美国研究型大学人才引进与环境支持_省略_探_以哈佛大学_麻省理工学院为例_曹盛盛

如何引进学术顶尖人才、保持雄厚的教师队伍是大学发展战略的重要部分。

即便是已经拥有强大科研队伍和优秀师资力量的世界一流大学，在人才引进中依然表现出非常主动积极的态度，努力营造良好的学术氛围、宜人的人文环境，提供优质的社区服务和充足的科研经费等来吸引更多的优秀人才加入大学建设。

本文以美国哈佛大学和麻省理工学院（MIT）为例，对这两所大学的人才引进程序、人才甄选过程和教师发展环境进行研究，旨在为我国研究型大学的人才招募和环境建设提供借鉴。

一、拥有严谨而灵活的人才引进程序哈佛大学和麻省理工学院作为世界排名居首的研究型大学，拥有来自世界各地优秀的教师和强大的科研团队，严谨细致的招募程序确保了其能高效有力地选拔人才。

哈佛大学为人才引进工作制定了具体的程序（见下页表1），每一步都有详细的描述和清晰的要求。

不仅如此，为了确保在录用终身教授候选人和资深研究员环节中能找到最佳候选人，哈佛大学还有相应的程序来确保人才引进工作的完整性和高效性（见下页表2）。

表1是从学校层面进行人才甄选，而表2中涉及科研核心人才的招募，此程序更多需要学院的参与从而确保引进工作的质量。

相对于哈佛大学，麻省理工学院的教师招募程序较为简练，主要分八个步骤：定义搜索、成立搜索委员会、职位广告、推广、审查申请、对短名单的候选人进行面试、将最后选出的候选人推荐给各部门领导、监督。

在人才招募的具体程序中，由于两个学校的特点和需求不同，在执行中存在一定差异，但在一些环节还是达成共识。

如对候选人面试的提问方式中两校有一些共同的要求，在年龄、性别、生日、美国研究型大学人才引进与环境支持初探———以哈佛大学、麻省理工学院为例曹盛盛（清华大学教育研究院，北京100084）［摘要］引进优秀人才，创建良好的人才服务环境是当前大学，尤其是研究型大学提高教学科研质量、增强国际竞争力的重要途径之一。

而作为美国研究型大学典范，哈佛大学和麻省理工学院为保持其科研能力的世界顶级水平，在人才引进工作中更是投入了大量精力。

如何通过人才引进程序设计体现人才引进的严谨性和灵活性，如何注重人才甄选过程的细节规定体现公正性与客观性，如何在人才服务环境构建中体现人文性与和谐性成为两所大学努力的方向。

而人才招募程序的合理性、合法性和高效性，人才甄选中的机会平等，人才服务环境的可持续性成为研究型大学需要探索的共同课题。

［关键词］人才引进；人才甄选；人才服务环境；美国研究型大学中图分类号：G649/712文献标识码：A文章编号：1003-7667（2016）05-0032-06作者简介：曹盛盛，女，清华大学教育研究院博士研究生，上海师范大学美术学院副教授。

步骤1：启动搜索具体程序：1.1定义搜索；1.2搜索委员会成员确定；1.3积极招募女性和少数族裔；1.4审查学院过去人才搜索的数据；1.5讨论选择标准；1.6考虑搜索期限步骤2：缩小名单具体程序：2.1审查搜索过程；2.2所有委员参与评估过程；2.3制定候选人排名的准则；2.4排除评价偏见；2.5考虑排名在前的妇女和少数族裔；2.6与各学院院长讨论确定短名单步骤3：面试入围和校园参观具体程序：3.1设计一套适用于所有候选人的“核心”问卷；3.2约定同一时间进行校园参观；3.3录制工作谈话；3.4避免在与搜索委员会和部门会面之外对候选人的优选点进行非正式讨论步骤4：学院的讨论和投票具体程序：4.1各学院安排会议；4.2所有讨论者应避免无关因素影响决策；4.3按照一贯的部门程序考虑所有候选人表2.哈佛大学重要科研人员甄选步骤数据信息来源：Recommendations for Ensuring the Integrity of Faculty Searches，Faculty of Arts and Sciences，for Faculty Affairs 6/9/14，http：///fs/docs/icb.topic821175.files//Final%20Recommendations%20for%20OFA%20website%206_17_14. pdf.宗教信仰、教育、经历、国籍、语言、婚姻状态等方面如何提问、可以问什么、不可以问什么都有具体的说明，以避免对候选人个人隐私的侵犯。

[1]在最后的人才甄选环节中，要对候选人的学术影响力、研究成果、获得研究基金、合作能力、培养研究生能力、教学和管理本科生等方面潜力进行评价，以确保每个候选人都能为大学学术发展和校园建设做出贡献。

[2]对于招募程序中相同的步骤，两个学校的要求也有所差异。

如在建立搜索委员会的环节中，尽管两校都强调了对女性和少数族裔人员招募的关注，但哈佛在学院招募中会邀请学院之外的人员参与，这样便于选出合适的跨学科人才；同时会组建研究生团队来参与招募过程，让一些对教师岗位感兴趣的研究生提早了解就业市场。

