绩效管理
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。
kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。
当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。
经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。
未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
绩效管理
绩效管理绩效管理是现代组织管理中重要的一环，对于企业的发展和员工个人成长都具有重要的意义。
本文将为您介绍绩效管理的概念、目的、要素和实施步骤，并探讨绩效管理的现状和未来发展趋势。
一、绩效管理的概念与目的绩效管理是指通过对员工工作表现的度量和评估，以及制定相应的激励和发展计划，来提高企业和个人绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于激励员工，促使他们开展高效工作，并为员工提供发展和提升的机会。
二、绩效管理的要素1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标。
目标应当具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过对员工工作表现的评估，确定其绩效水平。
评估可以采用多种方法，如考核、360度评估等。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，并进行必要的沟通与讨论。
这有助于员工了解自己的表现，并寻找改善的方法。
4. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励。
这可以是薪资调整、晋升、培训机会等。
5. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
三、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效管理制度：企业需要制定明确的绩效管理制度和流程，并与员工沟通，让他们了解制度的内容和要求。
2. 目标设定与计划制定：通过与员工沟通，设定明确的工作目标，并与员工制定实现目标的计划。
3. 绩效评估与记录：对员工的工作进行评估，并及时记录。
评估可以采用多种方法，如定性评估、定量评估等。
4. 反馈与沟通：向员工提供及时的评估反馈，并与其进行沟通与讨论，帮助他们了解自己的表现，并找到改进的方向。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励，以激发他们的积极性和动力。
6. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、绩效管理的现状与未来发展趋势目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并将其纳入日常管理中。
通过绩效管理，企业能够更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
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——集团人力资源部目录一、绩效管理概述二、KPI关键绩效指标三、KPI绩效体系建立四、绩效反馈面谈2什么是绩效管理？绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系。
4绩效管理功能绩效管理监控功能•个人绩效监控•组织绩效监控人员规划功能•人力资源规划•注重实绩的人才甄选•优胜劣汰的内部流动激励功能•以业绩为依据的薪酬分配•反馈认可•针对性指导改进与培训绩效管理公式结果目标(W h a t )行为目标(H o w )绩效（）x 有效激励目标管理绩效管理−客户服务−超前创新−积极主动−灵活机动−团队合作行为目标支撑结果目标x 增加市场占有率绩效管理与绩效考核有什么不同？7绩效管理体系企业战略目标企业策略目标与K P I s部门业务重点与K P I s岗位业务重点与K P I s绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效考核制度设计教练/辅导目标/计划回报/报酬考核/检查8绩效管理体系(续)绩效目标体系使命、愿景战略目标体系绩效指标体系企业K P I 部门K P I 岗位K P I绩效计划辅导执行评估反馈企业高层部门岗位H R部绩效责任体系绩效过程体系高层管理者在绩效管理的主要责任：•明确使命追求；•确定企业战略规划；•组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准；•组织制定企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持；•组织制定企业一级的K P I体系；910•定期重点关注企业一级K P I 变动状况，发现问题及时组织评估；•定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策；•指标分解到部门，审核部门二级K P I ，并确定绩效考核指标的权重；•部门签订业绩合同和目标责任书；•组织开展中高层管理人员的中期述职。
