企业员工培训与开发,陈国强论文1212

自考毕业论文题目：企业员工培训与开发的探讨以卜蜂莲花超市有限公司员工的培训与开发为例专业人力资源管理学生姓名陈国强准考证号010*********指导教师田双全职称日期2012年8 月论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。

论文作者签名：日期：年月日目录摘要 (5)关键词 (5)一、卜蜂莲花超市目前的员工培训状况 (5)1、培训投资仍然严重不足 (5)2、培训体系不健全，模式单调僵硬 (5)3、培训重视度不够，缺乏精准性，未能根据对象“量身打造” (6)4、培训实践效果差 (6)二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差的原因 (6)1、培训投资的风险性 (6)2、思想上的徘徊与迷茫 (7)3、趋于形式，讲究“不求有功，但求无过” (7)三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应的培训体系 (7)1、培训的需求评估 (7)2、培训体系的建立目标 (8)3、培训设置的理论指导 (10)4、内外部培训资源的利用 (10)5、利用虚拟组织 (10)6、培训的实践安排 (11)7、培训效果评估 (12)四、怎样做好卜蜂莲花超市的培训工作 (13)1、做好事前准备 (13)2、多关心下属 (13)3、让员工了解培训的情况 (13)4、让员工及时反馈培训情况 (13)5、工作中案例分析 (16)企业员工培训与开发的探讨——以卜蜂莲花超市有限公司员工的培训与开发为例重庆工商大学人力资源管理陈国强指导教师田双全摘要：企业倡导以人为本，员工培训是提升人力资源管理的最根本办法，而人力资源开发与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。

本文针对卜蜂莲花超市员工培训现状及原因进行分析，并对如何建立与之发展相适应的培训体系进行探讨。

怎样设计和建立一套科学的、适合卜蜂莲花超市发展需求的员工培训和开发体系，具有十分重大意义。

关键词：培训开发培训需求培训体系随着社会经济的飞速发展，人的作用在社会资源分配上起着举足轻重的作用，以人为本的理念已渐渐深入人心。

然而卜蜂莲花超市人力资源管理，应该找到合适的员工，并采用一定的激励机制，促使其拥有企业的归属感。

但事实上，公司很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，使他们与工作更好地进行匹配。

完善的员工培训体系可以使员工找到企业归属感，可以通过企业的培训与自我工作的实践相结合，把工作做到更好，为企业的发展出力。

或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

因此，卜蜂莲花超市培训与开发员工的能力，“人本管理”已经成为企业人力资源管理部应该考虑的一个重要问题。

一、卜蜂莲花超市目前的员工培训状况目前，卜蜂莲花超市的员工培训取得了一些成就，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都有了一定的效果。

但成绩是有的，问题更不少。

这主要表现为以下几个方面：1.公司员工培训投资不足，重视不够卜蜂莲花超市在员工培训方面的投资与大型企业相比仍处于很低的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。

一方面，每三个月都会不定期对员工进行统一培训，可相对于上千名员工的接受度来讲只能泛泛而谈，从企业发展角度来讲，这样的培训远远不够的；另一方面，领导和人力资源部门重视程度不够，没有有选择性对某些员工采用不同内容的培训，培训的大致内容如出一辙，缺乏针对性，最终培训的质量和效果大打折扣。

2.培训体系不健全，模式单调据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。

在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。

在卜蜂莲花超市培训方面，也是面临一样的问题。

目前公司一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训，模式太单一。

3.培训重视度不够，缺乏精准性，未能根据员工“量身打造”目前，卜蜂莲花超市公司虽然每个季度或者每个固定时间都会安排企业内部培训，但培训内容却较为笼统，没有根据各部门的功能性量身打造培训内容，这样在不对自己部门功能而言的员工眼中培训就颇为流于形式，相对而言，他们的重视度及积极性就会减低。

很多部门的员工认为这样的培训只是形式，为了完成任务，敷衍了事，自我学习动力下降，形成一个恶性循环。

4.卜蜂莲花超市培训实践效果差培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。

其二为训而无用的培训。

“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。

既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

而就卜蜂莲花超市资料显示，在培训的成果转化方面，培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了，培训实践没有得到更有效的转化，造成培训资源浪费，不仅花费人力、物力资源，对员工也会产生一种消极影响。

二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差的原因为什么在人力资本重要，员工培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？就卜蜂莲花超市企业员工发展的现状，分析其主要原因有以下：1.培训投资的风险性物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。

卜蜂莲花超市对人力资本投资，相对而言在增加员工技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开卜蜂莲花，则企业就损失了其人力资本投资。

而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给卜蜂莲花超市形成威胁。

而一方面，公司管理层不可能通过拥有员工的人力资本来限制其离开；另一方面，公司又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

2.管理层思想上的徘徊与迷茫中国企业都喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派，卜蜂莲花超市也不例外。

这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。

这就好比一个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。

茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。

而事实是卜蜂莲花超市受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。

另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。

要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。

其实东西不在于多，适合的才是最好的。

正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，卜蜂莲花超市的员工培训也应坚持这样的原则。

3.培训趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”卜蜂莲花超市的管理层，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。

实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。

这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。

这样的培训已经失去了它本身的价值意义，谈何培训。

三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应的培训体系1.根据公司现状，建立培训的需求评估即便在人力资源这个大前提下，公司员工培训也不是机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。

在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

卜蜂莲花超市的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。

在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。

员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。

比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。

以卜蜂莲花超市为例来看，从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征。

如，选择产品知识培训的占31%，销售技巧培训的占45%，客诉处理的占15%，促销活动执行的占22%，营销知识培训的占47%，最终对员工所推荐的培训课件看，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上存在不同程度的只是欠缺，其实这也与员工前期所受的正规教育也就是专业性有较大关系，而作为培训若能根据不同需求精准设计，系统化、合理化、时效化，则正好就能够满足员工对需求知识的渴求。

2.培训体系的建立目标公司所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对卜蜂莲花超市的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。

在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。

将培训体系，由其价值水平以及能力水平两个维度来比较，价值水平指的是培训体系以低价值水平的行政事务为驱动，到高价值水平的满足市场的供需。

能力水平则以培训成效是否发展员工能力，并符合企业战略与员工绩效要求与提升。

由此两个维度，培训发展体系可以分为3个层次。

第一个层次（较低层次）以内容为导向。

第二个层次（中间层次）则是以员工为导向。

第三层次（理想状态）的培训，则是以能力素质为基础、绩效为导向。

在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不可或缺的一环，与能力素质模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，以达到企业战略目标，同时满足企业目前与未来的需求。