关于知识工作者及知识型组织管理的探讨
知识型员工的管理及存在问题
知识型员工的管理及存在问题【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着极为重要的角色，因此对他们的管理和激励显得尤为重要。
本文首先分析了知识型员工的特点，包括高度专业化、追求创新等方面。
接着从管理策略、存在问题、激励机制和培训发展等多个维度探讨了如何更好地管理这类员工。
同时也探讨了知识型员工管理中的挑战，未来发展方向以及总结。
通过深入了解知识型员工的特点和需求，以及有效的管理和激励策略，企业可以更好地发挥他们的潜力，提高整体业绩和创新能力。
但随着知识经济的不断发展，知识型员工管理也将面临更多挑战，需要不断调整和改进管理策略，以适应未来发展的需求。
【关键词】知识型员工、管理、特点、策略、存在问题、激励机制、培训、发展、挑战、未来发展方向、总结。
1. 引言1.1 知识型员工的管理及存在问题现代企业中，知识型员工的管理已经成为领导者面临的重要挑战之一。
知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们在公司中担任着关键的角色，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
与传统员工相比，知识型员工更加注重自主性和创造性，需要一种不同于传统管理的管理策略。
在管理知识型员工时，领导者需要了解他们的特点。
知识型员工通常具有高度的专业知识和技能，他们倾向于追求挑战和成长。
领导者需要为他们提供具有挑战性和发展性的工作任务，激发他们的创造力和积极性。
管理知识型员工还需要建立有效的激励机制。
知识型员工通常对工作的意义和价值更为重视，金钱奖励并不是他们唯一的动力。
领导者需要通过提供专业发展机会、给予自主决策权和实现个人成长等方式来激励他们。
知识型员工管理中也存在着一些问题。
知识型员工的流动性较大，他们往往更容易受到其他公司的诱惑而离职。
知识型员工之间存在着潜在的竞争关系，领导者需要善于协调他们的关系，确保团队的协作效率。
管理知识型员工是一项复杂而重要的任务。
领导者需要深入了解他们的特点，并合理制定管理策略和激励机制，以应对存在的问题，确保团队的稳定和高效运转。
如何管理知识型员工
浅议如何管理知识型员工摘要：知识型员工已经成为了现代企业的核心资源、发展的根本所在，对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响，是企业人力资源管理的重要内容。
本文首先介绍知识型员工的概念，其次总结了知识型员工的特点，最后提出如何激励、留住知识型员工的对策。
关键词：知识型员工定义；特点；管理策略中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）03-00-01一、知识型员工的定义知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。
在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。
笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。
该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。
二、知识型员工的特点1.具有较高的个人素质。
知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.需求的多样性。
根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。
知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。
他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
论知识型员工的管理
（ 三）工作成果不易直接评价
工作常常以某种思想 、创意 、技术发明、管理创 新 的形式出现 ，成果不易直接评价。 （ 四）具 有高度的流动性 在信息经济时代 ，企业之间的竞争是的焦点表现 在技术的竞争上 ，技术的竞争实 际上是人 才的竞争 ， 特别是知识型员工的竞争 ，这一大环境为知识性员工 的流动提供了宏观需求 。另外 ，随着全球化和信息化
