新形势下优化征管一线人力资源配置的思考
新形势下的人力资源管理探析
当前基层税务部门人力资源现状的思考
近日，国家税务总局着眼于信息时代加强税收征管、优化纳税服务的需要，提出了一系列新理念、新思路、新要求，特别是明确提出“信息管税”的理念，并首次将纳税服务与税收征管共同列为税务部门的核心业务。
这是税收征管工作思路的重大变革和调整，对于进一步完善新形势下的税收管理模式具有极为深远的指导意义。
湖北税务结合工作实际确定了“依法治税、信息管税、服务兴税”的工作思路。
“方向”虽然明确了，但如何尽快建立适应信息管税的人力资源机制，充分发挥人力资源在现代税收管理中的作用，建立人才队伍的保障机制，全面提高干部队伍的征管、服务和信息技术应用能力已迫在眉睫。
一、人力资源现状1、存在着高学历人员不少和人员能力有限的矛盾。
近几年，系统内干部学历层次有较大提升，但与年龄结构相比，年龄越大学历水平越低，而且有不少年轻干部虽然通过在职成人教育取得了经济管理、财税、中文、计算机等专业大学文凭，但事实上其专业能力远没有达到现代税收工作需要。
一个比较普遍的现象是，拥有大学文凭的人员占相当大的比例，而真正要找出在写作、计算机操作、税务稽查、法律应用、外语等专业表现比较突出的人员却非常困难。
在知识结构上，系统整体专业结构并不理想，特别在县一级大多数干部的能力仅仅维持在一般的税收工作水平上，当面对税源监控、纳税评估、统计分析等这些需要经济学、高等数学、概率统计学、计算机等专业性较强的工作以及新税收管理软件上线以后，这些同志就显得“心有余而力不足”，无法真正履行好税收管理员职责，甚至部分人员即又不会计算机的基本操作，也不精通企业财务核算和现代企业管理，更不具备独立查帐能力，不能胜任现代税收工作需要。
2、存在着人力资源过剩和人才资源相对匮乏的矛盾。
从2007年公务员登记的数量上看，税务系统的人力资源十分丰富。
人力资源过剩与人才资源不足是当前的主要矛盾，已成为制约税务工作发展的一个重要因素。
目前，不少基层部门普遍存在在岗人员过多，但能真正能胜任工作的很少；应付一般性事务的人员过多，专业性人才过少。
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定
面对公司人力资源进一步优化配置，结构调整，外出检修，如何化解因利益调整造成的思想矛盾，保持职工队伍稳定随着公司划归华能集团公司后，各项改革进程也在稳步推进，部分岗位配置也在悄然发生变动，引发了相当一部分职工思想波动。
如何进一步教育职工树立大局意识、正确认识、端正态度、健康发展，这是我们必须面对和应该引起高度重视的重要问题。
一、当前员工的思想动态1.关心当前形势，思想有所波动。
当前本公司大多数员工都能够用发展的眼光正确认识形势，都认识到电力改革是大势所趋，市场观念、效益观念、竞争意识、忧患意识、艰苦创业意识有了明显增强，逐步认识到打破大锅饭、铁饭碗、铁交椅是改革必经之路，都能立足岗位、安心工作，没有大的思想波动和不稳定现象。
然而，也有个别职工面对当前形式，不能正确认识，认为看不清改革目标，趋势比较模糊迷茫，受利益驱使，思想出现了一些波动，有着干好干坏一个样、干和不干一个样的思想，有消极怠工、等待观望的态度，在一些员工心中或多或少出现了一些波动的思想情绪。
2.关心岗位变动，难免有些担心。
针对公司在改革进程中因工作关系进行的结构调整，个别岗位变动，大多数人认为，结构调整，人员结构变动再所难免，属于正常，心态比较平和，能服从组织分配，做到干一行爱一行，安排到哪里干到哪里，踏实工作、无怨无悔，但也有一部分人员因各部门之间的收入差异和将来发展，有想选择岗位的不良认识，认为岗位变动会伤害到个人切身利益，不愿意到新的岗位上工作或想方设法调整岗位，这也是应引起重视的问题。
3.注重个人利益，缺乏大局意识。
针对岗位变动，个别职工思想上存在轻生产、重机关，轻奉献、讲舒坦的不良认识，认为在收入相差无几的情况下，机关要比生产清闲，寻求舒坦，不愿意在一线岗位上工作，丧失了对事业的追求和奉献精神，遇到公司招聘，仍有部分人员认为对自己是一次选择岗位的好机会，自认为是好的岗位，就千方百计钻空子、找关系，以寻求达到个人目的，全然不顾大局。
人力资源配置加强优化管理发展研究论文 (共5篇)【论文】
