罗韶颖：简论集团人才发展战略
罗韶颖：从技术走向管理,HR应与业务共舞
罗韶颖：从技术走向管理，HR应与业务共舞
罗韶颖认为无论是人力资源总监还是经理、主管，在企业人力资源管理中重要的不是完成某项工作任务，而是清楚地了解企业需求。
这就需要人力资源管理人员具备优秀的综合素质，不仅需要学习丰富的管理技能，更要了解公司的业务流程与深入认识产品的价值，洞悉市场环境，围绕业务开展人力资源管理，让HR 真正能够从单纯的技术走向全面管理，发挥最大的管理价值。
HR是为企业的战略所服务的，而人力资源管理运用各种管理手段最终目的是为提升企业核心竞争力、降低企业内部运营成本、实现企业的管理创新.因此，脱离了企业战略、运营、业务的管理是没有价值甚至危险的。
罗韶颖纵观很多东银的人力资源，都很难站在业务的角度去思考问题，难怪业务部门会抱怨，觉得人力资源的工作过于技术性，不能对业务提升有实质性的帮助，就会产生抵触情绪，这也是人力资源不得不重视和值得深思的。
罗韶颖提出了令人深思的问题，“HR如何从技术能走向真正的管理？”首先,我们必须清晰的理解自己的愿景与使命，明确我们的角色担当与责任目标；其次,要加强与业务的联系，从基础业务知识，到全面的财务管理与运营管理，都应加强学习。
尤其是，罗韶颖经常性增加与企业其他业务部门的沟通，了解他们的业务流程和关键控制点，以及他们面对的客户群体，在业务部门需要帮助的各个环节，运用我们的专业技能提供积极的协助与指导，让人力资源能够源自技术又能超越技术，做到真正的管理提升。
论企业集团人才发展战略
2．观念上定位。一要树立人才资源是“第一资源”的观念，要把人才资源放在人力资源和物力资源之首来定位；二要发挥人才在人力资源中的决定地位，企业如不能发挥其主导作用，就意味着危及人才队伍的正常功能；三要树立人才资源开发的理念，尤其要重视人才能力的开发。
（2）建设一支具有国际经营经验及创新精神的、职业化的企业经营管理人才队伍。在市场经济条件下，企业外部环境的变化需要具有应变能力，能作出快速、果断及明智超前反应的企业经营管理人才；企业发展需要有倡导和实行“创新”，把创新成果转化为企业高成长、高效益的企业经管人才；企业内部管理，也需要有战略眼光和创新思维的经营管理人才。要按照建立现代企业制度要求，深化企业集团人事制度改革，建立一套适应企业经营管理人才特点的聘任、培养、考核、评价制度。实行企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制。从企业集团各分（子）公司实际出发，采取多种形式加强教育和培训，全面提高经营管理者素质。建设一支熟悉市场经济和世贸规则，适应国际竞争的有志向、懂经营、会管理、善决策、能开拓的创新型企业家和高素质职业化的经理人队伍。
（二）人才发展战略
著名管理学家明茨伯格提出：“引导集团全局的人才规划、人才目标和人才策略及对策措施，它包括战略内容、战略眼光、战略措施及发展任务和战略重点等。
1．战略内容。即系统化的人才规划，市场化的人才配置，社会化的人才开发，价值化的人才分配，业绩化的人才使用等方面。
此外企业集团在人才方面还存在其他一些问题。如目前一部分企业集团人才结构不尽合理，高层次管理人才、技术人才和应用开发型人才偏少；人才队伍创新能力不够强；吸引人才创业的环境建设滞后，比较优势弱化；人才培养的力度和规模不能适应国内外激烈竞争和企业集团经营发展战略需要等。
集团企业人才建设实施方案
集团企业人才建设实施方案一、背景分析随着全球经济一体化的深入发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
在集团企业中，人才建设更是至关重要，因为优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势。
因此，制定一套科学合理的人才建设实施方案对于集团企业来说至关重要。
二、目标设定1. 建立完善的人才培养体系，确保集团企业各级人才的培养和储备。
2. 提升员工的综合素质和专业技能，使之符合企业发展的需求。
3. 激励员工的创新意识和团队合作精神，促进企业内部文化建设。
4. 加强对高层管理人才的引进和培养，确保企业战略目标的实现。
三、实施方案1. 建立完善的人才选拔机制，包括内部晋升和外部引进。
通过公平公正的选拔程序，选拔出适合企业发展需要的人才。
2. 设立专业的培训机构，为员工提供系统全面的培训课程。
培训内容涵盖专业技能、管理技能、沟通能力等方面，以提升员工的综合素质。
