猎头项目操作手册
猎头业务操作流程
顾问猎聘流程操作手册一、拿到JD（job description)后应该在找寻人才前做哪些工作?1.上网了解客户背景：股权结构(股东是谁？各占多少?什么来历?）产业结构（主营业务？各占多少？规模？)行业排名（前后四位都是你将要找寻的企业）发展计划（3到5年的企业规划和计划）职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增；企业文化特点、用人的特色（资格要求、形象要求)薪酬在行业中的幅度；2.确定找寻的人：目标行业目标企业：知名大型企业、规模相近,行业排名靠前目标职位：汇报对象、下属层级、人数目标学历:正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑,函授自考不考虑。
目标经历：大型企业集团任该职位3-5年目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅，獐头鼠目者禁。
地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。
Match原则:同规模(营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历。
3、列出目标企业、排行榜前四位,确定合适的找寻渠道上网了解相应的候选人姓名、设定关键词（切莫本末倒置)收索量：20个CV=6份邮件回传=3份面试通过=3份推荐报告=2位面试通过=1个Offer4、一周二个职位,AC和RC必须完成5—7份报告一个月28份报告一个月14个人面试一个月6个复试一个月2—3个Offer一个月1—2个开票或回款二、动手找人,需要统一以下条件，不可逾越！1.工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑;2.第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑;3.学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。
4.学历中出现本科3年等不符字样的不考虑；5.中途自主创业的不考虑；6.工作期间休息超过1年的不考虑;7.有相应的工作资格证书,优先考虑;8.有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的拒不推荐。
金略猎头软件-使用说明书
目录第一章人才管理 (3)1.1收取简历 (3)1.1.1 配置收取简历的邮箱 (4)1.1.2 配置发送邮箱 (4)1.1.3 接收邮箱简历 (4)1.1.4 导入本地简历 (6)1.1.5 非简历或者非标准简历 (7)1.2简历的准备工作 (8)1.2.1 文件夹归类 (8)1.2.2 新增简历 (9)1.2.3 编辑简历 (9)1.2.4简历的附件 (10)1.2.5显示方案 (11)1.3搜索简历 (12)1.3.1快速搜索 (12)1.3.2精确搜索 (13)1.3.3简历过滤器 (13)1.3.4维护过滤器 (14)1.3.5简历排序 (16)1.4处理简历 (16)1.4.1备注和批注 (16)1.4.2属性归类 (17)1.4.3报表和打印 (18)1.5 List管理 (19)1.5.1导入List (20)1.5.2删除List (20)1.5.3修改List (20)1.5.4移动List (18)1.5.5查看List (18)1.5.6 List备注 (18)1.5.7 List搜索 (18)1.5.8 List状态 (18)第二章客户管理 (22)2.1客户资料 (22)2.2其他资源 (24)2.2.1项目列表 (24)2.2.2联系人列表 (25)2.2.3联系记录 (25)2.2.4合同列表 (35)2.2.5帐务列表 (29)2.2.6投诉记录 (30)2.2.7客户备注信息和附件 (30)第三章项目管理 (31)3.1项目资料 (31)3.1.1项目日程 (35)3.1.2项目计划 (35)3.1.3搜索策略和目标公司 (35)3.1.4COLD CALL (36)3.1.5人才库搜索 (36)3.1.6面试记录推荐记录录用记录 (37)3.1.7候选人背景调查 (37)3.1.8项目收款......................................... 错误！未定义书签。
高绩效猎头作业模式及操作表单(10个专业表单)
高绩效猎头作业模式及操作表单今年是猎头行业产生巨变的一年，不管是否业务转型，大家都在寻求高效的工作方式加强自己的竞争力。
猎头顾问也在这样的变革中寻求更合适自己的职业发展。
我梳理自己六年多的猎头从业经验，以理论结合实践，总结出下列十张图表，分享自己对于高效高产的探索，以供各位同行借鉴。
图表一：百万业绩的要素逻辑表我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。
当时Robert Walters收购了我所在的本土公司（T alent Spotter），前期做了多场颠覆我原有观念的培训。
