人力资源开发与管理复习重点
29517人力资源开发与管理课程复习纲要
29517人力资源开发与管理复习重点第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？P2 本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源开发与管理的主要内容P2--4（课后复习思考题）人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。
每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。
（一）选人。
选人是人力资源开发与管理的第一步。
1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。
2.被选者多多益善。
3.被选者的层次结构要适当。
选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。
（二）育人。
企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。
1.因材施教。
2.实用。
3.避免用人不当。
（三）用人。
用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。
1.量才录用。
2.工作丰富化。
3.多劳多得，优质优价。
（四）留人。
1.薪资报酬。
员工工作的第一目标是获得薪资收入。
2.心理环境。
三、人力资源开发与管理的意义P4--5是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变化可以分为两类：外部环境变化和内部环境变化。
四、什么是工作生活质量P5--6（课后复习思考题）工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。
五、影响工作生活质量的因素P7—8 1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境）；2.培训与开发；3.人力资源计划；4.工作分析和绩效评估；5.安全和健康。
与QWL是互为因果的关系。
6.人事安排。
六、企业提高工作生活质量（QWL）的途径P8--10（课后复习思考题）1.把员工的利益放在重要位置上。
①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。
人力资源开发与管理知识重点
人力资源开发与管理知识重点第一章人力资源管理战略性思考领会：1、关于人的几个基本假设；●经济人假设（X理论、“性恶论”）（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益；（2）经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的犹如取得满意的报酬；（4）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
●社会人假设（1）人类工作的主要动机是社会需要，不是经济需要；（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义；（3）非正式组织有利于满足人的社会需要；（4）人们最期望领导者的是能承认并满足他们的社会需要。
●自我实现人假设（Y理论、“性善论”）（1）人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境；（3）人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果；（4）个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。
●复杂人假设（超Y理论）（1）人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大；（2）一个人在组织中可以形成新的需求和动机；（3）人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式；（4）一个人是否感到心满意足，愿意为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系，工作性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏都可能产生影响；（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
2、人力资源：指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
特点：●人力资源是以人为载体的资源；●人力资源是能动性的资源；●人力资源具有动态性和时代性；●人力资源具有再生性和增值性。
人力资源开发与管理复习重点
人力支援的概念：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个发面。
第一,人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和,可以统称为劳动能力第二,这一能力要对财富的创造起贡献作用,能够推动国民经济和社会发展。
人力资源率=潜在人力资源/一国或地区的人口总数X100%劳动参与率=现实人力资源/一国或地区人口总数X100%一国人力资源丰富程度=人力资源数量X人力资源质量影响人力资源质量的因素主要有以下几个方面:：1.遗传和其他先天原因2.营养因素3.教育方面人力资源的基本特征：1 .能动性2.资本性3.高增值性4.可再生性5.时效性6.社会性管理的职能包括：计划、组织、人事、领导、控制现代人力资源管理的主要职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障人力资源管理的两个目标：1 充分利用组织中的所有资源，使组织的生产水平达到最高2 帮助各个部门的直线经理能加有效地管理员工改善工作系统的绩效的条件:1 员工工作角色的变化2 工作组织形式的变化3 人力支援管理角色的变化组织的概念:组织是指为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合组织结构：组织结构就是研究组织者一系统的结构形式,即目标\协同\人员\职位\相互关系\系统等要素的有效排列组合方式。
组织结构是组织意识和组织机制所赖以存在的基础。
直线制组织机构的优/缺：优：结构简单:，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易：信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺：如果企业规模较大，业务复杂，所有管理职能要由一人承担，就要找到全能的管理者，但这是非常困难的事。
事业制部的优/缺:优：1 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心2 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动和创造性，提高企业经营适应能力3 各企业部可集中力量从事某一方面的经验活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业4 确保事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩组织设计的基本原则：1.任务与目标原则2.专业分工和协作的原则3.指挥统一的原则4.有效管理幅度原则5.责权利相结合的原则6.集权和分权相结合的原则7. 稳定性和适应性相结合的原则8.执行和监督机构分设的原则9精简机构的原则工作分析的定义：工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的素质、知识、技能要求进行描述的过程。