3. 制定激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励等多种方式，激励员工的创新意识和团队合作精神。
4. 建立导师制度，为新员工和晋升员工提供专业的指导和帮助，促进员工的成长和发展。
5. 加强与高校和科研机构的合作，引进和培养高层管理人才，为企业的长期发展打下人才基础。
四、实施路径1. 制定详细的人才建设计划，包括时间节点、责任人、具体措施等，确保计划的科学性和可行性。
2. 加强对人才建设实施过程的监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
3. 建立健全的人才管理制度，包括人才流动、激励机制、薪酬福利等方面，为人才建设提供制度保障。
4. 加强内部沟通和团队合作，形成全员参与的人才建设氛围，共同推动人才建设工作的顺利实施。
五、效果评估1. 通过员工绩效考核和企业绩效评估，评估人才建设实施方案的效果，发现问题并及时进行调整和改进。
2. 定期对人才建设实施方案进行中期评估和年度评估，总结经验，完善方案，确保人才建设工作的持续推进。
结语：集团企业人才建设实施方案的制定和实施需要全员参与，需要长期坚持，需要不断完善和调整。
首席人才官我的人才管理策略
首席人才官我的人才管理策略首席人才官的人才管理策略在当今竞争激烈的商业环境下，企业的人才管理至关重要。
作为首席人才官，我十分重视人才发展与管理，采用一系列的策略来确保公司的人才储备和人才培养。
本文将介绍我作为首席人才官所采用的人才管理策略。
一、建立明确的人才发展计划作为首席人才官，我相信人才发展是公司持续发展的关键。
因此，我积极制定并实施明确的人才发展计划，以满足公司未来所需的各类人才。
这一计划包括以下几个方面：1. 人才需求分析：我与各部门密切合作，了解公司各个职位的技能要求和才能需求，并进行全面的人才需求分析。
2. 人才储备和招聘：我与招聘团队合作，建立健全的人才储备渠道，以确保我们能够及时招募到适合的人才。
同时，我倡导公司广泛开展内部晋升机制，给予员工充分发展的机会。
3. 人才培养和发展：我致力于培养和发展公司内部的潜力员工，在员工中发现潜在的领导者，并提供相应的培训和发展机会，以满足他们的职业发展需求。
二、建立扁平化的组织结构在人才管理中，我强调建立扁平化的组织结构。
通过减少层级和建立跨职能团队，我鼓励员工更多地参与决策和项目，激发他们的创造力和工作动力。
这种扁平化的管理结构能够加快信息流通，提高团队的协作效率。
三、实行激励机制为了吸引和留住优秀人才，我制订并执行了一系列激励机制。
这些机制包括但不限于：1. 薪酬激励：为员工制定公正合理的薪资体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪酬调整，激发他们的工作积极性。
2. 培训与发展：为员工提供广泛的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平，实现职业目标。
3. 个人成长：关注员工的个人需求和成长，通过定期的个人发展规划和指导，帮助员工实现个人的职业目标。
四、建立开放的沟通渠道在人才管理中，沟通是至关重要的一环。
作为首席人才官，我倡导建立开放、透明的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效沟通。
为此，我推行以下几项措施：1. 定期团队会议：定期召开公司范围的团队会议，与员工分享公司的发展策略和重要决策，增加员工对公司未来的了解和参与感。
集团公司十三五人才发展规划
为了推进集团公司重点产业的发展，需要提高产业人才的素质，实现各公司发展所需各类专业技术人才的全面发展。到2020年，技术人才数量占员工总数比例不低于16%；树立集团公司在氯碱、电石、粘胶、纺纱等行业和领域的技术领军人才，引进一批企业紧缺的金融、贸易、纺织、健康产业等领域的高层次技术人才。其中，领军人才及技术骨干占技术人员总数的10%。
集团公司十三五人才发展规划
XXXX（集团）有限责任公司“十三五”人才发展规划（2016-2020年）旨在为集团公司实现“十三五”战略目标提供强有力的人才支持。本文将介绍人才发展现状和“十二五”期间人才发展取得的成绩。
一、人才发展现状
截至2015年底，集团公司共有名正式员工，其中男性占比69.8%，女性占比30.2%。少数民族员工占比18.74%。本科以上学历员工占总数的11.29%，大专学历员工占总数的23.84%。
