中国企业经营者年薪制存在的问题和对策.kdh
我国国有企业家实施年薪制存在的问题及对策
自满 ” 目无领导的表现 。所 以，这 种上级 任命 制下很 难 ， 挑选 出合格的企业家人才 ，在这种情况下实施年薪制 ，其
般 职工相差无几 ，这虽 然有助 于提高普 通 职工 的积极性 ，
合理性 和有效性会受到多方面的质疑。 ３ 、企业家职位 消费与年 薪制的平衡 问题 职位消费问题在国外现代公司制企业中同样存在 ，只 是我 国国有企业经理人员的职位消费问题更为突出。国有 企业的经理人员由于以前的工资奖金等名义收入较低，报 酬机制起不到应有的激励作用，企业家必然从合法报酬之 外寻求对 自身人力资本的补偿 ，再加上经济转轨时期 ，国 有企业 “ 内部人控制”现象使企业家的控制权力较少受 到制约 ，职务消费 问题越加严重 ，这既表现在职务消费 的 范围之广可以满足人几乎所有方面的需要 ，也表现在职位 消费的档次远 远高 于一般消 费水平 ，有的近乎奢侈 。比如 公费吃喝玩乐 、公 费旅 游 、公 费 出 国、公 费购 买 豪 华 汽 车、公费购买高级住房 自 ， 用 甚至公费嫖娼、赌博等等。 这种职务消费难以控制地增加可能使年薪制的实施遇到困 难 ：不大幅度提高 企业 家的报酬 ，企业家必然追求过度 职 务消费和过高的隐性收入 ；而提高企业家 的名义报酬 ，在 目前职位消费额 、隐形 收入 远远大于企业 家名义报酬 ，又 不能有效控制职位消费的情 况下 ， 是否公平 ？名义 报酬 提 高多大幅度才可能对隐性收入起 到抑制作 用？这 实际上 是 职位消费与年薪制的平衡问题。 ４、企业家年 薪制 与企 业业绩考核评价 问题 企业家报酬机制的有效性 ，在很 大程度上还取决于其 对应 的业绩考核指标的科学性 、准确性和真实性 ，如果不 能保证业绩考核的真实性和准确性，那么就不能科学地评 价企业 家的经营管理 能力及其 对企业做 出的 贡献 。 目前 ， 与企业家报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类 ，一类 是与 企业产 品成本利润有关的会计指标 ，一类是与股票市
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理成为了一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理可以激励员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力；而不合理的薪酬管理则可能导致员工的压力过大，影响工作积极性和员工的工作满意度。
本文将分析我国企业薪酬管理存在的问题，并提出一些对策研究。
一、问题分析1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬存在不合理的差异，相同岗位的员工薪酬差距较大，造成员工之间的不满和不公平感。
2. 薪酬水平较低虽然我国的经济快速发展，但是一些中小型企业的薪酬水平依然较低，难以吸引和留住优秀的人才。
3. 薪酬与绩效无法有效挂钩在一些企业中，薪酬与员工的工作绩效挂钩的机制不够完善，导致一些员工工作努力付出无法得到应有的回报，影响员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏透明度一些企业的薪酬设置不够透明，员工对于薪酬标准和政策不清楚，缺乏对于薪酬的理解和认同。
二、对策研究1. 建立合理的薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的岗位和工作表现，制定相应的薪酬方案。
针对高绩效员工，可以给予适当的奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提高薪酬水平企业应该根据自身的经济实力和行业水平，合理提高薪酬水平，提高员工的生活质量和工作积极性。
特别是对于那些在市场上具有竞争优势的企业，提高薪酬水平可以更好地吸引和留住优秀的员工。
