如何培养一流经理和员工
卓越员工的12项修炼
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六、注重细节，精益求精
• 把每一件简单的事做好就是不简单； • 把每一件平凡的事做好就是不平凡。 -------张瑞敏
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• 1、注重细节，工作中无小事 案例：海尔“真诚服务到永远”的体现 浙江石油：非油品销售货架上商 品的摆放。
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• 2、注重细节，能把工作做得更好 案例：为什么阿诺德的薪水比你高？
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十、多为企业提好建议
• 员工不只是为老板工作的人，他们还是为 老板提供建议的人，提建议是员工工作中 最主动、最有价值的表现。 ----美国苹果公司总裁 乔布斯
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• 时刻不忘给自己的企业提建议 • 案例：一条建议拓市场 • 柯达建议制度
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• 多为企业提好建议会体现你的价值 案例：神奇的手套
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• 团队精神的基础----挥洒个性 • 团队精神的核心----协同合作 • 团队精神的境界----凝聚力 案例：蚂蚁扑火的实验
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• 如何加强与同事间的合作，提高自己的团 队合作能力 1、善于交通沟通 2、平等友善 3、积极乐观 4、创造能力 5、接受批评
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• 案例：海尔企业的价值观 人的价值高于物的价值，共同价值高于个体 价值，共同协作的价值高于独立单干的价 值，社会的价值高于利润的价值。 这种文化牵引力确保了海尔最大限度地调动 员工的积极性，使员工满意度达到最大化， 从而奉献出最好的产品。
如何成为一名出色的生产经理
如何成为一名出色的生产经理在现代工业社会中，生产经理扮演着至关重要的角色。
他们负责管理和协调生产流程，确保产品按时交付并符合质量标准。
成为一名出色的生产经理需要一定的技能和经验，下面将探讨一些关键的方面。
1. 了解生产流程作为一名出色的生产经理，首先需要全面了解生产流程。
这包括从原材料采购到产品交付的整个过程。
通过深入了解每个环节的工作流程和要求，你可以更好地规划和安排生产计划，并有效地解决潜在的问题。
2. 建立高效的团队一个高效的团队是成功的关键。
作为生产经理，你需要培养团队成员之间的合作精神，并确保每个人都明确自己的角色和职责。
通过建立良好的沟通渠道和激励机制，你可以激发团队成员的潜力，并帮助他们实现个人和团队目标。
3. 提升技术和管理能力生产经理需要具备一定的技术和管理能力。
首先，你需要掌握相关的生产技术和工艺，以便更好地理解生产过程中的技术细节和挑战。
其次，你需要具备良好的管理能力，包括项目管理、团队管理和决策能力等。
通过不断学习和提升自己的技能，你可以更好地应对复杂的生产环境和挑战。
4. 注重质量管理质量管理是生产经理职责的核心之一。
你需要确保产品符合质量标准，并制定相应的质量控制措施。
这包括制定检验程序、培训员工和建立质量评估机制等。
通过注重质量管理，你可以提高产品的质量和客户满意度，进而提升企业竞争力。
5. 不断改进和创新作为一名出色的生产经理，你需要不断寻求改进和创新的机会。
这包括优化生产流程、提高生产效率和降低成本等。
通过引入新技术和工艺，你可以提高生产效率和产品质量，同时降低生产成本。
同时，你还需要关注市场和行业的变化，及时调整生产策略和目标，以适应不断变化的市场需求。
总之，成为一名出色的生产经理需要全面的技能和经验。
通过深入了解生产流程、建立高效的团队、提升技术和管理能力、注重质量管理以及不断改进和创新，你可以在职业生涯中取得长足的发展。
记住，持续学习和不断提升自己是成为一名优秀生产经理的关键。
员工管理的五个要点
员工管理的五个要点如何管理好员工 , 员工管理的五个要点1、做自己擅长的，寻求团队协作所谓术有专攻，每个管理者和职场人都有适合自己完成的工作和不太适合做的事，作为管理者要明白自己擅长做什么领导者、协调者、技术者还是氛围营造者。
