员工招聘制度
员工招聘管理制度及流程
员工招聘管理制度及流程员工招聘管理制度及流程【精选7篇】对于员工招聘管理制度及流程，你会写吗?来看看吧。
在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编整理的员工招聘管理制度及流程，希望能够帮助到大家。
员工招聘管理制度及流程精选篇1一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。
副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。
经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
员工招聘及合同管理制度
第一章总则第一条为了规范公司的人力资源管理，提高人力资源管理效率，加强公司员工队伍建设，保障公司合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘及合同管理。
第三条招聘及合同管理应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法依规原则；3. 合理、高效原则；4. 保护公司及员工合法权益原则。
第二章员工招聘管理第四条招聘工作由人力资源部负责组织实施。
第五条招聘流程：1. 制定招聘计划：根据公司发展需要，人力资源部制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘人数、任职资格等；2. 发布招聘信息：通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试候选人；4. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；5. 体检：对拟录用员工进行体检；6. 录用通知：对体检合格的候选人发放录用通知；7. 办理入职手续：新员工到公司办理入职手续。
第六条招聘原则：1. 先内后外原则：优先考虑公司内部员工推荐及内部晋升；2. 公平公正原则：招聘过程公开透明，确保选拔结果的公平公正；3. 亲属回避原则：招聘活动中涉及亲属关系，招聘参与人员应主动回避；4. 资格准入原则：须满足岗位说明书中的任职条件；5. 经济适用原则：遵循成本节约、适人适岗原则，合理控制人力成本。
第三章员工合同管理第七条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第八条劳动合同期限：1. 劳动合同期限一般为1年至3年，具体期限根据岗位性质及员工实际情况确定；2. 劳动合同到期前一个月，公司可提出续签劳动合同。
第九条劳动合同内容：1. 双方基本信息；2. 工作岗位、工作内容；3. 工作时间、工作地点；4. 劳动报酬及支付方式；5. 社会保险、住房公积金等福利待遇；6. 劳动合同解除、终止的条件及程序；7. 违约责任；8. 其他约定事项。
第十条劳动合同变更：1. 劳动合同内容发生变更，双方应书面协商一致，签订变更协议；2. 劳动合同变更不得违反法律法规及公司规章制度。
公司员工招聘制度
公司员工招聘制度在现实社会中，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
以下是本文精心收集整理的公司员工最新招聘制度，下面本文就和大家分享，来欣赏一下吧。
公司员工最新招聘制度篇11、招聘条件：现代汽车维修业需要的.员工必须是相当中专以上（文化）基础和机电专业知识的工。
企业聘用条件：(1)有敬业精神，勤奋，好学，有社会道德;(2)普通员工相当于中专的专业知识，高层管理人员具有大专以上文化和专业知识;(3)企业要根据内部员工结构比例，招聘一定数量的有实际（经验）的技术人员和管理人员;(4)身体健康条件;(5)年龄条件。
2、招聘程序：凡应聘人员需填写求职申请表，经（面试）和考试合格，办妥有关手续后方能试用。
3、试用：新聘用人员需进行三个月的试用，并签订试用合同，享受试用期工资待遇。
试用期满，作出去留决定。
如需继续考察，采用延长试用期。
合格者签订正式员工合同，享受正式员工待遇。
4、用期解约：试用期内任何一方提出解约，均需提前通知对方，不需任何补偿。
一个月内提前一天;两个月内提前两天;三至六个月内提前七天。
5、用期培训：试用期内，需要进行培训的，应签订培训合同，并注明培训时间、内容、培训费用等。
公司员工最新招聘制度篇2根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、（市场调查）人员等二、招聘（渠道）选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
员工招聘制度
员工招聘制度一、人员招聘。
1、人教科是医院的人员招聘主办部门，任何科室未经医院批准和人教科办理手续不得私自进行人员聘用。
2、人力资源需求类型：缺员补充(因员工调动、离职、晋升等，按规定编制需要补充)、储备人才(为促进医院目标实现而需储备一定数量的各类专门人才)、扩大编制(因医院发展壮大，需扩大现有人员规模及编制)、突发的人员需求。
3、招聘原则：坚持公开、公平、公正、竞争择优的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者方可聘用。
4、招聘方式：通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、同业员工推荐等形式从外部招聘。
二、招聘管理程序。
1、人力需求：人教科根据医院的发展战略和年度计划编制人员需求、供给预测、人力资源规划和费用计划，报院务会审批；各用人科室须提前一个月提出人员需求计划报人教科审核。
2、招聘申报手续：以各用人科室为单位，在确认本科室内无横向可调剂人员的可能性后，填写《人力需求申请表》，由分管领导签字认可报人教科，如系新岗位需求同时附上该岗位的《岗位职责》，明确其工作职责和任职资格；人教科审核该岗位的工作、科室人员编制计划等，对用人科室的人力需求进行确认，提出(内部、外部)招聘建议报院长审批。