3. 建立绩效考核体系企业应该建立完善的绩效考核体系，将薪酬与绩效有效挂钩，让员工感到工作的公平和公正。
通过绩效考核，可以激励员工的工作效率和工作积极性，同时也可以筛选出绩效不佳的员工，提高企业的工作效率。
4. 提高薪酬透明度企业应该提高薪酬的透明度，让员工清楚地了解薪酬政策和标准。
透明的薪酬政策可以增加员工对企业的认同感，减少员工之间的不满和纠纷，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 增强员工参与感企业应该增强员工的参与感，建立员工代表委员会或者人力资源咨询机构，让员工通过代表参与薪酬制定和调整的过程，增加员工对薪酬政策的认同和支持。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究问题一：薪酬制度缺乏科学性薪酬制度是企业薪酬管理中最重要的组成部分之一，它直接关系到员工的积极性、稳定性和企业的经营效益。
然而，当前很多企业的薪酬制度存在一些问题，如对工作岗位进行不合理的分类、薪资结构没有科学依据以及考核评价不合理等。
解决对策为了解决这些问题，企业应该采取以下的措施：1. 建立合理的薪酬制度。
企业应该根据具体的业务特点、员工工作量及业绩等多方面因素建立科学合理的薪酬制度。
2. 以绩效为基础。
企业薪酬制度的核心应该是绩效导向，绩效是工资的重要构成部分，可以让员工看到奋斗的目标和奖励机制。
问题二：薪酬福利待遇差异过大企业薪酬福利待遇对员工在企业中的归属感和认同感非常重要，过大的差异往往会导致员工之间的情绪不稳定、心态不平衡，进而影响到企业的和谐稳定和效益。
1. 形成合理的差异化薪酬结构。
差异化薪酬不仅仅是指薪资水平不同，还应该是一系列综合待遇（如员工福利、培训机会、职业发展等）的区别。
2. 组织内部交流与合作。
企业应该促进组织内部的交流与合作，加强员工之间的沟通与协作，打造一个和谐的企业文化，减少员工之间的对立与对抗。
问题三：薪酬管理的良性循环存在障碍企业薪酬管理的良性循环是企业高效经营的关键，它不仅能够激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和效率，同时也能够促进企业的发展和经营效益的提升。
1. 重视人才培养和激励。
企业应该提高员工的职业素质，激发员工的内在动力，打造一个以人为本的企业文化，加大激励投入，提高员工的薪酬待遇。
2. 加强员工的职业发展。
企业应该给予员工充分的职业发展空间，为员工提供良好的成长机会，让员工在工作中实现自己的人生价值。
综上，企业薪酬管理是一项极为复杂和综合的任务，需要企业从多个方面来出发，尤其是要根据企业的具体情况和现实需求采取不同的措施，做出科学、合理和有实效的薪酬管理方案，以此提高企业员工的工作积极性、稳定性和经营效益，促进企业良性发展，实现企业价值的最大化。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析【摘要】企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足。
针对这些问题，对策分析提出了建立公平合理的薪酬体系、增加薪酬透明度以及设立多元化激励机制等建议。
通过这些对策的实施，可以有效解决企业薪酬管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的发展和创新。
在今后的发展中，企业应该重视薪酬管理，不断优化薪酬体系，提升薪酬公平性和透明度，加强激励措施，以促进员工的个人发展和企业的长期稳定发展。
【关键词】企业薪酬管理、问题、对策分析、薪酬不公平、薪酬体系不透明、激励机制、公平合理的薪酬体系、薪酬透明度、多元化激励机制、结论。
1. 引言1.1 引言企业薪酬管理是企业管理中一个重要的环节，它直接影响着员工的积极性、工作表现和员工满意度。
随着社会的发展和企业的不断壮大，薪酬管理面临着一系列的问题和挑战。
本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工的整体工作积极性和满意度。
薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平会导致员工之间的不满和矛盾，影响整体团队的凝聚力和工作效率；薪酬体系不透明则会让员工对自身的价值产生怀疑，甚至影响其对企业的忠诚度；激励机制不足则会导致员工缺乏积极性和动力，影响企业整体的竞争力和发展速度。
为了解决这些问题，我们需要建立公平合理的薪酬体系，增加薪酬的透明度，设立多元化的激励机制。
通过这些对策的实施，可以有效地提升企业员工的工作积极性和满意度，推动企业整体的发展和进步。
在接下来的正文中，我们将对这些问题和对策进行更详细的分析和讨论。
2. 正文2.1 企业薪酬管理存在的问题企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平是企业薪酬管理中一个普遍存在的问题。
在一些企业中，同样岗位的员工薪酬存在较大差异，导致员工之间产生不满和不公平感。
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业管理中至关重要的一部分。
良好的薪酬管理可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
我国企业薪酬管理存在着诸多问题，如薪酬水平不公、激励机制不健全、薪酬激励效果不明显等。
本文将从这些问题出发，对我国企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
二、我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不公在我国的企业中，往往存在着薪酬水平不公的问题。
一方面是由于企业内部薪酬结构不合理，高层管理人员的薪酬远远高于基层员工的薪酬，导致了薪酬不公；另一方面是由于不同地区、不同行业之间存在着巨大的薪酬差异，同样的工作在不同地区、不同行业的薪酬待遇可能会有很大的差别，这也导致了薪酬不公的现象。
2. 激励机制不健全我国企业薪酬管理中存在着激励机制不健全的问题。
一方面是由于企业缺乏科学合理的绩效评价制度，导致了员工的薪酬激励效果不明显；另一方面是由于企业内部的薪酬激励政策不完善，激励手段单一，缺乏多样化的激励方式，导致了激励效果不佳。
3. 薪酬激励效果不明显三、对策研究1. 完善薪酬结构要解决薪酬水平不公的问题，首先需要完善薪酬结构。
企业应当合理设计薪酬结构，使薪酬体系更加公平合理，减少高层管理人员和基层员工之间的薪酬差距；同时要加强不同地区、不同行业薪酬的调研分析，制定合理的薪酬差异化政策，保证员工的薪酬待遇更加公平。
为解决激励机制不健全的问题，企业应当健全激励机制。
首先是建立科学合理的绩效评价制度，让员工的薪酬与其绩效挂钩，激发员工的积极性；其次是完善薪酬激励政策，丰富激励手段，采用多样化的激励方式，让员工因劳动而获取回报，提高薪酬激励的效果。
3. 加强员工素质培训为提高薪酬激励的效果，企业需要加强员工素质培训。
培训能够提高员工的整体素质和综合能力，增强员工的核心竞争力，提高员工的岗位适应能力和创新能力，从而提高薪酬激励的边际效应，激发员工的积极性。
国有企业经营者年薪制现状·问题·对策
的身价 为 １ ． ０ ２亿元 ，但实 际上 汪海 的年 收入却 与其 身价
相差甚远。他 的几个副厂长被私营企业挖走 ， 年薪都是他 的好几倍 。 大量 国有企业经营者流 向乡镇企业 、 民营企业 、 合资企业和外资企业 。一些经济学家甚至惊呼 ， 国有企业 快要成为外企培养人才的摇篮 。 可见 ， 对企业经营者缺乏有效的激励 和约束是国企改
不足 。长期以来 ， 国企经营者收入分配呈现直接收入水平 不高 、 职位消费不低的扭曲状况 。一些企业经营者职位 消 费过 多过滥 ， 甚至完全处 于失 控状态 ； ｌ 一是会导致大量 国 企经营人才的流失 。据市场机构评估 ． 双星集团总裁汪海
