第五章人员培训与开发

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人力资源开发与管理复习题（2）

人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。

人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。

二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。

人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。

（2）二者影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。

人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。

3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。

(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。

（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。

（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。

（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。

互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。

《人力资源战略与规划》第五章考点手册

《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。

【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。

3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。

4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。

考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。

产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。

②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。

3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。

工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。

熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。

4.招聘渠道与方法的选择。

招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。

组织选择招聘的优选是选择内部招聘。

第五章培训与开发

第二节企业培训开发系统
阶段1 阶段培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段培训评估与反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划设计培训计划培训目标的设计：（内容要素、标准要素、：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、条件要素）条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目；选择设计适当的培训项目；确定培训对象； 3、确定培训对象；培训项目负责人； 4、培训项目负责人；培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什对于培训与开发有哪些指导意义？么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节企业培训开发系统（流程）
一、培训准备阶段二、培训计划与实施阶段三、培训迁移成果转化阶段四、培训评估反馈阶段五、企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次评估内容衡量受训者对培训课程、培训课程、培训者与培训组织的满意度衡量受训者对培训内容、培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度评估方法问卷调查综合座谈面谈提问法笔试法口试法模拟练习与演示角色扮演演讲心得报告与文章发表评估时间课程结束时评估单位培训单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。培训开发的对象应该是全体员工。对象应该是全体员工（2）培训开发的内容应当与员工的工作培训开发的内容内容应当与员工的工作有关。有关。（3）培训开发的目的是改善员工的工作培训开发的目的目的是改善员工的工作业绩并提升组织的整体绩效。业绩并提升组织的整体绩效。主体是企业（4）培训开发的主体是企业。培训开发的主体是企业。

员工培训与开发

所谓工作岗位分析，是指通过岗位信息
收集和分析，明确工作目标、工作内容以及工作职责中所需完成的工作任务，并提出该岗位工作者应具备的胜任素质的管理活动。
图1-1工作岗位分析与其他模块关系图
•2.人力资源规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，
它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点。 •3.招聘与配置。 •4.培训与开发管理。 •5.绩效管理。 •6.薪酬与福利管理。 •7.员工关系管理。
所谓人力资源培训，是指组织通过更新员工知识、增强员工技能、改变员工个性特质、工作动机和工作行为而满足岗位当前绩效需要所进行的一切有计划、有组织的活动。
（二）人力资源开发的概念所谓人力资源开发，就是通过发掘、培
养、发展和利用人力资源为主要内容以满足组织未来需要的活动。（三）员工培训与开发的概念
（三）员工培训与开发在企业中发挥的功能
•1.培训与开发能够充分开发和利用员工的潜能。
•2.培训与开发可使企业员工自身的价值得以体现。
第三节员工培训与开发和企业的发展
一、员工培训与开发和企业竞争优势的关系（一）人力资源的含义
所谓人力资源，是指人类进行生产或提
供服务，旨在推动经济和社会发展的寓寄在劳动者身上的，可以给社会带来价值增值的各种能力的总和。（二）企业核心竞争力的含义
第二章员工培训与开发的理论基础
第一节员工培训与开发
一、传统理论时期传统理论时期主要是指20世纪40年代以
前，在这个时期管理历史上第一次从经验上升为科学。
传统理论时期的培训重点在发展个人工作技能，通过技术培训提高工作效率。二、行为科学理论时期

人员培训与开发第5章培训效果评估与培训成果转化

检查学员的学习结果衡量培训前后的工作表现衡量经营业绩变化
·行为改变对组织的影响是否积考察事故率、生产率、流动率、极？士气 ·组织是否因培训而经营的更好？ 15/54
5.2 培训评估模型
• 5.2.2考夫曼的五层次评估模型 • 相比帕克帕特里克的变化：一是认为培训能否成功，培训前的资源至关重要，需要评估；二是培训不仅对组织自身产生影响，对组织所处的环境也会产生影响，并给组织带来效益，即社会和顾客的反应。
5.2 培训评估模型
• 5.2.5 菲利普斯投资回报率评估模型 • 第一层级：反应和既定的活动，即测量学院的满意度以及培训项目计划的实施情况。但是，良好的意见反馈并不意味着学员学到了新的知识和技能。 • 第二层级：学习，即检验学员在培训中所学的内容，评估学院知识、技能和观念的变化。但是，这一层级的正面结果并不能保证其在工作中都得到应用。 • 第三层级：工作应用，即评估学院是否将培训内容在工作中应用。但是，应用并不见得一定产生积极影响。 • 第四层及：业务结果，评估学院运用知识后对组织业绩的影响情况，如产品、质量、客户满意度等。 • 第五层级：投资回报率，即培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。
– 按评估内容分类
• 对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理的评估、对知识转移应用的评估等。
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5.1 培训评估概述
• 5.1.5培训评估可行性决策
– 一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训项目实施的基本情况，为以后评估工作确定基本的程序和框架。
必须评估培训项目经费超过一定警戒线项目需三个月或更长时间项目确定的受训面广培训对企业而言十分重要一个部门培训对其他部门影响大企业面临一些列重大改革，需要培训评估结论做依据不宜评估培训目标不明、无评估标准培训评估结果得不到利用、对后续工作影响不大；或评估者动机不纯培训所需资源不足时间有限，无法进行全面科学评估或培训效果显现有较长延期

