员工开发培训课程
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、背景介绍随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，企业对于人力资源培训与开发的需求也越来越迫切。
人力资源培训与开发是指通过各种培训方法，提升员工的技能水平、知识素养和综合能力，从而使其更好地适应企业的发展需求。
本教案旨在探讨人力资源培训与开发的重要性、培训需求的分析方法和培训计划的设计。
二、人力资源培训与开发的重要性1. 提升员工综合素质：通过培训可以提升员工的专业技能水平，增加其在工作中的竞争力。
培训还可以加强员工的沟通能力、团队合作意识和创新能力，提升员工的综合素质。
2. 培养员工忠诚度：通过为员工提供培训机会，展示企业的关心与投资，增加员工的归属感，提高员工忠诚度和员工满意度。
3. 避免人才流失：培训是企业留住优秀人才的一种重要手段。
通过提供培训机会，满足员工的发展需求，降低员工离职率，避免人才流失。
三、人力资源培训与开发的需求分析方法1. 问卷调查法：通过发放问卷，了解员工对于培训需求的重要性、内容的规划和方式的倾向，从而进行需求的分析和调研。
2. 口头沟通法：与员工进行面对面的交流，了解员工的工作体验、职业规划和培训需求，从而进行精确的需求分析。
3. 员工档案法：通过查看员工的个人档案资料，了解其学历、培训记录和证书等，结合岗位需求，进行培训需求的分析。
四、培训计划的设计1. 培训目标设定：根据需求分析的结果，设定明确的培训目标，包括技能提升、知识学习、职业能力提升等。
2. 培训内容设计：根据目标设定，确定培训内容，包括专业知识、技能培养、管理能力提升等。
3. 培训方法选择：根据培训内容和学员的特点，选择适宜的培训方法，包括讲座、研讨会、角色扮演、实地考察等。
4. 培训时间与地点安排：根据企业的实际情况和员工的时间安排，确定培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训效果评估：在培训结束后，进行培训效果的评估，了解培训的成效和改进空间。
五、总结人力资源培训与开发是企业提升竞争力和保持可持续发展的重要手段。
第九章--员工培训与开发精选全文
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表7-4 培训指导原则及其在培训操作中的含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变 换 展 示 学 习 内 容 的 背 景 和 场 景 ， 回 忆 培 训的材料。 ·将新学材料与过去学到的信息联系起来。
·提供有助于回忆培训资料的线索。 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索。
强化培训内容的持续 保留以及学习成果转 化
（一）需求分析
1．组织分析
考察评价组织的发展目标、形势变化、经营战略、 业务发展、运营状况、组织文化、可利用的培训资源 以及管理者和同事们对培训活动的支持等组织背景条 件情况，从组织层面确定是否需要培训，需要哪些方 面培训？可以从事哪些培训等。
2．人员分析
确定或回答：哪些员工需要培训？需要培训什么？ 他们是否做好了受训准备等重要问题。
有效的培训是为实现组织目标服务的；有助于企业组 织提高竞争优势。
在21世纪，唯一能够生存的公司就是那些学习型的企 业，因为未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的 对手学习得更快。 《财富》杂志预言
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（三）培训与开发在人力资源管理中的地位
招聘
奖酬
培训
人员 配置
选拔 任用
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。
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三、培训与开发类型
1.按培训开发的对象与重点分 新员工导向 员工岗前培训 员工岗上培训 管理人员开发 员工职业生涯开发
2.按照培训同工作的关系分 不脱产培训 脱产培训
半脱产培训
3.按照培训内容划分
知识培训 技能培训
态度培训
4.分层次培训
高层/中层/基层/新员工培训
5.分职能培训
管理/营销/生产/技术/研发/职能/人事/财务职能培训
开发的培训计划
开发的培训计划一、培训背景随着信息技术的快速发展，软件开发领域的需求越来越大。
为了提高开发人员的专业素养，公司决定开展开发者培训计划，提升员工的技能水平和创新能力，增强公司的市场竞争力。
二、培训目标1. 提高员工的编程和技术能力，掌握各类开发工具和技术；2. 提升员工的解决问题和创新能力，培养团队协作精神；3. 增强员工的项目管理和沟通能力，提高工作效率；4. 帮助员工更好地理解业务需求，提供更好的技术支持。