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人力资源开发与管理-复习重点
人力资源开发与管理（江苏）【06093】考前密押精华版考点1：人力资源管理的含义人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
考点2：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性。
（2）人力资源管理的实践性。
.（3）人力资源管理的发展性。
（4）人力资源管理的民族性。
（5）人力资源管理的全面性。
考点3：工作设计归纳（1）拔高型工作设计。
其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
（2）优化型工作设计。
其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
（3）卫生型工作设计。
其理论依据是人类工程学。
（4）心理型工作设计。
其理论依据是人本主义。
考点4：人性假设理论（一）X-Y理论-麦格雷戈X理论：员工天生不喜欢工作Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然摩尔斯和洛希提出了超Y理论，其要点为：人们主要的需要是取得胜任感；（二）四种人性假设理论1.经济人假设。
2.社会人假设。
3.自我实现人假设。
4.复杂人假设。
考点5：人力资源需求预测技术人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。
它包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。
考点6：工作分析的概念界定工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用工作分析的概念界定。
工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者，考点7：招聘的意义1.招聘是企业获取人力资源的重要手段。
2.减少离职，增强企业内部的凝聚力。
3.招聘工作影响着人力资源管理的费用。
4.招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
5.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础考点8：招聘的类型（一）内部招聘（1）布告法。
（2）推荐法。
（3）档案法。
让自考变得简单！1内部招聘的来源。
1-10章人力资源开发与管理复习重点
人力资源开发与管理复习重点第一章一、人力资源的三大观点（选择）1、成年人口观：16岁以上具有劳动能力的全部人口2、在岗人口观：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口3、人口素质观：人力资源是劳动生产过程中，直接投入的体力、脑力和心力的总和。
二、人力资源与人力资本（名词解释或简答）1、人力资源定义：劳动者作为自己拥有的能力基础，而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果2、人力资本定义：劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取一定的劳动报酬和经济利益。
3、人力资源和人力资本的联系：构成要素相同；都是质量与数量的统一；都具有很强的能动性；人力资本理论是人力资源理论的基础4、人力资源和人力资本的区别：研究视角不同；计量形式不同；核心要素不同；关注重点不同；人力资源概念外延宽于人力资本。
三、人力资源的特点（选择或简答）1、变化性与不稳定性、能动性、稀缺性、难以模仿性、时效性2、生活性、可控性3、独立性、社会性4、内在性、无形性5、资本性、价值型、主导性（简答题分5-6条写）四、人力资源在不同经济形态中的作用（简答或论述）1、农业经济时代：土地和土地所有权是经济发展中的核心要素，人力资源尚没有得到认识；人力资源的开发仅限于脑力的补充。
脑力劳动和教育成为部分人的特权。
2、工业经济时代：人身自由实现，劳动力由对土地的依附转入对资本的依附，但随着现代工业的发展和科学技术应用于生产，人的因素越来越重要。
3、知识经济时代：人力资源为核心生产要素，信息产业成为社会经济的主导产业。
五、人力资源在21世纪的作用（论述）1、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志：世界经济一体化，使人才竞争和人才流动国际化。
2、人力资源的贡献改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系：由于人力资源对社会经济的特殊贡献，知识经济时代成为人才主权的时代，更多的人才具有就业选择权和工作自主权，而不是被动的适应组织和工作的要求。
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值1：人力资源是人力资源管理的对象；2：英国古典经济学家威廉培迪在代表作《政治算术》提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，肯定了人的劳动极其能力的经济作用；3：1962年舒尔茨研究认为，应将资本质量的因素考虑进去；如果把增长的幅度看作是直角三角形的斜边，那么他的长边条件是人力因素，短边条件是物质因素。
4：约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》、中使用过，是第一个使用“人力资源”概念的人。
提出人力资源概念；14.10多5：人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1987-1991---传播阶段，1992-1995---专业化阶段1996-1999---扩展阶段2000---现在，全员化或公共化阶段；在1988—1998年的专业目录调整中，从政治学调整到行政管理学，又调整到现在的企业管理学；6：人力资源三大观点：（需要知道）1：经济学家看来，它主要是投入与产出的模式，即人，财，物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出；2：在管理学家看来，是一种规划，组织，控制与实现目标的过程，即是一种企业效益或者公共产品资源；7：人力资源的三种有代表性的观点1：把人力看作劳动力；是16周岁以上具有的劳动能力的全部人口；=成年人口观2：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；=在岗人员观。
它已经意识到人口同时具有经济和消费的双面性。