第五章人力资源培训与开发

组织分析
决定组织中哪里需要培训
任务分析
决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
个人分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型（一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训（二）系统基础性培训与随机补充性培训（三）从对象上分（四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具体方法举例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演示、讨论、角色扮演
培训结束时培训结束后半个月
行为层面
绩效考核质量、数量、利润、投资回报率等指标考核
培训结束时下一个考核周期
半年/年度视数据采集周期定
结果层面
培训为经济效益的提高产生多大贡献？
第四节公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义（一）是政府管理变革的迫切需要（二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要（三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要二、我国公共部门培训的问题及发展方向（一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章人员培训与开发
第一节培训及其需求分析一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念简称培训，是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

第五章公共部门人员培训。

2、针对中层管理者—厅局级、县处级干部培训班，侧重于专业能力、沟通能力和决策计划等管理控制能力。
3、针对基层管理者—科级及以下公职人员培训，侧重于培训处理第一线日常工作中各种问题的技巧。
（三）根据培训时点的安排来划分
1、职前培训—了解组织基本情况，增强新员工信心，使其能迅速胜任工作。
2、在职培训—不脱产培训，与实际工作结合，有效性、针对性
（二）公共部门培训项目设计
❖ 培训大纲与课程设置既要服务于组织的发展战略，又要兼顾员工的利益。
❖ 培训项目设计要具有可实现性。 ❖ 考核目标易于量化。
（三）公共部门培训对象选择
❖ 依据员工受训的动机与能力，受训对象可分为四类：核心员工、新进员工、老员工、边缘员工。
❖ 1、核心员工：能力强反应敏捷、有强烈的培训需求。
业单位。井冈山干部学院、延安干部学院、浦东干部学院。P145
❖ 4、其他培训机构 ❖ 高等院校的MPA中心、北京大学公共管理高级
研修班等。
第二节公共部门培训管理流程及实施
❖ 一、公共部门人员培训的流程的需求分析 ❖ 培训对象选拔与师资管理 ❖ 培训的实施 ❖ 培训效果评估 ❖ 培训效果转化
（3）自助培训—借助培训光盘软件，用户可以随时、随地、以任意形式、任意人数、任意次数地自由组织相关培训活动
（4）拓展训练—利用崇山峻岭等自然资源，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的
3、管理开发培训方法
管理开发培训—为提高员工与组织整体的绩效，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内领导者或管理者职业发展和能力提高的培训项目。
绩效及未来发展等因素，分析存在的问题及原因，进而确定组织内哪个部门、哪些业务、哪些人员需要进行培训。

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第一节人员培训与开发概述

2.促进企业整体绩效的改善有效的培训与开发不仅能够使受训员工学习和掌握工作中所需要的知识和技能，提升工作质量、产品质量与服务质量，减少工作中的失误，减少事故的发生，降低损失；还能够改变员工的工作态度和工作观念，增强员工的岗位意识和责任感，提高工作或管理水平，使劳动生产率得到提升；同时也能够加强与其他同事和部门的有效沟通，融洽人际关系，创造良好工作氛围，形成统一、和谐的工作团队，从而促进企业整体绩效的改善。
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第一节人员培训与开发概述