交代的过细 、具体 ，不希望上级过多的干预 自己的工 作 ，而不能够发挥 自己的创造 力；不希望承担较容易 的工作 ，而不能够展现 自己的才华 。希望有灵活的工 作时间和工作场所 ，希望有宽松的组织气氛。 （ 二）具有专业特长和突出的创新能力 管理学者库珀解释说 ：“ 知识型员工之所 以重要 ， 并不是 因为他们掌握 了某些秘密知识 ，而是因为他们 具有不断创新有用知识 的能力 。 和创新性 相关 的是 ” 知识型员工具有更强烈 的成就感 。与一般员工不 同的 是 ，知识型员工更在意实现 自身的价值 ，并强烈期望 得到社会的承认与尊重 ，并不满足于被动地完成一项 般性的事务 ，而是尽力地追求完美 的结果 。他们更 热衷于具有挑 战性 的工作 ，把攻克 难关看 作一种乐 趣 ，一种体现 自 我价值的方式 。
分利用现代科学技术提高工作的效率 ，能够为企业作 出重大贡献 的员工 。这类员工对企业 的发展和前途命 运会起到重要的作用 。与非知识型员工相 比他们具有
以下特点 ：
赖以生存和发展的宝贵财富和创新资源 。管理大师彼 得・ 杜拉克指出 ：知识 是今天唯一深远 的资源。传统 的生产要素——土地、劳动和资本虽然很重要 ，但 已 经变成第二位 。有了知识 ，就能够容易地得到传统的
生产要素 。然而 ，知识员工的能力要在企业里充分发
（ 一）具有实现 自我价值 的强烈愿望和高度 的工
知识管理论文15篇(个人知识管理的浅论)
知识管理论文15篇个人知识管理的浅论知识管理论文摘要：知识管理作为一门系统的学科是90年代在美国形成的,近几年来我国也引起了广泛的关注。
但国内大部分介绍知识管理的文章都把知识管理界定为知识经济环境中知识型企业的管理模式,这就淡化了知识管理对传统企业的重要性和适用性,很不利于管理方法的提高。
其实,知识管理应该是指这样一种组织行为,即组织为了获得持久的竞争力,对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。
关键词知识管理管理论文管理知识管理论文:个人知识管理的浅论1、个人知识管理概述为何要进行个人知识管理咱们往往会有这样的阅历:昨天刚看过的1份症结资料,今天起草讲演时要用到,自己却怎样找也找不到,而不能不另起炉灶,进行痛苦的“立异工作”。
IDC(International Data Corporation 美国国际数据公司)的钻研讲演显示,知识工作者做的九0%的所谓“立异工作”是重复工作,由于这些知识已经经存在。
事实上,良多人都有这样1个感受:大部份东西从新起草比去寻觅这个已经存在的东西还省力气。
另外一份钻研讲演显示:知识工作者3分之1的时间用在了寻觅某些他们永久没有找到的信息上。
这些问题是为何呢?本人认为造成个人工作中效力低下的缘由是由于没有对于个人的知识进行成心识的、系统的、有效的管理。
现今时期,信息的数量10分庞大,咱们工作中需要的知识也很广泛,大部份工作是要去做那些立异性的工作而不可能去日复1日的重复某项流动或者操作,因而咱们每一个人工作都会用到各种知识,对于知识的数量以及质量请求很高,而咱们对于这些众多的知识没有或者者没法进行管理,最后造成工作的低效力。
正如比尔盖茨所言:“搜集、管理以及使用信息的方式,抉择了你的输赢。
”为何要进行个人知识管理?德鲁克说过,没有人为你负责,除了了你自己,而你独一的资本就是知识。
这里我还需要补充1句就是,你独一的能力就是利用知识创造价值的能力。
知识管理的目的是要使知识集中化、系统化、有序化,便于组织以及个人提取、应用以及同享,从而晋升组织或者个人的竞争能力,增进组织或者个人目标的达成。
论企业知识型员工管理存在的问题及对策
２ ）缺乏 科学 的员 工 管理体 系 。由于 知识 型 员 工
拥有 知识 资本 ， 因而在组 织 中有 很 强 的独立 性 和 自主 性 ， 就必 然给 人 力 资 源 管 理 带 来 新 的 问 题 。例 如 ： 这
① 作 者 简 介 ： 田青 萍
女
１８ ９ ３年 出 生
２０ ０ ３年 毕 业 于 太 原 经 济 管理 干 部学 院 助 理 经 济 师
前 知识 型 员工管理 存在 的 问题 ， 综合 分析 了有 效 管理 知 识 型 员工 的策略 。
关键 词 知识 经 济 时代 ； 知识 型 员工 ； 管理 ； 策 对
