公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.
(修改稿)月度绩效考核办法
邯郸郴电电力能源有限责任公司工程建设期月度绩效考核办法（修改稿）根据公司管理工作的总体原则和要求，结合公司工程建设期的工作实际，本着加强内部管理，增强员工的工作积极性、主动性及竞争意识的指导原则，特制定本考核办法。
一、适用范围本制度适用于公司的所有正式员工，分为公司高层管理人员的考核，部门考核、和岗位的个人考核。
二、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开。
三、考核目标本制度的考核目标是通过建立科学合理的考核体系，通过考核将目标计划落实为每一个员工的具体工作，从而促进公司整体目标的实现：1、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工不断提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，加强企业和员工之间沟通和交流，增加企业凝聚力；3、逐步完善公司内部管理，促进人力资源的开发、管理与应用。
四、考核用途1、作为绩效改进与培训计划的主要依据；2、作为薪资调整（晋档和晋级、降档和降级）以及绩效薪酬分配的直接依据，与薪酬制度接轨；3、作为职位等级晋升（降职），岗位调配，员工续聘、解聘的依据；4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
五、考核方式本制度的考核体系设计主要分为两个部分，一是针对部门的考核，二是针对岗位的个人考核。
考核设置采用分级考核制，逐级进行，由公司考核部门，部门考核各班值，班值考核到个人。
考核方式如下：1、部门考核由公司领导根据各部门月度工作绩效（工作计划完成情况）进行考核；2、高管人员的考核取公司各相关部门考核结果的平均值；3、部门正职由公司领导结合其所在部门考核结果进行考核，原则上不高于其部门所获等次；4、班、值的考核由部门负责人（正、副职）根据其月度工作任务执行情况共同进行考核，班、值长原则上不高于其班值所获等次；5、部门副职、专工的考核由分管领导和部门正值根据月度工作计划（目标责任分解表）中的个人工作内容完成情况进行考核；6、生产岗位人员的考核由各班、值长进行考核；7、非生产岗位人员由部门负责人根据月度工作计划（目标责任分解表）中的个人工作内容完成情况和各岗位工作职责进行考核。
企业月度绩效考核管理办法【最新版】
企业月度绩效考核管理办法1、目的1.1 进一步完善XX有限公司绩效管理体系，引导和鼓励员工创造更多工作成果，提升工作效率，顺利贯彻公司绩效战略，达成公司阶段性目标。
1.2 树立员工以绩效责任为导向，客观、公正地评价员工在工作中的业绩，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
1.3 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2、适用范围本制度适用于除总经理之外的全体员工。
试用期员工及实习生月度绩效考核成绩只作为转正考核依据，不计入绩效工资的核算。
3、考核周期月度考核。
4、职责分工4.1 人力行政部负责绩效考核制度的制定、解释、修订、绩效系数的核定及绩效申诉的处理;4.2 部门负责人负责组织实施本部门绩效考核，按制度要求管理员工的目标和计划制定、过程监控和辅导、结果反馈和改善，按月提交员工绩效系数和绩效考核表。
4.3 总经理负责一级部门负责人及向总经理汇报的二级部门负责人的月度考核。
5、月度考核月度考核用于计发员工月绩效工资。
月绩效工资=月绩效工资基数×绩效系数，其中，月绩效工资基数参照月绩效工资与基本工资比例为2:8 设置。
5.1 考核要素每项工作内容考核二个要素:单项工作计划按时完成率(0-1)、单项工作完成质量(0-10);当月工作饱和度(0-1)作为一个要素考核。
5.2 考核流程5.2.1 确定目标5.2.1.1 员工月末设定下月绩效目标(下月1 日前，不含1 日)，填写《员工月度绩效目标设定与绩效结果考核表》中工作目标与计划部分，提交部门负责人。
5.2.1.2 部门负责人与员工就《绩效考核表》中的工作目标与计划进行协商，双方达成一致后正式生效。
工作目标与计划的达成须于当月5 日前完成。
5.2.1.3 如因公司原因，本月《绩效考核表》中的工作目标与计划发生变更，由部门负责人与员工协商一致后，经总经理确认后，方可生效。
月度绩效考核办法