培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。
之后，我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。
下面我来逐一分析表格中的各项数据。
✓ 应当维护好的500个候选人应当满足以下标准：1. 候选人需要集中于某一细分领域（可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分），集中的目的在于加强候选人之间的关联性。
以我为例，我当时负责的细分领域是Corporate IT Function（企业内部的IT职能）。
2. 候选人一定要面试过（F2F，面对面），质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入。
3. 需要不断进行末位淘汰，补充更为优质的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客户录用的候选人）。
✓ 为了巩固好与候选人的关系，首次面试后需要合理安排后续的电话跟进：1. 合理的电话跟进频率。
比如，对于目前正在积极寻找机会的候选人，需要3天或1周联系一次，直到其定下工作为止。
对于现状稳定的，3个月或者半年联系一次，如果有些候选人半年或一年以上都不需要联系，可从500人名单中剔除；2. 有针对性的电话跟进内容。
每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容，没有人喜欢被漫无目的的打扰；3. 电话跟进的目的是巩固关系，相互分享市场信息，及时获取候选人的动向等，后文中我会详细图解一次电话跟进的流程；✓ 这张百万业绩的要素逻辑表，从结果逆推可以得出，不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的；1. 一般天赋型：我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟，他们的转化率可以轻易超过上述表格中的10%，达到20%，因此只需要巩固200-300人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩；2. 高度天赋型：有些猎头顾问除了善于交际，有20%的转化率外，平均单笔业绩可以在10万以上，对他们而言，只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩，如果这类顾问有非常勤奋，愿意巩固更大的人脉圈，那么他们的业绩会让人望尘莫及；3. 资质普通型：我刚做猎头顾问的时候性格内向，不善交际，所以我把自己定位成资质普通的那类顾问。
猎头业务部门项目管理制度(修改)【最新范本模板】
管理顾问有限公司猎头业务项目管理条例(暂行)所属部门：猎头一部一项目管理办法根据公司“全员参与、业绩导向、一切工作围绕‘客户、市场、服务’转”的中心思想,结合本部门实际情况，为了提供成员业务能力和工作成果，保证对客户的优质服务和提高项目成功率，彻底打破原来个人项目负责到底的方式，在部门内进行强强联合或优势互补，无论是自己成功签回的项目，还是后期一直操作的项目，部门和公司都有权根据情况进行另外分配组合。
同时要求所有参与项目的成员必须承担所负责的项目工作责任。
1 初次联系客户：（1）公司统一分配的项目,主要对接人员必须及时和项目成员沟通协商，需在一小时内与客户电话（禁止第一次使用QQ联络）进行联系,公司将在2个工作日后进行回访。
（2）初次联系客户至少应取得以下信息：客户公司联系人姓名、联系人职位、联系方式（包括座机、手机、E-MAIL、QQ）、公司简单背景资料、大概职位需求等，并在部门经理助理处做好登记，确定下次联系时间;自主BD的项目也同样如此.（3)部门要求成员每月自主BD项目(具体要求参照公司文件规定）不少于2个，BD意向初步达成后，应及时在部门进行登记，谁先登记就归谁前期主要负责。
凡正在BD的项目客户如果主动和公司联系的,由公司交给部门统一分配。
2 BD客户跟进周期：（1）从初次与客户联系之日起,必须在5个工作日内，项目应取得初步进展；检查的标准为：英联简介、服务流程、样本协议、客户案例或项目建议书的发送，并要求与客户确认是否收到；客户公司、职位信息的明确，客户合作意向应大致明确.（2）针对合作意向明确的客户,应保持不低于2次/周的跟进频率。
（3）针对合作意向不明确的客户,应保持不低于1次/周的跟进频率.(4）针对合作意向延迟的客户，应准确记录客户延迟的原因以及希望回访的时间，并按期及时回访.(5）针对没有合作意向的客户,应准确记录原因并上报主管。
3 已签项目跟进周期:（1）新签协议版本应在部门经理助理处进行电子版本备份，保证因项目负责人重组后，项目的顺利开展。
01猎头实战操作指南
猎头实战操作指南第一章猎头的起源与发展本章导读提示：☆猎头产生于什么时期？☆最早的猎头公司是一种什么形式？☆世界猎头业有几家巨人公司？☆中国的猎头公司有多少？☆现今的猎头业发展前景如何？猎头的起源“猎头”的由来相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。
