绩效面谈培训课件PPT(共 22张)

多小时，从小张的绩效等级讲到平时的工 作态度、与同事的合作态度直至生活习惯 ，总体比较肯定小张的工作，最后，王科 长想起来了："小张，对绩 效评估结果有没 有意见，没意见将在绩效评估表上签字吧". 绩效面谈就在小张签字的过程中结束了。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节， 主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计 划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属 一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作 标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计 划。
6、How？ 绩效面谈的流程
面谈原则
建立并维护彼此之间信任的原则； 注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则 避免对立和冲突的原则； 放眼于未来而非过去的原则； 集中在绩效方面而非其它特征的原则。
行为； 结），而且谈将来（下阶段
把 握 现
计划和绩效改进）……
在
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点， 展 制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供 望
了一个绝好的机会。
未
来
2、Who？ 绩效面谈的对象
一对一
直线主管 被考核人
3、When？ 绩效面谈的时间
绩效指导面谈
随时
绩效总结面谈 考核后
需比要你给快他多举了例…子…来” 说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达 成共识。
情景1：
专卖科王科长与专卖内勤小张开展绩效
面谈。小张进了王科长办公室，王科长象 平常一样随意地挥挥手："坐，坐下来"，然 后开展绩效面谈，王科长一 口气讲了半个
面谈座位的安排：
应该这么坐！ 应该怎么坐?
5、What？ 绩效面谈的内容
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开 展，一般包括四个方面的内容。
第一，谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为 重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如 果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾 上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介 绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达 成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地 完成工作打1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从员工的同事，员工，客户，供应商 搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实的 资料 6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉 信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.提前三天通知员工做好准备
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现， 比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关 注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也 有助于帮助员工进行职业生涯规划。
绩效面谈的内容
第三，谈改进措施。 绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过
程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管 应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮 助下属提出具体的绩效改进措施。 第四，谈新的目标。
1、Why？ 绩效面谈的目的
既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强 检
化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望 讨
上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好 过
或者为什么不好；
去
不仅谈事（工作），而且谈 进可计以划帮来助人克管(发服理展在者)工及；作其不过下仅程属谈中有过所机去揭会（示通总出过来制的定低绩效效率改
KPI体系
职位管理
绩效面谈
目标达成的过程、结果
评价
考核
综合考评
工薪
物质
激励
奖金
指导发展
非物质 培 训
……
绩效面谈的位置
签定绩效考核表
绩效改进 与考核结
果运用
过程 管理
员工自评
上级 考核
绩效 面谈
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深 ，可以对某些不便公开的事情进行交流， 使员工容易接受，管理者可以及时对员工 提出的问题进行回答和解释，减少沟通障 碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
面谈时应注意：
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具体应 型，注的多意问使停题下，用来例客听如观员；的工“资说你什认料么为，应多当提采一取些何开种放行 3、关注员工的动即长才要处能根，改据善不客目要观前的直的、接这能指种够状责反况员映呢员工？工。”工作情况的
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
绩效面谈的5W1H
目录
1、Why？ 绩效面谈的目的 2、Who？ 绩效面谈的对象 3、When？ 绩效面谈的时间 4、Where？ 绩效面谈的地点 5、What？ 绩效面谈的内容 6、How？ 绩效面谈的流程
绩效面谈的位置
公司战略目标
个人、组织效能持续提升
组织结构/业务流程 敬业度、胜任度、满意度
4、谈话不要绕处投例度弯理诉如太子、，，慢。费退不了用货要”、、对“任订员你务货工怎和处讲么计理：能划时犯“的 间这你达 、样做成 库的这情 存错件况 水误事， 平的客 、速服 工 5、保持平和的作尽他呢效态报管到？对度告要底！比，等对做；”是等事对例等双。不了如，对什方，也人么不“的，，要张沟但又把三通必做其写而须错绩这要 了非效个确 什于演报保 么他告讲员 ，人的工 因的速明 此绩度白 ，
选择双方都有空闲的时间， 尽量不要安排在刚上班或下班， 时间尽量避开整点， 确定后要征询一下员工的意见， 最好提前3天通知员工。
4、Where？ 绩效面谈的地点
尽量选择不受干扰的场所， 要远离电话及其他人员， 避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好 是小型会议室或接待室。
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项目标完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现划分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动计划是什 么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字