竞聘人事主管PPT
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人事 行政主管竞聘PPT
观测执行公司 的企业文化
向心力
全面负责日常 管理工作
决策力
统筹力
协调力 管理销售市场
执行公司的各 项制度和流程
执行力
领导力
团队建设与人 才培养
第三部分 | 胜任能力
• 领导力 • 协调技能
• 专业技能 • 团队合作
• 创新力 • 执行力
核心竞争力 | Core Competence
05 03 01
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结合实践
03
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创新力 | Innovation Skills
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择 Honor Award
成绩优异，获得国家 一等奖学金。
全年销售业绩第一， 获得公司最杰出新人 称号。
带领的区域销售团队 夺得年度销售总冠 军。
升任公司副总裁，被 评为公司年度风云人 物。
语言能力 | Language
新TOFEL考试120分
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02 04 06
核心 竞争力
领导力 | Leadership
学习力
教导力 感召力
领导力
组织力 决策力
竞聘人事主管技巧(ppt 31页)
负责招聘，筛选、下载简历， 高端、低端人才均涉及：低端服务员快速
做人才储备
70人一个月招聘，副总级别高端挖角
优势
年龄与薪资要求不高
根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资 为3000元左右。
现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求
为2300元左右。
优势
节约人力资本
重新再招聘人事主管，人力成本为主管 2500元左右+助理1800元，约4300元。
培训方法
（一）讲授法 （二）演示法 （三）研讨法 （四）视听法 （五）角色扮演法 （六）案例研究法 （七）模拟与游戏法
培训完一定要做 培训结果评估
六大模块之招聘
做好人员招聘与配置工作对 于我们HR管理者来说，重要 意义是什么？
个人在企业 职业发展
掌握枪杆
在企业的 非组织行 为影响力
个人职业 品牌打造
每月节约成本400元
竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人 力成本助理1600元即可。
优势
节约时间，风险减少
竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门， 新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低， 更快，即节约各部门时间也降低风险。
优势
对企业有正面宣传
体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实 事例宣传。
有利推动
积极拓展渠道
企业人员招聘与配置体系
招聘配 置战略
规划
人才库
招聘配置 评估
招聘渠 道库
招聘配 置计划
控制
面试基本程序
■ 制定面试指南:面试团队的组建、面试准备;确定面试提问 分工和顺序(在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人)、面试提问技巧、面试评分办法 ■ 准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 ■ 评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 ■ 培训面试考官:特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧 的培训
人力资源主管岗位竞聘ppt
思想成长情况
持续学习 逐步成熟
参加工作的八年里，是思想逐步走向成熟的八 年。无论在哪个岗位，我始终认真贯彻党的方 针政策和公司的各项要求，始终保持政治学习， 在学习中领悟，在实践中提升；确保自身思想 与行动和公司保持一致。自身的政治素质也在 学习中不断提高，政治信仰更加坚定。
2009年9月29日，经组织考察、党支部大会通 过，成为一名光荣的中国共产党党员。
被他高高举过头顶，连肩头都没放上，就已经颓然落下，
重重地砸在了地板上。李培永的全身力气似乎也随着这
次失败消失殆尽，他松开手，软软地趴在了地上。看着
他狠狠地敲着地上的木板，我的心被击败了，已不知眼
眶里浸满了
Part 1
岗位经历
个人简历
岗位经历
重要项目经历
个人简历
李世民
现岗位：公司市场经营办主任
学历：上海交通大学本科双学历 专业：经济管理、市场营销学 籍贯：湖北省武汉市 出生年月：1985年10月 政治面貌：党员 （2007年8月入党、担任学校经管学院第
岗位经历
(干了些什么事？)
工作成效
(干得怎么样？)
履职能力
(有何能力履行职责？)
工作规划
(下一步怎么做？)
想想他应该会放弃比赛吧。但他继续参加了后面的比赛。
屏气观看。这是牢地握住了他曾握住千万次的杠铃，
吐气开声可是杠铃并没有像他曾经千万次做过的那样，
市场开发部（借调）市场开 拓岗，市场经营办主任。
2016.1-2016.8
2016.08-今
某某事业部某某某项目组， 市场经营办主任。
岗位经历
4年
3年
项目管理
在3个岗位上做项目管 理，累计达到4年2个月 时间。
企业人事岗位竞选稿PPT
