激励理论及其应用
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
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目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
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答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
“激励理论”在课堂教学管理中的应用
“激励理论”在课堂教学管理中的应用激励理论是一种被广泛运用于教育管理领域的理论，它强调人们的行为是受到内在或外在动机的激励而产生的。
在教育管理中，激励理论对提升学生学习积极性、改善教学效果具有积极的作用。
本文将从激励理论的基本原理、在课堂教学管理中的应用以及案例分析等方面展开探讨，旨在通过理论与实践相结合的方式，透彻地阐述激励理论在课堂教学管理中的应用。
一、激励理论的基本原理激励理论源于行为主义心理学，认为人的行为是受到激励和惩罚的影响所产生的。
在激励理论中，激励的来源可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指一个人由于自己的需求、兴趣、爱好等内在因素而产生的动机，外在激励则是指外部的奖励、惩罚等外在因素对个体行为的影响。
激励理论认为，为了激励一个人的行为，需要满足其基本需求，让其感到满足和愉快。
在课堂教学管理中，教师可以根据激励理论的原理，有效地激发学生学习的内在动机，提高学生的学习积极性，提升教学效果。
1. 创设积极的学习氛围在课堂教学中，教师可以利用激励理论的原理，创设积极的学习氛围，激发学生内在的学习动机。
教师可以通过丰富的教学内容、生动有趣的教学方式、多样化的教学活动等方式，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。
教师还可以利用奖励机制，给予学生积极的激励，让学生感受到学习的乐趣和成就感，从而更加投入到学习中。
2. 提供有针对性的反馈根据激励理论，一个人的行为受到激励后，会产生相应的反应。
在课堂教学中，教师可以及时提供有针对性的反馈，让学生了解自己的学习情况，从而激发学生自我激励的能力。
通过正面的鼓励和建设性的指导，让学生对自己的学习有更清晰的认识，激发自己的学习动机，促进学习的积极性。
3. 培养学生的自律性4. 创造良好的师生关系激励理论认为，有效的激励需要建立在良好的师生关系的基础上。
在课堂教学管理中，教师可以通过关心、尊重和理解学生，营造良好的师生关系，增强师生之间的互信和合作，激发学生的学习动机，从而提高教学效果。
高校学生管理中激励理论的应用
高校学生管理中激励理论的应用激励理论是指激励人们行为的心理过程和影响因素的总和。
在高校学生管理中，激励理论是非常重要的，它可以帮助学校管理者更有效地促使学生积极参与校园生活、提高学习成绩、发展个人潜能。
本文将探讨高校学生管理中激励理论的应用，并提出一些激励学生的方法。
一、理论理解激励理论源于心理学和行为科学，主要研究个体行为的动机和激励。
激励理论认为，个体的行为是受到对其行为结果的期望、对其行为成果的价值等因素的影响。
在高校学生管理中，激励理论可以帮助管理者更好地了解学生的行为动机和激励方式，从而更好地激发学生的学习兴趣和潜能，提高学习成绩和学校贡献。
二、应用方法1. 目标设定：根据激励理论，个体的行为是受到目标的影响。
高校学生管理者可以通过设定目标，激励学生追求更高的学习成绩和更好的表现。
目标设定需要具体明确，能够激发学生的兴趣和动机，同时也要符合学生的能力和实际情况。
目标可以是个人学习成绩，也可以是班级、学院的整体成绩。
2. 奖励机制：根据激励理论，奖励是激励行为的一种重要方式。
高校学生管理者可以建立奖励机制，对学生的优秀表现给予肯定和奖励。
奖励可以是物质奖励，也可以是口头表扬、奖状等形式。
奖励的方式需要公平公正，能够激发学生的积极性，同时也要避免过于功利化，避免学生只为了奖励而学习。
3. 自我激励引导：根据激励理论，个体的行为也受到自我激励的影响。
高校学生管理者可以通过引导学生建立积极的自我激励机制，激发学生内在的学习动机。
可以通过学习心理辅导、个人成长活动等方式，引导学生自我认知、自我调节，提高学生的学习自觉性和主动性。
三、案例分析以某大学为例，该校通过激励理论的应用，取得了一定的成效。
学校在学生管理中，将激励理论融入到学生日常管理、教学管理和课外活动管理中。
学校通过设定全校学习目标，鼓励学生争做学习标兵，通过竞赛、评选等方式肯定和奖励学习优秀者。
学校还通过开展学习心理辅导、职业生涯规划等活动，引导学生建立积极的自我激励机制。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论的原理及应用
激励理论的原理及应用概述激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。
激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。
激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。
原理激励理论的核心原理包括以下几个方面：1. 需求理论需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。
这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。
2. 动机激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。
人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。
激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。
内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。
3. 激励效果激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。
激励效果可以通过以下几个方面体现：•提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。