3、招聘程序：准备招聘资料、进行招聘费用预算(广告费、交通费等)、面试(或笔试)考官选定、根据岗位要求组织编写面试、笔试试题；确定招聘渠道、发布招聘信息；应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件等到人教科报名，人教科审查求职者简历，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试、面试；体检办对考试、考察合格应聘人员进行体检；人教科通知被录用人员前来报到，并通知用人科室接收。
4、报到：员工报到时应携带下列材料：身份证、毕业证、职称证(资格证)等证书的原件、复印件及近期一寸免冠照片，建立员工人事档案；领取工作服等。
三、试用：1、试用的目的在于补救选拔中的偏差。
试用员工上岗前，须参加岗前培训，对因各种原因而先行上岗者，亦必须在一个月内接受岗前培训。
集团员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范集团员工招聘工作，确保招聘质量，提高员工队伍整体素质，根据国家相关法律法规和集团实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所属各子公司、分公司及分支机构员工招聘工作。
第三条员工招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘计划与需求第四条各部门根据工作需要，制定年度招聘计划，报人力资源部审批。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等。
第六条人力资源部对各部门报送的招聘计划进行审核，确保招聘计划的合理性和可行性。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检、背景调查、录用决定等环节。
第八条人力资源部负责发布招聘信息，可通过集团内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道进行。
第九条人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
第十条面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质。
第十一条人力资源部组织应聘者进行体检，体检标准参照国家相关法律法规执行。
第十二条人力资源部对体检合格的应聘者进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、信用记录等。
第十三条人力资源部根据面试、体检和背景调查结果，提出录用建议。
第十四条集团领导对录用建议进行审批，确定最终录用名单。
第四章招聘纪律第十五条招聘过程中，严禁泄露应聘者个人信息，确保招聘工作公平、公正。
第十六条严禁徇私舞弊、弄虚作假，一经发现，严肃处理。
第十七条人力资源部对招聘过程中出现的问题进行监督和检查，确保招聘工作规范有序。
第五章培训与试用期第十八条集团为新员工提供入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境。
第十九条新员工试用期为三个月，试用期考核不合格者，集团有权解除劳动合同。
第六章附则第二十条本制度由集团人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如与国家相关法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
人员招聘及用工管理制度
人员招聘及用工管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人员招聘与用工管理工作，确保招聘过程公正、透亮，并有效管理和调配公司内外部人力资源，提高人员素养和整体业绩，订立本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各级别的员工招聘和用工管理工作。
第三条公司人力资源部负责制度的宣贯、执行和监督，各部门人事负责人帮助执行本制度。
第二章招聘程序第四条招聘职位确定阶段1.人力资源部了解各部门职位需求，并订立招聘计划。
2.各部门依据业务发展情况提出需求，并提交给人力资源部。
3.人力资源部与部门负责人进行沟通，并最终确定招聘职位。
第五条招聘渠道确定阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求和公司的招聘渠道，确定合适的招聘渠道，如公司官网、招聘网站、学校招聘等。
2.人力资源部与招聘渠道合作方进行洽谈，并签订相应的合作协议。
第六条招聘公告发布阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求，编写招聘公告，并将其发布于公司的招聘渠道。
2.招聘公告中应包含招聘职位、需求人数、岗位职责、任职要求、薪酬福利、应聘方式和截止时间等信息。
第七条应聘者筛选阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求，对应聘人员的简历进行筛选。
2.对符合要求的简历，人力资源部通知相关部门进行初步面试。
第八条面试考核阶段1.初步面试：各部门依据面试要求，组织初步面试，重要对应聘者的基本素养、专业技能和岗位适配度进行考察。
2.终面面试：依据初步面试的结果，选取合适的人选进行终面面试，重点考察应聘者的综合素养、团队合作本领、沟通本领等。
第九条招聘录用阶段1.各部门拟定录用名单，并与人力资源部进行确认。
2.人力资源部发放录用通知书，并与被录用人员签订劳动合同。
3.被录用人员应在规定时间内办理入职手续。
第三章用工管理第十条入职管理1.入职手续：新员工在入职前，应提交个人身份证件、学历证明、职业资格证书等相关证件，以便完成入职手续。
2.入职培训：新员工在入职后，应参加公司组织的入职培训，了解公司的组织架构、企业文化、规章制度等，并熟识所属岗位的职责和工作流程。
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员工招聘制度
总则为使本公司员工招聘工作顺利有序完成，特制定本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。
人员需求计划的编制人员需求计划编制依据职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。
各部门可根据拟建项目的人员需求，提前三个月进行人员储备。