在人才队伍建设方面，要通过用好现有人才、引进急需人才、培养年轻人才、储备核心人才等方式，优化现有人才结构，建立人才储备梯队，为集团公司“十三五”规划实施配置一支高素质人才队伍。各板块在“十三五”期间，将形成较为明显的人才优势，例如氯碱板块将建成全国氯碱、电石、热电领域一流的人才队伍，纺织板块将达到疆内人才领先。同时，还将重视企业党群工作者队伍建设，培养既懂党务政工、又熟悉生产经营管理的复合型人才。在经营管理人才方面，还要有一定比例的跨区域、跨行业轮岗培养和发展。
在两翼之石油化工和煤化工板块，石油化工引进和储备了1750名技术人才，而煤化工则引进和储备了300名技术人才。
为了加快PVC应用领域拓展和差别化粘胶纤维生产步伐，“十三五”期间，研发人员的比例将从现在的2%提高到3%，其中博士以上学历的研发人员将占到研发人员总数的40%。同时，还会引进一批国内外具有研究成果的高层次技术人才。
人才战略在企业发展中的应用
人才战略在企业发展中的应用人才是企业的核心竞争力之一，具有重要的推动作用。
随着经济全球化的加速发展以及市场竞争的加剧，人才战略也成为越来越多企业的战略选择。
在企业发展中，如何正确应用人才战略，成为企业领导们需要思考的问题。
一、建立完善的人才管理制度建立完善的人才管理制度是人才战略的基础。
企业需要制定出科学严谨的人才管理制度，包括招聘、培训、晋升、福利、激励等方面的政策和措施。
其中，激励措施尤其重要，要使员工感到企业对他们的尊重和关注。
这些制度不仅可以帮助企业吸引到优秀人才，还能促进员工的凝聚力和忠诚度，为企业的发展奠定坚实的基础。
二、注重人才梯队的建设企业需要注重人才梯队的建设，通过研究市场趋势和发展趋势，预测未来人才需求，寻找有潜力和发展前景的人才进行培养和选拔。
同时，还需要注重公司内部员工的培养和晋升。
这样，保证了企业的核心竞争力，增加了员工的归属感和忠诚度，促进企业长期发展。
三、打造开放创新的企业文化企业文化是人才战略的重要组成部分，一个优秀的企业文化不仅可以塑造出良好的企业形象，还能提高企业凝聚力和员工的归属感。
在企业文化建设中，要注重鼓励员工自主创新，提高员工的创造力和创新意识，让员工感受到企业文化的力量和企业文化的价值。
这样，可以吸引到更多优秀人才的加入，企业也可以更好地应对市场竞争，走向成功的道路。
四、为员工提供良好的发展平台员工的发展是企业发展的重要因素，企业需要为员工提供良好的发展平台。
在这个过程中，企业应该建立起合理的职业晋升机制，为员工提供专业的培训和发展渠道，让员工能够得到更好的职业发展机会，从而更好地满足企业的人才需求。
五、营造良好的企业形象营造良好的企业形象也是人才战略的重要环节之一。
企业需要在不断提升产品和服务质量的基础上，加强对外宣传和品牌建设，提升企业在员工心目中的形象和声誉。
这可以让员工更好地认同企业，从而增加员工忠诚度和凝聚力，形成更好的企业文化。
总之，人才是企业发展的关键之一。
人才发展计划
人才发展计划人才发展是任何组织或企业成功的关键因素之一。
一个完善的人才发展计划可以帮助企业吸引、培养和留住高素质的员工，提高企业的竞争力和创新力。
本文将讨论人才发展计划的重要性以及如何设计和实施一个有效的人才发展计划。
一、人才发展的重要性人才发展对于企业的长期发展和成功至关重要。
以下是人才发展计划的几个重要方面：1. 培养领导者：人才发展计划可以培养和发展具有领导潜力的员工，使其具备领导和管理团队的能力。
这有助于确保公司的连续性，并为未来的成功打下坚实基础。
2. 激发创新：人才发展计划可以鼓励员工的创新能力，激发他们的潜力。
通过提供培训和发展机会，员工可以学习新技能和知识，从而带来新的想法和解决问题的方法。
3. 提高员工满意度：一个有吸引力的人才发展计划可以提高员工的满意度。
员工可以通过参与培训和发展项目获得成就感，感受到公司对他们的投资和关注。
这有助于增加员工的忠诚度和长期留任。
二、设计人才发展计划的步骤要设计和实施一个成功的人才发展计划，以下是一些关键步骤：1. 制定目标：首先，明确人才发展计划的目标和目的。
确定所需的技能和能力，以及员工在不同职位上的培训需求。
2. 需求评估：进行员工需求评估，以确定现有员工的技能和知识水平，并找出任何缺口。
这可以通过员工绩效评估、360度反馈或员工调查等方式进行。
3. 制定培训计划：基于需求评估结果，制定一个全面的培训计划，包括员工培训、课程设置和发展机会。