做自己擅长的工作事项，把自己不擅长的交给团队中擅长的人去做，不但拉近上下级关系，还可以把工作任务完美执行。
2、追踪工作结果，用成绩说话两个很重要的字“追踪”。
很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下属每一个细节上去追问，弄的员工厌烦，你也累，有的员工平日不忙，你就认为其怠工。
因此你会觉得很累，经常为员工成员“擦屁股”，要想摆脱这样的困局，你只需从现在起改变管理思维，不管过程，只要工作结果，用成绩评判，用事实说话。
3、不断的培训充电，让员工更优秀授人以鱼，不如授人以渔，想要能留住人，就要不断的培训员工，从思想和观念上逐步把你的思想、意图通过培训得到实现，培训员工的同时，会让员工受益，自己收益预期效果。
4、争做职场最优秀的中层经理人很多管理者之所以经常慢人一拍，管理吃力，就是因为自己的不学习、不上进在作祟，总觉得每年的考评能得到一个“合格”或者“称职”就很OK。
殊不知这样的一般般的思想，阻碍了自己向优秀与卓越迈进的脚步，世界上只有“一流”。
我们做不到一流就只能末流，从来就没有二流，因为最好的资源和关注只会给NO1的那位。
5、细节决定成败计划提前做，有充分的准备和就不用手足无措。
客户和员工很容易被真诚的笑容、举动所感动，所以一定要多微笑和用心观察细节。
不论你的团队人多还是人少，工作是难还是易，我们都要注重管理上的细节，特别是一些容易被遗忘和忽略的细节。
如：行政办容易把卫生监管当小事、财务容易把四舍五入的账目当小事、销售部门容易把员工行踪与维护当小事等，可能在一定量下将会引发问题和裂变哟。
客户经理带教制度
客户经理带教制度
客户经理带教制度是一种由公司制定的培养新员工的方法，通过在实际工作中由有经验的客户经理亲自带领、指导新人，以培养其专业知识与技能，并逐步适应公司文化与工作流程。
以下是客户经理带教制度的一般流程：
1. 初期培训：新员工在加入公司后，将接受公司的初期培训，包括公司的业务模式、客户群体、产品知识等方面的培训。
2. 配对指导：在初期培训后，新员工将与有经验的客户经理进行配对，成为他们的工作伙伴。
新员工将在实际工作中观察、学习和模仿客户经理的工作方式和技能。
3. 跟随实习：新员工将跟随客户经理进行实习，直接参与并协助其处理客户事务。
客户经理将指导新员工如何与客户沟通、解决问题、推销产品等工作流程和技巧。
4. 监督指导：客户经理会对新员工的工作进行监督和指导，定期进行反馈和评估。
他们将帮助新员工分析并解决在工作中遇到的问题，并提供反馈和建议，以帮助新员工不断提升自己的工作能力。
5. 轮岗交流：为了帮助新员工更全面地了解公司的业务和不同部门之间的协作，客户经理还可以安排新员工进行轮岗交流，让他们在其他部门工作一段时间，扩大他们对公司运作的认识。
通过客户经理带教制度，新员工可以在实际工作中快速掌握所需的技能与知识，与有经验的客户经理进行互动和学习，提升自己的专业能力，并逐步成长为具备独立工作能力的客户经理。
此外，客户经理带教制度还可以加强公司内部的团队合作和沟通，提高员工的归属感和工作满意度。
职业经理人的职业化塑造打造高素质、高能力的职业经理人
课程内容简介
第一讲 职业经理人综合素质 第六讲 职业经理人职业道德
第二讲 职业经理人危机透视 第三讲 职业经理职业化内涵
第七讲 职业精神—敬业精神 第八讲 职业精神—责任意识 第九讲 职业精神—忠诚意识
第四讲 职业经理人职业心态 第十讲 职业经理人常犯错误
第五讲 职业经理人心智模式 第十一讲 应对变革勇于挑战
与改变自己相比, 改变世界并不是最困难的
经理人职业化能力综合修炼
学习力，比学历、经验、知识、地位更重要 职业化，21世纪超级竞争力！
你若青涩还能成长，你若成熟便将腐烂 读书、读事、读人
关注并不断完善职业化能力
关注工作的细节和品质 比别人更努力。充实地度过每一天！
保持每天都要有进步！
第五层：勤奋、务实、惜时、重诺、律己、慎言、 慎独、谦虚
职业经理人80项素养
第六层：形象、人脉、真诚、重义、重情、孝悌、 随和、关爱
第七层：服从、规范、守纪、协作、激情、细节、 行动、大局
第八层：智慧、理智、效率、效益、表率、革新、 谋略、雄心
第九层：好学、沉着、幽默、亲和、感恩、胆识、 大气、自嘲
21世纪，应对激烈的国际化竞争，我国不得不面对一个严重
的现实——我国人力资源市场中，经理人职业化程 度普遍欠缺。
这是中国人力资源市场中，现状非常明显的事实，也是我们 不可回避的一个问题。
据调查资料显示： 95%的公司认为，制约企业发展的最大因素是： 缺乏职业化程度高的经理人和员工。 曾经有数位著名管理专家，曾经呼吁：“职业化 是中国企业发展的真正核心竞争力”。同样地， 职业化也是经理人自身的核心竞争力！