月度绩效考核办法第一章总则第一条为准确评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，完善员工绩效考核，体现按劳付酬原则，特制定本办法。
第二条本办法用于考核公司员工月度工作完成情况，适用于下列人员以外的公司全体员工：1、AAA及BBB；2、考核期已提出离职的员工；第三条月度绩效考核应遵循以下基本原则：1、考核程序应以“公开、公平、公正”为原则，不允许营私舞弊；2、考评设计应以员工的岗位职责、工作目标及其工作性质为基础；3、考核内容应以规定的考核项目、考核指标及其事实材料为依据；4、考评结果作为年度评定的主要依据之一。
第二章考核程序第四条考核过程分为“目标设定”、“直属考核”、“考分评定”，和“考核申诉”四个环节，在10个工作日内完成。
第五条目标设定环节。
每月最后1个工作日，由直属领导依据员工岗位职责及公司年度经营计划的目标分解，确定并下达各岗位的下月工作目标、主要任务和指标权重，员工应清晰地了解考核要求，有的放矢地开展工作，确保公司年度计划的贯彻执行。
第六条直属考核环节。
1、普通员工由所在部门经理/主管考核。
部门经理/主管应在1个工作日内完成打分并汇总本部门员工考核表提交至人事部。
2、部门经理/主管由运营总监直接考核。
第七条考分评定环节。
人事部在2个工作日内，汇总所有考评汇总表，并提交运营副总监处审核，运营总监有权对所有员工考核得分进行调整，最终确定考核得分。
考核结果由人事部负责集中保管。
第八条“考核申诉”环节。
5个工作日内各部门主管应向员工披露其最终考评结果，并对于考核有异常情况的员工进行深入面谈，员工若有异议，可向人事部提出书面申诉，人事部应认真受理，并协同有关领导做好必要的解释答复工作。
第九条人事部部与员工直属的部门经理/主管、运营总监应对月度考核的历史记录进行分析，对员工岗位的胜任度、工作中需要改善的方面等进行研究，提出建议与措施。
第三章考核内容第十条考核内容主要分为以下两个方面：1、业绩考核，即参照岗位职责，对员工在一个月度内的工作完成情况进行评定；业绩考核指标权重体系，应针对不同的岗位职责、考核对象，以及考核目标逐级向下设定，并报公司人事部备案。
月度绩效考核管理制度[2]
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月度绩效考核管理制度一、总则为了规范企业内部绩效考核工作，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特订立本《月度绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、考核内容1. 考核对象本制度适用于公司全部员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
2. 考核指标（1）工作绩效：依据员工在工作中的表现和完成的工作任务的情况进行评价，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）诚信素养：评估员工的诚信度和道德品质，包括员工是否遵守公司规章制度、是否有不诚实行为等。
（3）团队合作：考核员工在团队合作中的表现，包括员工是否积极参加团队合作、是否友善合作、是否能够有效沟通等。
3. 考核周期每个月为一个考核周期，实在考核时间为每月最后一个工作日。
4. 考核方式（1）自评：每个员工应在考核周期结束后的三个工作日内，填写月度绩效考核表，对本身的绩效进行自我评估。
（2）上级评价：员工所在部门的直接上级应在考核周期结束后的五个工作日内，依据员工的工作表现，填写月度绩效考核表，对员工进行评价。
（3）同事评价：员工所在团队的同事应在考核周期结束后的五个工作日内，填写月度绩效考核表，对员工进行评价。
5. 考核结果将上级评价、同事评价和自评结果进行综合计算，生成绩效考核结果。
绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待提升、不合格。
三、管理标准1. 考核标准订立（1）公司将依据不同岗位的需求和工作特点，订立相应的考核标准，以确保考核评价的公正性和科学性。
（2）考核标准应与岗位职责和工作目标相对应，明确指标的权重和评分范围，使考核结果更加精准和客观。
2. 考核流程管理（1）公司将订立认真的考核流程，明确考核的时间节点、参加人员和流程要求，确保考核过程的规范和有序。
（2）考核结果应适时反馈给员工，由员工了解本身的工作表现，适时改进不足之处。