（ 山西煤炭管理干部学院 ， 山西 太原 ０ ０ ０ ３ ０ ６） 摘要 ： 针对国有企业经 营者年薪 制实施过程中存在的问题 提 出对策和建议 ， 以期改进 和完善年薪制 ， 提高年薪制对 国有企业经营者激励约束 的有效性。 关键词 ： 国有企业经营者年薪制激励约束机制 中图 分 类号 ： ２ １ Ｆ ７ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：
２０ ０ ２年 ８月 份 对 ３ ３ ５９位 企 业 经 营 者 进 行 的 一 项 问 卷 调
布的《 国有企业 经营者年薪制暂行规定》 大胆借鉴 国际 中， 惯例 ， 将经 营者年薪分为基本年 薪 、 增值 年薪 和奖励年薪
二 个部分 。基本年薪体现了经 营者 的市场价值 ， 三 是按企业
一
、
我 国 实行 国有 企 业 经 营者 年薪 制 的 现状
经营者年薪 制是 以年度为考核周期 ， 根据经营者的经 营管理业绩 、 难度和所承担 的责任 、 风险 ， 确定其年度收入 的一种基本分配制度 。关于年薪制的构成 ， 基本上可以分
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第7卷第2期湖南农业大学学报(社会科学版) V ol．7 No．2 2006年4月Journal of Hunan Agricultural University (Social Sciences) Apr．2006中国企业经营者年薪制存在的问题和对策邓建华1，周发明2(1.湖南开元会计师事务所，湖南长沙 410015；2.湖南农业大学商学院，湖南长沙 410128)摘要：在社会主义市场经济条件下，企业实行经营者年薪制对激发经营者的积极性，提高企业经济效益具有积极的作用。
但是，经营者年薪制在中国的实施过程中目前存在着很多问题，年薪制的推行还面临着许多困难。
因此，必须尽快创造年薪制实施的环境条件，明晰企业产权，明确年薪发放对象；科学界定年薪标准；正确处理经营者收入；建立严格的年薪制考核机制；设立包括股权在内的多元化的年薪报酬结构等，以实现经营者行为长期化，从而使经营者年薪制真正发挥其激励的作用。
关键词：企业经营者；年薪制；中国中图分类号：F272.91 文献标识码：A文章编号：1009-2013(2006)02-0029-03经营者年薪制是指根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬(即年基薪)，并按经营者业绩分档付给风险收入(即效益年薪)的一种工资制度[1]。
年薪制包括基本薪金和风险薪金两大部分[2]。
从理论上讲，基本薪金主要依据企业经济效益水平和企业经营规模及支付能力而确定，风险薪金则依据经营者的经营业绩来确定。
作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，年薪制仅有10余年历史，其主要模式有：1)基本年薪＋奖励年薪。
这种模式目前主要在湖南等地国有企业试行。
其实施对象是国有和国有控股企业的董事会成员。
按照这种模式，试行年薪制的企业首先必须具备四项条件：一是已建立现代企业制度，具备完善的法人治理结构(含国有独资公司、国有控股的股份有限公司和有限责任公司)；二是会计基础工作良好，近三年没有重大违法违纪行为；三是经济效益良好，或亏损企业实现了与政府签订的扭亏为盈或减亏责任目标；四是未欠缴国家税金、社会保险费等[3]。
2)基本年薪＋效益年薪＋奖励年薪。
年薪收入为税前收入。
实行年薪制的经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其他补贴，此类年薪制方案主要在广东等省实行，目前在湖南省一些大型企业中也已开始试行。
按这种办法，国有企业董事长、总经理的基本年薪以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模，分别划分为3个等级，基本年薪金额相对固定，在几万元到十几万元之间。
效益年薪则根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不良、不实资产及关闭破产企业资产处置率3项指标来确定。