第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。
科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。
就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。
1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。
煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。
企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。
特别是在生产矿井中，人力成本偏高。
在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。
专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。
国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。
薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。
人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。
乡镇事业单位人力资源配置的优化策略分析
乡镇事业单位人力资源配置的优化策略分析
文 / 张海峰
乡镇事业单位是社会经济发展中不可或缺的基层组 织 ，承 担 着 地 方 社 会 管 理 、基 本 公 共 服 务 提 供 等 重 要 职 责 。 乡 镇 事 业 单 位 的 人 力 资 源 配 置 涉 及 人 员 数 量 、结 构 、素 质 、 流 动 等 多 个 方 面 ，直 接 关 系 到 乡 镇 事 业 单 位 的 工 作 效 率 、 服务质量。但是，乡镇事业单位的人力资源配置还存在 一些问题，如人员流动不畅、培训机会不足、绩效评价 不科学等。这些问题不仅影响乡镇事业单位的绩效，还 可能导致人才流失、工作效率不高等。因此，如何有效 配置人力资源，以应对这些挑战和需求，成为乡镇事业 单位管理的重要课题。
绩效评价体系。绩效评价体系是通过系统性的评估和 监测来衡量员工工作绩效的方法，不仅有助于识别和奖 励 高 绩 效 员 工 ，还 可 以 指 导 低 绩 效 员 工 进 行 改 进 和 培 训 。 然而，目前乡镇事业单位的绩效评价体系较为简单，难 以全面反映员工在不同领域的工作表现，导致绩效评价 过于单一和片面，忽视了员工在工作中的多元化贡献。 同时，绩效评价的标准和方法存在主观性和不一致性。 在乡镇事业单位中，由于人际关系等因素影响，评价结 果 会 受 到 非 绩 效 因 素 的 干 扰 ，导 致 评 价 不 公 平 和 不 准 确 。 此外，绩效评价体系的结果往往未能与奖惩机制有效挂 钩，缺乏激励和约束作用。如果员工的绩效评价结果未 能与薪酬、晋升、培训等方面的奖惩挂钩，一定程度上 会影响员工的积极性。
提升培训与发展机会。第一，建立更加完善的培训体 系，包括定期开展员工培训、技能提升课程和领导力发 展计划等。这些培训项目应该根据员工的职业阶段和需 求来设计，以确保培训内容的针对性和实用性，同时鼓 励员工参与外部培训和学习，以拓宽他们的知识和技能 领域，提高综合素质。第二，设立晋升通道和职业发展 计划，为员工提供明确的晋升机会和发展路径，激励员 工积极工作，不断提升自己的能力，同时也有助于留住 高素质的人才。在制定晋升通道和职业发展计划时，应 该充分考虑员工的个体差异，制定个性化的发展计划， 提高员工的满意度和忠诚度。第三，乡镇事业单位可以 鼓励员工参与创新项目和跨部门合作，以提高他们的综 合素质和团队合作能力，不仅有助于员工的职业发展， 还可以促进组织的创新和发展，提高竞争力。第四，乡 镇事业单位可以加强员工的知识分享与交流，建立专业 技能库，鼓励员工之间的合作与学习，促进知识和经验 的 传 承；还 可 以 引 入 导 师 制 度 ，为 新 员 工 提 供 指 导 和 帮 助 ， 加速其适应工作环境和提高职业素质。
人力资源的优化配置