训练有素的30个硬性指标（中级篇）
HRM职业发展-打造一流HRM高效方法
十四、优秀HRM要掌握几个尺度
和老板
不能太近和太远 必须给老板足够权威
十五、优秀HRM要掌握几个尺度
和部门经理
既要有工作关系 还要有私人关系
十六、优秀HRM要掌握几个尺度
员工涨薪
不给员工涨工资，会跑 涨多了老板郁闷
十七、优秀HRM要掌握几个尺度
推动HR项目
不要想当然，要求人家做这个做那个 也不能太弱势
HRM职业发展
打造一流HRM高效方法
屹波HR
打造一流HRM高效方法
目录
02.HRM的 职业化和自 我修炼
01.优秀HRM的 角色定位和素质 要求
03.如何快速 提升自己专 业能力
一、HRM的困局和难题
01
老板
员工/经理总是抱怨HRM 人力成本高速增长 总感觉HRM不得力
02
员工
感觉不到HRM的存在 说的好听，变着法的克 扣大家
四、老板眼中理想的HRM是什么
能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题（员工关系、工伤、政府部门）
五、在经理眼中理想的HRM是什么
空岗快速招到人 业绩态度不好的能够帮助快速处理（开除） 帮助解决员工薪酬调整问题 多组织有价值的培训 快速解决各类劳动纠纷
C 核心员工引进
E 骨干员工流失率
九 HRM的职业化和自我修炼
HRM的四个层次
层次1：满口能讲一堆HR名词，经常 把人搞晕，但具体怎么做不清楚
层次2：有自己的实践案例基础，对一 个或多个模块操作比较熟练
层次4：忘掉HR，关注业绩实现和组 织核心能力提升，用最简单的方法解决 难题（没有HR）
浅谈如何提高员工集体荣誉感建一流团队
浅谈如何提高员工集体荣誉感，建一流团队中国通服提出建千亿级卓越绩效企业，打造项目管理型企业。
特别队伍安徽工程公司这样的大型通信施工和信息服务企业，在业务的快速发展过程中，如何打造一支充满集体荣誉感的一流团队，使企业员工团队综合素质如何快速跟上，进而满足业务发展需求，适应新型岗位需求，将是我们当前面临的紧迫问题，为此，如何思想政治工作这个有利抓手来增强员工的团队意识和集体荣誉感，打造一流团队将是我们要深入思考，仔细研究的问题。
一、一流团队的重要性和价值体现所谓团队,并不是由七、八号人组成的队伍就可以称之为团队。
团队应该是有共同的价值观，共同的目标，共同的志向，愿意通过互相合作、互相学习的方式来帮助队员和组织共同实现最终目标的队伍。
而维系一个团队关系的重要因素之一就是团队精神。
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。
核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
一流团队的重要性主要有：（一）团队精神能推动团队运作和发展在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。
特别对于我们这样的通信施工企业，很多大型工程均需要数十人甚至上百人集体作业才能完成施工任务，这时候通过一流的团队精神，才能使大家相互协作和配合，共同完成施工任务。
（二）团队精神培养团队成员之间的亲和力一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
企业员工只有认同企业，认同团队，才会愿意全身心的投入到企业的各项工作任务中，发挥自己的智慧和力量，一流团队具有这方面的显著优势。
管理者应具备的六大能力
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要.惟有如此，才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解.此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件,更要果决地加以排解.即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权,任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。
管理者的规划能力,并非着眼于短期的策略规划,而是长期计划的制定.换言之,卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来,而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策,包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
