果的达成情况同样给予0-1 之间的分数。
关键成果的分数与目标达成情况密切相关，关键成果的实现有助于提高目标分数。
3.权重设置：根据目标与关键成果的重要性，设置相应的权重。
权重设置应当合理，以确保评估结果的准确性。
4.计算总分数：将目标分数、关键成果分数与权重相乘，得到总分数。
总分数可以反映目标与关键成果的实现情况，从而为团队或个人绩效评估提供依据。
三、OKR 评分公式的应用1.企业与团队绩效评估：通过OKR 评分公式，企业或团队领导可以更好地了解下属的工作进展与绩效，从而进行有效激励、调整策略以及分配资源。
2.个人目标与成果评估：对于个人而言，OKR 评分公式可以帮助其了解自身目标实现情况，以便及时调整工作重心，提高工作效率。
电商绩效考核方案完整版
电商部绩效考核方案一、目的1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
二、适用对象适用于企业电商部所有员工（运营、推广、美工、文案、分销、售前售后客服）。
三、薪资构成解释基本工资：岗位基木工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。
绩效工资：绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。
根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。
销售提成：根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。
团队提成（拟）:若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80分以上，予以发放的额外团队奖励。
团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。
（团队提成按照超过规定额度部分计算）四、电商绩效考核方案要点1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核;2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核；3、每月设置回款或订单销量指标；4、所有业绩提成均按回款额度或者订单销售额度计提。
具体考核标准如下表格：电商部售前客服绩效考核表电商部售后客服绩效考核表电商部分销专员绩效考核表电商部美工、文案绩效考核表电商部推广绩效考核表表电商部运营、店长绩效考核表电商部售前客服绩效考核表薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资+销售提成电商部售后客服绩效考核表薪资构成：薪资二基本工资+绩效工资电商部分销专员绩效考核表薪资构成：薪资二基本工资+绩效工资+分销提成电商部美工.文案绩效考核表薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资电商部推广绩效考核表问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。
薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资电商部运营.店长绩效考核表薪资构成:6 UVIOO30%。
电子商务部绩效考核办法
电子商务部绩效考核办法一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体工作水平，以及提升网站内容含金量，增加销售业绩，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向对部门成员的工作效率、网络营销、销售业绩进行综合考评。
三、考核评定标准营销组技术组----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------产品组客服组四、考核制度1、考核采取月考评制度的方式，考核采取百分制计分（100分）。
2、员工提成的计算方法如下：电商部本月实际奖金=技术组30%+产品组20%+营销组10%+客服组35%+奖励调剂5%技术组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 30%李维能=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 40% 孙林川=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%章玲=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%产品组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 20%章玲=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 33.4% 孙林川=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2%江兵=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2% 陈传宗=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2%营销组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 10%朱慧娟=组本月奖励额度X (本月评分/总分) X 100%客服组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 35%杨矩=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 40% 陈传宗=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%江兵=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%奖励调剂：领导每月从本月实际完成量中取5% 作为调剂资金----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------。
okr绩效考核案例
okr绩效考核案例
OKR绩效考核是一种基于目标管理的绩效考核方法，其特点是将员工个人的目标与公司战略目标相对应，以此来提高员工的执行力和绩效。
以下是一些OKR绩效考核的案例：
1. 一家电商公司的销售团队采用OKR绩效考核方法，每个销售
人员的个人目标都与公司的销售业绩目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的销售额增长了20%，而且员工们也感到更加有动力和积极性。
2. 一家软件公司的研发团队采用OKR绩效考核方法，每个研发
人员的个人目标都与公司的产品开发目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的产品研发进度明显提升，同时也提高了员工的创新能力和团队合作意识。
3. 一家金融公司的风控团队采用OKR绩效考核方法，每个风控
人员的个人目标都与公司的风险控制目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的风险控制指标明显提高，同时也提高了员工的风险意识和专业能力。
这些案例表明，OKR绩效考核方法可以帮助企业提高员工的执行力和绩效，同时也可以促进员工的个人成长和团队合作。
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2016年电商部OKR考核说明
一、关于OKR的介绍
OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR 是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives 是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR 要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR实施介绍
1、实施标准步骤
1）第一步：设定目标O。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
2）第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？
3）第三步：定期回顾。
每周做回顾和考评。
2、对OKR设定的基本要求
1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；
2）O的数量：每季度设定4-5个；
3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，
可衡量，且不是常规的（要求创新）；
4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；
5）每季度进行一次考评。
3、实施方式
【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。
（虚拟数字）】
1）计划表
每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O 涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。
【蛋糕店老板本季度OKR表】：
【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：
A、销售经理
B、产品经理
【经理以下的店面销售、面包师、蛋糕师、采购等人员的OKR以上述A/B经理的OKR为基础进行设置，在此不赘述。
】
2）考评表
每季度末，各参评人须将自己的KRs执行情况上报直属上级，由上级领导针对执行情况进行打分，并按照季度初设定的权重进行换算（满分100分），得出每个O值实际得分。
打分规则：
A、单项KR完成百分比即为其单项KR的得分；
B、单项O的得分需将KR得分乘以权重后相加得到。
原则上，O得分在60-80分表明项目运作良好，60分以下为改进。
C、若单项O得分达到100分，则我们需要回顾最初制定OKR的时候该目标O设置是否符合基本要求，即很可能目标设置太低，太容易，不具有挑战性。
【蛋糕店老板的OKR考评表】
【市场部经理和产品部经理的OKR考评表单填写方法与上述总经理的OKR 考评表填写方法一致。
】
4、总结回顾
每季度末进行OKR考评后，需认真进行本季度OKR执行情况的分析总结，单项O达到60分是不错的表现，如果分数低于60，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
如上述例子，从蛋糕店老板仅有的OKR考评表信息来看，下属市场部和产品部经理应该是努力过的，因为销售额的确得到了一定的提升，同时也推出了一定数量的畅销产品，但其在网络市场的投放则不尽如人意，下一步他就该思考：“到底还需要继续在网络市场项目上进行下去吗？或者是：要继续拓展网络市场是否还需要一些新的方式方法？”
故，60分以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问
题的方式。
分数永远不是最重要的，而是作为一个直接的引导作用。
三、OKR的特点
1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；
2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；
3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
4）上级OKR与下级OKR的关系
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
5）OKR设定的交流方式
A、一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
B、全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。