学校管理者与被管理者的换位思考
学校管理－浅谈人性化管理
浅谈人性化管理纵观现行学校的管理，我们发现学校比较注重管理的制度化，强调制定完善、严格的规章制度，强调对教师定量评价。
管理者总希望通过制度来让被管理者机械服从，违者按照制度规定进行扣分，学年度结束凭借积分，实行末位淘汰或转岗。
教师“谈分色变”。
尽管如此管理，教师的教学水平、教学质量也并未能如管理者所希望的那样，有所提高。
相反，教师之间、教师与管理者之间的关系反而逐渐变得生硬起来；学生的非智力因素也因此越来越得不到充分的发展。
因而只注重制度化管理，其负面影响是远远大于正面影响的。
制度化管理是企业的管理方法。
企业对职工上班时间、生产的产品可以整齐划一，可以用制度来约束来管理。
但学校不同于企业，它的管理对象是人中整体素质较高、思维较为活跃、批判性很强的人，生产出的产品也是人，而且这个产品极具弹性，难于精确评价和估量，难以整齐划一管理。
这些特殊性决定了学校管理也要采取特殊的管理方法。
管理者的决策必须要基于具有“人性”和现实“人情”的人性化管理理念。
为此，我们教师非常渴望、期盼管理者能用制度化与纯粹人性化相结合的办法管理教师，管理学校，即实行人性化管理。
一、人性化管理是以制度为前提和保障的现代管理模式。
所谓人性化管理，就是在整个学校管理过程中，充分尊重教师的人格、价值和合理的要求，提供教师展示个性的机会，促使教师较好地实现自我价值，最终达到促进个人和学校都能和谐发展的目的。
人性化管理是以制度约束和保障为前提的，介于制度管理和人性化管理之间，制度是第一位，强调在管理中既要体现“制度性”又要体现“人情味”，让教师乐意接受管理，不产生抵触心理。
二、人性化管理不是宽松化管理。
人性化管理不是宽松化管理。
管理中有些管理者反对人性化管理，以为人性化管理就是宽松化管理，会使学校工作处于“一盘散沙”状态。
其实，人性化管理强调的是在管理面前要体现教育为主，引导为辅，处罚为辅的原则。
说白了，就是在制度管理范围内，讲点人情味，给违反管理制度的教师更多改过的机会，而不是一棍子将其打死。
无为而治——学校管理应有的理念与行动
无为而治——学校管理应有的理念与行动《汉书·丙吉传》记载了这样一个故事。
汉代一位名叫丙吉的宰相，有一次外出巡视，遇到路人打架伤亡，有人拦轿喊冤。
丙吉问明缘由后却绕道而行。
后看见一头牛在路边不断地喘气，他却立即停下米，刨根究底，仔细询问。
随从觉得很奇怪，问他为什么人命关天的事情不理会，却对喘气的耕牛如此关心。
丙吉说：“打架斗殴，由地方官吏负责，我不能越权处理。
天尚未热，而牛喘气异常，就有可能发生了牛瘟或是其他有关民生疾苦的问题，这些事情地方官吏一般又往往不太注意，因此我要查问清楚。
”这则故事今天看仍有很多耐人寻味的地方。
如果我们把“杀人事件”看成例行事件，丙吉“不管”，只是因为“杀人事件”的处理实际上已制度化、流程化，并由专门的机构负责处理，作为领导完全可以让下属去解决。
相反，“牛喘气”作为一种偶发性事件，丙吉“管”，是因为“牛喘气”这事缺乏制度化、流程化的解决方式，没有专门负责的组织机构，就容易被忽视而造成严重的后果。
丙吉这种放手例行性事件、专注流程外和偶然事件的辩证管理思想，其实就是老子“有为”和“无为”的哲学智慧，这对学校的现代化管理有着很深的启示。
一、“无为而治”的内涵与”无为而治”管理理念的特征1. “无为而治”的内涵“无为而治”是老子哲学的核心命题。
老子指出：“道常无为而无不为。
候王若能守之，万物将自化。
化而欲作，吾将镇之以无名之朴，镇之以无名之朴，夫将不欲。
不欲以静，天下将自定。
”?穴《道德经》第三十七章?雪意思是说：“道”永远是顺其自然而无所作为的，却又没有什么事情不是它所作为的。