4. 实施培训计划：提供各种培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习等。
确保培训内容和形式能够满足员工的需求，并根据反馈进行调整和改进。
5. 跟踪和评估：定期跟踪和评估员工的培训成果，以确保计划的有效性和可持续性。
根据评估结果进行修正和改进。
6. 激励和奖励：鼓励员工积极参与培训和发展活动，并提供激励和奖励机制，以保持他们的积极性和动力。
三、人才发展计划的最佳实践为了确保人才发展计划的成功实施，以下是一些最佳实践：1. 领导层的支持：确保公司的高层管理人员对人才发展计划予以充分的支持和重视，并积极参与其中。
罗韶颖：学用PR思维实施人力资源管理
罗韶颖：学用PR思维实施人力资源管理
罗韶颖解析“PR”意为“Public relations”,学用公共关系的思维方式实施人力资源管理。
这种思想要求把HR部门看作一个HR公司。
公司是需要开发市场的，HR的市场就是人才，要求找到优秀的人才，并能够用公共关系的管理思想平衡投资者与员工之间的关系，做到即能选聘优质的人才，又能留住有用的人，能够在复杂多变的人才市场环境之下，做到“以变制变”。
真正能够运用好PR管理，作为人力资源管理人员，不仅要求过硬的专业技能，同时应具备很强的人性魅力，需要正值诚信，能以身作则，毅力坚韧能承受高压。
同时还应必须具备高超的人际技术，能够洞察事务本质，善于沟通协调，能选人、看人、用人、留人。
引用我们集团一位人力资源高层领导的要求：HR必须做到“发挥和运用”。
因为对我们来说，服务是门槛、控制是保障、升值才是关键。
罗韶颖认为作为人力资源人员要能上能下、能前（冲锋）能后、能内能外（内完成外竞争）、能软（员工关系）能硬（制度推行）。
并能在“知、选、育、用、留”发挥应有的作用：
知——知己知彼，慧眼识人；
选——不拘学历，按需求才，顶住压力，调整队伍（适任、适群、适自）；
育——创造条件，持续充电，多方培训，促其成才；
用——用人所长，限其所短，明确权责，委以重任；
留——发展事业，稳定骨干，物质精神，名利双收。
罗韶颖说：“通过多年的实践与磨练，东银的HR团队也清晰的认识到企业发展对我们的要求，因此也总结了九大工作准则：“五性四力”--- 原则性、责任性、保密性、专业性、实效性；协作力、交际力、克制力、学习力以规范和指导我们日常的工作与管理行为。
”。
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罗韶颖：简论集团人才发展战略
罗韶颖说：“人才资源一般是指具有承担专业技术工作、管理工作相应资格或能力的
人员，简称为高素质的专门人才。
”相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资源的稀缺性决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高。
企业综合实力
的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。
企业80%的效益是由最关键的20%的人才为主创造的。
杰克?韦尔奇曾说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此，我们大部分工作便是选择适当的人。
”因而，集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和
利用好人才，将关系到集团生存发展。
罗韶颖表示鉴于人才资源及任用的重要性，东银集团需要从战略和全局的高度，认真研究和制定适合集团当前和未来发展需要的人才战略，通过系统化的人才开发，人力资源管理，人才制度建设，人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立与完善等措施，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境，增强集团人才综合实力，提高整体竞争力。
首先，罗韶颖提出了集团人才需求的战略定位。
第一，制度上定位。
制定集团人才发展中长期（5—10年）规划。
第二，目标上定位。
人才的选拔、流动、引进、使用、培养及其队伍建设，都要与集团发展的现实需要、长远需要相协调；要从集团发展的中、长远战略目标出发，有计划、有步骤、有重点、实实在在地制定人才战略。
第三，手段上定位。