在奖励年薪的部分中则引入了股票期权的方式，当企业扣除客观因素影响后的税前利润超过一定幅度时，超过部分可按一定比例计提收入。
我国企业改革的实践证明：企业能否搞好，关键在人；如何发挥人的积极性、主动性和创造性，关键在于管理；一个企业的好坏，关键在于企业所采取的机制。
如何对企业的经营者建立有效的激励机制，成为目前企业管理理论的研究热点。
在我国的市场化改革和现代企业制度的推进过程中，对企业经营者实行年薪制已是大势所趋。
笔者拟对我国企业实行经营者年薪制所存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、我国企业经营者年薪制存在的问题(一)年薪制适用对象界定不清经营者年薪制究竟应该包括哪些人?各地有不同的做法，通常有四种做法：1)只包括总经理(厂长)一个人，如沈阳市和武汉市做法；2)包括总经理和董事长两个人，如深圳市做法；3)包括总经理、董事长和党委书记三个人，如北京市做法；4)在前三个人的基础上再加上工会主席，共四个人，但这样的省、市比较少[4]。
年薪制适用的对象是企业的经营者，但对于谁收稿日期：2005-11-03作者简介：邓建华(1968-)，女，湖南宁乡人，注册会计师。
30 湖南农业大学学报(社会科学版) 2006年4月是企业的经营者却存在不同的认识和理解，基于对“经营者”概念的不同理解，导致目前各地年薪制试点所确定的实施对象各不相同。
实际上在年薪制推行过程中，有些企业还将“经营者”范围作了进一步的扩大，把整个党委班子都列为年薪制实施对象，甚至连团委书记也在内；有些地方还提出对副厂级调研员也要实行年薪制，这更是愈走愈远。
如果将实施对象的范围定得过于宽泛，使其成为“普降的喜雨”，“滋润”于经营班子中每个成员，那就极易形成“有肉大家吃”的平均主义，形成企业高层管理者、中层管理者、基层管理者间的相互攀比，结果导致企业效益上不去，工资却不断增长，企业的负担日益加重。
另外，由于真正的企业经营者的收入与其他人员未能合理拉开，影响经营管理的积极性，年薪制也就难以真正成为一种激励机制。
(二)年薪确定主体界定不明随着公司制的建立和完善，可以明确的一点，经营者的工资应由董事会确定。
然而，对于我国国有企业经营者年薪的确定则有不同看法：一种观点认为，既可由上级主管确定，也可由国有资产运营公司确定；另一种观点认为，改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国有资产经营公司决定，厂长(经理)的工资由董事会决定。
我国目前正处在经济转轨时期，由于产权关系不明确，很多企业的产权未能明晰和人格化，导致谁给谁发放薪金就显得难以把握。
(三)年薪考评体系不完善现行年薪制的考核指标大多以利税指标为主，并辅助考核销售收入、职工收入等，这些指标都是反映经营者一个会计年度经营业绩的短期指标，缺乏对经营者长期经营业绩的考核。
而经营者的有些经营决策，可能在一个会计年度内无法体现其效益，若干年后才会有收益。
在此情况下，经营者出于自身利益的考虑，往往不愿意冒险进行那些也许对企业未来发展很有必要的投资决策，而是把目光放在眼前，甚至为追求眼前的短期利益而做出危害企业长期利益的决策。
况且，年薪制的“年薪”只是经营者在岗时才有，一旦经营者因退休等原因离开原岗位，年薪就没有了，这就更容易造成经营者在岗时的短期行为，甚至出现经营者离职前不惜铤而走险，采取多计收入、少计成本费用等手段虚增利润，或是通过资产重组等手段为企业带来财务上的“利润”，起到粉饰经营业绩和财务报表的作用。
二、完善我国企业经营者年薪制的对策(一)明晰企业产权，明确年薪发放对象(1)明确年薪制实施对象。
就企业的法人代表而言，在公司制企业的条件下，企业的法人代表是董事长而不是总经理；公司副职虽然也是经营者，但他们只对董事长和总经理直接负责，主要承担某一方面的任务；虽然党委书记和厂长经理在传统的干部管理体制下同属一个行政级别，但是企业经济组织的性质和党组织在企业中的保证监督作用，使企业党组织处于企业政治核心的地位，而不是企业生产经营活动权力中心的地位，企业党组织的地位决定了企业党委书记应当成为企业的政治领袖而不是生产经营活动中的决策者；至于工会主席，在公司制下，一般进入监事会，是监督者，而不是经营者。
