腾讯研发人员晋级指标
BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准
揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
1、职级：腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
以T族为例，分别为：T1:助理工程师 (一般为校招新人)T2:工程师T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年。
2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。
年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。
4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。
腾讯研发评级标准、考核方式及谈话技巧
能够有效对公司内外合作与协调发挥重要 作用，具备培养大量技术专家和公司中坚力量 下属培养 —指导培养低级别工程师的产品技能，在实践中培养了一批在产品开发 过程中绩效突出的产品技术中坚和技术专家； —具有思想导师实践经历； —可作为兼职内部讲师；
技术合作
—在部门间或部门内工作接口时有效地运用协作技巧和团队力量进行技 术合作； —与公司外各类技术机构交流、沟通、研讨，全面有效收集相关信息， 并深入分析、充分应用； —组织、推动、参加部门间、部门内相关产品技术、产品知识、研发技 能的交流沟通和产品技术理论研讨； —遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具 有公司技术保密意识并严格遵守技术保密规定；
能力模型项
标准要素（Performance） 评估要素（Evaluation） 能够通过沟争取高层支持，并能够为公司销 有效沟通评估要素： 售或与外部沟通提供有效支持 •掌握基本沟通技巧 •能够清楚表达工作内容和个人观点 •能够主持小型会议 •能够促经管理团队有效沟通 •能够主持或在大型会议进行主题陈述 •能够通过与高层协调和沟通，获取必要的资源和支持 •能够代表公司对外进行交流和沟通，并捍卫公司利益 能够对产品和服务的综合性能产生重大影 影响力评估要素： 响，能够对项目组/部门技术工作目标决策起 结果影响 直接的、意义重大的影响 —在工作中立足于产品，服从产品需要，符合所从事工作的质量/成本/ 客户满意度/一次性做好的要求； —确保系统设计、开发、集成具可靠性/安全性/适用性/可维护性/可操 作性/ 可测试性，达到各项协议、标准要求的性能指标，为产品的质量 做出了突出的成绩；
领导力
组织氛围（技术）影响
—实事求是，认真、严谨、有效地对待工作的每一个环节，并对项目组 有很好的影响，起到项目/部门的技术榜样作用； —具有正确的、强烈的服务意识、市场意识，并体现于工作、产品之 中，起到项目/部门的技术榜样作用； —推动和参加鼓舞士气、高速有效、信息共享的部门技术工作氛围建设 。 指导/合作/协调评估要素：
揭密华为、阿里、腾讯等9家的职级薪酬体系
揭密华为、阿⾥、腾讯等9家的职级薪酬体系来源：投⾏业务资讯以BAT为代表的互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块⾦字招牌。
对于企业来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
今天分享⼀份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
阿⾥巴巴1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招最低从P4开始；⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6级别的程序员title是⾼级⼯程师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。
P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
3、岗位薪酬阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。
⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级
人力资源部
我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道
管理通道
专业通道
✓当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。
✓管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。
1. 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件 2. 但部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会（具体见下页） 3. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工
公司对我们有哪些能力标准的要求？——公司按照通道/职 位建立了能力标准
该通道内所有员工的共性 能力要求提炼，但各层级 和职位重要程度和精通程
评估质量：不断建立规范化 方法，提高评估专业性，
职我业发们展Ro如adm何ap框获架图得发展？——结合能力差异，选择适合的方式
详细roadmap，请查询：/group/grow
1 了解通道能力标准
2
界定能力差异
3 选择合适的发展方式
GAP
？
工具： 腾讯员工能力标准和要求
度可能有所不同
组织影响力
专业能力
所有通道都强调的 •方法论建设 •知识传播 •人才培养
单独设置能力维度“组织影响力”
将基本资格条件纳 入各通道能力模型
，强化绩效导向
通 用
专 业
专 业
能
技
知
力
能
识
根据员工所在的职位工 作性质、关键成功因素
提炼。拆分为 •专业技能 •专业知识
绩效
专业经验
在职级评定中，公司将确保员工的充分参与，并确保评定 的客观与公正
腾讯员工晋升制度
腾讯员工晋升制度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腾讯技术人员职业通道等级评定办法
腾讯技术人员职业通道等级评定办法（暂行稿）一、确认原则1. 自上而下的原则通道等级确认采用先确认高级别人员，后确认低级别人员的顺序。
2. 公开、公正原则将通道标准、确认方法公开，并将确认结果与员工沟通，保证结果的客观公正性。
3. 通道管理与绩效相结合的原则职业通道等级确认从绩效、知识、标准（能力）要求三个方面来衡量技术人员，其中核心是绩效，因此确认时必须和绩效管理结合在一起。