如果能按照“道”的原则为政治民，万事万物就会自我化育、自生自灭而得以充分发展。
自生自长而产生贪欲时，我就要用“道”来镇住它，用“道”的真朴来镇服它，就不会产生贪欲之心了。
万事万物没有贪欲之心了，天下便自然而然达到稳定、安宁。
“道”是事物之间的内在必然联系。
它是客观存在的、不以人们的意志为转移的和无形无像的。
学校管理者与被管理者的换位思考
学校管理者与被管理者的换位思考作者：张金良来源：《现代教育科学·中学校长》2008年第01期目前，我们大多数学校教育管理仍以“管理者为中心”，管理者与被管理者之间只是命令与服从的关系。
这种过于刚性的教育管理，特别容易引起管理者与被管理者的心理和行为的对抗，导致学校管理者与被管理者的紧张，甚至抵触与对立，影响学校的长远发展。
为实现学校管理的创新和突破，创造良好育人环境，促进学校和谐发展，我们在学校教育管理的实践中，尝试从不同的角度来学会换位思考问题。
反思之一：“换位思考”是管理沟通的润滑剂所谓“换位思考”体现在管理实践方面，要求学校领导要“以教师为本”，教师要以“以学生为本”，决不能“高高在上”。
要在尊重师生的前提下，随时从师生角度着想“为什么会这样”，多思考“假如我是师生会怎样”，以达到少苛求，多宽容；少埋怨，多理解；少指责，多尊重，有个宽松和谐、积极向上的氛围。
换位思考要以诚信为基础，以诚相见，坦诚面对，将心比心是良好沟通的第一步，是师生间无话不说的“心桥”。
“没有人与人之间的沟通，就不可能实行有效的领导。
”沟通中的换位思考，可以相互了解、相互尊重，增强信心，建立信任关系。
反思之二：“换位思考”是人性化管理的凝聚剂在人性化管理的实施中，学校领导要转变角色，变“管理”为“服务”，在服务中更注重根据教师和学生特点为他们创造良好的发展环境，关注教师和学生的深层次发展需要，搭建广阔的施展才能的平台。
管理者要主动与教师沟通，听取教师的建议与要求；学校的重大决策更多地由广大教师共同参与，发表意见；学校更注重对教师的人文关怀，对有特长的教师给予政策的支持，对有困难的教师给予最大限度的照顾。
换位思考实质上是人性化管理的表现，更强调满足人的心理需求，通过潜移默化而非规章制度，来树立人人为我，我为人人的观念。
学校领导要牢固树立“管理就是服务”的思想，设身处地为教职工着想，加强与教职工的情感沟通，建立正常、健康、融洽的管理关系。
学校管理当中进行有效沟通的策略
学校管理当中进行有效沟通的策略在学校管理当中进行有效沟通的策略学校管理过程是一种计划、组织、协调与控制的运动过程。
在这个过程中离不开一个关键的东西，那就是沟通，包括与上级的沟通，与社会各部门的沟通，与教师的沟通…………，实践证明，沟通好了，我们的管理就事半功倍，反之，会事倍功半，甚至限于僵局，无法开展工作。
下面谈谈自己在管理中如何进行有效沟通的一些看法。
一、尊重与信任是有效的沟通基础北师大姚计海博士认为：作为校长，要“尊重教学水平不高的教师，尊重受到孤立和拒绝的教师，尊重有过错的教师，尊重和自己意见不一致的教师、尊重不尊重自己的教师”。
教师都是有思想，有感情，有独立人格的人，他们都期望得到他人的尊重，期望获得他人的关爱，期望得到他人的认可。
教师都有较强的事业心和责任感，每位教师都希望自己的班级、自己执教的学科比其它班级、其它学科教得更好。
他们更多地渴望得到领导、同行、学生、家长的认可和尊重。
人们常说：“校长的生命在教师之中。
”所以，在管理中我们应该尊重教师，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。
古语云：“士为知己者死。