•增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。
•形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。
应用激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：1. 教育在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。
教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。
2. 管理在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。
管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。
激励理论及其应用
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三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
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1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
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启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
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行政管理教研室 包 晓
管理学基本理论
1、古典管理理论 （19世纪末到20世纪初）
科学管理理论 古典组织理论 综合古典管理理论
2、行为科学理论 （20世纪20年代到20世纪50、60年代）
3、现代管理理论 （20世纪50、60年代以后)
人际管理理论 激励理论 领导效能理论
社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 经验主义学派 管理科学学派 权变理论学派
一、激励概述 二、激励理论及其评价
3、弗洛姆的期望理论
激发力量 = 效价 X 期望值
所谓期望值，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。 所谓效价，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目
标的价值的估计。
启示：
1
2
3
个人努力
个人绩效
组织奖酬
满足需要
一、激励概述 二、激励理论及其评价
美国哈佛大学对管理理论的分类
1、传统的行政管理理论
人群关系学派
2、人性的行政管理理论
激励动机学派
团体动力学派 3、系统权变的行政管理理论
需要层次论 双因素论 成就动机学说 期望说
一、激励概述
1、定义、机制 激励即激发和鼓励，激发是指通过某种刺激使人奋发起来， 产生动机，引发行为；鼓励是使被激发出来的力量保持去。
1、马斯洛需要层次论
需要层次论是最早对人的需要进行分类的理论。 启示：
①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决 定因素。
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
一、激励概述 二、激励理论及其评价
2、赫茨伯格双因素论
传统观点
激励得好
激励不好
A（横向比较）:
自己所得 他人所得 自己付出 他人付出
B: （纵向比较）：
自己现在所得 自己过去所得 自己现在付出 自己过去付出
启示：
1、公正无私一视同仁 2、改革不合理的奖励分配制度 3、进行必要的思想教育
一、激励概述 二、激励理论及其评 三、激励原则
1、满足正当需要 2、精神激励与物质激励相结合 3、时效性 4、奖金与绩效挂钩 5、正激励与负激励相结合
第二，及时的信息反馈； 第三，奖惩结合，以正强化为主。
一、激励概述 二、激励理论及其评价
5、亚当斯公平理论 亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，
而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就 公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧 张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
4、斯金纳强化理论
人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动 机起正 强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使 动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。
奖励性措施：正强化、负强化 惩罚性措施：惩罚、零强化
启示： 第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。
原因（刺激） 需要
动机
行为
目标
激励过程
2、激励的作用
警觉性试验：
组别 A B C D
激励情况 不施任何激励 精神激励 精神激励 物质激励
误差次数 24 8 14 11
顺序 4 （错误最多） 1（错误最少） 3 2
为实现组织目标提供人才支持 调动积极性，提高工作效率 激发创造性和革新精神
一、激励概述 二、激励理论及其评价
一、激励概述 二、激励理论及其评价 三、激励原则 四、开发行政组织激励资源
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素良好 激励因素不足
满意
没有满意
保健因素好 没有不满意
保健因素不足 不满意
激励因素： 工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性等
保健因素： 组织政策、行政管理、职工与上级之间的关系、 工资、工作安全、工作环境等
启示：
管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠 工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽 量使职工得到满足的机会。