构建战略性国有企业员工激励机制
国有企业战略性员工激励机制的构建
［ 中图分类号 ］ ２ ２ ２ Ｆ ７ ９
［ 文献标 识码 ］ Ａ
［ 文章编号 ］ ０７ ７２ （ ０ ７ １ — １９ ０ ０ １０ — ７ ３ ２０ ）０ ０ ０ — ０ ３
一
、
激励与激励机 制
主要表现为 ： 传统 的人事管理制度影响较大 ，
人力 资源管理没有形成科 学理性的管理制度和操 松下幸之助有一句名言 ：企业最好的资产是 “ 作规程 ； 绩效考核方法单一 ， 缺乏有效的衡量评估 人。” 要使企业的每一个人都 主动、 积极 、 创造和高 标准， 以至影响到分配和奖励的实施 ； 对培训的投 效地工作 ， 要使每一个企业有活力有生机 ， 激励就 入不够 ， 不仅不能为员工提供 发展的机会 ， 达到激 是一切。但是每个企业最严重 的问题又都是“ 人” 励 和保 留员工的 目的，而且连基本 的为适应市场 的问题 ， 如何使人尽其才 、 才尽其 用 ， 充分发挥员 工的潜能 ， 一直是困扰企业发展的“ 瓶颈”也是人 发展和产业升级调整需要 的业务培训都难以保证 ， 圆 即使有投资意识的国有企业也仅限于各部门的 力资源管理 中的一个重要命题——激励。 标 所谓激 励 ，就 是 创 造满 足职 工 各 种需 要 的条 没有严格制度 和 目 的岗位培训 ，使其 限于一种
国企经营者需要新的激励机制
国企经营者需要新的激励机制一、前言随着国家经济的不断发展，中央政府逐渐把国有企业的发展交给市场化和多元化的经营和管理模式，为国企经营者带来了更多的激励机制和管理模式。
在这种新的经营环境背景下，为了更好地促进国有企业的发展和壮大，国企经营者需要新的激励机制。
这篇论文报告将从五个方面来详细分析国企经营者需要新的激励机制。
二、激励机制1：提高国企管理层的薪资水平国企经营者需要新的激励机制，其中提高管理层人员的薪资水平是其中的一项重要措施。
首先，高水平的薪资会吸引更多的优秀管理人才从事国企经营管理工作，提高国企管理人员的素质和能力，更好地适应经营环境变化和市场竞争压力。
然后，提高薪资水平可以激励国企管理人员更努力地工作，提高企业的内部士气和工作效率，促进企业发展和价值的提升。
三、激励机制2：建立长期的激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个关键要素是建立长期的激励机制。
国企经营者需要通过建立长期激励机制，鼓励管理层把经营业绩提高到更高的水平。
通过在管理层中建立长期股权激励计划或者长期工作合同，国企经营者可以让管理层放弃短期结果和利益，从而更加注重长期发展和价值创造。
建立长期的激励机制不仅可以提高经营管理的稳定性，更可以推进企业发展和价值提升。
四、激励机制3：增加管理层的权益在国企经营者需要新的激励机制中，增加管理层的权益是必须的。
这可以通过深度市场化和多元化的股权制度来实现，为管理层提供更多的经营和管理权利。
这样，管理层可以更好地参与公司的战略决策和经营过程，从而更加有效地推动企业的持续和健康发展。
五、激励机制4：建立生产激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个重要方面是建立生产激励机制。
通过建立接近于生产型激励机制的评价体系和奖励机制，可以提高员工的生产积极性和生产效率，从而更好地推进国有企业的发展。
六、激励机制5：完善评价体系和奖励机制在国企经营者需要新的激励机制中，完善评价体系和奖励机制也是必不可少的工作。
建立健全的员工激励机制
建立健全的员工激励机制在现代企业管理中，建立一个健全的员工激励机制是至关重要的，它可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨如何建立健全的员工激励机制。
一、确定明确的目标与指标企业建立健全的员工激励机制的第一步是要确定明确的目标与指标。
只有明确的目标与指标才能让员工知道自己的努力方向，并为之努力奋斗。
目标与指标可以分为长期目标和短期目标，长期目标可以帮助员工明确自己的职业发展方向，短期目标可以帮助员工明确自己的工作重点和任务。
二、建立公正的绩效考核制度要建立一个健全的员工激励机制，必须建立公正的绩效考核制度。
绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也能区分出优秀员工和普通员工的差异。