”作为知识分子这个特殊的群体，教师往往把得到他人的信任视为人格的尊重。
因此，学校领导应给予教师充分的信任，不要事必躬亲，该放手的时候要放手，放手让教师大胆地干，只在教师需要我们出面帮助时，我们才“过问”，这时，被委以任务的老师会感受到来自学校领导的信任，感到自身价值的实现，积极性得以充分地调动。
在工作中，有不同意见的老师是很正常的，关键是怎样让他感受到学校对他的尊重与信任。
有这样一位老师，在一些个人的利益问题上意见多多，总认为学校特别是校长对他不好，在背后说学校和校长的不是，甚至在教师当中煽风点火，制造不团结，在群众中造成不良影响。
论述管理沟通本质换位思考的内涵,并阐明其应用技巧
论述管理沟通本质换位思考的内涵,并阐明其应用技巧管理沟通是组织中不可或缺的一部分，它涉及到信息的传递、理解和反馈，从而促进团队协作和完成任务。
在这个过程中，换位思考是一种重要的沟通技巧，它可以帮助管理者更好地理解和回应员工的需求和期望，从而建立更加有效的沟通关系。
换位思考是指从对方的角度出发，去思考和感受问题，以便更好地理解对方的立场和观点。
在管理沟通中，换位思考具有以下的内涵：1. 理解对方的需求和期望通过换位思考，管理者可以更好地理解员工的需求和期望，从而为员工提供更好的支持和帮助。
例如，当员工提出一个需求时，管理者可以从员工的角度去思考这个问题，以便更好地理解员工的需求和期望，并提供更加恰当的解决方案。
2. 建立更加有效的沟通关系通过换位思考，管理者可以更好地理解员工的立场和观点，从而建立更加有效的沟通关系。
例如，当员工提出一些意见和建议时，管理者可以从员工的角度去思考这个问题，以便更好地理解员工的立场和观点，并与员工进行更加有效的沟通。
3. 提高领导能力和管理技能通过换位思考，管理者可以提高自己的领导能力和管理技能，从而更好地管理和领导团队。
例如，在处理员工问题时，管理者可以从员工的角度去思考这个问题，以便更好地理解员工的需求和期望，并提供更加恰当的解决方案，这将有助于建立更加积极和有效的团队文化。
在实践中，换位思考可以通过以下的技巧来实现：1. 学会倾听倾听是换位思考的基础，通过倾听，管理者可以更好地理解员工的需求和期望，并从员工的角度去思考问题。
2. 学会提问提问是换位思考的重要技巧，通过提问，管理者可以更好地了解员工的立场和观点，并与员工进行更加有效的沟通。
3. 学会关注关注是换位思考的关键，通过关注员工的需求和期望，管理者可以更好地理解员工的立场和观点，并从员工的角度去思考问题。
4. 学会反馈反馈是换位思考的重要技巧，通过反馈，管理者可以更好地了解员工的感受和反应，并与员工进行更加有效的沟通。
主题班会—换位思考
换位思考有助于促进人与人之间 的相互理解，减少误解和冲突， 增进彼此之间的信任与合作。
换位思考的背景与起源
背景
换位思考起源于心理学领域，旨在通过理解他人的心理状态来改善人际关系。 随着社会的发展，换位思考逐渐被应用于各个领域，成为一种重要的沟通技巧 和方法。
起源
换位思考的起源可以追溯到古希腊哲学家亚里士多德等人的思想，他们强调通 过理解他人的立场来达到更好的沟通效果。
的道德品质和社会责任感。
03 换位思考的方法与技巧
CHAPTER
角色扮演法
定义
角色扮演法是通过让参与者扮演不同角色，从而站在不同角度思 考问题的方法。
实施步骤
首先确定需要换位思考的问题或情境，然后让参与者分别扮演不同 的角色，进行模拟或表演，最后进行讨论和总结。
注意事项
角色扮演法需要参与者有较高的表演和沟通能力，同时需要有一个 引导者来控制进程和引导讨论。
04 换位思考在班级中的应用
CHAPTER
师生换位思考
1 2 3
理解学生需求