11高层管理者在绩效管理中的责任l 制定年度经营方针、目标l 制定企业年度计划l 主持企业年度计划会议l 主持经营检讨会，确定改进计划与部署改进行动l 明确使命追求l 设定战略目标l 指导战略规划的制定l 审批战略规划l 督导战略规划的落实经营个年目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励绩效考核l 依靠绩效报告，关注绩效变动状况，动态协调工作关系l 及时提供关键资源和重点支持l 主持经营检讨会和中期述职会，评估与考核中高层的业绩、明确结果比例关系l 审批考核制度l 与下属企业或部门签订业绩合同l 明确考核结果与浮动工资挂钩系数l 明确考核结果与晋升级数的关系l 明确考核结果与奖金、福利分配等的关系l 明确考核结果与干部调配的关系战略规划中层管理者在绩效管理中的责任•依据企业发布的战略规划及一级K P I体系，明确本部门年度及季度的策略目标和经营管理重点；•设计部门二级K P I，从部门职责响应企业战略和一级K P I体系；•根据审核通过二级K P I与企业签订业绩合同和目标责任书；12中层管理者在绩效管理中的责任•部门绩效执行计划的设计和职位K P I的设计；•参加企业中层中期述职；•组织部门绩效考核；•与下属沟通确定绩效改进目标与计划。
13员工在绩效管理与考核中的角色定位•与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识•在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业绩目标。
在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟通和交流，及时解决工作中发生的问题•在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通1415不同职能部门在绩效管理中的责任定位战略规划经营管理目标与计划考核结果用于分配和激励绩效监控绩效考核人力资源部门分管企业战略发展部门分管企业管理及财务部门分管绩效管理与PDCA管理循环•P L A N：目标计划与方法计划•D O：教育训练与作业实施•C H E C K：过程检核与结果检核•A C T I O N：改善与行为16目录一、绩效管理概述二、KPI关键绩效指标三、KPI绩效体系建立四、绩效反馈面谈17KPI的定义KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理工具，同时也是衡量公司及各责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
18关键业绩指标之作用与流程关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以不断有机地推动企业迎接新的挑战。
关键业绩指标之作用1、对岗位职责的考核2、对预定目标的考核3、对工作的导向作用4、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、有力，且有针对性之管理工具。
透过定期对关键业绩指标之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、有效地采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。
5、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步。
1920关键业绩指标两个支柱是相辅相成的，目标管理机制中之目标设定、计划实施、指标分析及行动计划制定都需要公平、透明的考核，激励制度来做轴心，使之能不停地顺利运转引进以关键业绩指标为基石之管控方法流程通过对目标实现情况和差距根源之分析，设定下一阶段富有挑战性且现实之目标（K P I ）设定目标考核奖励制度实施行动计划分析指标制定行动改善计划依照计划采取行动，不断对行动的实施进行监控，必要时修订计划建立公平、透明之考核制度、每月对各机构业绩指标进行评分、排名根据评分累计结果，定期对各部门进行公平考核定期对关键业绩指标结果进行监控、分析比较关键业绩指标变化趋势，分析找出产生指标变化之根据通过对指标变化分析，对症下药制定确定可行、有效之行动计划绩效管理的基础公司战略目标 目标管理这是一种程序 或过程，它使得 组织中的上下级 一起协商，根据 组织的使命确定 一定时期内组织 的总体目标，并 由此决定上、下 级的责任和分目 标工作分析 员工关键 绩效指标运用系统性的 方法收集有关工 作的各种信息， 明确组织中各个 职位的工作目标 、职责和任务、 权限，工作中与 他人的联系、对 任职者的基本要 求21制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 2002 年我们应该达到什么目标？按时间分解长期目标 要达到企业 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作承接性 完整性2003 年我们应该达到什么目标？ 2004 年我们应该达到什么目标？ 我们应该建立什么样的组织结构？按要素分解长期目标我们应该建立什么样的管理体系？ 我们应该建立什么样的控制系统？ 人力资源部的目标是什么？…配合性战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