三、培训内容1. 编程语言：深入学习常用的编程语言，包括Java、Python、C++等，掌握其语法、结构和应用；2. 开发工具：熟练掌握常用的开发工具，如IDE、版本控制系统、调试工具等；3. 前端开发：学习HTML、CSS、JavaScript等前端开发技术，掌握页面布局和交互效果；4. 后端开发：了解数据库设计和应用，学习服务器端开发技术，包括MVC框架、Web服务等；5. 项目管理：学习项目管理方法和工具，包括项目计划、进度跟踪、风险管理等；6. 沟通技巧：提升员工的沟通能力，包括书面和口头表达、团队协作等。
四、培训方式1. 理论学习：通过课堂授课、在线教育等方式，进行理论知识的学习；2. 实践操作：通过案例分析、代码编写等方式，进行实际操作和练习；3. 项目实战：通过参与公司项目或者模拟项目，进行实战练习和团队协作；4. 自主学习：鼓励员工在工作之余，进行自主学习和实践，加强能力的提升。
五、培训流程1. 培训前期准备：确定培训内容和计划，组织相关资源和师资；2. 开展培训课程：设置学习计划，开展理论学习和实践操作；3. 项目实战练习：安排项目实战任务，组织团队协作和沟通训练；4. 结业和评估：结业考试和项目评估，对员工的培训效果进行评估和总结。
六、培训评估1. 学员学习成绩：评定学员的学习成绩和参与度；2. 培训效果评估：通过学员反馈、项目表现等方式，评估培训效果；3. 培训后续跟踪：对培训后的员工进行跟踪和辅导，解决遇到的问题。
企业培训计划课表
企业培训计划课表第一阶段：员工技能提升课程1：团队协作与沟通时间：2天内容：介绍团队协作的重要性，培养员工沟通技巧和团队合作能力，通过团队游戏和案例分析进行实践。
课程2：时间管理时间：1天内容：教授员工有效的时间管理技巧，帮助员工合理安排工作时间，提高工作效率。
课程3：创新思维培养时间：2天内容：培养员工创新思维，引导员工从新的角度看待问题，激发员工创新意识。
课程4：沟通技巧时间：1天内容：教授员工良好的沟通技巧，包括正面沟通、非暴力沟通、积极倾听等。
第二阶段：管理技能提升课程1：领导力提升时间：2天内容：教授员工领导力的重要性及提升方法，培养员工领导能力，促进团队发展。
课程2：目标设置与执行时间：1天内容：教授员工目标设置的重要性、合理目标的制定，以及目标的执行与监督。
课程3：冲突管理时间：2天内容：教授员工处理团队内部冲突的方法，提高员工解决问题的能力，保持团队和谐。
课程4：有效反馈与激励时间：1天内容：教授员工有效的反馈和激励方法，提高员工积极性和工作热情。
第三阶段：营销与销售技能提升课程1：客户关系管理时间：2天内容：介绍客户关系管理的重要性，培养员工与客户沟通、维护客户关系的能力。
课程2：销售技巧培训时间：1天内容：讲解销售技巧，包括沟通技巧、谈判技巧、客户引导和需求分析。
课程3：市场营销策划时间：2天内容：教授员工市场营销的基本理念，策划市场营销方案和活动的方法。
课程4：品牌推广时间：1天内容：介绍品牌推广的方式和方法，提高员工品牌意识和推广能力。
第四阶段：领导力培养课程1：情商管理时间：2天内容：培养员工的情商，提高员工个人情商和团队情商。
课程2：团队建设与组织管理时间：1天内容：教授员工团队建设和组织管理的方法，培养员工的团队管理能力。
课程3：跨部门协作时间：2天内容：教授员工跨部门协作的重要性、方法和技巧，提高员工跨部门协作能力。
课程4：危机管理与应急处理时间：1天内容：教授员工危机管理的方法，培养员工应对突发事件的能力。
关于开展员工培训课程开发的通知
关于开展员工培训课程开发的通知各位员工：为了提升公司员工的专业能力和综合素质，进一步推动企业的发展，我公司决定开展员工培训课程的开发工作。
现将相关事项通知如下：一、背景和目的随着市场的竞争日益加剧，员工的知识水平和技能需求也在不断提高。
为了适应市场的变化，提升员工的综合素质和能力，我公司计划开展员工培训课程的开发工作。
通过培训，帮助员工更好地适应岗位要求和工作环境，提高工作效率和质量，增强团队合作和创新能力，为公司的可持续发展提供有力支持。
二、培训课程开发的原则和要求1. 面向对象广泛：培训课程旨在全面提升员工的综合能力，面向公司各部门的员工开设，包括管理层和基层员工。
2. 切实可行的内容：培训课程内容应紧密结合公司的实际情况和业务需求，围绕岗位职责和技能要求展开，注重实用性和操作性。
3. 多样化的形式：培训课程可以以培训讲座、工作坊、案例分析、岗位实训等形式进行，以满足不同员工的学习需求。
4. 循序渐进的安排：培训课程可以根据员工的岗位级别和工作需求，分为初级、中级和高级课程，构建起完整的培训体系。
三、培训课程开发的工作安排1. 调研和分析：成立培训课程开发小组，负责调研员工的培训需求，分析公司的发展方向和市场竞争情况，为后续的课程开发提供依据和方向。
2. 设计和策划：根据调研结果，确定培训课程的主题、目标和内容，编写培训大纲和详细教材，确保培训内容的科学性和实用性。
3. 实施和评估：根据培训课程的设计，组织开展培训活动，配备专业的培训师资，监督培训进展和效果，及时调整和改进培训方案，确保培训效果的最大化。