绩效考核制度应该注重客观、公正和可操作性，避免主观评价和任性评价。
三、提供多样化的激励方式企业要建立健全的员工激励机制，就需要提供多样化的激励方式。
不同的员工有不同的激励需求，因此，企业可以通过提供多种激励方式来满足员工的个性化需求。
激励方式可以包括物质奖励（如薪资、奖金、股权激励等）、非物质奖励（如晋升、培训机会、荣誉称号等）以及关怀体系（如员工福利、工作环境等）等。
四、鼓励员工参与决策和沟通交流建立健全的员工激励机制还需要鼓励员工参与决策和沟通交流。
员工参与决策可以增加员工的归属感和责任感，增强员工的工作积极性和创造力。
而沟通交流可以让员工及时了解企业的目标、战略和政策，从而更好地配合企业的发展。
五、建立良好的团队文化和企业价值观建立健全的员工激励机制还需要建立良好的团队文化和企业价值观。
良好的团队文化可以增强员工的凝聚力和认同感，企业价值观可以指导员工的行为准则和工作方式。
团队文化和企业价值观应该与员工激励相一致，既能够引导员工的行为，又能够激发员工的积极性和创造力。
六、持续改进和完善激励机制建立一个健全的员工激励机制是一个持续改进和完善的过程。
构建国有企业员工激励机制的几点思考
点 ，单 一 的激励 方式 使得 国有 企 业 员工 的工 作积 极性 不够
作积 极 性 ，一 旦 失去 了工作 的积极 性 ，就无 法 产生 强 大 的生 高 ，企业 凝聚 力不 够强 ，最 终 阻碍 了企业 的发展 。 ２ ．国有 企业 缺乏 长远 的激 励 目标 激 励机 制 除 了要对 近 期 的员 工工 作情 况进 行激 励 之外 ，
２ ．激励 机 制能够 留住企 业人 才
激 励 目标 是为 了促 进 企业 的长 久发 展 的战 略 ，长期 激励 方 式
对于 国有企业的人力资源部 门来说，激励机制是他们留 有 分享 利润 、员工 持股 等 ， 这一 点娃 哈 哈集 团就做 的非常 好 ，
住 企业 人才 的重要 手段 。激 励 机制 就是 让 员工 在不 断努 力 不 每个 员工 都会 持有 公 司 的股份 。缺 乏 长远 的激 励 目标 ，没 有 断 进 步 的过 程 中 能够看 到 希望 ，看 到 自身 的价 值 。如 果一 个 长期 的激 励 方式 ，就 无法 将企 业 和员 工紧 密联 系起 来 ，这 在 员工做 出了非 常 出色 的业 绩 ，但是 却 没有 任何 激励 和 奖励 措 施 ，就会 使 员工 感到 自己不被 认可 不 被重 视 ，久而 久 之就 会 失去 前进 的动 力 ， 为 了去 一个 能够 更 好地 让 自己发 挥 的平 台 ，
三、构 建 国有 企业 激励 机制 的方 法 １ ．激励 方 式多 元化
国有 企 业需 要对 激励 机 制进 行创 新 改革 ，将 激励 方 式 多
力 ，创造 出更好 的 绩效 。有 效 的激 励机制 还 能够 促进 企 业 内 元化。 国有 企 业应 该将物 质 上 的激励 和精 神 上的激 励 相结 合 ， 部 团结 、积 极 向上 的氛 围的形 成 。 除 了给 予 员工 一定 的经 济 奖励 外 ，还可 以为表 现 出色 的员 工 颁 发 荣誉 证 书 ，或 者给 与 员工 一些 晋 升机 会 ，让 员工 能够 获
构建有效的员工激励机制
的发挥等方面入手 ，树组织正气 ，塑群 体形象 ，使之在员工 中产生强大 的感染
最高形式的实现 中提 高满意感 ；另一方
面，按照 能级管理原理和 “ 量才任职 ”
原则 安排员工工作岗位，使其在本职工 作 中发挥特长、取得绩效、实现价值 。 特别是对 于员工中的出类拔萃者 ，应及 时在 其才 华横溢 的鼎盛时期委以重任 ，
并适度 授权 ，放 手 使用 ， 以便 使其 潜
薪酬层次等） 处于不 同的需求状态 （ 马斯 洛五层 次需求理） ，从横 向看 ，对于 同 等层 次的员工 ，由于他们的个性和生活 环境不 同，他们的需求侧重 也有不 同。
力、召唤力和积极向上的驱动力 。 从融洽 、和谐的人际环境 中获得归
同环 境下 的 同一个 人 ，会有 不 同的 需
要，著名的心理学家马斯洛的需要层 次 论对这一 问题 的解释被广泛接受 。从纵
向 上 看 ，不 同层 次 的 员 工 （ 识 层 次 、 知
先进群体文化的弘扬 、浓厚 团队意识 的
培养、严明制度规范 的建立 、学 习竞争 氛 围的创 设以及 作为 “ 格化组织 ”的 人 领 导者 自身形象 的树 立和 行为示范效应
人才战 略