按空间分解长期目标营销总部的目标是什么？ 质管部的目标是什么？ 生产部的目标是什么？…22系统分析，整合执行KPI绩效管理基础MBO目 标 管 理 与 责 任 人公司目标总裁部门目标业务经理 职能经理团队目标部门主管员工目标员工23目标管理的流程与职责总裁目标 企业的愿景，目标，战略Ø目标管理是一个 持续有效的双向沟 通过程 Ø制定目标时需要 征求员工的参与 Ø成功关键在于能 否以成人管理的方 式对待员工 Ø管理的是成果， 而不是过程业务 职能目标 业务/企业的策略，战术经理目标战略，策略的贯彻主管目标战略，策略的执行员工目标具体工作中的实施24绩效管理与公司战略目标 公司战略目标组织的绩效考核部门一 部门绩效考核部门二部门三流程服务 25 产品一 流程绩效考核二个人绩效评估市场战略管理是绩效管理流程的起点！！！战略规划程序确定与战 略规划一致 的关键业绩 指标战略计划/ 预算程序业务单位经理与总裁之间签订的 对业绩负责的合同设立年度业绩目标； 签定业绩合同绩效管理程序进行严 格客观的 业绩评估输入个人业 绩目标 与激励 机制挂 钩输出信息系统及 监控业绩 其他相关责任 的达成 部门对业绩的 监控的支持对管理层 有重大影响 并且可行的 激励机制26绩效管理的目标设计原则设计原则以价值为驱动描述建立价值创造为核心的企业理念 通过业绩管理程序，联结公司经营业绩目标：建立有效的以业 绩为驱动的经营 和管理业绩指标透明性清晰的业绩指标与挑战性目标系统化/ 机构化 以激励为导向坦率的、公平的业绩审核及反馈系统的计划，与其它管理程序紧密相连 如战略规划、预算计划及人力资源管理等将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果27KPI绩效指标设计原则Ø K P I指标含义 K P I 法符合管理原理“二八法则”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“2 0 / 8 0 ”的规律，即8 0 % 的工作任务 是由2 0 % 的关键行为完成的。
Ø 因此，必须抓住2 0 % 的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能 抓住业绩评价的重心。
28绩效KPI的“聪明” －SMART 原则Specific 具体Measurable 可衡量 Achievable 可实现Relevant 关联Timed 期限29数字化管理是目标管理的基石！目录一、绩效管理概述 二、KPI关键绩效指标 三、KPI绩效体系建立 四、绩效反馈面谈3031一、基于目标分解KPI 指标（任务绩效：评价事）总裁K P I 形式内容范围分管副总K P I部门K P I主管K P I员工K P I非正式小范围总裁K P I分管副总K P I 部门经理部门主管正式大范围-目标-基于B S C 的K R A -每个领域C S F -K P I过程321、外部导向法——标杆基准法指标XA 公司B 公司C 公司基准公司本公司差异标杆基准法示例332.内部导向法——成功关键法企业战略确定业务价值树分析关键成功领域分析（K R A /C S F )关键业绩指标K P I 的确定关键绩效指标总目标部门任务部门目标关键成功领域K R A3435正确的事正确衡量关键区域K e y R e s u l t A r e a加强客户管理力度关键指标K e y P e r f o r m a n c eI n d i c a t o r s按时交付率目标T a r g e t95%KRA 与KPI36(KRA•确保)财务报告及时交付和准确率(G)KPI•每月财务报告及时(每月15日)提交•财务报告中无重大错误•财务报告制作符合相关法律法规KRA•(提高)交付产品的质量(G)KPI•交付产品合格率99%•对于产品质量的投诉次数不超过15•达成质量攻关项目目标...财务QA -质量保证37KRA•(控制)人力资源成本(G)KPI•HR 费用/营业收入比不超过15%•HR 费用增长比营业收入增长慢KRA•(加快)货款回收周期(G)KPI•平均货款回收周期为30天•新的货款回收制度出台并实施人力资源銷售38KRA•(确保)生产满足订单(G)KPI•订单满足率达到95%以上；•订单到客准确率达到98%以上；(KRA•加快)新产品上市计划的实施(G)7KPI•5月：新产品通过所有相关审批•月：有关新产品的所有广告推广工作完成准备•10月：新产品正式上市生產市场39制定您的KPIJOB JD KRA KPI Objective Minimum WeightGoalsPlansProblems40利润率销售收入良好的预算管理公司层面相关方推广、商务、工厂...OTC 销售收入市场价格控制控制部门预算部门层面-商务相关方商务主管主管层面-商务主管所管辖市场的价格控制所管辖市场OTC 销售收入控制销售费用相关方商务专员所管辖市场的价格控制所管辖市场OTC 销售收入控制销售费用员工层面-商务专员下放公司目标-例子141销售收入利润率良好的预算管理公司层面相关方推广、商务、工厂...控制生产成本完成生产计划控制部门预算部门层面-工厂相关方采购经理主管层面-物流经理确保按时供货采购成本/价格控制运输费用相关方采购专员确保按时供货采购成本/价格新的供货渠道员工层面-采购专员42利润率销售收入良好的预算管理公司层面相关方推广、商务、工厂...改善现金流管理成本控制所有部门预算控制部门层面-财务相关方主管会计主管层面-主管会计财务费用控制销售回款所有部门预算控制相关方会计贷款费用控制OTC 销售回款月度部门预算监控员工层面-会计43利润率销售收入良好的预算管理公司层面相关方推广、商务、工厂...推广队伍配置控制劳动力成本医药代表绩效部门层面-人力资源相关方人事主管主管层面-人事主管招聘费用控制按进度招聘新聘医药代表绩效相关方人事专员招聘广告费用控制按进度组织招聘活动应聘者素质员工层面-人事专员练习：请画出你自己部门的目标下放图挑选某一个方面的公司目标进行下放为每个目标制定1-2个关键绩效指标45职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。