绩效管理与绩效工资
事业单位的绩效工资与绩效考核
事业单位的绩效工资与绩效考核绩效工资是事业单位对员工绩效考核结果的直接体现，是激励员工积极工作、提高工作效率和质量的重要手段。
本文将从事业单位绩效工资和绩效考核的概念、实施原则以及存在的问题与改进方向等方面进行探讨。
一、概念与实施原则绩效工资是指根据员工在工作中所取得的绩效表现来确定工资水平的一种制度。
事业单位的绩效工资旨在通过定量、定性的指标来评价员工的工作表现，从而进行奖励与激励。
在实施绩效工资时，事业单位应遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效工资必须公平合理地分配给绩效突出的员工，不能出现任人唯亲的情况，确保公平竞争的环境。
2. 量化与定性相结合原则：绩效评价既要有定量指标，也要有定性评价，综合考虑员工的工作量、工作质量、创新能力等多方面因素。
3. 奖励与激励相结合原则：通过绩效工资的设置，激励员工积极工作、提高工作效率和质量，同时给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。
二、存在的问题与改进方向在实际实施中，事业单位的绩效工资仍存在一些问题，需要进一步改进。
1. 指标体系不完善：有些事业单位的绩效考核指标体系过于单一，无法全面评价员工的工作表现，缺乏科学性和公正性。
改进方向：建立科学、全面的绩效考核指标体系，包括工作成果、个人能力、团队合作等多个方面，以客观公正的方式评价员工的绩效。
2. 绩效评估不公平：有些事业单位的绩效考核存在评估不公平的问题，评委主观性强，容易出现偏颇情况。
改进方向：建立评委制度，采用多人评估或专家评审的方式，确保绩效评估结果更加公正、客观。
3. 缺乏激励机制：有些事业单位在绩效工资方面缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。
改进方向：建立灵活多样的绩效奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效考核与员工发展缺乏关联：有些事业单位的绩效考核与员工职业发展缺乏密切联系，导致员工对绩效考核缺乏积极性。
改进方向：将绩效考核与员工的职业发展紧密结合，提供晋升、培训等发展机会，让员工感受到自己在事业单位的成长与进步。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。
为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。
三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。
个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。
团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。
四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。
季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。
年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。
六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。
（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。
（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。
（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度
是指医院制定的一套用于评定医务人员工作业绩并进行激励的管理制度。
以下是医院绩效工资管理制度的一般内容：
1. 绩效考核指标：医院需要设定明确的绩效考核指标，包括医务人员的医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的绩效要素。
2. 考核权责分明：医院需要明确绩效考核的责任部门和责任人，并建立相应的考核流程和机制，确保考核进行公平、公正。
3. 绩效考核周期：医院需要确定绩效考核的周期，一般可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。
4. 绩效评分标准：医院需要制定具体的绩效评分标准，将医务人员的绩效表现进行量化评估，形成评分体系。
5. 绩效薪酬奖励：根据绩效评分结果，医院可以设定相应的薪酬奖励制度，给予绩效优秀的医务人员一定的工资激励和奖金。
6. 绩效考核结果反馈：医院需要及时将绩效考核结果反馈给医务人员，并与其进行沟通交流，提供改进意见和指导。
7. 绩效考核结果纠纷处理：医院应建立相应的绩效考核结果纠纷处理机制，确保医务人员对考核结果有异议时可以提出申诉，并进行公正处理。
绩效工资管理制度的建立和落实，可以促进医务人员工作积极性，提高医院整体的绩效水平，为医院提供有力的运作保障。
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公司绩效工资管理制度（3篇）
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
管理层绩效考核与薪资分配管理制度
管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。
1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。
第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。
2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。
2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。
第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。
3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。
第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。
4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。
4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。
第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。
5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。
5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。
第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。
6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。
6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。
第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。
7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。
事业单位绩效工资总量管理与绩效工资分配研究--以广东省为例
SHIYE6事业单位绩效工资总量管理与绩效工资分配研究以广东省为例何俊广东省地质实验测试中心广东广州摘要：事业单位绩效工资总量的科学管理与绩效工资的合理分配，关系到广大事业单位发展和职工福利待遇，对激发职工干事创业热情、规范事业单位收入秩序起到至关重要的作用。
本文结合笔者借调工作的实践感触，基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，从相关工作注意事项、完善绩效工作总量管理细节、合理分配绩效工资等方面提出建设性意见，以供同行参考。
关键词：广东省；事业单位；绩效工资2012年广东省发布《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）政策以来，规范了事业单位收入秩序，严肃广东省事业单位津贴补贴发放纪律，激发广东省事业单位工作人员干事创业的热情，形成行之有效的激励机制。
笔者于2017年6月至7月期间借调省人社厅，参与全省事业单位绩效工资审核工作，交叉审核了157家单位，感触颇深，也对相关领域有一些思考。
本文将基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，仅针对如何完善管理细节和合理分配进行研究。
一、广东省事业单位岗位绩效工资制度概况一是绩效工资制度方面。
在编职工按《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）执行，其中公益一类事业单位，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。