3. 考核记录管理（1）公司将建立健全的考核记录档案，存放员工的月度绩效考核表和相关考核材料，以备查阅和审查。
公司员工月工作绩效考核管理办法
公司员工月工作绩效考核管理办法一、目的通过自评、交叉考评、领导考评方式，综合评测、量化工作状态，与奖惩办法结合，达到奖勤罚懒，激励员工积极努力工作，保障公司整体管理指令通畅的目的。
二、考核步骤1．考核工作由人力资源主管部门组织实施，公司总经理负责。
2．每人逐月填写《部门月工作绩效考核表》，28日前交各公司行政主管汇总，每月30前召开集体会议，并将考核结果当日转到财务。
3．考核内容：以当月公司分派的各项工作及岗位职责任务为基准，具体由各公司行政主管确认、负责。
交叉考核是对其它相关部门的考核。
4．自评：各部门根据实际情况评价每项工作、任务的完成情况，不考虑任何主、客观原因。
工作完成情况分为：“杰出完成、完成、未完成、未做”四档。
●杰出完成：指达到工作分派时要求的工作目标，且对部门及公司其它工作有积极影响，并取得令大家公认的良好效果；●完成：指达到工作分派时要求的工作目标；●未完成：指仍在执行过程中；●未做：指未开展。
●岗位考评参照岗位扣分标准执行5．交叉考评：对与自身工作相关联的其它部门考核，档级划分及含义同“自评”。
6．领导考评：由公司总经理对其本项工作完成情况进行考评，档级划分及含义同“自评”。
三、奖惩办法本考核以各部门完成本职工作为基准，根据工作任务完成情况进行加、减分，加减计分标准如下：1．对月度计划项目：极好1分未完成-1分完成0分未做-2分2．岗位职责项目：参照岗位标准执行；3．交叉岗位项目：参照岗位标准执行；4．责任考核：可以0.5分考核，如主要责任扣1分，则次要责任人可扣0.5分；奖罚等级如下：每1分值扣或加对应30元人民币五、奖惩兑现考核结果确定后，奖惩的结果在当月员工工资发放时兑现。
六、本办法的解释权属公司人力资源主管部门。
附表：1．《部门月工作绩效考核表》2．《员工月考核分解方案》表一员工岗位绩效（）月度考评表受考人：部门：注：1、月交办工作考核，按“杰出完成、完成、未完成、未做”四个档次考评评分，（分别为“+1、0、-1、-2”）；注：2、岗位职责考评与交叉考评按“岗位扣分办法执行”；表二部门考评汇总表部门主管：表三公司职评审表此表评审完成后，由行政主管按分值折算成工资扣奖，30日前交主管会计。
部门、车间月度绩效考核管理办法范文
部门、车间月度绩效考核管理办法范文第一章总则第一条为了加强对部门、车间工作的考核和管理，提高绩效评价的科学性和规范性，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各个部门和车间的月度绩效考核工作。
第三条绩效考核的目的是为了全面了解部门、车间员工的工作状况，评估其工作表现和贡献，进一步激励和激发工作热情，提高工作效率和产出。
第四条绩效考核的内容包括员工的工作业绩、工作态度、工作能力和团队合作等方面。
第五条绩效考核的结果将作为公司采取奖惩措施和晋升、调岗、有关人才选拔和培养方案的依据。
第二章考核标准第六条考核标准应当具有可操作性和科学性，针对不同岗位和不同职责制定相应的考核指标。
绩效考核指标应当与工作任务和要求相一致，并可以衡量员工的工作能力和个人贡献。
第七条考核标准应当包括定量和定性指标。
定量指标应当明确量化的目标和要求，如工作完成量、工作效率和工作错误率等，定性指标应当反映员工的工作态度和团队合作能力等。
第八条绩效考核标准应当在开始月度考核前事先确定，并及时向相关部门和车间员工公布，以确保公正、公开和透明。
第三章考核流程第九条绩效考核应当进行月度评估，考核周期为自然月。
第十条考核流程包括考核目标的设定、数据收集、绩效分析和结果反馈等环节。
第十一条考核目标的设定应当由部门、车间负责人和员工共同确定，确保考核目标的合理性和可达性。
第十二条数据收集应当依据岗位职责和考核标准，采取适当的调查、访谈、观察等方式，获取准确的绩效数据。
第十三条绩效分析应当根据考核标准对数据进行综合评估和分析，最终形成绩效评估报告。
第十四条结果反馈应当及时向被考核员工进行反馈，包括肯定优点和提出改进意见等。
第四章考核结果和奖惩第十五条考核结果应当以分数或等级的形式进行，并将结果记录在个人绩效档案中。
第十六条绩效考核结果将作为员工晋升、加薪、调岗和培养选拔等方面的重要依据。
第十七条对于绩效优秀的员工，应当给予适当的奖励和荣誉，如奖金、证书和表彰等。
公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.
