招聘面谈技巧
招聘面谈邀约技巧及话术
招聘面谈邀约技巧及话术招聘面谈是评估候选人能否适合特定职位的重要环节。
通过邀约时采用适当的技巧和话术，可以提高面谈成功的可能性。
下面是一些招聘面谈邀约的技巧和话术，供参考：1. 引起兴趣：在邀约候选人时，充分展现公司的优势和吸引力，使候选人对职位产生浓厚的兴趣。
可以强调公司的成功业绩、良好的企业文化以及发展空间。
2. 清晰明了：在邀约过程中，要确保信息传达清晰明了。
提供准确的时间、地点和面试流程，并说明参加面试的具体职位。
3. 尊重候选人：邀约时要尊重候选人的时间和隐私。
确定面试时间时，尽量让候选人有足够的准备时间，并避免打扰其现有工作。
同时，保障候选人的隐私，使用适当的方式与其联系。
4. 亲切友善：邀约时要表达亲切友善的态度，让候选人感受到公司的温暖与关怀。
使用友善的语气和真诚的话语，传递公司对候选人的重视和期望。
以下是一些常用的话术示例，可以在邀约时使用：- "您好，我是XXX公司的招聘经理，很高兴发现您的优秀简历。
我们希望邀请您参加我们公司的面试，以进一步了解您的能力和潜力。
"- "我想邀请您在XXX月XX日的上午10点来我们公司参加面试，地点是XXX办公楼X层。
您如果需要任何的进一步信息或者准备，我们随时可以提供帮助。
"- "我们对您的经验和技能非常感兴趣，相信您的能力将能够为我们的团队做出重要贡献。
期待与您面对面的交流，了解更多关于您的事情。
"选择适合公司氛围和职位要求的话术，并充分考虑候选人的感受和期望，将有助于建立积极的面谈氛围，提高候选人答应面谈的概率。
以上是关于招聘面谈邀约技巧及话术的简要介绍，希望对您有所帮助！。
面试的---SOP
（1）申请人需要具备怎样的人际沟通和技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将给予什么样的晋升机会？
（5）假如工作表現不如意或对要求过高，我将会面对什么困难？
3．如何编制面试问话提纲
（1）主试人根据面试提纲,提问，了解应聘者素质和能力。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一项均应编制相应的提问提纲以便针对性考察。
（5）同时，应聘者有不同的情况，因此，每一面试从不同角度出一组题。
（6）面试提纲可分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点，以便对职位要求有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
1．让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘，发问一些极难回答的问题，也有主试人自以为手握尚方宝剑，态度倨傲，令应聘者心理负上额外的担子。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
四、避免面谈误区，是必须注意避免的：
1．“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述后，会倾向较为相信负面性的资料。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
面试中的谈话技巧
面试中的谈话技巧面试能够跟面试官面对面交谈，那么有哪些面试的谈话技巧吗?下面是为大家收集的关于面试中的谈话技巧，欢迎大家阅读!1.谈话技巧(1)适当补充辩手的话，面试中有一个二八原则，也就是说，在面试中应征者说的话应该中均占80%，面试官说的话占20%。
在与面试官进行需要进行谈话的时候，要适当补充辩手的话。
比如面试官说完，你可以接着说：我真的您的想法很好，我基本上表示同意您的看法，但是有一个小地方性，我跟您的论者不一致，那就是。
(2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢，做到每分钟150～180个字数比较好。
使用一些热词，如真的?哦，是吗?表示你在专注地听。
(3)听的技巧很重要，无论你在面试中绝不与面试官的观点多么得不一样，也不要打断面试官的话，一定要在面试官说完以后再说出你的意见。
(4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默，不要不知所措，把你刚反问的再总结一遍，或者就直接问：这只是我个人的看法，您觉得呢?。
2.如何反问面试官如果在开场的时候，面试官问你问题，你由于谢幕太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。
反问面试官，不想造成任何的不良倾向，反倒是僵硬应聘者比较负责任。
可以说：对不起!我刚才没有听听清楚，您再冗余一下您的问话，好吗?这时候面试官一定会重复的。
求职者在面试中，可以反问一些弊端，以表现更大出对公司更大的广泛支持。
如应聘者可以问一些企业经营情况的问题，企业今后几年的发展规划，企业最好销售最好的产品或服务的问题，竞争对手方面的风险问题，还可以问一些公司对那些忠诚和能力强的员工获取的培训计划，什么样的在公司里干得最好之类的问题，另外，应聘者可以问一些应聘职位具体在工作中的工作情况，该工作尚有空缺尚有的原因等问题。
一定不要问在工作中条件，这个岗位未来的职业发展和这个岗位的薪水等问题。
这些问题是应聘者进入企业步入以后的事情，如果在面试单元问，就显得你极为匆忙，给面试官急于跳槽，或者急于健康发展这样的很不好的印象。
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法”、“你对目前的市场形势看法如何”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何……不是很好吧” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
如何面试别人有什么技巧
如何面试别人有什么技巧在面试官在面试别人时，面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。
那么在面试时都有哪些技巧呢?下面就和一起来看看吧。
1.“备”的技巧俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。
首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。
在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。
通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。
对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。
会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。
心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。
当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。
面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。
这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。
再次，提前阅读应聘者的简历一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在其中一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。
这些都是面试时应该弄清楚的问题。
最后，细节也不可忽视。
面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。
人力资源招聘面谈技巧
人力资源招聘面谈技巧浏览次数：18275 一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT （onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