老师需要站在学生的角度，了解他们的学习需求 、兴趣爱好和心理特点，以便更好地指导他们。
调整教学方法
根据学生的反馈和表现，老师需要灵活调整教学 方法和策略，以适应不同学生的学习风格和能力 水平。
增进师生关系
通过换位思考，老师可以更好地理解学生的想法 和感受，从而建立更加和谐、亲密的师生关系。
道德与价值观的传递
道德教育的重要性
道德教育是培养个体良好品德和 价值观的重要途径，通过换位思 考的实践，可以帮助学生树立正
确的道德观念。
价值观的传递
通过换位思考，我们可以更好地 理解他人的价值观和信仰，从而 在交往中更加尊重和理解对方， 促进不同价值观之间的和谐共处
浅议教育管理中的换位思考
本得到硬化 ， 但教师 的办公用房仍然破旧且 十分紧张。为解决这一
难题 ， 学校领导采取换位思考方式 ， 自己置身于教师当中， 身处 把 设 地考虑 、 理解他们的困难 ， 并设法为他们解决 。同时将学校 的困难
和解决问题的原则 、 方式对老师们讲清楚 ， 请求他们的谅解和支持 。
在学校管理工作中 ， 领导要时时换位思 考 ， 在各项改革 中既要 有力度 ， 还要考虑教师 的利益 ， 避免主观武 断， 才能得到老师们的拥 护， 才能达到事半功倍 的效果。领导要顾全整体利益 ， 胸怀大志 ， 豁 达大度 ， 能宽容属下在工作 中出现的缺点或失误 ； 要推功揽过 ， 平易
要 想 孩 子 之 所 想 ， 孩 子 之所 爱 ， 常 换 位 思 考 孩 子 的 内心 世 界 ， 爱 经 这
１ 领 导 对 教 师 的换 位 思 考
在领导与被领导者的关 系中 ， 经常存在着这样或那样 的矛盾 ， 如果领导“ 换位思考” 转换一下角色， ， 站在对方的立场上 ， 去考虑其 处境 、 情感和利益 ， 那么 ， 矛盾就少多了。学校领导与教师的关 系是 干群关系 ， 这种关 系有双重性质 ， 一方面是法定 的上下级关系， 另一 方面又是互相尊重与信任 、 爱护与关心、 理解与 同情 的民主 、 平等 、 竞争的同志关 系。领导的换位思考 ， 现对下级的关心 、 表 爱护、 尊重 和信任 ， 同样一件事往往 由于领导处理方法不 同， 效果就大相径庭 。 例如 ： 我校是一所镇级农村中心学 校， 近年来 ， 虽然软硬件建设 较 以前有了根本性改善 ， 如有 了专 门的教学楼 、 校园活动场地也基
教育管理 ， 是指教育管理者对 、 教职员工、 学生 以及家长都站在他人的角度去辨别事情 的曲直真伪 ， 互相换位思考 的话 ， 则可以化解许多矛盾 ， 形成理解、 尊重 、 关心和合作 的氛围。 所谓“ 换位思考” 就是在管理过程 中主客体双方在发生矛盾或 ， 可能发生矛盾时 ， 能站在对方 的立场上思考 问题 。一方 面 ， 管理者 应站在被管理者的角度去思考和解决向题 ， 想他人 之所 想 ， 急他人 之所急。另一方面 ， 被管理者应站在管理者 的角度 ， 充分理解管理 者的艰难困苦。换位思考 以诚信为基础 ， 以沟通 为桥 梁 ， 是一种先 进的管理理念 和有效 的管理手段 ， 且一直被人们广泛应用。下 面就 来具体 谈谈几种换位思考。
管理者要学会换位思考
管理者要学会换位思考 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-《论语》是中式风格的一个典型，轻松，自然，活泼，有一种原生状态的凛凛生气，有点象《清明上河图》的散点透视，也有点象《红楼梦》的“伟大的混沌”。
但从另外一个角度看，如果读者想侧重了解其思想的结构性，《论语》就显得零碎，甚至有些散乱，要想找到我们习惯的所谓“中心思想”，就颇不容易。