人员需求计划编制程序公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》，提交人力资源部呈总经理审定。
在人事计划实施过程中，确因工作需要。
需要超计划扩编增员或进行人员储备时，需先提交申请，填写《计划外增员申请表》，提交人力资源部。
人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
招聘过程管理员工招聘程序本公司各部门员工招聘程序，如图7-1 所示。
招聘准备阶段f发布招聘信息f初选f笔试f面试f公司领导面试f报人力资源中心f体检f岗前培训f试用f转正f签订劳动合同
招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）,报人力资源中心。
确定复试和面试内容。
对于新增岗位行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。
招聘信息发
布由公司人力资源中心发布招聘信息。
招聘信息包括一下内容：
①公司简介。
公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司，如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。
②招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等。
③对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等。
④报名时间、地点、方式。
⑤报名时需提供的证件材料。
⑥其他注意事项。
初选初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。
对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。
初选方法：人力资源中心对所有应聘人员的资料进行初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。
初选比例：初选人数为实际招聘人数的5〜10倍，初选后淘汰1/3〜1/2。
笔试笔试内容：所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：①管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。
②专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。
③行政服务人员主要测试基本综合素质。
组织笔试工作流程①试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务人员试卷由行政部门提供。
②考试安排：包括考试地点、考试（监考）人员安排。
③阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。
笔试结果处理。
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登
记表》上，原则上凡笔试成绩不满 60分者，予以淘汰。
面试通过笔试者方可进行面试。
面试可根据岗位需要进行1〜2次
管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。
面试前的准备①阅读资料。
面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。
②确定面试形式。
面试形式主要有根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
③布置面试环境。
正式面试①初试阶段。
此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。
有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作。
身体有欠缺。
面试内容与应聘资料出入很大。
其他情况。
②进一步阶段。
此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。
③深入面谈。
综合应聘者笔试、前阶段面谈情况，如有必要，可
对应聘者作深入面谈。
面试评价。
面试结束后，面试人员根据面试记录及总体印象填写
《应聘者面谈记录评分表》，对应聘者分别做出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
笔试、面试综合评定按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。
人力资源
部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5〜2倍人数确定进入公司领导面试程序。
公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确
定拟录用人员。
报人力资源中心将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中
心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。
试用对岗前教育合格者可进行正式录用，由行政部与之签订《试用协议》。
试用期一般为1〜3个月。
转正转正程序。
试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出需改进之处，试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。
试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。
转正考核须各项打达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或接触《试用协议》。
评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同。
附表：
年度部门增员计划表附表 7— 1
部门
计划编制日期
负责人工作岗位
职务
类别
工作职责现有人数增加人数小计
合计
部门主管审批。