第五讲 激励理论与应用-share

产出 投入
努力程度,能力, 努力程度,能力, 教育程度， 教育程度，等
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产出 投入
人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感
亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯（Adams）
比率比较 Oa/Ia<Ob/Ib Oa/Ia=Ob/Ib Oa/Ia>Ob/Ib 感觉 报酬过低，不公平 报酬过低， 公平
认知评价理论
小故事： 老人和孩子
认知评价理论
激励因素分为两大类： -内部激励：由工作本身的乐趣产生的激励， 人是为了工作而工作 （成就感，荣誉，责任） -外部激励：由工作以外的奖赏产生的激励，工 作只是获得奖赏的手段 （工资，人际关系，工作环境） 过分强调外在激励会导致内在激励的弱化。
过程型激励理论
马斯洛（Maslow） 马斯洛（Maslow）的 需求层次论
•美国著名心理学家 美国著名心理学家 •曾任美国心理学会主席 曾任美国心理学会主席 •论文《人的激励理论》 论文《人的激励理论》 论文 （1947） ）
马斯洛 1908-1970） （Abraham H. Maslow 1908-1970）
公平理论的研究发展
程序公平 结果公平
系统满意
结果满意
组织公平
洛克（Locke）的目标设置理论 洛克（Locke）的目标设置理论
通过给员工设定合适的目标可以激励员工。
弗罗姆（Vroom）的 弗罗姆（Vroom） 期望理论
公式：F=E*I*V
E（期望值）—— （期望值） 通过努力达到一定 水平的绩效的可能性
I（工具性）—— （工具性） 一定绩效水平与奖励 之间的关联程度
激励水平
V（效价）： （效价）： 奖励与个人目标之间的 关联程度
练习
If you study really hard and only get a B on an exam, but your classmate barely studies at all and gets an A, what theory will help explain why you feel less motivated to go to class?
报酬过高，不公平（紧张， 报酬过高，不公平（紧张， 内疚） 内疚） 其中，Oa和Ia代表员工的投入和产出 Ob和Ib代表比较 代表员工的投入和产出， 其中，Oa和Ia代表员工的投入和产出，Ob和Ib代表比较 对象的投入和产出
比较模式
自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的 自我 内部： 内部 经验比 自我-外部： 自我 外部：与自己在其他组织的职位或情境中 外部 的经验比 别人-内部： 别人 内部：与所在组织中的其他人或群体比 内部 别人-外部： 别人 外部：与自己所在组织外的其他人或群体 外部 比
亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯（Adams）
基本观点
组织成员的工作积极性不仅与报酬绝对值有 关，而且与人们对报酬分配是否感到公平 更有关。 更有关。
公平的概念
公平是人们对自己的投入和产出关系的合 理性的主观感受。 理性的主观感受。
公平理论
报酬, 福利, 报酬, 福利,提升 机会， 机会，等 the same more or less
激励的基本概念
激励过程
未 满 足 的 需 要
紧 张
动 机寻 ຫໍສະໝຸດ 行 为满 足 需 要紧 张 降 低
主要的激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造理论
内容型激励理论
特点： 特点： 侧重于研究需要的内容和结构， 需要的内容和结构 侧重于研究需要的内容和结构， 及其如何推动人的行为。 及其如何推动人的行为。 理论： 理论： 需求层次论 ERG理论 理论 双因素理论 成就动机理论 认知评价理论
的报酬、工作环境和条件等） 的报酬、工作环境和条件等）
◇关系需要（relatedness） 关系需要（ ） 指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要 ◇成长需要（growth） 成长需要（ ） 指人们要求在事业、 指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望
与马斯洛需要层次理论的比较
需要层次 理论
第五讲 激励理论与应用
学习内容
1、激励的基本概念 、 2、主要的激励理论 、
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造理论
3、激励理论的应用 、
激励的基本概念
什么是激励 激励（motivation）指的是持续激发人的动机 （ motivation ）的心理过程。 动机：从组织行为角度讲，动机指通过高水平的 努力，实现组织目标的意愿（willingness），而这种 努力以能满足个体的某些需要（need）为条件。 需要：指个体的某种生理或心理状态，这种状态 使特定的外部事物对个体很有吸引力 。
奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论