3：把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，可以直接投入的体力，脑力，心力的总和；=人员素质观第一种解释是成年人口观，重点是扩大人口基数；第二种是在岗人员观，具有经济与消费的双面性，增加就业机会；这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式；第三种解释人员素质观，这种观点认为，人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程；8：人力资源定义与人力资本的关系：答：1：资本有三种解释：货币，本钱，凭借，而资源解释为来源，所以人力资本更强调人2：就内容和形式上看，人力资源与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就内涵与本质来看，两者有明显区别，人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理，经济运营来说的；人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果；人力资本是一种经济效益分配的依据，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具；3：人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下3个方面：（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，人力资本是从投入与产出的角度来研究，它所关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题；（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式；资源是存量概念，而资本兼有存量与流量概念的特点。
人力资源开发与管理复习要点
人力资源开发与管理1．现代人力资源概念的提出：P1彼得.德鲁克2．人力资源的三个层次：P11）基础层—人力资源；2）关键层—人才资源；3）核心层—智力资源3．人力资源的概念：P1能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
4.人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性 P3-P4a,特征：1）人力资源以人的自身为天然载体，与人的自然生理特征密切联系，具有自有性、生物性、再生性2）人们在有意识地自觉地使用人力资源实践过程中，同时开发了人力资源，而在自觉地开发人力资源的过程中，也同时使用了人力资源。
人力资源具有主动性、创造性和能动性。
3）人力资源具有量与质的两个方面，而其质量的改进是经济的重要源泉。
人力资源具有巨大的潜在力量，需要不断地开发，具有连续性、时效性和高增值性。
b.人力资源的高增值性：人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
同时，人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”。
拥有特定核心能力的人才具有稀缺性、不可替代性、难模仿性和由此形成的战略性。
5.人力资源管理的主体、主题：P6-7主体：人力资源的管理者与被管理者主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。
6．现代人力资源管理的起源：P8源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
7．现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：P9-111)现代人力资源管理更具有战略性2)现代人力资源管理更具主动性3)现代人力资源管理更具效益性8．目标分析法、目标汇总法：P28 （可能大题目、分析）人力资源战略的制定根据制定的出发点不同可以分为两种：目标分解法和目标汇总法。
1）目标分解法目标分解法是自上而下的制定方法。
这种方法是根据组织发展战略对人力资源开发与管理的要求提出人力资源战略的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务。
优点：战略的系统性强，预测性教好。
缺点：战略易与实际相脱离，易忽视员工的期望，且过程非常繁琐。
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人力支援的概念：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个发面。
第一,人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和,可以统称为劳动能力第二,这一能力要对财富的创造起贡献作用,能够推动国民经济和社会发展。
人力资源率=潜在人力资源/一国或地区的人口总数X100%劳动参与率=现实人力资源/一国或地区人口总数X100%一国人力资源丰富程度=人力资源数量X人力资源质量影响人力资源质量的因素主要有以下几个方面:：1.遗传和其他先天原因2.营养因素3.教育方面人力资源的基本特征：1 .能动性2.资本性3.高增值性4.可再生性5.时效性6.社会性管理的职能包括：计划、组织、人事、领导、控制现代人力资源管理的主要职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障人力资源管理的两个目标：1 充分利用组织中的所有资源，使组织的生产水平达到最高2 帮助各个部门的直线经理能加有效地管理员工改善工作系统的绩效的条件:1 员工工作角色的变化2 工作组织形式的变化3 人力支援管理角色的变化组织的概念:组织是指为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合组织结构：组织结构就是研究组织者一系统的结构形式,即目标\协同\人员\职位\相互关系\系统等要素的有效排列组合方式。
组织结构是组织意识和组织机制所赖以存在的基础。
直线制组织机构的优/缺：优：结构简单:，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易：信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺：如果企业规模较大，业务复杂，所有管理职能要由一人承担，就要找到全能的管理者，但这是非常困难的事。
事业制部的优/缺:优：1 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心2 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动和创造性，提高企业经营适应能力3 各企业部可集中力量从事某一方面的经验活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业4 确保事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩组织设计的基本原则：1.任务与目标原则2.专业分工和协作的原则3.指挥统一的原则4.有效管理幅度原则5.责权利相结合的原则6.集权和分权相结合的原则7. 稳定性和适应性相结合的原则8.执行和监督机构分设的原则9精简机构的原则工作分析的定义：工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的素质、知识、技能要求进行描述的过程。
企业生命周期：1 创业阶段 2 集体化阶段3 正规化阶段4 合作阶段组织设计的基本原则：1 任务目标原则2 专业分工原则3 指挥统一原则4 有效管理原则5 责权利相结合的原则6 集权与分权相结合的原则7 稳定性与适应性相结合8 执行和监督机构的原则9 精简机构的原则排除组织变革的阻力:1 来自组织的阻力2 来自个体的阻力3 减少对改革的阻力工作分析的方法：1 实践法 2 资料分析法3访谈法 4 问卷法5直接观察法 6 现场工作日记法工作分析的作用:1 为招聘与选拔提供信息与管理基础2 为组织确定报酬水平提供信息3 为工作绩效评估提供依据4 为设计培训和开发设计提供基本依据5 确保所有工作职责都落实到人头工作分析的步骤：1 确定工作分析信息的用途2 搜集与工作有关的背景信息3 选择有代表性的工作进行分析4 搜集工作的信息5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6 编写工作说明说和工作规范工作分析的方法：1 工作实践法2 资料分析法3 访谈法4 问卷法工作说明:工作说明说是关于工作执行者实际做什么,如何做以及在什么条件下的一种书面文件.现代的工作再设计方法:1 工作轮换2 工作扩大 3 工作丰富化人力资源规划的概念：人力资源规划师预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