具备团队合作精神：我始终认为团队合作是实现目标的关键，因此我非常注重与 同事之间的沟通和协作，能够快速融入团队并发挥积极作用。
总结竞选理由与承诺
• 具备责任心和敬业精神：我深知企业赋予我的责任和使命， 因此我会全力以赴地完成每一项任务，始终保持敬业精神和 职业操守。
总结竞选理由与承诺
承诺
尽职尽责，为公司创造价值： 我将以高度的责任感和敬业精 神，为公司的发展和业务拓展 贡献自己的力量。
对家人的支持表示感谢
感谢我的家人一直以来对我的关心和支持，让我能够在工作和生 活中保持平衡和健康。
对听众的期待与祝愿
对听众的期待
我希望能够得到更多同事的认可和支持，一起为公司的发展贡献力量。
对听众的祝愿
祝愿所有同事工作顺利，事业有成，家庭幸福，身体健康！
THANKS
感谢观看
激励机制
我将建立有效的激励机制 ，通过物质和精神奖励， 激发员工的工作积极性和 创新精神。
员工关系管理
我将重视员工关系管理， 通过有效的沟通、关怀措 施等，提升员工的满意度 和忠诚度。
协调各部门合作与沟通的能力
建立有效的沟通机制
我将推动公司内部沟通机制的建立，包括定期会议、报告制度等 ，确保信息的及时传递。
优化招聘流程
针对公司招聘流程繁琐的问题，我提出了优化建议并成功实施。通过简化招聘流程、提高 招聘效率，缩短了招聘周期，为公司节省了大量时间和成本。
团队合作与领导能力
团队合作
我深知团队合作的重要性，因此在工作中始终注重与团队成 员的沟通和协作。在过去的项目中，我成功地带领团队成员 共同完成了多个重要任务，取得了良好的业绩。
人事管理不仅涉及员工个人问题 ，还与企业运营效率密切相关， 通过优化人力资源配置，可提高 企业整体运营效率。
总结竞选理由与承诺
• 具备责任心和敬业精神：我深知企业赋予我的责任和使命， 因此我会全力以赴地完成每一项任务，始终保持敬业精神和 职业操守。
总结竞选理由与承诺
承诺
尽职尽责，为公司创造价值： 我将以高度的责任感和敬业精 神，为公司的发展和业务拓展 贡献自己的力量。
对家人的支持表示感谢
感谢我的家人一直以来对我的关心和支持，让我能够在工作和生 活中保持平衡和健康。
对听众的期待与祝愿
对听众的期待
我希望能够得到更多同事的认可和支持，一起为公司的发展贡献力量。
对听众的祝愿
祝愿所有同事工作顺利，事业有成，家庭幸福，身体健康！
THANKS
感谢观看
激励机制
我将建立有效的激励机制 ，通过物质和精神奖励， 激发员工的工作积极性和 创新精神。
员工关系管理
我将重视员工关系管理， 通过有效的沟通、关怀措 施等，提升员工的满意度 和忠诚度。
协调各部门合作与沟通的能力
建立有效的沟通机制
我将推动公司内部沟通机制的建立，包括定期会议、报告制度等 ，确保信息的及时传递。
优化招聘流程
针对公司招聘流程繁琐的问题，我提出了优化建议并成功实施。通过简化招聘流程、提高 招聘效率，缩短了招聘周期，为公司节省了大量时间和成本。
团队合作与领导能力
团队合作
我深知团队合作的重要性，因此在工作中始终注重与团队成 员的沟通和协作。在过去的项目中，我成功地带领团队成员 共同完成了多个重要任务，取得了良好的业绩。
人事管理不仅涉及员工个人问题 ，还与企业运营效率密切相关， 通过优化人力资源配置，可提高 企业整体运营效率。
人事主管求职竞聘岗位竞聘晋升竞聘PPT
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感、美感的培养一样，并不是高深莫测、不可琢磨的，更不是只针对少数悟性高、禀赋好的学生而言的。而且由于人的头脑中 存在着一个先天的“语言习得机制”，这样它比乐感、美感的培养就更具有了优势。即使是很难达到，如果越来越接近不也是 成功的吗？只要我们能找到一条有效的语感培养途径 ， 不断的发
LOGO
岗位认知 1
POST COGNITIVE
—— 在此输入公司名称 ——
过渡页
THE TRANSITION PAGE
个人介绍
ABOUT ME
籍贯：XXXX 学历：本科 毕业院校：8769
姓名：XXXX
相关经历
1980年出生安徽安庆，高中毕业； 2000年来到宁波，并自考浙大外贸英语（当时仅一科就可毕
业），达到6级水平； 2002年进入宁波科瑞生物工程有限公司，任外贸业务员； 2004年7月SOHO独立创业； 2007年4月成立宁波亿诺化学品有限公司； 2012年1月投资200万参股成立宁波季诺化学品有限公司； 2013年6月投资80万参股成立安徽枫谷源农业发展有限公司； 2014年9月投资100万成立宁波和盛达电子商务有限公司；
地判断词语的好坏，句子的正误，表达的优劣，文气的畅滞，在需要表达时，就会如涌泉之水，源源不断地注入笔端”。[9]又 有人认为：“一个具有良好语感能力的人，往往能够一听就清，一说就顺，一看就懂，一写就通，而且听得真，说得好。看得 清，写得美。” [10]很多老师认为达到这种语感
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感、美感的培养一样，并不是高深莫测、不可琢磨的，更不是只针对少数悟性高、禀赋好的学生而言的。而且由于人的头脑中 存在着一个先天的“语言习得机制”，这样它比乐感、美感的培养就更具有了优势。即使是很难达到，如果越来越接近不也是 成功的吗？只要我们能找到一条有效的语感培养途径 ， 不断的发
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POST COGNITIVE
—— 在此输入公司名称 ——
过渡页
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个人介绍
ABOUT ME
籍贯：XXXX 学历：本科 毕业院校：8769
姓名：XXXX
相关经历
1980年出生安徽安庆，高中毕业； 2000年来到宁波，并自考浙大外贸英语（当时仅一科就可毕