人力资源的优化配置随着时代的发展和经济结构的变革，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
企业通过优化配置人力资源，提高员工素质、提高工作效率、增加企业的核心竞争力。
本文将从以下方面阐述人力资源的优化配置。
一、优化岗位招募1.1 精准招募精准招募是指针对某一特定岗位的招聘，如招聘财务会计、人力资源经理等，需要制定相应的职位试题和招聘标准。
招聘过程中应根据企业的需求，明确招聘要求，制定相关的招聘标准，避免招聘上的浪费。
1.2 引进优秀人才企业可以通过定向招聘、内部招聘、校园招聘等方式引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。
同时，企业也可以通过提供职业发展、晋升空间等优势，留住优秀员工，建立起自身的知识资源库。
二、优化员工培训2.1 建立培训体系针对不同岗位设立相应的培训计划，将一线员工、中层管理人员、高层管理人员等不同层次的员工进行分类培训。
同时，组织职业课程、技术课程、管理课程等不同类型的培训，提高员工的综合素质。
2.2 制定培训计划制定培训计划是为了使员工学到更加实用的技能和职业知识。
通过制定针对各个部门的培训计划，可以帮助员工提高专业技能，更好地应对工作中的各种挑战。
2.3 核心员工培训企业应该将核心员工培养为组织文化的传承者，不断提升他们的素质，使其成为企业的未来领袖。
这些员工不仅拥有良好的专业技能，还具有较强的管理能力和创新能力。
三、优化绩效考核3.1 建立制度建立科学的绩效考核体系，明确绩效指标，并定期对员工进行考核和评价。
通过考核制度，激励员工积极进取，提升企业整体绩效。
同时，建立公平公正的评价标准，避免员工之间的不满和抱怨。
3.2 建立激励机制在考核制度的基础上，应建立相应的激励机制，对优秀员工给予奖励和晋升机会，以激励员工持续进步和提升自我价值。
四、优化福利待遇合理的福利待遇是吸引和留住人才的关键之一。
企业要根据员工的职位和需要，给予相应的福利，如餐补、交通补贴、健康保险、带薪假期等。
同时，企业还可以通过建立员工俱乐部、组织团队活动等方式，增强员工的归属感和满意度。
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定面对公司人力资源进一步优化配置，结构调整，外出检修，如何化解因利益调整造成的思想矛盾，保持职工队伍稳定随着公司划归华能集团公司后，各项改革进程也在稳步推进，部分岗位配置也在悄然发生变动，引发了相当一部分职工思想波动。
如何进一步教育职工树立大局意识、正确认识、端正态度、健康发展，这是我们必须面对和应该引起高度重视的重要问题。
一、当前员工的思想动态1.关心当前形势，思想有所波动。
当前本公司大多数员工都能够用发展的眼光正确认识形势，都认识到电力改革是大势所趋，市场观念、效益观念、竞争意识、忧患意识、艰苦创业意识有了明显增强，逐步认识到打破大锅饭、铁饭碗、铁交椅是改革必经之路，都能立足岗位、安心工作，没有大的思想波动和不稳定现象。
然而，也有个别职工面对当前形式，不能正确认识，认为看不清改革目标，趋势比较模糊迷茫，受利益驱使，思想出现了一些波动，有着干好干坏一个样、干和不干一个样的思想，有消极怠工、等待观望的态度，在一些员工心中或多或少出现了一些波动的思想情绪。
2.关心岗位变动，难免有些担心。
针对公司在改革进程中因工作关系进行的结构调整，个别岗位变动，大多数人认为，结构调整，人员结构变动再所难免，属于正常，心态比较平和，能服从组织分配，做到干一行爱一行，安排到哪里干到哪里，踏实工作、无怨无悔，但也有一部分人员因各部门之间的收入差异和将来发展，有想选择岗位的不良认识，认为岗位变动会伤害到个人切身利益，不愿意到新的岗位上工作或想方设法调整岗位，这也是应引起重视的问题。
3.注重个人利益，缺乏大局意识。
针对岗位变动，个别职工思想上存在轻生产、重机关，轻奉献、讲舒坦的不良认识，认为在收入相差无几的情况下，机关要比生产清闲，寻求舒坦，不愿意在一线岗位上工作，丧失了对事业的追求和奉献精神，遇到公司招聘，仍有部分人员认为对自己是一次选择岗位的好机会，自认为是好的岗位，就千方百计钻空子、找关系，以寻求达到个人目的，全然不顾大局。
新形势下人力资源优化配置研究