而麻省理工学院在这个环节中则强调成员个体以及委员会自身的多元化，在招募前，院领导与委员会见面，以及确定委员之间、委员与学校社区、候选人的交流方式。

在确定候选人短名单的环节中，两个学校虽然都强调对所有候选人要公平对待，认真审表1.哈佛大学教师招募程序步骤1：启动一个有效且高效的人才搜索工作具体程序：1.1职位描述；1.2初始确定搜索计划；1.3成立搜寻委员会；1.4确定委员会基本规则；1.5处理委员会共同的问题步骤2：积极构建一个广泛、优秀而多元化的人才数据库具体程序：2.1负责建立一个广泛的人才库；2.2检查国内可用的数据库；2.3检查其他大学相同部门的教师名册；2.4回顾以前成功的（或疏漏的）搜索经历；2.5确定大学需要的人才库的具体策略；2.6积极鼓励候选人进行申请；2.7发布针对女性和少数族裔员工的招聘广告步骤3：确保公平而彻底的申请审核具体程序：3.1制定评价标准；3.2寻找所有令人兴奋的申请人，即使有的不太适合当前位置；3.3人事档案审查；3.4确定可靠的候选人的“长名单”；3.5确定需要面试的候选人“短名单”步骤4：参观信息化校园具体程序：4.1设计一个有效的面试协议；4.2规划校园参观；4.3确保获得最佳的校园参观；4.4选择首选候选人（和备用候选人）；4.5为新教师制订初始指导计划数据信息来源：Best Practices for Conducting Faculty Searches，Harvard Faculty Development&Diversity2014_Version1.0，2014，http：///appointment-policies-and-practices/resources-conducting-faculty-search.核所有资料，但具体的审查和甄选的标准各有不同。

哈佛强调短名单中至少有一名以上的女性和少数族裔，同时可以针对个别问题求助场外专家，确保对候选人做出更客观的评价。

而麻省理工学院强调甄选标准则不可变动，不过允许将审阅资料和电话面试作为甄选的重要方式，以保证所有委员会能获得所有信息并进行全方位的比较。

二、确保公正客观的甄选过程（一）注重对女性教职的聘任在美国，人才引进过程中要对女性及少数族裔人员公平对待已经成为一项国家法律，作为美国一流大学的哈佛和麻省理工学院在这方面更加注重。

事实上这两所大学在历史发展过程中一直为争取女权做出不懈的努力。

在哈佛，从1919年爱丽丝·汉密尔顿（Alice Hamilton）成为第一位女性教师到1948年成为第一位女教授；从1973年关注妇女地位的联合委员会成立到2002年托希奥·莫利（Toshiko M ori）成为建筑学院的第一位女性院长；从2007年福斯特（Catherine Drew Eilpin Faust）成为哈佛大学第一任女校长到2009年格伦·L·金（Karen L.King）作为第一位女性被任命为神学院霍利斯学者（Hollis Scholar），女性教师在大学中的作用和地位不断提升。

[3]同样，在麻省理工学院，作为一所理工科为主的研究型大学，争取女性权利的愿望更为强烈，历史更为悠久。

从1865年玛格丽特·斯廷森顿（Mar-garet Dayton Stinson）成为第一位女员工到1960年希拉·威纳尔（Sheila Widnall）成为工程学院的第一位女性教师；从1963年埃米莉·威克（Emily Wick）成为大学第一位女性终身教授到1984年玛丽·弗朗西斯·韦格利（Mary Frances Wagley）成为MIT校友会的首位女主席，从1984年安E.弗里德伦德尔（Ann E.Friedlaender）作为第一个女性担任人文与社会科学学院院长到2004年苏珊·霍克菲尔德（Susan Hockfield）当选为MIT的第一位女校长，女性的学术能力和管理能力不断得到大学和社会的普遍认可。

[4]哈佛大学曾在1970年提交的关于女性地位的报告中提出了需要重视女性教师的几个理由：第一，女性能获得学历，说明与男性一样有能力胜任相应的教学工作，无论在管理上还是学术上都可以为建设大学做贡献，但目前的岗位不利于女性教师发挥作用。

第二，女教师的缺乏会影响女学生对学术追求的积极性，特别在一些自然科学领域。

第三，女性职工的缺乏，不利于男女之间进行有利的交流和互动，不利于和谐社区的建设。

第四，女性教员的缺乏也不利于有效政策的制定，特别是关于女性方面政策的制定。

[5]这些理由也正是当前大学面临的并逐步解决的问题。

尽管从大学层面，女性的能力很受重视和肯定，但在学院层面，女性教师的发展存在着一定差异。

麻省理工学院曾对其理学院1985~1994年间女性教职的比例进行统计，发现10年间该比例一直徘徊在7.5%~8.7%之间，女教师人数基本保持在21~24人之间，数量上并没有太大的发展。

[6]1999年，南希·霍普金斯（Nacny Hopkins）教授发起并完成的《关于科学领域的女教师在麻省理工学院状况的研究》使大学中性别平等问题再次成为关注话题，它不仅受到学校管理层的高度重视，而且得到来自全国各地的强烈响应和克林顿夫妇的关注。

之后麻省理工大学的女性教师有了显著增加，如理学院的女性教职由2000年的35人提高到2008年的45人；工学院的女性教师由2000年的30人提高到2008年的57人。

同时进入行政最高决策层中担任职务的女性教师在短短的两年内由1人增加到10人。

[7]（二）避免无意识偏见的影响在人才引进中除了避免对性别或族裔的偏见外，还要避免无意识偏见对录用决定的影响。

这种无意识偏见往往是由于评委个人的生活经历、文化历史形成的对他人特有的评价方式而造成的，同时一些在没有确凿证据下的个人无意识假设也会影响委员们对聘用人才的决定。