招聘面谈模版
招聘面谈模版在招聘过程中，面谈是非常重要的一环。
通过面谈，雇主可以更全面地了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而做出更准确的决定。
同时，面谈也是应聘者展示自己的机会，可以让雇主对其有更深入的了解。
以下是一个招聘面谈的模版，供雇主参考：1. 开场白。
在面谈开始时，雇主可以先进行一个简短的开场白，介绍自己和公司，并表达对应聘者的欢迎和期待。
这可以让应聘者感到受到重视和尊重，也有助于缓解面谈的紧张氛围。
2. 个人介绍。
接下来，应聘者可以对自己进行简单的介绍，包括个人背景、教育经历、工作经验和职业目标等。
雇主也可以在这个环节提出一些问题，以更深入地了解应聘者的背景和动机。
3. 能力评估。
在面谈的主要部分，雇主可以针对应聘者的工作经验、专业技能和能力进行评估。
可以通过提问、情景模拟等方式，了解应聘者在工作中面对问题的解决能力、团队合作能力、沟通能力等方面的表现。
4. 文化匹配。
除了专业能力外，公司文化也是雇主需要考虑的重要因素。
在面谈中，雇主可以向应聘者介绍公司的文化和价值观，了解应聘者对公司文化的认同程度，以及是否适应公司的工作环境和团队氛围。
5. 结尾。
在面谈接近尾声时，雇主可以向应聘者提供机会，让其提出任何问题或疑虑。
同时，也可以向应聘者介绍后续的招聘流程和时间安排，以便应聘者能够及时了解自己的面试结果。
总体而言，招聘面谈是雇主和应聘者之间进行深入沟通和交流的重要环节。
通过面谈，雇主可以更全面地了解应聘者的能力和素质，从而做出更准确的招聘决定。
同时，应聘者也可以通过面谈展示自己的优势，为自己赢得一个理想的工作机会。
希望以上的招聘面谈模版能够对雇主在招聘过程中有所帮助。
人事招聘基本话术
人事招聘基本话术一、简介在人事招聘流程中，基本话术是非常重要的工具，能帮助招聘人员在面试过程中正确、有效地与应聘者沟通，了解其能力、经验和个人素质。
本文将介绍一些常用的人事招聘基本话术，帮助招聘人员提高面试效果。
二、面试前1.欢迎词–用友好、亲切的语气欢迎应聘者到场，放松其心情。
2.介绍自己–简单介绍自己的背景、职责，帮助建立应聘者对面试官的信任感。
三、面试中1.自我介绍–请应聘者简要介绍自己的教育背景、工作经验和个人特长。
2.提问–有针对性地提问，了解应聘者的专业能力、解决问题能力和团队合作能力。
3.核心问题–询问应聘者为什么选择这个职位、公司及其未来规划，了解其对工作的态度和动机。
4.行为面试法–提出一些具体场景，询问应聘者如何处理，评估其实际应对能力。
5.了解求职动机–探询应聘者为何离职、为何选择这家公司等问题，了解其真实动机。
四、结尾1.工作介绍–介绍公司文化、福利待遇、职位发展等信息，吸引应聘者加入。
2.待遇问询–确认应聘者薪资期望、工作时间、福利待遇等情况，减少后续谈判障碍。
3.总结–总结面试内容，表达对应聘者的感谢，预告后续沟通安排。
五、后续跟进1.跟进时间–确定后续沟通或面试的时间节点，保持双方沟通的畅通。
2.口头承诺–如有意向，可以在面试结束时口头告知应聘者，加强互信。
3.邮件确认–将面试结果及后续安排以邮件形式发送给应聘者，确认面试结果。
结语人事招聘基本话术对于提高面试效果、有效了解应聘者是至关重要的工具。
正确使用基本话术，有助于招聘人员准确把握应聘者的能力及潜力，找到最适合公司的人才。
以上就是人事招聘基本话术的相关内容，希望对招聘人员有所帮助。
祝招聘过程顺利！。
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招聘面谈技巧招聘面谈技巧1．提问的方式（1） 终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2） 开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3） 引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4） 假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1） 该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（2） 该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），做出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2．让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：* 向谁报到* 带什么证明文件、附加资料* 公司联络电话* 重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或做出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1．招聘面试评价程序（1）面试记录* 面试过程中要及时记录。
* 不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表* 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
* 根据原先订下的工作要求来评分。
* 不要在本步骤中做出招聘决定。
* 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
* 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录* 应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
* 相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾做出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
* 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2．面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成* 姓名、考号、性别、年龄* 应聘职位* 面试项目（评价要素）* 评价标准与等级* 评语栏* 考官签字栏* 其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A．评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B．将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、５……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3） 面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A．问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B．等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
C．综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1．“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，做出招聘决定时会有偏差。
2．近因效应 (“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3．光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象做出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect)。
4．“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5．“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。