构 建 有效 的 员工激 励 机 制
■ 文 ／ 云 涛 李
人 力 资源 ， 也 是 企 业 发 展 的 最 关 键 因 素 ， 而
国有企业员工激励机制
国有企业员工激励机制在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。
从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。
人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。
激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。
一、激励机制的必要性激发员工的积极性，提高工作效率。
企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。
激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。
使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。
因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。
在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。
激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量。
现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，企业应当建立完善的，科学的激励机制吸引人才，留住人才。
员工的价值体现在激励机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。
当员工技术发展到一定程度，企业对其激励机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。
提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。
还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理。
给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是激励机制有效性的体现。
我们制定这种激励机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。
达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。
以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。
3。
激励机制在培养企业文化中发挥重要作用。
企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。
企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。
如何建立一个员工激励机制
如何建立一个员工激励机制随着企业竞争的加剧，吸引和留住优秀员工成为了企业的重要课题。
建立一个有效的员工激励机制已经成为了现代管理的核心任务之一。
良好的激励机制不仅能提高员工的工作积极性和工作效益，还有助于员工的发展和企业整体的发展。
在本文中，将会探讨如何建立一个员工激励机制，以及其中的关键要素和实施方法。
一、设定明确的目标和奖励标准一个有效的员工激励机制首先需要设定明确的目标和奖励标准。
目标应该是具体、可衡量和可实现的，并且与企业的战略目标相一致。
奖励标准应该公平合理，能够鼓励员工的优秀表现和努力工作。
同时，奖励标准也应该能够激发员工的竞争意识和积极性。
二、提供多元化的奖励方式除了薪资和福利外，还应该提供多元化的奖励方式。
奖励可以是额外的奖金、股权激励、晋升机会、培训和发展机会等。
多元化的奖励方式能够满足员工不同的需求，并且激发员工的工作动力和创造力。
三、建立公平和透明的评价机制公平和透明的评价机制是一个有效的员工激励机制的重要组成部分。
员工的工作表现应该根据明确的评价标准进行评估，评价结果应该及时反馈给员工，并且可以被员工理解和接受。