4. 确认结果面向应用的原则二、标准的划分为了在确认过程中更好地测量员工在各个方面的达到不同等级要求的程度，并使职业通道等级在聘用、转正、调配中得以有效应用，在以员工是否有能力完成最重要、最主要的工作为出发点，腾讯根据每条标准重要性的不同将标准分为：“必达项”、“核心标准项”、“普通标准项”和“控制项”。
定义：必达项：即任职者必须在满足该项规定的条件的前提下，才有可能适应该通道等级工作的要求。
核心项：获得该通道等级所必须达到的标准，反映了该级别工作最主要和最重要的技能（体现在行为和绩效中），是完成主要工作和重要工作的必要条件。
普通项：非核心的一般项标准。
控制项：公司职业通道管理部门作为控制通道规划和级别确认的一些内部控制参考因素。
通道等级确认标准分类表三、确认程序1. 等级审查腾讯技术人员职业发展通道作为帮助技术人员发展的工具，其最终目的是通过提升员工能力来提高个人和部门绩效。
因此技术人员在职业通道等级上能不能发展的主要参考因素是绩效，只有绩效优秀的员工才有可能得到提升。
员工过去绩效和员工通道等级变动的建议关系如下表：每年年中和年底主管根据员工过去的绩效和职业发展规划，对员工等级进行核查，按下表提出需要提升、保留和降低通道等级的员工名单，提交部门职业通道管理分会进行初步复核。
XX部门员工职业通道等级申报表XXX部门部门主管日期：公司通道管理委员会和各分会对需要改变等级的员工，先组织相关的知识复核，检查员工知识技能是否符合通道标准要求。
腾讯职级晋升体系
腾讯职级晋升体系
腾讯的职级晋升体系是相当系统和细致的，它包含职位晋升和职级晋升两个方面，并采用双通道模式，即管理通道（M线）和专业通道（P/T/S等族线）。
管理通道：
通常包括初级员工、中级员工、高级员工、主管、经理、高级经理、总监、高级总监、副总裁、高级副总裁直至董事会成员等层级。
这些职位随着级别的提升，对应着越来越高的管理和战略决策责任。
专业通道：
专业通道细分为多个等级，以技术（T族）、产品（P族）、市场（M族）、职能（S族）等不同的岗位类别来区分。
T族为例，从助理工程师（如T1）、工程师（T2）、高级工程师（T3）、专家工程师（T4）、科学家（T5）到首席科学家（T6），每一级都有细分的小级别（例如T3-1、T3-2、T3-3）。
同样的结构也适用于其他族系，每个级别代表了员工在专业领域内的技能深度和影响力。
腾讯级别
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
04 人才流动
人才流动的可能：
在深圳，很多腾讯员工都买了房，当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了。所以只能挖一些比较浅的人走。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合，搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。
T2：工程师
T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）
T4：专家工程师
T5：科学家
T6：首席科学家
目前全腾讯貌似就一个T6。
每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T不多。腾讯视频的主要团队在北京的倒是不少。
在成都、大连，在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。
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研发人才素质模型 类别 1 素质模型 素质 2 3 4 5 6 7 知识技能 8 9 知识点 学习/提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力 执行力 专业知识 关联知识 技术能力 业务能力 项目计划能力 P1（初作者） 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 7 2 2 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 0 0 9 3 2 2 2 1 0 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 6 P2（有经验者） 3 3 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 9 4 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 5 4 4 3 3 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 6 P3（骨干） 4 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 9 5 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 6 5 5 4 4 4 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 8 P4（专家） 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 6 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等 基础等 普通等 专业等
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度量及数据分析 风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
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度量及数据分析 风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
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度量及数据分析 风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
能力模型
10 项目跟踪和控制能力 11 风险识别与管控 12 度量及数据分析 13 敏捷项目管理能力 14 成本分析控制能力 15 团队影响力 带人的能力/知识传递 16 能力点变化总数
客户导向
领导力
带人的能力/知识传 递 团队影响力 成本分析控制能力
学习/提炼能力 5 沟通、谈判能力 4 3 2 执行力 承压能力
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 能力点变化
提炼能力
P1普通等
沟通、谈判能力 承压能力 执行力
带人的能力/知识传 递 团队影响力 成本分析控制能力
学习/提炼能力 5 沟通、谈判能力 4 3 2 执行力 承压能力
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