4. 持续改进：培训课程开发是一个不断完善和提升的过程，根据员工的反馈和实际效果，及时调整和改进培训方案，不断提高培训的质量和水平。
四、培训课程的保障措施为了确保培训课程的顺利开展和圆满完成，公司将采取以下保障措施：1. 提供充足的经费支持，确保培训课程的开发和实施。
2. 调配专业的培训师资，包括公司内部和外部资源的整合，确保培训的质量和实效。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
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根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
企业应该如何开发内训课程
企业应该如何开发内训课程在当今竞争激烈的市场环境下，企业所拥有的最大资产是其员工。
为了保持竞争力和生产力，不断提升员工的技能和知识水平是企业必须做到的。
为此，开发内训课程是非常重要的一个环节。
为了让员工学习到最有价值的技能，对于企业如何开发内训课程需要注意以下几点：1. 了解员工需求在开发内训课程之前，公司需要先了解员工在工作中需要哪些技能和知识。
员工的需求可以通过公司内部的调查问卷、一对一访谈或小组讨论来进行了解。
透过这些方式，公司可以得到员工对于不同培训内容的反馈，以帮助企业更有针对性地设定培训课程。
2. 确定培训目标确定培训目标很重要，这可以帮助企业集中精力在实现特定目标上。
公司应该明确培训的目标，并确定受众群体，以便提供更有针对性的课程，从而使员工能够在培训过程中学到最有价值的技能和工具。
3. 选择最佳的培训方式企业可以选择不同的培训方式来达到培训目标，例如：头脑风暴、模拟演练、案例分析和课堂讲授等。
不同的培训方式适用于不同类型的员工和不同的培训课程。
因此，在设定课程时，需要仔细选择最佳的培训方式以保持课程的质量。
4. 培训内容的规划和制定精心计划培训内容的制定非常重要。
企业应该确保课程涵盖了员工所需掌握的技能和知识。
如果企业没有内部培训师，那么，可以聘请外部专业人士来制定课程，并提供教材和材料，以确定课程的质量和内容。
5. 培训的评估和反馈针对企业所开发的内部培训课程，企业应该制定评估和反馈机制。
通过定期的评估和反馈，可以确定课程的优点和不足之处。
企业可以根据所收集到的信息来调整课程内容，以更好地满足员工的需求。
总之，企业开发内部培训课程非常重要，可以帮助员工提升技能和知识水平，从而提高企业在市场上的竞争力和生产力。
在开发内部培训课程时，企业需要了解员工需求、确定培训目标、选择最佳的培训方式、培训内容的规划和制定以及培训的评估和反馈。
这些因素可以帮助企业制定出更加高效有效的培训计划，从而提高员工的表现和工作成果。
员工培训与开发教学大纲
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
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• 通过与组织中更富有经验的员工之间的互动来开发自 身技能，以及增加与公司和客户的知识。主要有导师 指导和教练辅导两种方式。
• ─导师指导：导师挑选应以人际关系、技术能力为依 据的，对他们也必须培训。成功的正式指导计划应具 有下列特征：双方自愿订计划，即使中途中止也不必 担心，并不限制非正式指导关系，指导目的的显而易 见。时间限量确定的，可与他人分享成功经验，具有 明确回报。常常职业支持与心理支持。
• 人们对人力资本给予了极大关注。专家预言，随着全球信 息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献率， 将由本世纪初的5%—20%，提高到90%。而知识资本的 获得依赖于对人力资本的投资，美国著名经济学家、诺贝 尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨早在60年代就指出并论 证了人力资本的提高对经济增长的重要贡献。
的途径。 （2）人力资本形成：人不学习就会成为新的
各种“盲”---不仅仅是“文盲”。 （3）企业环境的变化：企业的联论与实践都
在飞速变化。 （4）企业发展的要求：青蛙现象和蝴蝶效应
。
路漫漫其悠远
• 新经济时代下，建立学习型组织，改变陈旧的心智模式、 超越自我、团队建设、建立共同 的需要，为员工与他人 ，与团队更有效的合作做好准备。
路漫漫其悠远
• 开发包括：1社会性人力资源开发
•
2 企业型人力资源开发
•
3 自我型人力资源开发
• 雇员开发的方法：正规教育、评价、工作实践及开发性人 际关系建立。
• 正规教育：公司为员工设计的公司内外教育计划；由咨询 公司和大家提供的短期课程；MBA计划。
• 正规教育发展趋势：与大学或咨询公司接轨，提供短期客 户化课程；远程学习；与其他开发活动一起，如管理游戏
，探险式学习，到不同国家去。
路漫漫其悠远