当然，我也不是多么喜欢凡事先问中心思想的这种小学语文老师的习惯，只是考虑到人际交流的有效性，不得不为之而已。
例如，烦中心思想的人，应该罚他写一写学术文章，“概述”部分是中心思想，“介绍”部分是中心思想，“结论”部分还是中心思想。
每一自然段第一句话和最后一句话最少一处必须是这一段的中心思想……好在《论语》中还有以下这样的段落：参乎!吾道一以贯之。
曾子曰：唯。
子出，门人问曰：何谓也?曾子曰：夫子之道，忠恕而已矣。
(《论语-里仁第四》)。
曾参呀，我的理论有一个中心思想。
曾参说，明白。
孔子出去了，同学赶紧问曾参：这个中心思想是什么呀?曾参说：先生的理论，可以用两个字来概括：忠恕而已。
忠恕二字，按朱子的解释，尽己之心以待人谓之忠，推己之心以待人谓之恕。
《周礼》解析这两个字：中心曰忠，如心曰恕。
心在中央说的是正视自我，时时用抽象的原则来对照检查自我的言行，也就是康德所说的“心中的道德律”。
如心指的是把别人当作和自己一样的有喜怒哀乐的人看待，约束性的道德规范是其内涵的一方面，另一方面其实也是一种移情思考、换位思考的能力，也就是英文中的empathy，“理解另外一个人的感觉和经验，尤其是当你曾经处于类似情况的时候”。
如果说儒家的忠道要待到朱子等人阐发理、气、敬、诚、慎独等概念的涵义之后才算圆通的话，孔子对恕道的强调应该是非常到位了。
《卫灵公十五》中还有另外一个总结性的一节——子贡问曰：有一言而可以终身行之乎?子曰：其恕乎!己所不欲，勿施于人——更是直接定义了恕道的含义。
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管的 生 理 催 剂
学校 工作应有 规范 ，制 度是规 范管 理的保 障 ，自我 管 理不 等于放任 自流 ，更不是不 要制度 约束 ，关键 是对制 度 的理 解和态度 。我们 认为制度 不能作 为管理 者压 制教师 的 工具 ，制度的制 定应体 现民意 ，把执行 制度变成 教师的 自 觉行 为。我们积极 宣传 制度建设 的意义 ，明确学 校和个 人 发展 的关 系 。一般先 出 台制度 初稿 ，让 老师们 讨 论修 改 ， 并经教代 会表 决。在执 行的过程 中 ，多作 弓 导和解 释 。管 ｌ 理 目标不 仅仅是 管理者 的 目标 ，应 该成 为全 体人 员共同 的
近年来 ，我在学 校管理 工作实践 中 ，碰 到过大 量这 类 问题 ：有的是 由于教师 、学生 自我 感觉 与客观评价 间的 差
距较 大 ，常常 对领导 、班 主任 表现 出的 怨言 ；有的 由于领 导 、班主 任处理 问题 激进 而 引起教 师 、学 生 的抑郁 不平 ，
表达或 流露满 腹牢骚 ；有 的是 由于 班主任 在教 育学 生时 方 法失 当 ，伤害 了学 生的 自尊心 ，使 学生产生 了种种愤 懑情 绪 ；有 的是 由于班 主任冷 落了学生 ，使学 生感觉不 到班级
目标 。
实现 人格化管理 ，应 当形成一种 氛围 ，深人 人心 ，只有把 换位思 考作为学 校教 育管 理的一个 组成部 分 ，融入 到每个 师生 的灵魂深处 ，落实到每 个师生 的 日常行 为中 ，才能从
因此 ，学校 的工作 目标 必须 切合实 际 ，为全体教 师所 认 同 。这样学 校才 能有凝聚 力 ，才能 围绕 目标努 力 ，也才 能真 正实现 目标 。学 校要充 分信任 教职工 ，要 注重建 立 良 好 的沟通 渠道。要通过设立 多种 渠道 实行 “ 沟通 ” 三 ：定期 举 行学校 与教职工 的对话 ，实行 “ 短平 快”式 的沟通 ；建 立 教职工思想 动态分析 制度 ，通 过综合 分析 ，了解教职 的 所 思所想 ，取 得深 度沟 通 ；通 过 细致观 察教 职 工的思 想 、 情绪 变化 ，做 到细化沟 通 。通过 沟通可 以实现学 校管 理的 稳定 与和谐 ，保 证学校 教育理念 的贯彻和 各项教 育举措 的