２ 世 纪是 知识 经济 时 代 ， ｌ 企业 之 间 的竞 争 ， 知识
在 授权 赋能 时 ， 一方 面要 授 权 给员 工 ， 员 工有 一 定 让
企业 对知 识 型员 工 的管理 缺 乏制 度性 和 规范 性 ， 本 基 上是 一些 形 式表 面性 的工作 。如 人员 配 备 、 下放一 定
权 利 给项 目小 组 、 严 格 规 定 工 作 场 所 和 工 作 时 间 不 等 。缺乏 科学 有效 的柔 性 、 性管 理 和完 善 的激励 约 弹 束 机制 。在一 些企 业 中特 别 是 那 些 中小 型 高科 技企
３ ）重视 组 织 价 值 ， 视 个 体 需 要 。知 识 型 员 工 忽 是企 业最 重 要 的资 源 ， 已经成 为 许多 企业 及人 力 资源 管理 者 的 共 识 。但 是 这 种 认 识 基 本 上 还 是 停 留 于 “ 组织 本位 论 ” 的水 准 上 。 即仅 仅 把 知识 型员 工 及其 他 人力 资 源看作 组 织运 作过 程 中的投入 要 素 ； 重这 看 种 投入 要 素对组 织 目标 的贡献 价值 ， 忽 略 了知 识 型 而 员工 这 种特 殊生 产 要 素 自身 目标 价 值 的实 现 。没 有
关于知识型员工缺少活力的思考
关于知识型员工缺少活力的思考
杨 林 峰
பைடு நூலகம்
（ 兴 盛洋铜 材 有 限公 司 浙江 绍 企 业 的知 识 型 员 工是 企 业 的骨 干 力 量 ，是企 业 的精 英 。知 识 型员 工 通 常是 指 企 业 中 的管 理 、专业 技 术 与高 技 能人 员 。如果 说 企业 是 辆 汽 车 ，那 么知 识 型员 工 中 的管 理人 员 ，专 业技 术 与技 能 人 才 就 是企 业 的 前后 轮 ，如 果 企业 是 只鹰 ，那 么管理 人 员 、专业 技术与技能人才就是企业的两 只翅膀 ，如果专业技术与技能人才 的创新是发 电机 ，那么管理创新是输 电网 ，两者缺一不可 ，因为 企业 的技术 创 新 与 管理 创 新 是企 业 核心 竞 争优 势 的关 键 因素 ，能 否有 一 支稳 定 的 、充 满 活力 的管理 、技术 与 技 能人 才 队伍 ，对企 企 业 的 稳定 发 展 有 着重 大作 用 ，甚至 关 系企 业 的成 败 。为 此它 是 企 业 人 力资 源 管 理 的首 要 任 务 ，非常 值 得我 们 认 真调 研和 认 真思
考 。 知 识 型 员 工 缺 少活 力 的通 常 表 现 症 状 ： １、 工作 懈 怠
一
绍兴
３ ０ ０） １ ５ ２
、
知 识 型 员工 即 ：管 理 、技 术 与技 能 人才 对 管理 和 技 术与 技 能 工 作 不 求进 取 ，马马 虎 虎 ，得过 且 过 。存 在 的管 理与 技 术 问题懒 得 思 考 ，对 管 理 中存 在 的缺 陷 与技 术 中遗漏 的技 术 隐 患不 努 力去 克 服 ，没 有 刻 苦 的学 习 精神 ，缺 少 你争 我 赶 的竞 争意 识 ，你 好 我 好 ，大 家 好 。这 样 的 环境 ，很 难 激 发管 理人 员 、技 术 人 员 、技 能 人 员 勇 于 创 新 的 积 极 性 和 主动 性 。
论知识型员工的管理
理 各个 循环 系统 的控制 制 度 ， 是企 业 内部 为 实现 经营 目标 误和 舞弊 的可能性就会减 少 。而且 ， 即使 出现 了风险 、 发 生 所 必须 经过 的环节 和业 务 操作 的控 制 制度 ，如 成 本控 制 、 了错误和 舞弊也 能被迅速 防范和 纠正。因此， 通 过内部 审计 购销 控 制、 物 资控 制 、 生产 经营过 程 的控制 等 等。 强 化 内部控 制 的“ 纠偏” 和“ 引导 ” 作用， 进 行 自主优 化和 自 随 着社 会 主 义市场 经 济 的不 断发展 ， 企 业 面 对 日益复 我调 整 ， 改善企业 “ 现状 ” ， 促进企 业长期健 康、 和谐 发展。 杂 的 内外环 境 ， 控 制从传 统 意 义上 的 内部 牵制 、 会计 控 制 、 从 企业 发 展 的本质 需 要和 内部 审计 独 有 的作 用 来 看 ， 内部 控 制结 构 、 内部 控 制整 体框 架 ， 发展 到与治 理 、 风 险管 随着 我 国社 会 主 义市 场 经 济 的 不断 发 展 完 善和 现 代 公 司 理过 程相 结 合 的内部控 制 。 在 现代企 业 管理 中 “ 有控 则 强 、 制 度 的逐 步 建 立 ， 内部 审计 的作 用 必将 逐 步 发挥 ， 必 将 更 失 控 则 弱、 无控 则 乱 ” 。企 业 的兴 衰 ， 无 不直接 或 间接 地 反 好地 保障企 业持 续 、 快速 、 健康 、 协调 地发展 。 映 出内部控 制 的成功 与缺 失 。 注释 ：