每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。
后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。
真正猎头的起源第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。
那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。
而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。
报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。
这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。
就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。
美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。
因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。
猎头流程培训教材--Doris
影响case成交的因素
客户不是很急 HR窗口无法提供有效信息 客户对合适的人选一直不能确定-看更多的人/ 签核流程过长 客户无法提供满意的薪水 人选体检不合格
客户资讯搜集
从人才网站/candidate了解职位讯息 基本定位: 以成熟企业和新成立的企业做为重点 以欧美企业为核心 以熟悉的岗位为基础
了解准客户目前最急或者最难的职位 邮递公司相关资料给准客户 安排时间拜访
拜访HR目的
是否有机会进行业务合作,了解公司现状 搜集HR资料,便于之后HR职位推荐 建立人脉,有高阶的朋友可以推荐
拜访前资料准备
公司宣传册 公司协议 个人名片 准客户公司背景了解 准客户职位状况 准客户同行公司及产品 成功案例准备
面谈后跟踪
确认人选的感受-必要时给客户补充或供其他人 选面谈前参考 对可能性较高的人选建议其写thanks letter-要 分职位和对象 确认客户的反馈-背景/个性/后续安排 将客户面谈结果反馈给候选人
Offer确认
工作内容
薪水问题
意向性(candidate已经有几个offer) 到职时间
从公司网站了解产品/市场/公司分布
从行业网站了解最近新闻动态
了解HR讯息渠道
方式:从上往下/从下往上
从总机了解负责招聘的主管姓名/分机/性别等
从相关的candidate了解招聘主管的相关情况及 背景 从网络杂志了解高层HR姓名
联络HR
公司简短介绍/擅长领域等 猎头使用状况
A.没用过猎头的一般再用猎头的可能性不大,即使HR对你感 兴趣,可能也是想让你对她进行培训;如果对方为新设立 的公司,倒可以考虑将公司的资料给他,保持后续的追踪. B.有用过猎头,目前有几家,配合度怎样,是否考虑别的猎头, 是否有机会和其合作
猎头业务知识培训手册
猎头业务知识培训手册1. 简介猎头业务是指通过资源整合和精准推荐，为企业提供高层次人才招聘服务的行业。
作为猎头，了解业务知识是十分重要的，它不仅涉及到人力资源管理，还涉及到各行各业的专业知识。
本手册将介绍猎头业务的核心知识和技巧，帮助猎头人员提升业务水平。
2. 猎头的角色和职责•理解客户需求：猎头需要与客户沟通，了解其对候选人的要求、岗位职责等，从而帮助客户找到合适的人才。
•搜寻人才：猎头通过各种渠道寻找潜在的人才，如网络招聘平台、社交媒体、人才数据库等。
•筛选和评估：猎头需要对潜在人才进行初筛和评估，确保其符合客户的要求和期望。
•推荐候选人：猎头需要向客户提供符合其需求的候选人，并协助客户进行面试等后续流程。
•提供咨询服务：猎头需要根据市场情况和行业趋势，提供相关咨询服务，帮助客户做出更好的人才招聘决策。
3. 猎头的核心能力•沟通能力：猎头需要与客户和候选人进行有效的沟通，了解双方需求，并进行信息交流和推荐。
•快速学习能力：猎头需要快速学习各个行业的知识，了解不同岗位的需求和要求。
•目标导向能力：猎头需要设定明确的目标，并通过不断努力和学习，达到或超越目标。
•分析能力：猎头需要对候选人进行综合评估，分析其能力和潜力，为客户提供专业的建议。
•人脉和资源整合能力：猎头需要建立和维护广泛的人脉，整合各种资源，以帮助客户找到合适的人才。
4. 猎头的工作流程•需求确认：与客户进行深入沟通，了解其需求和期望，明确招聘岗位的要求和条件。
•搜寻人才：通过多种渠道搜寻潜在人才，如招聘网站、社交媒体、人才数据库等。
•筛选和评估：对潜在人才进行初步筛选和评估，确保其符合客户的要求和期望。
•面试和推荐：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力，并向客户推荐合适的候选人。
•面试安排：协助客户与候选人安排面试时间和地点，并提供相关信息。
•职位录用：帮助客户与候选人进行薪资谈判和离职交接等流程，确保候选人顺利入职。