赵玲锋：新形势下人力资源优化配置研究管理科学新形势下人力资源优化配置研究赵玲锋（崇左市中心血站，广西崇左532200）［摘要］随着我国国民经济实力的不断提高，医疗卫生事业也得到了迅猛的发展。
为了适应市场的需要，我国卫生行业变发展方向，开展相对完善的系统管理模式，一定程上提高了人力资源的管理质量。
采供血机构作为医疗救治系统的重要组成部分，人力资源管理水平的好坏，将直接影响采供血机构的管理质量。
在全国血液供应逐渐紧缺的大背景下，各个采供血机构资源配置相对落后，资源管理出现一定的滞后性，制约着卫生事业的发展。
由此可知，采供构应在时代的大背景下，不断对人力资源进行优化配置，促进人力资源科学化的，便于解决大环境下血液紧张这一共性难题。
［关键词］采供血机构；人力资源；优化配置［DOI］10.13939/ki.zgsc.2021.03.1111前言我国输血事业在时代大下，实现了的空间。
当前，人渐将关注点到血液安全上来，同时采供血机构的血液质量问题引起了人们的广泛关注。
在当前的时代大下，要采供血机构得到的和完，培一支专业、素质高的人力资源团队尤为重要。
人力资源整体队伍的好坏对采供血机构产生的影响。
因，文章通过对采供血机构人力资源配置的特点进行合理的分析，阐述了采供血机构人力资源配置中的，并采取相的措施，意在为我国采供血机构人力资源的管到的促进作用$2采供血机构人力资源配置的特点采供血机构的主要工作就是将血液进行采集、检验和储存，并存的血液卫生机构提供。
这过程需要人力资源之间的配合，采供血机构工作的进行。
采供血机构的人力资源相卫生人力资源，主要是向献血者提供安全、便的采供$,采供血机构人力资源科学、合的配置结构。
在采供血机构人力资源配置中，大的目的就是实现采供作的高效，并在安全的范围内实现采供血一系列的$《质量规范》中明说明采供血机构卫生技术人员要占整个采供血机构人员总数的75%以上。
同时，对技术和［人员的学历也有一定的要求$因，我国采供血机构人力资源配置中包含卫生技术人员人员，这些人员共同组了人力资源系统。
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新形势下优化征管一线人力资源配置的思考浏览次数：1826人力资源是一个组织的核心资源，人力资源配置水平，在人力资源开发与管理中处于突出位置。
如何通过不断优化人力资源配置，科学合理的使用人才和投放人力，对各项工作，特别是税收征管一线提供有效的人力资源保障，在很大程度上决定着征管工作本身的质量和水平，在当前人力资源偏紧，税收征管一线任务很重的情况下，深入研究探索这一命题，对于更好地构建服务型税务，保证各项工作任务完成具有重要意义。
一、当前征管一线人力资源配置情况及面临的主要问题衡量人力资源配置水平，就基本方面来说，包括两个方面的含义：一是总体上人力资源规模、编制和投向与工作需求的匹配程度；二是指人员与岗位的匹配程度，即如何通过一定的方式与手段，将合适的人放到合适的岗位上，充分发挥人力资源的使用价值，保证组织各项目标任务完成。
人力资源配置一般分为内部配置和外部配置，外部配置是指用计划或市场手段实现人力资源的整体配置与宏观配置，解决的是劳动者与组织之间的配合问题。
而内部配置则指的是人力资源在组织内部的配置，是组织提升人力资源使用效率的重要内容。
人力资源内部配置的方式有很多种，根据肖鸣政的研究，组织内部的人力资源配置类型和方式主要包括：人岗关系型，配置方式主要有：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择；移动配置型，配置方式主要有：晋升、降职、调动；流动配置型，配置方式主要有：安置、调整、辞退。
简单来说，配置过程就是员工组织内外的进出、组织内部位置的上下、地域、单位(部门)、岗位之间的轮换等人力资源在组织内部和外部流动的管理过程。
但是不同的配置方式都具有一定的局限性，需要综合加以运用。
当前税务机关在征管一线人员配置上面临的主要问题是：1、税收事业的快速发展对人力资源配置提出了全新要求。
构建服务型税务是地税组织发展的长期目标，职能转变客观上要求人力资源配置在地域空间、管理环节摆布上做出相应调整，"顾客导向"下税务机关要能对服务对象的要求做出迅速判断和反应。