"根据这种说法，当一个管理者的先决条件,就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件.管理者需要具备的管理技能主要有:1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练.它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。
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如何培养一流主管和员工
内容提要
新员工的培养方法
骨干员工的培养方法
管理人员的培养方法
决策人员的培养方法
案例分析：松下幸之
助的人才培训之道
新员工的培养方法
1．踏上工作岗位之前的集中训练；2．踏上工作岗位时的分散训练；
3．工作一段时间后的跟踪训练；
4．新员工训练成果的追踪与评价。
踏上工作岗位之前的集中训练
踏上工作岗位之前的分散训练
基础知识教育的共同点：
首先，就基础知识教育
的目标而言，不外乎吸引员
工，增加亲切感；
其次，就基础教育的重点
而言，就是要帮助员工树立社
会人、企业人的意识。
基础教育的重点：
1．表达能力的训练；
2．对公司传统及员工要求的了解；
3．对合格企业人应具备的心理素
质的了解。
如何进行实际操作训练
1．正确的步骤；
2．认识新员工的优点，针对其特长安
排工作；
3．协助新员工养成随时汇报工作、与
上级联络、与同事商量的习惯；
4．不仅注重结果，还要注意工作过程、
方式方法，先求质量后求数量；
5．使员工了解工作的严格性，不走样
地执行上级意图；
6．培养员工的时间观念，尽量不给别
人增添麻烦。
工作一段时间的跟踪训练
这种跟踪训练可分为两种：
1、将员工进公司时因某种条件不具
备而没有施行的教育训练重新施
行，以帮助员工弥补欠缺的知识
和能力；
2、从员工工作中反馈的情况、出现
的问题人手，对过去的训练计划
再作修正，调整训练内容。
范例：
某公司对新员工实施跟踪训练的方法有：1．参加由人事部门的教育训练班子组织的集中训练。
2．进行野外步行竞技活动，培养员工的协调能力。
3．派遣员工参加公司以外的课堂学习等。
新员工训练成果的追踪与评价
评估训练成果的方法
1．问卷调查法。
2．领导者观察法。
进行追踪评估时，要注意的有：
1、追踪评估时机的选择。
2、追踪评估方式的选择。
3、教育训练负责人的作用。
骨干员工的培养方法
1．培养骨干员工的角色意识；
2．骨干员工工作能力提高的有效培养方法；3．追踪、测定训练效果；
4．改善骨干员工的思维方式。
对骨干员工的培养重点通常有三个方面：
第一，进行有关骨干员工的行动准则的训练，培养骨干员工的角色意识；
第二，为提高专业水平，进行必要的思想教
育，让其有坚实的思想基础；
第三，不断提高其工作能力。
培养骨干员工的角色意识
培养骨干员工角色意识的方法有：1．授课讨论结合训练法；
2．单独脑力激荡法（SBS法）。
授课讨论结合训练法
将公司内骨干员工集合起来，五人一组,采用三天集体住宿、共同上课、共同讨论的方法，明确作为骨干员工的行为准则，目标定位。
最后从中级(部门)经理至高级经理层中，收集对骨干员工职责、任务的期待，与原个人想法相协调，整理成团体性结论。
单独脑力激荡法(SBS法)将参加者根据职务的不同，分为
几小组，每组以五人为限，以“骨
干员工应如何配合工作的顺利开展”
为题，开展讨论，从各个角度来解
决问题。
提出要达到的目标。
然后再根据不同的目标，由不
同的小组通过个人或小组的SBS产
生解决问题的思路。
范例分析：
某公司为提高顾客服务采取如下四个步骤：
(1)找出问题；
(2)问题出现的原因；
(3)解决问题的途径；
(4)解决问题的具体方法及负责部门。
骨干员工工作能力提高的有效培养方法
追踪、测定本次训练效果
改善骨干员工的思维方式
1．简洁、正确地汇报工作，让上级在短时间内了解要点。
2．独立思考，培养分析问题、解决问题的能力。
3．对待任务的积极态度。
“不会”的原因有：
①拘泥于旧的思维方式，抓住条条框框不放，
脑子不灵活。
②钻进了牛角尖，想百分之百地完成任务，但
又觉得不能百分之百地达到目标。
③只想到“我一个人无法完成”，而没有考虑
请
别人帮忙完成。
管理人员的培养方法
新任管理人员原理、
知识培训；
新任管理人员如何培
训下属；
管理人员解决问题能
力的培养方法；
新任管理人员管理原理、知识培训
新任管理人员训练五步法
首先，确定训练的内容；
其次，决定采用哪种方法进行训练；
第三．对人数、场地、时间的安排；
第四、制定教育训练计划；
第五、具体实施。
管理过程主要是指：
1．根据本部门工作特点，你希望本部门员工，包括你自己呈现什么样的状态?