•后期跟进：在候选人入职后与客户保持联系，帮助解决问题和提供支持。
猎头实战操作指南知名专家力作HR猫猫
猎头实战操作指南知名专家力作HR猫猫随着现代企业招聘越来越专业化，猎头行业作为一种高效、快捷、专业的招聘方式受到越来越多的关注。
作为一名猎头从业者，如何获得更多的人才资源、提高招聘效率、保证招聘质量，成为了猎头从业者不断探索和攀升的问题。
而HR猫猫作为猎头行业的知名专家，其宝贵的实战经验和操作技巧更是备受大家关注。
猎头行业中HR猫猫名声远扬，她多年的猎头从业经验，培养了她敏锐的洞察能力和良好的人际交往能力，从而使她在求职者和企业中均获得了高度的信任和赞誉。
以下是HR猫猫在猎头实战操作中总结出的指南，涵盖了猎头招聘的关键要素。
1. 确定招聘梯队。
在招聘过程中，企业需要明确自身的招聘需求，并根据所需岗位进行人才梯队的划分，以便于更加精准地寻找匹配度高的候选人。
因此，猎头在开展招聘前，需要与企业紧密沟通，了解其需求，并据此确定招聘梯队，从而更好地引领招聘进程。
2. 深挖优质人才资源。
猎头招聘的核心在于深挖优质人才资源，发掘潜在人才，以更高效、更快捷、更专业的方式帮助企业顺利完成招聘任务。
因此，猎头必须具备敏锐的洞察力和广泛的人脉资源，同时要注重社交和拜访的技巧，以最大化地挖掘优质人才。
3. 建立高效人才数据库。
在招聘过程中，建立高效的人才数据库对于提高招聘效率和保证招聘质量有着重要的作用。
因此，猎头需要不断地完善自己的人才数据库，与求职者建立良好的沟通和联系，并保持定期的更新和维护，以便于随时满足企业的招聘需求。
4. 精选候选人，进行面试和推荐。
猎头在招聘过程中，需要对候选人进行深入的考察和筛选，以确保获得匹配度高的候选人。
在选择候选人时，猎头需要重点考虑其个人素质、专业能力、技术水平和兴趣爱好等多方面因素，从而为企业挑选出最优秀的人才，保证招聘效率和质量。
5. 广泛的招聘渠道。
在招聘过程中，猎头还需要开拓各类招聘渠道，提升企业知名度和影响力，以吸引更多的求职者投递简历。
猎头可以通过网络招聘、人才市场、社交媒体等多种方式，招聘更多的优秀人才，提高招聘效率和质量。
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企业面试
——候选人推荐回执
参与企业面试，深入把握职位 面试后与候选人沟通对企业和职位的评价 面试后与企业沟通人选的优势和不足 之后和双方确定是否继续推进 储备新的人选：人才资料收集－电话筛选－面
试评估－推荐报告
重点人选
——深度背景调查报告
2－3轮推荐后确定重点人选1－2名； 人选通过企业的面试，人选对职位有兴趣 人选和企业的人力资源部门，直接上司，老板的沟通充
寻访方案
——寻访方案书
职位理解和建议 人才资源和寻访渠道 职位寻访难度分析 成功案例 储备有效人才资料，了解行业人才心态
商务谈判
——标准猎头合同文本
职位年薪 收费比例 定金比例 付款方式 推荐周期/数量 保证条款：推荐期限、试用期保证、退款比例
等
签订合同
未来期望沟通：企业、职位、薪酬；人才类型判断（一 周之内完成） 初步背景调查：核实人选背景 获得2位以上合适候选人，完成推荐评估报告
人选推荐
——推荐评估报告
定金到帐后两周之内推荐2－3名候选人 背景、资历、能力、学历符合职位要求 人才职业倾向和企业发展机会匹配 企业提供的职位对人才有新的挑战 企业提供的薪酬福利股权等对人才有吸引力 人才的个性和企业文化匹配 概括人选核心优势 分析聘用双方风险
《完》
猎头项目操作手册
客户来源
主动销售 老客户 人才介绍 主动来电客户
职位分析 —职位分析表
客户背景：行业、历史、文化、现状、发展规划等 组织架构：了解目前的团队状况 职位需求原因：新增、替代 职位说明书：岗位职责和任职资格 人选期望值：长期、短期 职位发展通路：人选在企业的发展前景 薪酬范围、福利期权、薪酬结构等内容 职位紧急程度 有无目标企业 其他情况
分 明确企业对该人选的定位，在组织中的重要程度以及未
来发展通路 对人选做深度背景调查，形成背景调查报告 了解人选对职位和薪酬的期望值 了解企业提供的薪酬以及薪酬结构 协助企业和人选沟通上岗事宜，协助人才和企业签订用
人合同或者接受企业的OFFER
确定人选
人才确定通知函请企业签收 人才报道日期协助企业和人才约定 跟踪人才在上岗前办理离职的情况 跟踪企业在人才上岗前需要解决的事宜 人才上岗后备份企业和人才的合同或者OFFER， 人才到岗确认函请企业签收
——双方认可的猎头合同
方式：当面签订、邮寄签订、传真签订 定金到帐，开具收据或者发票 正式启动猎头项目
面试评估
——寻访LIST、电话评估表、面试评估表；
候选人资料收集（5－10份） 初步的电话沟通：人才意向，是否满足职位基本要求，
人才职业倾向；（前两个动作一周之内完成） 面试：综合素个工作日发出付款通知函， 请企业办理付款事宜
开具发票 了解企业是否有新的职位需求
人选上岗后续服务
跟踪人选对在企业的适应情况 跟踪企业对人选在试用期的评估情况 及时和企业人才双向沟通，促进人才和企
业的互相磨合
人选通过试用期
人选通过三个月的试用期 职位寻访结束 继续定期跟踪人选在企业的服务情况