基于上述分析，笔者认为，目前推行的年薪制实施对象的经营者，在公司制企业中应该是指董事会成员；对一般国有企业而言，因为尚未建立起公司制，经营者应该是指厂长(经理)[5]和副厂长(副经理)。
(2)重新构建企业委托——代理模式，合理界定经营者内涵。
现代企业制度的基本要求是：产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。
产权明晰是国有企业改革的核心内容之一，所有权与经营权分离是国有企业改革的必然要求。
通过公司制改造，重新构建企业委托——代理模式，实现所有权和经营权相分离，使国有企业成为真正意义上的独立法人，国家作为股东，公司的经营者作为公司董事会成员。
从而能有效地对经营者进行约束与监督，防止由于信息不对称而给所有者利益带来损害。
(二)科学界定年薪标准实行经营者年薪制，应明确年薪标准和依据。
根据经营者年薪基本构成的各个部分所具有的不同性质，采取基本薪金与风险薪金相分离的办法。
具体的做法如下：一是基本薪金的确立应把企业资产规模、利税水平、职工人数、企业技术密集程度、资金密集程度、本企业工资水平、本地企业工资水平、本行业第7卷第2期 邓建华等中国企业经营者年薪制存在的问题和对策31工资水平等因素综合起来考虑，不能只强调一方面而忽略了其它方面。
应明确某一要素在基薪中占多大的比重，按比例计算出基薪。
这样基本薪金的确立就比较具体，且易于操作。
二是风险薪金的确立不能仅规定为基薪的多少倍，这样既过于简单，又不利于经营者积极性的发挥。
确立风险薪金应在坚持资产保值增值、提高效益的原则下，要从本地区、本行业、本企业的实际出发。
把企业当年职工人均工资额、利润增长度、资产负债率降低度、销售增长率、人均利润增长率、技术进步率、管理达标率等方面结合起来考虑。
由于各个企业的具体情况不一样，在风险薪金确定上应有不同的要求。
只要求经营者一年完成多少利润，然后从超额部分按比例提取风险薪金，有时欠妥。
对于基础较好的企业，经营者可能会完成指标，并能提取较高的报酬。
但对于基础较差的企业来讲，做好企业经营管理的基础性工作，需要一定的时间，有些甚至几年内难以有利润。
所以，在目前国有企业普遍亏损严重的情况下不能一味要求利润实现的绝对额。
对于基础较差的企业，应根据企业综合素质的提高程度如企业管理水平、质量达标、技术进步、减亏额等方面去确定经营者的风险薪金。
三是年薪不应有限额，应实行上不封顶，下不保底，使年薪的激励与约束作用发挥出来。
至于经营者年薪收入过高问题，应通过个人所得税调节而解决。
四是年薪应取于企业利税，在上缴利税中挖出一块，由国有资产管理部门在企业审计后发放给经营者。
政府应建立经营者年薪基金，专门用于年薪发放。
(三)合理规范经营者收入(1)经营者收入必须与业绩挂钩。
企业经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
因此必须对经营者收入分配进行规范，经营者收入必须与经营绩效挂钩。
首先，应制定企业经营者业绩的指标考核体系，如净资产收益率、国有资本保值增值率、利润指标完成程度等指标，通过任期经营计划、年度经营计划和长远经营计划，使对企业经营者的业绩考核做到科学、规范；其次，将经营者的经营业绩与其经营计划相比较，确定经营者应得基本薪金及风险薪金。
第三，年度满后的收入兑现必须经审计部门对照细则和审计规定严格审核后，再按标准予以兑现。
要严格按合同办，特别是对未能达到合同要求的，要强化制约机制[6]。
(2)规范经营者的职务性消费。
要使逐步提高、拉开档次的物质分配手段充分起到正面激励、职工拥护的作用，必须将“增加经营者货币收入”和“规范经营者职务消费”两项政策规定同时发挥作用。
一是实行职务消费定额制度，即根据年度计划预期的销售或利润额给经营者的职务消费定一个合理比例，超出者由经营者个人支付。