同时，可以通过定期的绩效评估和面谈来确保评价过程的公正和透明。
四、鼓励员工参与决策和团队合作员工参与决策和团队合作不仅能够提高工作效率和工作质量，还能够激发员工的创新和积极性。
因此，建立一个员工激励机制时，应该鼓励员工参与决策和团队合作，并且给予他们一定的主动权和决策权。
这样不仅能够增强员工的归属感和责任感，还能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供良好的工作环境和发展机会良好的工作环境和发展机会是员工激励的关键要素之一。
一个舒适、安全、充满活力的工作环境能够提高员工的工作满意度和工作效率。
同时，提供良好的发展机会，包括培训和晋升机会，能够激发员工的学习动力和个人发展动力。
六、及时有效地沟通和反馈在建立一个员工激励机制中，及时有效地沟通和反馈是非常重要的。
管理者应该与员工保持良好的沟通和反馈，关注员工的需求和意见，并及时做出回应。
国有企业员工激励机制建设论析
国有企业员工激励机制建设论析>摘要：从长远来看，人力资源是企业发展的战略资源，高素质人才队伍是企业发展的根本保障，有效的员工激励机制建设对于培养员工忠诚度和激发员工工作激情具有重要意义。
国有企业只有树立正确的观念，从员工职业生涯规划和企业长远发展的高度，建立科学的员工激励机制，综合运用物质激励与精神激励、正激励与负激励等方式，并切实地予以执行，才能赢得市场，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源是企业发展的战略性资源和关键性因素，员工激励是人力资源管理的重要内容，其目的在于通过有效的方法调动员工的积极性和创造性，促进员工按时保质保量完成工作任务，进而实现企业发展目标。
一、国有企业员工激励机制建设现状与意义当前，随着国有企业改革的不断深化，员工激励机制不断创新，但总体上仍然以薪酬为主，通过细化薪酬结构以实现对员工的激励。
对于老牌的钢铁行业而言，激励机制主要以绩效指标考核为主，通过经济责任制指标来反映所属生产单位及员工的贡献大小。
总体而言，国有企业员工激励机制方式属于传统型方式的细化和改良，较为滞后，不能充分地调动员工的工作积极性，甚至在很多层面仍然存在着“平均主义”的“大锅饭”倾向。
从长远来看，人力资源是企业发展的战略资源，高素质人才队伍是企业发展的根本保障，有效的员工激励机制建设对于培养员工忠诚度和激发员工工作激情具有重要意义。
只有以较高的发展站位和先进的人力资源管理理念，建立科学、完整、健全的员工激励机制，才能招揽和留住人才，提高生产经营效率和产品、服务的竞争力，建立具有核心竞争力的企业品牌。
因此，员工激励机制建设并非简单的物质或精神奖励，而是以提高员工忠诚度、责任感和工作效能为目的的人力资源管理制度。
二、国有企业员工激励机制建设存在的问题（一）缺乏科学合理的激励制度从国有企业激励机制建设现状来看，很多企业尚未充分地认识到员工激励机制建设的重要性，只顾眼前利益而缺乏长远计划，对员工的工作没有建立科学的评价标准，没有建立完善的绩效考核机制，并将之与员工奖惩紧密结合起来，而是采取比较固化的薪酬结构，使得员工普遍感到“干与不干一个样”、“干多干少一个样”，难以调动员工的工作积极性，造成企业竞争力下降。
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着 几个 方面 的 问题 ： 先 ， 树立“以人 为 励； 企业文化 建设流于形 式 ， 员工没有提 励 问题 ，它应该立足企业的长远发展， 首 应
（） 难 而如果组织采用 所谓激励 ， 就是创造满足职工各种需 为 ：１激励 目标不合理， 以实现。我国 管理效率的提高为基础 ； 涉及到如何从具体情 要 的条件 ， 发职工工 作的动 机 ， 激 使之产 不少地方的管理还只停留在粗放型阶段 。 的是重点集中战略， 关键的是 目标 的制定与下达 ， 并非十分科 况 出发进行市场优 势战略选 择与组 合的 生实现组织 目标 的特定行为的过程 。 激励 这样就会带来激励 当中的不公平 。２ 问题 ， 时激励必须鼓励员工行为和优势 （） 这 机制就是 通过诱 导因素、 产权和约 、 组织 学 ， 由于激励 目标 的制定 战略选择与组合保持协调一致 。 设计 以及 各种报酬 与补偿等一 套理性化 激励政策难以兑现 。 的制度， 把各种激励方法与其他措施相配 不尽 合理，这就带来 了激励 政策 的兑现 ３促进组织的可持续发展 。“ 、 优胜劣