业），达到6级水平； 2002年进入宁波科瑞生物工程有限公司，任外贸业务员； 2004年7月SOHO独立创业； 2007年4月成立宁波亿诺化学品有限公司； 2012年1月投资200万参股成立宁波季诺化学品有限公司； 2013年6月投资80万参股成立安徽枫谷源农业发展有限公司； 2014年9月投资100万成立宁波和盛达电子商务有限公司；
地判断词语的好坏，句子的正误，表达的优劣，文气的畅滞，在需要表达时，就会如涌泉之水，源源不断地注入笔端”。[9]又 有人认为：“一个具有良好语感能力的人，往往能够一听就清，一说就顺，一看就懂，一写就通，而且听得真，说得好。看得 清，写得美。” [10]很多老师认为达到这种语感
完美版PPT-人事主管竞聘ppt
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执行力
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01
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04
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框架及文字内容完整，实用、通用。稍微修改即可使用，0经验PPT新手也可以做的精美PPT！
人事主管竞聘ppt
竞
聘 简
历
个人求职丨个人竞聘丨毕业生应聘
PPT模板编号：1109290
目录
01 关于我
02 岗位认知
03 胜任能力 04 目标规划
01
关于我
基本信息
关于我的基本信息
姓名: 某某某
年龄: 30岁 体重: 70kg 籍贯: 北京市 婚姻状况: 未婚
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1
STEP
2
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3
STEP
4
解决问题
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责任义务
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01 添加标题
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人事管理岗位竞选稿PPT
对绩效评估结果进行数据分析，为企业管理提供参考和决策依
03
据。
绩效反馈与改进措施
向员工和部门反馈绩效评估结果，提出改进意 见和建议。
组织开展绩效改进项目，为员工和部门提供支 持和资源保障。
监测和评估改进措施的效果，确保绩效提升计 划的持续改进。
06
企业文化建设与团队凝聚力
企业文化理念的确立与传播
具体内容
结合企业实际情况进行理念的创 新与调整
总结词：明确、落地、共识
梳理企业价值观和使命愿景等理 念
将理念渗透到企业各个层级和员 工心中
团队建设与凝聚力提升
总结词：多元化、协 同、激励
具体内容
搭建多层级、多元化 的团队
建立有效的团队协作 机制和沟通渠道
通过培训和团队活动 提高员工的归属感和 凝聚力
招聘与选拔
负责制定招聘计划，筛选简历，组 织面试，为组织选拔合适的人才。
培训与发展
为员工提供培训和发展机会，提高 员工技能和素质，增强组织竞争力 。
绩效管理
制定绩效考核标准，评估员工工作 表现，为组织提供有效的反馈和激 励。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体系，提高员 工满意度和留任率。
关键绩效指标的制定与实施
实施人力资源规划方案，并根据实际情况进 行适时调整。
招聘渠道的选择与运用
内部招聘
通过内部选拔、调配、晋升等方式 ，充分利用组织内部资源，提高员 工满意度和工作积极性。
校园招聘
通过校园招聘渠道，吸引优秀毕业 生，为组织注入新鲜血液和创新动 力。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网络渠 道发布招聘信息，扩大招聘范围， 提高招聘效率。
03
人力资源规划与招聘
人力资源部主任竞聘演讲稿PPT
03
竞聘该岗位原因及动机阐述
个人职业规划与发展目标
长期职业规划
致力于成为人力资源管理领域的 专家，通过不断学习和实践，提 升个人专业素养和综合能力。
发展目标
期望在更高层次和更广阔平台上 发挥个人才能，为公司和团队做 出更大贡献，同时实现个人职业 价值的提升。
对公司文化和价值观认同度
深度认同公司文化
确保资源投入和执行力度
资源投入
为确保工作计划的顺利实施，我将积极争取公司领导的支持和各部门的配合。同时，我将合理配置人 力、物力和财力资源，确保各项任务得到充足的资源保障。
执行力度
作为人力资源部主任，我将以身作则，带头执行各项计划。同时，我将加强对团队成员的培训和指导 ，提高团队的执行力和工作效率。此外，我还将建立有效的激励机制和监督机制，确保各项计划得到 有效执行和落实。
程。例如，利用数据分析工具对员工绩效进行客观评估，提高决策的准
确性和公正性。
03
员工培训与发展创新
设计富有创意的员工培训项目，激发员工潜能。例如，实施在线学习平
台、工作轮换、导师制度等多元化的培训方式，促进员工个人成长和职
业发展。
持续改进意识培养和实践经验分享
反馈与改进循环
鼓励员工提供反馈意见，及时发现问题并持续改进。建立 有效的沟通渠道，确保员工的声音被听到并得到积极回应 。
2
中期目标
在任职中期，我计划推动人力资源数字 化转型，引入先进的人力资源管理系统 ，提高人力资源管理的效率和准确性。 此外，我还将关注员工职业发展规划， 为员工提供更多的成长机会和空间。
3
长期目标