随着法制化进程的推进，《行政许可法》等法律法规的出台，行政审批事项的大幅度削减，税务机关的工作重点要由事前审批变为事后监控，要求人力资源配置重点作适应性变化。
网上申报乃至更进一步的网上办税、税费基金一体化、银行出票等新的举措呈加速发展态势，计算机信息技术的发展对征管工作发挥了越来越重要的支撑作用，同时也对征管方式转变发生着不可逆转的推动作用，要求人力资源配置在方式、方法、手段上发生适应性转变。
所有这些都对人力资源配置提出了更高的要求。
2、人力资源的相对稀缺凸显了配置水平的重要地位。
按照传统的配置思路和方式，普遍存在的情况是，与日渐增加的工作量相比，绝对的可支配人力资源数量缺口有不断扩大的趋势；从质量上来说，现有人力资源的知识结构、能力结构和综合素质与工作要求相比存在差距，不少地区、单位及不同系列之间的结构性人力资源缺乏表现得还较为突出。
各单位和各部门、不同专业系列对人力资源都处在渴求的状态。
不少单位领导和人事部门在人力资源配置时往往处在两难境地，有限的人力资源如何在强化机关与充实一线、定岗定责与构建虚拟组织从事创新类工作、业务工作与优先技术支持工作、正常工作与脱产培训、在岗工作与保证干部休假等等，常常是顾此失彼，难以两全。
面对矛盾，增加人力资源数量要受到编制和经济资源的限制，且人员增长和补充的速度远远跟不上需求的快速增长，通过培训提升现有人力素质，可以从"质"上解决问题，但不可能短期见效，因而盘活存量人力资源，优化人力资源配置成为越来越突出的问题。
3、工作机制的弹性变化要求人力资源配置作出灵活反应。
我国税收法制建设正处于建立完善阶段，且作为重要的经济杠杆，税收新的政策出台较为频繁，相应的征管机制调整变动也较为常态，如总局提出的"一站式"、"一窗式"、"一户式"管理，强化货运业发票管理要求各街镇设立货运业发票开票点，地方为鼓励个体私营经济发展出台的上调部分税种起征点的税收优惠等，都会对人力资源相应的配置提出新的要求，能否及时灵活作出反应，保持人力资源配置的动态平衡，成为当前形势下的重要课题。
4、人力资源配置机制不健全影响了人力资源效用的发挥。
从配置的方式方法上来说，目前我们的工作由于缺乏科学的测评方法和指标体系支撑，不少单位人力资源配置尚停留在经验决策阶段，配置过程往往具有较强的主观随意性和盲目性。
从配置过程来说，由于缺乏必要的制度体系支撑，配置时间、时机随意性较大，很多单位人力资源配置还没有形成常态管理，配置重点还仅停留在新进人员的初次配置和机构职能调整带来人力资源配置上，人力资源管理部门对业务工作发展和变化情况关注不够，往往在问题表现得较为突出时才着手考虑调整配置，缺乏根据内外部环境的变化实时动态配置的及时性、灵活性，调整滞后于变化，经常处在被动的应对状态。
在人力资源配置过程中注重了能力和岗位的匹配，而对干部的个性化要求关注不够。
当然，对于上述问题和挑战要作具体分析，是所有组织都会面对的人力资源配置问题，是由人力资源本身的复杂性所决定的，还是税务机关或一个单位所特有的；是由于人力资源配置本身的不及时、不合理、不科学而导致的，还是因为组织外部环境(法律法规、政策)变化而导致的；是因组织目标、职能定位不合理、岗位设置不科学造成的问题，是组织发展过程中必然会产生的阶段性、暂时性问题，还是日常管理不到位而可能长期存在的问题，只有对问题进行深入透彻的分析，才能为解决问题提供准确的依据。
二、优化税务人力资源配置的基本原则人力资源配置是一个复杂的过程，要受到多方面因素的影响和制约。
首先，人与事、需求与可能的矛盾是始终存在，员工与岗位的适宜性也是暂时和相对的，人力资源配置过程是一个动态的、贯穿整个组织管理全过程的管理工作，不可能一劳永逸。
其次，作为一种特殊的资源，人力资源是一切资源中最积极、最主动、最活跃的资源，具有很强的主观能动性、再生性和可塑性，人力资源的形成、开发和使用都要受到实践的限制，配置方式也有其更多的特殊性和复杂性；再次，地域条块形成的局限依然存在。
不同单位之间地理位置不同，经济发展情况各异、人力资源差异较大，加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度，使人力资源在某种程度上存在分割性，在一定程度上也阻碍了人力资源的合理流动，给配置带来了难度。
第四，不同地区、环境和不同行政文化所产生的影响，也对干部适应不同环境和岗位带来一些困难。