则 每个企业最严 重 的问题又 都是“ ” 问 场发展和产业 升级调整需要 的业 务培训 战略分析选择 了某种经营战略 ， 战略性 人 的 即使有投 资意识的国有企业 激励必须与之相适宜 。例如 ， 如果一个 组 题， 如何使人尽其才 ， 尽其用 ， 才 充分发挥 都难以保证 。 其 员工 的潜 能， 直是 困扰企业 发展的“ 一 瓶 也仅 限于各部 门的没有严格 制度 和 目标 织采取的是成本领先战略 ， 核心是 以比 使其 限于一种 短期行为。 竞 争对 手较低 的产 品或服务成 本获取 市 颈” ，也是人力资源管 理中的一个重要命 的岗位培训 ， （ ） 三 原有激励机 制的弊端 。 主要表现 场竞争优势， 则激励必须强调 以内部经营 题— — 激 励 。
业成长的关键 因素之一 。 二、 国有企业员工激励方面存在的问
题
的兑 现 。
境下， 更是如此。 基于此， 组织就必须充分
发挥战略性激励 的长期和长效激励机制 ，
三、 战略性激励机 制功效分析
通过 以上分析 ， 我们认识 到， 解决 激发员工不 断在竞争 中取胜， 要 以此保 持组 使激 织的可 持续发展 。 （ ） 一 企业环境 与企业文化存 在 的问 国有企业员工激励方面存在的问题 ，
维普资讯
度
．
勰 鼢 铂 宓 ／ 向 勇
使企业 文化 的凝聚力功 能、 激励 功 效激励 ， 其根本 目的可总结为 以下几点 ： 提 要 构建战略性员工激励制度， 不齐 ，
约束力功 能未能很好地发挥 ； 激励 与 １强化 组 织 的核 心价 值 观 ， 强 组 织 、 增 对于有 效激发 员工的积极性 ， 促进 员工 自 能、 信息管理重 的凝聚力 。 组织核心价值 观是组织持久的 身的成长与发展和组织战略 目标的实现， 分配的平均主义仍 比较严 重； 企业信息流通滞后 。 和 本质 的原则 ，它表达 了组 织存在 的意 有着非常重要 的意 义。 目 ， 前 国有企 业已 视不够， （ ） 力资源管理方面的 问 。 二 人 题 主要 义 ， 明确了组织倡导什么 ， 反对什么 。 组织 经逐步认 识到这一 点， 如何 建立战略性 但 的 员工激励机制仍 是 国有企业 面临 的一 表现为：传统的人事管理制度 影响较大 ， 的核心价值 观不能只为组织 的管 理者所 人力 资源管理没有形成 科学理性 的管理 理解和接受 ， 它必须准确传达给每一位 员 项 重 要课 题 。
题．主要 表现 为： 企业的经营管理观念还 励真正发挥作用 ， 企业应建立战略性激励 基于战略的员工激励就是以整个组 没有完全 转移到符合 市场规律 和科学 管 机制 。 根据本组织 的特点 理 的轨道 上来 ， 创新 能力、 思维方式等 不 织 的发展战略为基点 ，
四、 构建战略性 员工激励机制 （ ） 一 以组织文化 为先导。 组织文化是
一
、
激励 与激励机制
制度和操作规程；绩效考核方 法单一， 缺 工 ， 并被全体员工所认 同。基 于战略 的激
以至影 响到分配 励通过 正向激励组织所 倡导 的以及惩 罚 松 下幸之助有 一句名言 ： 企业 最好 乏有效 的衡量评估标准 ， “ 和奖励 的实施 ； 对培训 的投入不够 ， 不仅 组织所 反对 的活动 ， 从而达 到强化 组织核 的资产是人 ” ，要使企业 的每一个人都主 达 增强组织凝聚力 的目的 。 动、 积极、 创造和高效地 工作 ， 要使每一个 不能为员工提供发展 的机会， 到激励和 心价值 观、 而且连基本 的为适应市 企业有活力 、 有生机 ， 激励就是一切。 但是 保留员工 的目的， ２ 支持组织战略的实施 。 、 当组织根据
同时 ， 励 的 标 准定 位 难 以把 握 ， 旦 汰 ， 者生存 ” 自然法 则对组织 同样适 激 一 适 的 合， 实现现代 企业 良性运 行、 速发展 的 难 。 快 也影响激励政策 用， 尤其是在 当前竞争 日趋激烈 的市场环 激励体系 。 建立科学有效 的激励机制是企 失衡也易造成很 多矛盾，
一
种价值 理念 ， 它和社会道德 是同一个范
从而实现组织 的战 畴， 组织文化的形成是基于 战略的组 织文 能适 应市场竞 争和企业发展 的需要； 企业 采用不同的激励机制 ， 战略性 化激励的核心和关键 。 与员工沟通严 重不足 ， 对员工停留在控制 略 目标和员工个人 的成长和发展 。 创建利于战略性激