2．针对某位下属，制订自己对他的培训计划；3．同工作气氛和员工情绪的反应能力。
新任管理人员如何培训下属
策略性的目标设定
了解了管理的基本原则原理，并不意味着就能做出优良的业绩。
只凭借个人能力进行奋斗，而不是依靠自己及下属的共同努力，是无法顺利实现预期目标、完成工作任务的。
这样的管理人员也决不是一个成功的、优秀的管理人员。
O J T 法
所谓OJT法就是让参加者首先发表看法，然后由指导员加以总结整理，补充其不足的部分，以达到完整、系统地阐述方法的目的。
与下属交谈应遵守的原则：1．时间、地点的选择要合适，最好在双方心境都比较平和的时
候，在令人愉快、轻松的气氛中进行。
2．事前的准备工作。
考虑要谈的内容，收集相关资料。
3．以积极、关心的态度倾听对方的意见，从对方的立场考虑问题。
4．不说不适宜告诉下属的话，以免对方产生误解。
5．不提一些对方不愿回答或不能回答的问题。
6．以平等的态度对待下属，尤其当下属是年轻人时，不以说教的语调谈话。
7．信守保密的承诺，不将谈话的内容泄露出去，以保证对方能倾诉心声。
8．表达自己关心下属、愿意提拔下属的想法，以缓和谈话气氛。
管理人员解决问题能力的培养方法这里的管理人员主要是指各部门
经理或各科科长。
由于管理人员的
问题意识较一般人为重，所以，有
必要将解决问题能力的培养单独列
出来，加以特别训练。
决策人员的培养方法
1、部门战略方针制订的培训方法；
2、决策人员改革精神的培养方法。
部门战略方针制订的培训方法
训练过程中的五个要点
1．对决策人员的训练不是教会他“做什么”，而是教会他如何从战略高度出发，去思考“什么是战略”、“如何面对变化了的企业外部环境”等问题。
2．在训练开始之前，指导员就必须收集到相关资料和情报，并作出分析整理，以便在训练开始，便可以说明训练的意义，以严肃的态度对待这次训练。
3．在方法上应以单独脑力激荡法为主，因为作为决策人员，有一定的工作能力、实践经验，无需多费唇舌。
4．注意培养训练参加者的逻辑思维能力，着眼于方式方法的学习，而不是具体解决哪一个问题。
5．当训练过程中个别人出现过度保守的情况时，指导员有必要指出，并加以纠正。
因为所谓战略，往往是要求向前看而非向后看的。
决策人员改革精神的培养方法
对于决策人员来说，重要的就是要有变革的勇气，变单纯的“防守”战略为“攻防相结合”的战略。
案例分析：
松下幸之助的人才培训之道
松下的人才培养
一、注重人格的培养；
二、注重员工的精神教育和人才培养；
三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断；
四、训练员工的细心；
五、培养员工的竞争意识；
六、重视知识与人才相结合。
松下的人才培养
七、恶劣环境促使成功；
八、人才要配合恰当；
九、任用就得信任；
十、采用强过自己的人；
十一、创造能让员工发挥所长的环境；十二、不能忽略员工的升迁。
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1、乐美雅。