人力资源战略的选择:1 技能战略2 第二种战略 3 产业战略4 工资化战略人力资源战略与竞争优势:1 就业安全感2 招聘时的挑选3 高工资4 诱因薪酬5 员工所有权6 信息分享7 参与和授权8 团队和工作再设计9 培训和技能开发10 交叉合作和交叉培训人力资源管理成本:1 人力资源的原始成本与重置成本2 人力资源管理的直接成本与间接成本3 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本4 人力资源管理的成本与标准成本人力资源规划的必要性1 企业组织中经常出现职位空缺的现象2 在流动率较高的情况下3 现在大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。
4 规划有助于减少未来的不确定性招聘的含义：员工招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定寻找适合的人员来填补这些职位的空缺的过程。
结构化面试与非结构化面试的区别结构化面试时指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题，并记录每个问题的答案。
结构化面试的主要特点就是固定的程序。
非结构化面试，主持者根据每一个申请者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导申请者作出反应，在非结构化面试中，对不同的申请者提出的问题也不同，这就会给公平的评价所有被面试人的素质带来一些麻烦，因此，非结构化面试也称为非标准化面试。
员工录用原则：1 因事择人2任人围贤3 用人不疑4严爱相济员工培训与开发的重要意义1 培训与开发有助于改善企业的绩效2 培训与开发有助于增进企业的竞争优势3 培训与开发有助于提高员工的满足感内部招募的优势与局限:优:1 准确性高2 适应较快 3 激励性强4 费用较低缺:1 可能因为操作不公或员工心理原因造成内部矛盾2容易造成近亲繁殖3组织的高层管理者如多数是从基层逐步提升，大多年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬外部招聘的优缺点：优：1 带来新思想、新方法 2 有利于招到一流人才3 树立形象的作用缺：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢3 招募成本大4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性信度评估：1 重测信度2 等值信度3 内在一致信度效度评估：1 预测效度2 内容效度3 同测效度培训规划的原则：1 政策保障 2 系统完善3 广泛适应 4 务求实效员工培训的重要意义：1 培训与开发有助于改善其一的绩效2 培训与开发有助于增进企业的竞争优势3 培训与开发有助于提高员工的满足感影响员工培训的因素：外部因素：1 政府与政策法规 2 经济发展水平3 科学技术发展水平4 工会5 劳动力市场内部因素：1 企业的前景与战略2 企业的发展阶段3 企业的行业特点4 员工的素质水平培训与开发的种类：1 在职培训：1 工作轮换2 员工发展会议3 助理方式4 解决问题会议5 指导6 特别任务7 师徒制2 脱产培训：1 短期课堂讲座或研讨会2 学院、大学学历教育3 高级管理培训4 各类企业外会议敏感性训练法：要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
敏感训练法的目的：目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”5 管理人员的发展水平建立学习型组织的含义通过培养弥漫整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。
学习型组织的含义：通过培训,弥漫整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的，高度柔性的、能持续发展的组织。
学习型组织的特点：1 愿景驱动型组织2 善于不断学习的组织3 自主管理的扁平型组织4 具有创造能量的组织5 员工家庭与事业相平衡的组织职业锚指导分类：1 技术型职业锚 2 管理型职业锚3 稳定型职业锚4 自主型职业锚职业生涯的含义：职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相关联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
职业生涯设计步骤：1 目标的拟定 2 计划的执行3 评估和维修绩效的含义：绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效考核的定义：运用科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
绩效管理的功能：1 为人力资源的配置和利用提供依据2 为薪酬管理提供依据3 为人员培训提供方向4 有利于提高企业的综合管理水平绩效考核：绩效考核是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职位的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的认识活动。
平衡记分卡：平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产生,另一方面考核企业未来成长的潜力;再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把愿景目标转化为一套系统的绩效考核指标.360度反馈是指被考核的上级同级下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.绩效的改进方法：1 正强化2 员工帮助计划3 员工帮助计划4 负强化主管述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.绩效的改进1 正强化2 员工帮助计划3 员工忠告计划4 负强化薪酬：是指员工因为雇佣关系的纯在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理的概念薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑外部因素的影响,确定自身的薪酬水平薪酬机构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬管理的原则1 合法性2 公平性3 及时性4经济性5 动态性影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素：1 国家干预2 物价水平3 劳动力市场的供求变化与竞争状况4 其他企业的薪酬状况企业的内部因素：1 企业的经营战略2 组织的薪酬政策3 工作的价值与性质4 企业的财务状况与支付能力5 企业的发展阶段什么是工作评价：工作评价是找出组织内各种工作的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作对组织页献的大小，确定其具体的价值，最终确定工作薪酬水平的一个过程。