启示： 启示： 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为 现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。 现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而 人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上， 人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适 应现实。 应现实。 思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个， 思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必 然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？ 然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？ --接受不能作经理的现实 回到低一级的需求， 接受不能作经理的现实， --接受不能作经理的现实，回到低一级的需求， 就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。 就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。
麦克利兰（McClelland）的 麦克利兰（McClelland）的
成就动机理论
理论要点： 理论要点： （1）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需 ）人最主要的需要就是成就需要， 要和归属或社交的需要。 要和归属或社交的需要。 （2）成就需求的含义：个人对自己认为重要的，或 ）成就需求的含义：个人对自己认为重要的， 有价值的工作，不仅愿意做， 有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准 的内在心理过程。 的内在心理过程。 启示：高明的管理者， 启示：高明的管理者，要善于培养具有高成就需求的 人才，一个组织中拥有这样的人越多， 人才，一个组织中拥有这样的人越多，它的发展就越 利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。 快，利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。
马斯洛（Maslow） 马斯洛（Maslow）的 需求层次论
• 理论要点： 理论要点：
（1）人的基本需求分为五个 ） 层次； 层次； （2）五个层次由低到高呈金 ） 字塔型分布， 字塔型分布，只有低一级的需 求得到满足， 求得到满足，高一级的需求才 成为主导需求， 成为主导需求，已满足的需求 不再具有激励作用； 不再具有激励作用；
马斯洛（Maslow） 马斯洛（Maslow）的 需求层次论
启示：如何有效激励员工？ 启示：如何有效激励员工？ 要想有效激励员工，首先要找到哪些“需求” 要想有效激励员工，首先要找到哪些“需求” 对于员工是最突出、最重要的； 对于员工是最突出、最重要的；然后创造一种环 使员工在按照管理者的要求努力工作时， 境，使员工在按照管理者的要求努力工作时，他 的需求能得到满足（见下页表）。 的需求能得到满足（见下页表）。 理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。 理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。
自我实现需要
ERG理论 理论 成长需要 关系 需要 生存 需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
区别： 区别： （1）马斯洛认为人的需要是生 ） 来就有的，奥氏则认为有些 来就有的， 是后天学习的； 是后天学习的； （2）马氏认为人的需要严格按 ） 照由低到高逐步上长， 照由低到高逐步上长，而奥 氏认为并非如此， 氏认为并非如此，有时可以 越级； 越级； （3）马氏认为需求应逐级出现， ）马氏认为需求应逐级出现， 而ERG证实：人的多种需求 可以同时存在； （4）马氏认为人的需要只能由 ） 低到高发展， 低到高发展，奥氏认为还存 在着遇到挫折后下降的情况。 在着遇到挫折后下降的情况。
麦克利兰（McClelland）的 麦克利兰（McClelland）的
成就动机理论
美国社会心理学家 1987 年获得美国心理 学会杰出科学贡献奖 主要贡献有： 主要贡献有：成就动 机理论， 机理论，胜任力模型
戴维·麦克利兰 戴维 麦克利兰 （David Clarence McClelland 1917.05.20－1998.03.27） －
尊重
自我实现
奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论
美国耶鲁大学行为学家 教授、 教授、心理学家 ERG需要理论的创始人 需要理论的创始人
克雷顿·奥尔德弗 克雷顿 奥尔德弗 (Clayton Alderfer)
奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗的ERG理论
理论要点： 理论要点： 人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、 人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成 长需要。 长需要。 ◇生存需要（existance） 生存需要（ ） 指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织
1. Salary薪酬 薪酬 2. Job security工作安全 工作安全 3. Working conditions工作条件 工作条件 4. Relationship with peers与下属 与下属 的关系
激励因素—导致满意 激励因素 导致满意
1. Achievement 成就 2. Recognition 认可 3. Responsibility 责任 4. Advancement 晋升 5. The work itself 工作本身 6. The possibility of growth 成长的可能
需求层次与管理对策
需求的层次 生理 安全 社交 激励（追求的目标） 激励（追求的目标） 管理策略