维普资讯
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学 校领导 要牢固树 立 “ 管理就 是服 务 ”的思想 ，设 身 处地为教职工着想 ，加强与教职 工的情感沟通 ，建立正常 、 健康 、融洽的管理关 系。学校领导应该 不以行政 长官 自居 ， 不以教师之 师 自诩 ，而应该坚 持用赏 识的眼光 看待 教师 和
的温暖 ，宣泄对 立情绪就 成了学生 求得心 态上暂时平 衡 的 种手段 。发现这 些问题 ，化解这 些对立情 绪 ，要求 管理 者和班主 任冷静 对待 、认 真思考 ，以公正 、诚心辨证 地看 待对 立情绪 。对 教师 、学 生中 的对立 情绪 不可一 概 而论 ，
学 生的个性 ，用发展 的眼光看 待教师和 学生的 不足 ，用 自 身形象提升 教师和学 生的境 界 ，用 团队精神激 发教师和 学 生的创造潜 能 ，从而 形成民主 、和谐 的校 园氛 围。学校 领 导还要注重 自身的非权利影响 ，坚持 以诚待人 ，以情 感人 ， 以理服人 ，只有与 教师和学生经历了相互取信 、相互 趋近 、
畅 ，以及为 实现共 同的办学 目标而进行 的不懈 的努 力。而 人 际关系 的裂 隙 、同学 之间的 摩擦 ，尤 其是管理 者与被 管
理 者 ，班主任 与学生之 间的对 立情绪 ，是学校和班 级管 理
中的 大 忌 。
自我评价 与考核 。评价考 核是学 校管理 工作 的重要环 节 ，既 是对前阶段 工作 的总结 ，又可为下阶 段工作 提供经 验 。教师 的考核 有每 月考 核 、学期 考核和 年度 考 核几 种 ， 以往考 核权集 中在 领导手 中 ，关 注是考核结 果 ，硬 要把教 师 分 出三 六九等 ，把握不 当容易 刺伤教师 的积极性 ，因此 考核工作也 是最难 做的一项 工作 。我们要把 考核看 作帮助 教 师了解信息 、改进工作 、促进 教师 自身发展的一种途 径。 特 别是常规 考核 ，学校领 导要与 教师共 同确 定考 核内容及 其 标准 ，先由教师 对照标准 自我评价 ，然后 考核小 组成 员 进 行考核 ，并且加 强交流 ，帮助教师 分析工 作 ，提 出改进 建 议 。通过 自我评价 和考核 ，让教师 不但可 以清楚地 认识 自己 ，而且可 以形成 自我反 思 、自我 监控 的能 力和 习惯 。 凡 是决定学 校命运前途 ，凡 是涉及 教职工切 身利益 ，凡是 需 要教职 工参与 ，凡 是需要 教职工遵 守执行 ，凡是需 要教 职 工监督 的 ，例如立 章建制 、评先选 优 、总 结评比 、选拔 干部 、制定规 划等等 ，领导都要放手 发动教职工充分酝 酿 、 讨论 。越是 棘手的 问题 ，越 是要充分 发扬民 主 ，千方 百计 让 教职工把 想说的话全 部道 出来 ，不 留芥蒂 。不要怕 不 同 意 见引发 的争论 ，不要 怕对学 校决 策有反对 意见 ，学 校领 导要 在辩论 中引导 、疏 通 、说服 、拨 正 ，要善 于把教 职工
顺利实施 。
根本上增 强师生 的 自我意 识 、自我 反思 、自我 监控 、 自我 调整能 力的提高 ，形成管理 上的 良性 循环 ，促 进学校 的发
展。
豳 豳 麓 瞬肇 是 立 绪 消 剂 圈露 ｉ 对情 的溶
一
个 学校 的生机和活 力在相 当程度上依 赖于管 理 者与
被管 理者 、班 主任与全 体学生 人际关 系的融洽 、心情 的舒