在任职长期，我将致力于构建公司的人 力资源战略规划，确保人力资源政策与 公司长期发展战略相匹配。同时，我将 关注企业文化建设和员工心理健康，营 造积极向上的工作氛围，提高员工的归 属感和忠诚度。
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竞聘人： 邮箱：
对人事主管的综合理解
站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱；
➢ 物价上涨：√√ ➢ 房价上涨：√√√√√ ➢ 工资上涨：？？？
站在企业角度：以最低的成本激励员工
➢ 企业是以盈利为目的的； ➢ 相比个人，钱对企业更重要； ➢ 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本
无贡献 更低的成本
面试的特点与类型
面试的特点:
■ 以谈话和观察为主要工具 ■ 是双向沟通的过程 ■ 具有明确的目的性 ■ 是依照预先设计的程序进行的 ■ 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
面试的类型:
■ 依据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试 ■ 依据面试实施的方式:单独面试、小组面试 ■ 依据面试的进程:一次面试、分阶段面试 ■ 依据面试题目的内容:一次面试情景性面试、经验性
对内的公正性
➢ 中国人喜欢比较：人比人，气死人； ➢ 隐性杀手：离职。
对员工的激励性
➢ 我国实行改革的根本目的：个体户现象；下海现象
对成本的控制性
六大模块之培训
企业培训管理发展的四个阶段
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
培训方法
（一）讲授法 （二）演示法 （三）研讨法 （四）视听法 （五）角色扮演法 （六）案例研究法 （七）模拟与游戏法
六大模块之薪酬
薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对 员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱
➢ 薪酬的表现形式有：工资,奖金,福利,津贴与补贴,股 权等
➢ 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 ➢ 直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）； ➢ 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴
有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工 学习工作的热情。
优势
预见性实事主义
公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实 事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。
公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做 事的人。
优势
有利于T队建设
对于公司助理工作已有一定了解，现转入 人事，有利于公司人事行政部的T队建设，当助
培训完一定要做 培训结果评估
六大模块之招聘
做好人员招聘与配置工作对 于我们HR管理者来说，重要 意义是什么？
个人在企业 职业发展
掌握枪杆
在企业的 非组织行 为影响力
个人职业 品牌打造
有利推动
积极拓展渠道
企业人员招聘与配置体系
招聘配 置战略
规划
人才库
招聘配置 评估
招聘渠 道库
招聘配 置计划
控制
面试基本程序
等（07.5）。
薪资=薪金（水）+工资（wage) (week)
制定培训规划及实施的步骤
建立以人力资源部为核心的培训组织，合理 分配培训资源。
进行培训需求调研 制订培训计划与预算。 实施培训计划。 评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计
划，进行有针对性的再培训。
负责招聘，筛选、下载简历， 高端、低端人才均涉及：低端服务员快速
做人才储备
70人一个月招聘，副总级别高端挖角
优势
年龄与薪资要求不高
根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资 为3000元左右。
现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求
为2300元左右。
优势
节约人力资本
重新再招聘人事主管，人力成本为主管 2500元左右+助理1800元，约4300元。
人事主管任职匹配度
职位要求
经验
检查，督导各项人事制度的执 协助制作过完整的员工手册，独立制作过 行，跟进各项工作计划进展情 人事部岗位职责 况，并采取必要的对策；
制定年度培训计划，并根据计 做了两年的新入职员工培训，能独立制定
划要求跟进实施
培训计划，快速制作课件PPT
社保相关工作
武汉三镇社保均熟悉
型
综 合
型
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 和评价中心法
绩效考核误差与避免措施
分布误差
误差
宽厚误差（宽松误差） 苛严误差（严格、偏紧误差） 集中趋势和中间倾向
晕轮误差（晕轮效应、光环效应）
个人偏见（个人偏差、个人误差）
优先和近期效应
近期效应 优先效应
自我中心效应
对比偏差 相似偏差
后继效应（记录效应）
影响员工薪酬的个人因素
年龄和工龄
➢ 什么规律？医生、球员；低-高-低
综合素质与技能
➢ 唐骏；吴士宏。越高越好
职务或岗位
➢ 职务消费；薪酬的基础