职工假期期间绩效工资按《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔2013〕156号）执行。
二是津贴补贴方面。
按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。
而特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等；改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。
三是惩戒措施。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。
它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。
三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。
2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。
企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。
无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。
3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。
一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。
企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。
4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。
四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。
2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。
3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。
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薪酬的基本理论
工资总量与收入比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键
（实行“绩效”工资后的消极表现）
2、平衡各种关系：
社会平衡
员工平衡
眼前与将来
Байду номын сангаас
个人与团队
社会效益与经济效益
薪酬的基本理论
3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点
医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点
科室类别
检验科 放射科 外科系统(不含生殖中心) 内科系统(不含心内科) 院领导 职能后勤中层 管理后勤人员
人均绩效工资
6494 5008 1967 1766 1755 1403 1218
比例 3.30 2.55 1.00 0.90 0.89 0.71 0.62
2020/9/18
薪酬的基本理论 分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？
2020/9/18
人均绩效工资
5406.0 4802.9 3877.0 3857.5 3663.3 3316.0 3245.2 3064.8 2769.9 2457.0
比例
1.13 1.00 0.81 0.80 0.76 0.69 0.68 0.64 0.58 0.51
某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月 ）
绩效管理与绩效工资
绩效管理的目的
充分调动医务人员积极性
1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距
分配差距的重要性：公平与积极性
公平性的管理： 机会均等、过程透明、结果可控
公平性的体现：差距与排序
效率与公平： 资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致
某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
类别
院领导班子 临床科主任 行政后勤中层干部 医技科主任 临床护士长 辅助科室医生 临床科室护士 临床科室医生 辅助科室护士 管理人员
薪酬的基本理论
国有医院现行薪酬的问题
1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用
医院绩效工资分配存在的问题
1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法 2、绩效工资产生方法没有统一的规定 3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用 4、没有公平的标准或一致的认识
绩效工资公平性检测表
科 人均门诊 人均出院 人均产值 资产产值 消耗材料 合 室 （1分） （3分） （3分） （2分） （1分） 计
量 分 量 分 量 分 100 分 100 分 分
临床科室员工收入公平性检测
临床科室
内四科 外一科 中医科 外二科 内二科 内一科 外三科 妇产科 五官科 内三科
我们要解决的问题
1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法） 2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法 3、控制总额、控制成本 4、绩效考核、继续促进医院收入的增加
薪酬的基本理论
薪酬体系设计原则
1、控制人力成本
薪酬的基本理论 绩效工资总量建议标准
按当地公务员津补贴标准3±倍
某县医院质量目标完成情况
项目
平均住院日
2008年
8.4天
急危重病人抢救成 功率
甲级病案率
入出院诊断符合率
79.7% 88.3% 99.68%
临床与病理诊断符 合率
手术前后诊断符合 率
98.25% 98.95%
2009年
9.1天 94.12%
92.34% 99.84% 99.06% 99.83%
2010年
薪酬的基本理论
4、分类设计薪酬
以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不 同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变 薪变、绩优薪优。
薪酬的基本理论
5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。
6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。
92.33% （-2.67%）
83.3% （-6.7%） ＜10分钟
4.5天（根据电脑数 1.9天（估算）数据 现有软件功能无法
据计算所得）
出错无法统计
完成数据统计
＜48小时
＜48小时
＜48小时
急救物品完好率 100%
100%
100%
薪酬的基本理论
国有医院现行的薪酬体系
1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成
8.8天 87.26%
94.58% 99.77% 99.39% 99.64%
项目
治愈好转率
2008年
94.9%
2009年
95.2%
2010年
96.3%
处方合格率
门诊病历合格率
院内急会诊到位 时间 择期手术术前平 均住院日 急诊留观时间
76%
92.63% ＜10分钟
94.1% （-0.9%）
88.18% （-1.82） ＜10分钟
薪酬的基本理论
群体间的差距
1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定
薪酬的基本理论 群体内部差距
1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度
薪酬的基本理论
薪酬的作用
1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用
薪酬的基本理论
常用的薪酬形式：
岗位工资 绩效工资：奖金、加班工资等 年 薪 辅助薪酬
薪酬的基本理论 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小
薪酬的基本理论 绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬
绩效管理的目的 1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接
薪酬的基本理论
薪酬的种类
经济性薪酬 非经济薪酬
薪酬的基本理论
1、经济性薪酬
劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、 津貼、物质、各种福利。
2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满 足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环 境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等 等。