(二)人员培训与开发的意义企业进行人力资源的培训与开发，对企业和员工个人都有着非常重要的意义。21世纪是一个充满变革与创新的时代，越来越多的企业认识到，掌握了先进技术和丰富经验的人力资源是企业能够可持续发展的先决条件，也是企业核心竞争力的来源。只有当企业的员工具备了企业所需的知识、技能及工作经验，才能向企业提供源源不断的发展动力。培训与开发工作虽然对企业而言是一项投入，但这项投入是必需的，更是不可或缺的投入。对人力资源这一核心资源进行的培训与开发，能够给企业带来巨大的、长远的收益和回报。具体表现为：
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第一节人员培训与开发概述

(四)科学性培训是企业长远发展的必然要求，进行系统规划、统筹安排及培训管理是必不可少的。培训要由公司内部专门的人员进行计划和负责，统一管理，培训计划要与公司的各部门进行协调，保证培训和工作互不冲突，这就需要在制订培训计划和方案时确保其科学性。首先从企业经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时根据企业的发展规模、速度和方向，合理确定接受培训者的总量和结构；最后还要根据员工的培训人数，合理的设计培训方案、培训的时间和地点等。
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第一节人员培训与开发概述

3.促进员工满意度的提升参加企业组织的培训之后，一方面员工的知识和技能有所提高，工作自信心会加强；另一方面，员工会因此感受到企业对自己的重视和关心，士气会得以提升，工作积极性会增加，这两面都能够提升员工的满意度。 4.促进企业优秀文化的建立组织文化和价值观培训能够强化员工对企业的认同感，有助于将员工个人的目标和组织发展的目标结合在一起，协调一致，从而达到员工和组织共同发展的目的。通过对员工进行企业文化的培训，每一个员工的言行都将受到影响，体现出企业的优良形象，可以在整个组织中培养出一种优秀的文化，同时也有助于形成积极的学习型组织氛围，这些都是建立企业优秀文化所不可或缺的因素。
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第一节人员培训与开发概述

5.促进企业形成竞争优势要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力，除了必要的物质客观条件外，就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到，一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它依赖于资金、资源、环境等客观条件，从本质上看，主要取决于人的因素，人的素质是决定一切的。人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人” 的作用，而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。彼得· 圣吉曾经说过，有能力比竞争对手学习快是未来唯一持久的优势。
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第一节人员培训与开发概述

(六)效益原则对于企业来说，培训与开发是一种资源的投资，因此必须考虑成本和收益问题。只有以最小的投入获得最大的收益，才是理性的企业应该从事的活动。在进行培训与开发时，要确保在一定投入费用的前提下，尽可能获得最理想的培训效果；或者在取得一定效果的前提下，确保投入的费用能够最低。这也是对培训与开发活动的效果进行评估的一个很重要的依据。
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第一节人员培训与开发概述

虽然两者存在区别，但其实质是相同的，都是企业在综合考虑企业的发展目标和员工个人的发展目标的基础上，通过帮助改善员工的工作绩效来实现企业整体绩效的改善。在现代的人力资源管理中，两者的界定和区分渐渐淡化，界限也已经变得模糊不清，所以常常统称为人力资源开发(Human Resource Development， HRD)。
第五章人员培训与开发

第一节人员培训与开发概述第二节人员培训与开发的内容方法第三节人员培训与开发的实施与管理第四节人员培训与开发效果的评价与反馈阅读材料本章小结
第一节人员培训与开发概述

一、人员培训与开发概述
(一)人员培训与开发的内涵人员的培训和开发是人力资源管理的重要组成部分。人员的培训(Training)是指企业通过一系列方法向员工传授工作所需的知识、技能、价值观和态度的过程。人员的开发 (Developing)是指企业为了提高员工的知识和工作技能，达到企业未来的工作要求而进行的各种方式的活动。培训与开发存在着一定的区别，培训强调的是短期的目标，是一种短期行为，着眼于当下，其目的是为了使员工掌握工作所需知识和技能，完成当前工作；开发则强调长期的目标，是一种长期行为，其目的是为了使员工的适应能力得到提高，能够在复杂多变的环境中掌握未来工作所提出的要求。
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第一节人员培训与开发概述

二、人员培训与开发的特点
在企业中，对员工进行培训与开发具有鲜明的特点，主要包括以下几个方面： (一)广泛性企业中一般的员工要面临不断提高技术水平和业务知识的要求，决策层和管理层也要不断地提高决策和管理水平，因此，从企业的基层员工一直到最高层领导，都应该参与到培训与开发当中。员工的培训与开发具有广泛性的特点。
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第一节人员培训与开发概述