建立人才网络，适量储备发展人才，科学合理配置、规划和管理人才资源，最大限度发挥人才的创造性。
第四，结构上定位。
一是在现有人才中，重点关注高层次、高素质人才；二是在人才留用上，要发挥人才的基础性作用；三是在人才引进上，要以战略发展人才为主。
第五，时间上定位。
罗韶颖谈到要从实际工作需要出发，充分调动和发挥集团现有人才的积极性和创造性；其次，通过培养、培训、吸纳或引进等途径，聚集和网罗战略性人才。
其次，罗韶颖阐释了集团人才发展关注重点。
第一点，实施集团人才资源开发工程，建立集
团培训学院，实行全员培训。
根据集团发展战略需要，制定人才培养计划，采用多种途径，有计划、有重点地加大培训力度，创新培训方法，提高培训质量，优化人才队伍的知识结构，提高各类人才的业务素质和创新能力。
加强对集团高阶经理培训，提高他们驾驭全局的能力与专业胜任能力；加强对集团专业技术人才和经营管理人才的培训，以新理论、新技术、新
技能、新知识、新信息、新方法为培训重点，不断更新知识，提高他们的综合素质和创新能
力。
罗韶颖称要将考核结果与职务晋升、人才交流、职业转换有机结合起来，形成有效的激励和约束机制。
第二点，为员工职业生涯进行设计，把人才职业生涯设计作为集团人才资源开发与管理的重要组成部分，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来来安排其工
作、培训和职业发展，从而为集团的发展不断培育新的增长点和动力源泉。
第三点，推进集
团人力资源管理制度化建设，逐步实现集团人力资源管理科学化、规范化、制度化，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
完善集团员工保障与员工社会保险制度，建
立人才专项奖励基金，定期对为集团发展做出重要贡献的人才和用人单位予以表彰。
第四点，以能力为本位，提高人才配置及使用效益。
调整人才结构，发挥人才在资源配置中的基础性
地位。
加强人才资源配置的制度建设，建立完善监督机制，确保人才竞争公平、公正、公开，促进人才资源高效、有序、合理地流动，优化人才资源配置，实现集团人才资源共享机制，
提高人才的核心竞争力。
第五点，建立人才发展激励机制。
首先是报酬激励。
为经营者及专
业人才与其付出相适应的薪酬，除了一般的工资、福利、奖金以外，集团可设立人才奖励制
度，定期表彰有突出贡献的专业人才和经营管理者，发挥各类人才的积极性，为留住人才提
供良好的激励机制，有助于提高企业的凝聚力和向心力。
然后是事业激励。
专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树，因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华，同时建立集团内部创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件。
最后是感情激励。
罗韶颖认为包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。
树立以人为中心的管理思想，塑造企业良好的诚信形象，形成积极进取，
崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强集团的凝聚力和战斗力。
第六点，完善集团的用人机制和约束机制。
建立集团人才晋升制度，做好人才选拔工作，做到
公平竞争、择优上岗，使人才脱颖而出，发挥人才组合的最佳效能；同时培养和吸引经营管理和专业人才，为他们的工作创造良好的环境；另外充分信任经营者和专业人才，在充分放权的情况下，通过必要的集团管控方式，规范他们的行为。
罗韶颖强调规范与完善各级考核体系，实行对所属公司经营者和专业人才业绩考核和一定的监督、控制，减少考核盲点，对考核结果应与利益相挂钩，实现真正的约束。
罗韶颖说：“集团能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识和人力资本的含量，靠的是高素质的人才资源。
”目前东银集团一部分人才结构不尽合理，高层次管理人
才、技术人才和应用开发型人才偏少；人才队伍创新能力不够强；吸引人才的环境建设滞后，比较优势弱化；人才培养的力度和规模不能适应市场竞争和集团经营发展战略需要。
罗韶颖还提到构建集团人才战略体系，做好集团人才战略的预测与规划、培养和使用、配置与管理，是目前集团人力资源管理的重要内容。