工作条件
➢ 越艰苦，薪酬越高（旷工）
劳动绩效
➢ 越高越好。现实是这样的吗？ ➢ 绩效的评价标准
薪酬管理的目标&原则
对外的竞争性
➢ 挖墙角（华为 vs 思科）； ➢ 猎头公司。
面试(问与面试者过往工作经验有关的问题)
六大模块之绩效
绩效考评方法的种类
行 主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比 为 较法、强迫分配法和结构式叙述法
导
向 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行 型 为定位法、行为观察法和加权选择量表法
结
果 导
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标
向 法、成绩记录法和劳动定额法
理不胜任临时快速离职时，可及时顶上，能保证 人事行政部的合理正常运行。
优势ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
理论实践经验满足
理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力 资源师正报考中。
经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大 块最熟悉。
专业知识的理解
人力资源管理：
指通过规划、招聘、培训与开发、薪酬、 绩效、员工关系等现代管理形式对人力 资源进行有效运用，满足组织的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
每月节约成本400元
竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人 力成本助理1600元即可。
优势
节约时间，风险减少
竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门， 新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低， 更快，即节约各部门时间也降低风险。
优势
对企业有正面宣传
体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实 事例宣传。
不完整信息误差
■ 制定面试指南:面试团队的组建、面试准备;确定面试提问 分工和顺序(在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人)、面试提问技巧、面试评分办法 ■ 准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 ■ 评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 ■ 培训面试考官:特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧 的培训
对人事主管的综合理解
站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱；
➢ 物价上涨：√√ ➢ 房价上涨：√√√√√ ➢ 工资上涨：？？？
站在企业角度：以最低的成本激励员工
➢ 企业是以盈利为目的的； ➢ 相比个人，钱对企业更重要； ➢ 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本
无贡献 更低的成本
面试的特点与类型
面试的特点:
■ 以谈话和观察为主要工具 ■ 是双向沟通的过程 ■ 具有明确的目的性 ■ 是依照预先设计的程序进行的 ■ 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
面试的类型:
■ 依据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试 ■ 依据面试实施的方式:单独面试、小组面试 ■ 依据面试的进程:一次面试、分阶段面试 ■ 依据面试题目的内容:一次面试情景性面试、经验性
对内的公正性
➢ 中国人喜欢比较：人比人，气死人； ➢ 隐性杀手：离职。
对员工的激励性
➢ 我国实行改革的根本目的：个体户现象；下海现象
对成本的控制性
六大模块之培训
企业培训管理发展的四个阶段
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
培训方法
（一）讲授法 （二）演示法 （三）研讨法 （四）视听法 （五）角色扮演法 （六）案例研究法 （七）模拟与游戏法
六大模块之薪酬
薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对 员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱
➢ 薪酬的表现形式有：工资,奖金,福利,津贴与补贴,股 权等
➢ 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 ➢ 直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）； ➢ 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴
有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工 学习工作的热情。
优势
预见性实事主义
公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实 事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。