四、员工培训与开发的分类
在企业进行培训的实践中，可以有不同的培训形式，按照不同的标准，可以将员工培训与开发划分为以下几种类型： (一)按照培训的对象划分按照不同的培训对象，可以将培训与开发划分为新员工的培训和在职员工的培训两大类，分别指对刚进入企业的新员工进行的人职培训和针对在职员工进行的提高与发展培训。新员工的培训主要是岗位职责、企业文化等方面的培训，而在职员工的培训只要是对其进行的工作再培训。
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第一节人员培训与开发概述

因此，建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念来提高企业员工的整体素质对于任何一个企业来说都是不可缺少的。人力资源培训与开发能够改变员工的知识、技能、态度、忠诚感、学习力与创造性等，能够帮助企业打造核心竞争力，形成企业的竞争优势。 6.促进企业对优秀人才的吸引现代的市场竞争，实质上就是人才的竞争。一个企业如果没有优秀的人才，就丧失了在未来能够长期立足于市场的持续核心竞争力，因此，增强对优秀人才的吸引力，是企业越来越看重的一个问题。
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第一节人员培训与开发概述

三、人员培训与开发的原则
企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则： (一)服务企业战略和规划的原则培训与开发是人力资源管理系统的一个组成部分，必然要服从和服务于企业的战略和规划。作为企业的最高经营纲领，企业的战略和规划对各方面的工作都具有指导性意义，培训与开发工作的实施，就应该结合企业的战略高度，不仅要关注眼前需要解决的短期问题，还要立足于企业长远的发展需求，从未来发展的角度出发进行培训开发，制订出满足企业持续发展的培训开发计划，这样才能保证培训与开发工作的积极主动性。
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第一节人员培训与开发概述

பைடு நூலகம்
目前，各大企业在劳动力市场上展开了激烈的竞争，人才的流动也变得越来越频繁。随着知识经济的发展，各类型人才更加注重自身的学习成长和发展机会，过去那种仅仅依靠薪水的优势来吸引人才的方式已经不能成为留住人才的最佳途径，而能够给员工提供良好的学习机会和发展机会的企业才能在激烈的人才竞争中技高一筹。实践证明，良好的培训和发展计划会促进企业对优秀人才的吸引。同时，通过培训不仅使员工在知识、技能、态度三方面有所提高，而且通过全面学习、训练，能够改进企业内部不良的管理方法，增强员工对现代管理方法的接受、适应能力，从而提高整个企业的管理水平，减少优秀人才因为对企业管理方式的不满而离开的人数，增强企业的吸引力。

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第一节人员培训与开发概述

(二)按照培训的形式划分按照不同的培训形式，可以将培训与开发划分为在职培训 (On-the -job Training， ONJT)和脱产培训(Off the -job Training， OFFJT)两大类，分别指员工在实际工作中接受培训和脱离工作岗位专门接受培训。企业可根据自身实际情况来具体选择哪一种形式。 (三)按照培训的内容划分按照不同的培训内容，可以将培训与开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类，分别指以业务知识为主要内容的培训、以工作技术和工作能力为主要内容的培训以及以工作态度为主要内容的培训。这三方面的培训内容对企业绩效的改善来说都是至关重要的，任何一方面都不能忽视。

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第一节人员培训与开发概述

(二)针对性针对企业内部不同层次、不同岗位的员工，培训与开发时要选择不同的内容和方式；针对不同性质、不同规模、不同行业的企业员工进行培训与开发时也要制订不同的培训计划，因此，人员培训与开发具有很强的针对性。 (三)类型和内容多样性培训的类型各种各样，如新员工上岗培训、经理技能培训等；而内容也是各不相同，如企业价值观教育、组织发展培训等，呈现出多样性的特点。
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第一节人员培训与开发概述

(二)学以致用原则培训和发展应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点和员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务求能做出全面的规划，决定培训与开发的内容。 (三)全员培训与重点提高相结合原则全员培训指对企业内所有的员工展开有计划和有步骤的培训，使所有员工的素质都能够得到提高。在培训与开发实施的过程中，要注意培训人员层次的先后顺序以及培训重点人员，对于中上层的管理人员，应该加强管理素质的培训，在此基础上进而对基层员工进行培训。

第五章 人员培训与开发

人力资源开发与管理复习题（2）

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第五章 培训与开发

员工培训与开发

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第五章 人力资源培训与开发

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第五章培训与开发

人员培训与开发第5章培训效果评估与培训成果转化

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