着眼于对人力资源配置一般属性和当前面临挑战的深入分析，优化征管一线人力资源优化配置原则应包括：1、整体匹配原则。
把为工作提供最优化人力资源保障，作为人力资源配置的最高标准。
注重三个环节：一是整体优化，即对人力资源的配置，注重从工作全局和整体匹配度上去把握，而不是片面强调某一方面或环节；二是价值取向匹配，把认同组织价值观和爱岗敬业作为选拔配置的首要标准，把有事业心、想干事、能干事的干部配置到合适的岗位上去发挥作用；三是互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源可以弥补组织的不足。
在配置过程中要积极运用互补匹配原则，如选调充实组织急需专业人才，综合考虑年龄、性别、性格、专业、知识、能力等结构的合理搭配等，发挥互补作用，优化整体配置。
2、公正合理的原则。
人力资源配置于从本来意义上说，是一种调动资源，保证工作，最大限度盘活人力资源的过程。
但由于其本身意味着个人岗位的变动、利益的调整，干部关注度很高，所涉及到的各方面情况和问题比较复杂。
因此，用人制度上的公平，政策的合理，决策机制的科学规范，过程和结果的客观公正，对于树立正确的用人导向，实现人力资源配置的本来预期具有非常重要的意义。
3、以人为本的原则。
要坚持以人为核心，以尊重人的价值和尊严，充分调动人的积极性，开发人的潜能，最大限度的培养锻炼干部为实现优化配置的重要着眼点。
充分考虑到人与人之间的差异性，在保证工作需求的前提下，尽可能尊重干部在个性特征、专业特长、兴趣爱好及职业生涯设计上的需要，尽可能实现组织与个人需求的双赢。
同时要尽可能做到配置方式和手段的人性化。
4、有利于激励原则。
干部的流动和配置，既要着眼于事业发展，也要有利于调动干部积极性，既要满足工作需要，也要考虑满足干部追求尊重和自我实现的需求。
对一个干部来说，职业生涯很长，但是否有利于其成长锻炼常常就是几步。
根据"职业锚"理论，任何公共组织都存在不同职业锚型(技术／职能型、管理能力型、安全／稳定型、创造型、自主／独立型)的人，他们具有不同的目标、生活方式、才干和价值观，因此只有职业需要、资历、能力相结合的人力资源配置方式，才能真正实现人适其职，人尽其才，进而才能从根本上调动和保持干部积极性。
5、变动适度原则。
人力资源根据工作需求变化相应进行调整是工作的常态。
但人对岗位的适应和胜任，包括经受岗位锻炼有一个实践与认识的过程，因此干部的岗位轮换不宜过分频繁。
根据库克曲线与卡兹曲线的研究成果，员工从上岗至创造效益的强盛期需要大约四年左右，从第五年开始便需要进行新的岗位配置或变化岗位工作内容，一个组织从组成至成熟发展高峰期约需四年左右，从第五年便进入衰退期，需要进行新的岗位配置、组织重组、改革与变动。
结合能级管理四年一轮的评定周期和干部管理五年换岗的要求，干部调整变换岗位起码应以三年为一个周期为好。
三、优化征管一线人力资源配置的若干工作建议优化征管一线人力资源配置基本思路可以概括为：规范制度、完善机制、盘活存量、调优增量、多方协同、系统优化。
(一)要健全人力资源配置机制，向规范化管理要人力资源。
实践中应注重建立和强化以下机制：1、流动配置机制：如前所述，组织中的人岗匹配总是在流动中实现的。
税务机关外部环境的快速变动和内部人力资源的数量质量的变化都要求人力资源配置不能一成不变。
实现流动配置首先要畅通信息渠道，收集和掌握税务机关组织发展的最新动向和内外部环境的最新变化，并放在全局和一个较长的时期来审视，及时掌握变化对人力资源产生的影响和要求；其次，是要在大量信息筛选分析的基础上进行针对性人力资源配置，机制方面的问题要完善机制，业务流程上的要求要优化流程，人力资源结构上的差异要进行跨区域、跨单位和部门的调配，人力资源绝对数额缺编的情况下要分析人力资源需求及时组织补充，干部管理和公务员管理制度有要求的要定期组织交流换岗；最后，要定期对人力资源配置情况进行跟踪反馈，评估配置情况并进行适时调整。
同时要建立人力资源配置的快速反应机制，应对突发性、临时性工作的人力资源需求。
2、按能配置机制：要继续坚持以能为本，实施"能本管理"，按能配置干部。
要按照"能者有其位"的思想，通过能级管理的制度安排，排除人力资源配置过程中的人情、关系等干扰因素，按照能力高低选人用人。