XX 公司员工绩效考核方案第一章总则第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。
第二章职责第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。
第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。
第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。
第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。
第三章流程第七条部门绩效考核的实施和评价1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人力资源部备案。
2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。
3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。
部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。
4. 部门绩效工资=部门工资总额*20%5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上。
第八条个人绩效考核的实施和评价1 •由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。
2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。
3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。
员工月度绩效考评管理办法(修改)
四川宸煜林业开发有限责任公司2017年员工月度绩效考评管理办法一、适用范围本办法适用于公司所有员工的月度绩效考评工作。
二、组织机构及职责（一）成立公司绩效考评委员会组长：杨义奎副组长：李春华、熊利红、杨浩成员：谭利、王小红职责：组织研究并审定员工绩效考评办法；对各部门考评工作进行指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果；审核或确定各部门提出的绩效考评意见或建议；组织研究并确定员工绩效考评结果应用。
（二）设立绩效考评办公室公司效考评委员会下设绩效考评办公室，挂靠行政部。
主任：杨浩副主任：谭利、王小红成员：李忠林、唐富强、杨双英职责：提出公司员工绩效考评方案；对各部门考评工作进行培训、指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果，提出结果运用意见；组织做好员工绩效反馈与建档工作，做好各部门绩效考评统计工作。
三、绩效考评内容员工月度绩效考评每月主要考察员工的岗位工作业绩，主要包括员工的岗位基本职责履行状况、动态工作目标完成情况和工作创新情况等。
其次考察员工的工作行为，营造积极向上的健康的优秀的企业文化氛围。
四、绩效考评积分制及评价标准员工月度绩效考评采取积分制，员工绩效考评结果体现为员工月度绩效标准分。
员工月度绩效标准分主要由工作业绩考核积分、公共考核积分和员工互评积分、领导评分组成。
具体规定如下：（一）设员工绩效考核分为50分，主要对员工岗位业绩进行考评。
员工在本岗位工作确实优秀的达到卓越标准的，可在规章制度规定或岗位卓越标准要求的基础上获奖励分。
各部门应根据所属部门岗位实际情况以及岗位工作职责和工作内容，制定岗位绩效评估表，突出岗位关键业绩指标，规定各履职情况奖扣分标准并合理分配指标权重。
（二）设员工公共考核分为20分。
各部门须结合部门实际，制定一套适用于部门所有员工的公共考评指标评分细则，规定各项员工公共部分的奖扣分值标准，进一步做好公共绩效考评指标的量化，以规范员工工作行为，提高员工工作业绩。
（三）设员工互评考核分为20分。
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XX 公司员工绩效考核方案
第一章总则
第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。
第二章职责
第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。
第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。
第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。
第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。
第三章流程
第七条部门绩效考核的实施和评价
1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人
力资源部备案。
2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计
戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。
3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情
况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。
部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。
4. 部门绩效工资=部门工资总额*20%
5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：
部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上
第八条个人绩效考核的实施和评价
1 •由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。
2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。
3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严
格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领
导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。
4. 员工绩效工资=员工工资总额*20%
5.员工月考核等级强制比例分布
注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违
反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E
各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。
5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式:
第九条绩效反馈与面谈
1. 绩效反馈
每月考核结束后，各级领导须在确定考核结果后两天内将下属员工考核结果反馈完毕。
反馈的形式可以是书面告知或口头告知等。
2. 绩效面谈
2.1. 每月考核结束后，各级领导必须与直接下属员工进行面谈，对C等和D
等的员工要重点面谈，各级领导不得以任何理由取消面谈
2.2. 面谈内容及下阶段改进计划要体现在员工月度绩效考核表中。
面谈双方签字认可后，由员工所在部门负责汇总考核结果，并将员工月度绩效考核表提交人力资源部存档。
第九条各部门应严格按照要求评分、执行结果比例分布，如有不符，人力资源部有权退回其考核结果，责令调整；调整期限为每月8号，逾期造成工资结算延
误的，后果由各部门承担。
第十条绩效申诉
1. 员工如对考核结果有异议，应首先主动与直接主管领导沟通解决。
解决不了时，有权向直接主管的上级申诉；如果员工对处理结果仍有异议，可以在考核结束后 3天内向公司考核小组提出申诉。
2. 考核小组接到被考核者的申诉后，在5个工作日内通过调查和协调，完成《员工申诉处理记录表》并向申诉者答复处理结果。
协调无果的，上报总经理处理。
第四章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释、修订。
第十二条附件1 .考核小组名单
附件 2. 部门员工月度考核结果汇总表
附件 3. 部门员工月度考核结果比例表。