公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做 事的人。
优势
有利于T队建设
对于公司助理工作已有一定了解，现转入 人事，有利于公司人事行政部的T队建设，当助
培训完一定要做 培训结果评估
六大模块之招聘
做好人员招聘与配置工作对 于我们HR管理者来说，重要 意义是什么？
个人在企业 职业发展
掌握枪杆
在企业的 非组织行 为影响力
个人职业 品牌打造
有利推动
积极拓展渠道
企业人员招聘与配置体系
招聘配 置战略
规划
人才库
招聘配置 评估
招聘渠 道库
招聘配 置计划
控制
面试基本程序
等（07.5）。
薪资=薪金（水）+工资（wage) (week)
制定培训规划及实施的步骤
建立以人力资源部为核心的培训组织，合理 分配培训资源。
进行培训需求调研 制订培训计划与预算。 实施培训计划。 评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计
划，进行有针对性的再培训。
负责招聘，筛选、下载简历， 高端、低端人才均涉及：低端服务员快速
做人才储备
70人一个月招聘，副总级别高端挖角
优势
年龄与薪资要求不高
根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资 为3000元左右。
现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求
为2300元左右。
优势
节约人力资本
重新再招聘人事主管，人力成本为主管 2500元左右+助理1800元，约4300元。
人事主管任职匹配度
职位要求
经验
检查，督导各项人事制度的执 协助制作过完整的员工手册，独立制作过 行，跟进各项工作计划进展情 人事部岗位职责 况，并采取必要的对策；
制定年度培训计划，并根据计 做了两年的新入职员工培训，能独立制定
划要求跟进实施
培训计划，快速制作课件PPT
社保相关工作
武汉三镇社保均熟悉
型
综 合
型
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 和评价中心法
绩效考核误差与避免措施
分布误差
误差
宽厚误差（宽松误差） 苛严误差（严格、偏紧误差） 集中趋势和中间倾向
晕轮误差（晕轮效应、光环效应）
个人偏见（个人偏差、个人误差）
优先和近期效应
近期效应 优先效应
自我中心效应
对比偏差 相似偏差
后继效应（记录效应）
影响员工薪酬的个人因素
年龄和工龄
➢ 什么规律？医生、球员；低-高-低
综合素质与技能
➢ 唐骏；吴士宏。越高越好
职务或岗位
➢ 职务消费；薪酬的基础
工作条件
➢ 越艰苦，薪酬越高（旷工）
劳动绩效
➢ 越高越好。现实是这样的吗？ ➢ 绩效的评价标准
薪酬管理的目标&原则
对外的竞争性
➢ 挖墙角（华为 vs 思科）； ➢ 猎头公司。
面试(问与面试者过往工作经验有关的问题)
六大模块之绩效
绩效考评方法的种类
行 主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比 为 较法、强迫分配法和结构式叙述法
导
向 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行 型 为定位法、行为观察法和加权选择量表法
结
果 导
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标
向 法、成绩记录法和劳动定额法
理不胜任临时快速离职时，可及时顶上，能保证 人事行政部的合理正常运行。
优势ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
理论实践经验满足
理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力 资源师正报考中。
经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大 块最熟悉。
专业知识的理解
人力资源管理：
指通过规划、招聘、培训与开发、薪酬、 绩效、员工关系等现代管理形式对人力 资源进行有效运用，满足组织的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
每月节约成本400元
竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人 力成本助理1600元即可。
优势
节约时间，风险减少
竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门， 新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低， 更快，即节约各部门时间也降低风险。
优势
对企业有正面宣传
体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实 事例宣传。
不完整信息误差
■ 制定面试指南:面试团队的组建、面试准备;确定面试提问 分工和顺序(在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人)、面试提问技巧、面试评分办法 ■ 准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 ■ 评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 ■ 培训面试考官:特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧 的培训