• 评价：收集关于雇员的行为，沟通方式及技能等方面 信息，然后向他们提供反馈过程。了解优缺点，或心 理测试来评价技能、人格类型及沟通方式。
• 当前比较通用的评价工具包括：Myers-Briggs人格类 型测试评价中心、基准评价法、绩效评价以及360º反 馈系统。
员工开发培训课程
路漫漫其悠远
2020/3/27
有些事情促使我们去思考
1。很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油 公司的一项调查表明，1970年名列《财富 》（Fortune）杂志“500家大企业”排行 榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌 石油公司的估计，大型企业的平均寿命不 及４０年。
秦池、三株、爱多、亚细亚…
• ─基准评价法：以高级管理人员职业生涯中的各种关 键事件的经验教训为基础，总结出了作为一位成功管 理者所应具备的能力与潜质。这些能力与潜质与晋升 、绩效评估有正相关关系。
路漫漫其悠远
• ─ 360º反馈系统法。
• 工作实践：主要对象是高级经理和管理人员，要求他 们指出在职业生涯中哪些关键事件使得自己管理风格 与众不同，从中总结出教训。常见的开发途径有：扩 大现有工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降级 以及临时安排其他工作等。
2。聘来的大学生小张与小李，为什么1年后 ，大家的感觉不一样？
路漫漫其悠远
• 3。有没有使自己不贬值的办法？ • 4。大到国家，小到企业，到底是什么促使
其发展？ • 5。如果不上学行不行？上学到底是在学什
么---改变了我们什么？
路漫漫其悠远
不学习不行吗
学习是人力资本形成的重要途径。 1）（企业，个人）获得比较优势和竞争优势
• Myers-Briggs方法对了解人格类型很有价值，亦即对 于了解一个人与他人交往方式偏好很有用。但不能用 于评价雇员的工作绩效和雇员是否具有晋升潜力方面 上来。
• ─评价中心：可同时有1-12员工进行测试，重点评价 人格特征、管理技能、人际关系技能。常用于绩效、 薪酬水平、职业发展等方面上去。
路漫漫其悠远
通过培训获取竞争优势 • 培训与学习是什么？是由经验引起的在知识、
技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久 的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。 深刻理解有效的培训的涵义： “培训，学习”二 词的内涵是相当ห้องสมุดไป่ตู้富的，不再仅仅是获取知识 和提高认知能力，更重要的是观念的转变、思 维方式的变革、管理机制的创新、工作态度的 升华。凡是在行为方式，态度，理念，能力， 心灵等方面发生长期持久变化。
• 获取企业竞争优势的手段。比别人快一点，多一点，新一 点。 培训内容：知识的学习；技能的提高；态度的转变；特殊 培训，如价值观培训；客户服务培训；团队精神培训。
• 培训与开发共同构筑员工的知识体系，能力体系和素质体 系；是员工职业生涯的实现手段；是差异化管理的体现。
路漫漫其悠远
• 利用培训为员工职业发展提供支持。由于产业结构的变化 直接引起就业结构的变化，使得传统的职业岗位越来越少 ，而从事技术性、信息性、智力性的职业岗位逐渐增多， 对员工的专业知识和技术更新提出了发展要求。
• Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总 额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。
• 通用电气，联邦快递培训上投资占工资总额3％-5%。 • 法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3％，
2000人以上的企业达到5％。
路漫漫其悠远
员工开发
• 开发：以未来为导向的，有助于雇员为未来工作做好准备 的正规教育、工作实践、人际互动以及人格与能力评价等 所有活动。而培训的目的是帮助雇员完成当前工作，当培 训作为战略性时就与开发一致了。
• ─教练辅导
路漫漫其悠远
培训的常见问题
• 认为培训是花费，而不是投资；认为在技术上、设备上是投资， 在员工的改变行为上，改变思想观念上不是投资，更没有认识到 1：40的回报率。
路漫漫其悠远
• 平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3 %－8% 。
• 加拿大政府：5%工资额用于培训，如不足，政府将没收 。
• 美国100名员工以上组织在1992年的培训经费为4.5亿美 元，比1998年增长12％，到2001年大约590亿美元。但美 国企业的培训经费员占工资总额的1％至2％，只有16％的 美国员工得到过任何一种培训。克林顿政府曾要求企业至 少把工资总额的1.5%用于培训。在职培训每年企业总开 出大约900亿~1800亿美元之间。