点。因此， 目前 企 业 研 究 的最 重要 的课 题 就是 对 知 识型 员 工 的管 理 。
对 各种 可 能的 发生 ， 从 而推 动技 术 的进步 和 产 品服务 的更
关键词 ： 知识 型员工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于知识工作者及知识型组织管理的探讨摘要：美国当代最负盛名的管理大师德鲁克在他晚年撰写的论著中涉及了在知识型组织中的管理问题。
就德鲁克关于知识工作者和知识型组织的管理的部分论述作些介绍。
关键词：知识工作者；生产主力军；知识型组织；应变之策1知识工作者的崛起与发展（1）知识工作者（knowiedge worker ）是下一个社会生产主力军。
德鲁克在其论著中很多次提到知识工作者，并花了很大篇幅论述知识工作者，究其原因？因为在上世纪末他已经认识到，知识工作者这支劳动大军在国民经济中起到相当重要的作用，其人数在当时已占美国总劳动力的三分之一，是制造业工人人数的两倍。
其增长速度之快，是史无前例的。
按此发展势头，德鲁克推断，知识工作者预计在今后20年约占西方发达国家总劳动人口的40%成为下一个社会的主要劳动力，社会生产的主力军。
他们的影响面可能还会涉及政治、经济、文化等许多方面。
因此，必需密切注意，认真研究。
（2）知识工作者快速增长的原因和条件。
德鲁克认为这是历史发展过程的必然，不能回避或阻挡。
从历史上来看，在20世纪以前，各主要国家的劳动力都集中在农业，以提高农业生产，满足人们的需要。
但是，经过20世纪初期农业生产的大发展，西方各发达国家，都从农产品进口国转变为农产品出口国，而从事农业生产的人口，却都降低到只占本国劳动人口的3%-5%适逢其时，两次世界大战吸收和占用了一部分劳动力，其余都转到现代工业中去了。
战争期间和战后恢复初期，现代工业的生产，都得到很大的提高，特别是在20世纪50年代以后，科技发展突飞猛进，更是锦上添花。
到20世纪80年代末期，工业生产的规模，可以说是达到了顶峰，生产能力普遍过剩。
从那时起，现代工业开始走上农业经历的道路。
参加工业生产的劳动人口年年下降，工业的国民收入和国内生产总值，在整体国民经济中所占的比重，也不断降低。
另一方面，由于工、农业生产的高度发展，西方发达国家人民的生活，包括衣、食、住、行等个方面的需求，都得到了相当的满足，人们开始对物质生活以外的其它方面，如寿命、医疗、保健、卫生、艺术、娱乐、旅游、通讯、运输以及与这些相适应的金融、财务、保险、学校、教育、政府的福利部门、公用事业等等，又都提出更新，更高的要求。
这一大串行业也就是当今人们经常提起的第三产业，统称服务业。
从 20世 纪80年代以后，发达国家服务业的各项指标，如投入资金和就业人口的比例， 国民收入及国民生产总值的比重，年年超过工业和农业，成为西方发达国家的各 国支柱产业部门。
进入21世纪，这种高速发展的势头并未放缓；与此同时，新 科技、新理论也大量涌入各服务行业。
在这种情况下，一批新型的劳动生产者 发展起来了，德鲁克称他们为“知识工作者”。
2知识工作者的类别和特征（1） 知识工作者的类别。
顾名思义，知识工作者既有知识，又有工作（劳 动）技能，在工作时，他要使用自己的知识，在工作中遇到困难和问题，他会首 先利用自己的知识去试图加以解决。
德鲁克为了便于认识和分析他们的特征， 把 知识工作者分为两大类：一类是拥有高深理论知识学问的人， 他们的工作就是对 理论的开发、解释、传播、传授和指导；例如医生、律师、科学家、牧师、教师 等。
另一类是经历过系统的、正规的专业理论学习，同时又受过严格技能训练， 能够使用、操纵专业范围内的各种先进设备和器材， 在走上工作岗位后，经过短 期熟悉，即可担当工作的人；例如外科手术医生、 X 光技师、理疗师、超声波专 家、心理学案例工作者、牙科技师及其助手、电脑技术员、软件设计师等。
德鲁 克所说目前发展最快的就是这一类知识工作者。
但是这一批人是怎么培养出来的 呢？德鲁克认为，在这方面，美国有一整套教育体系，正适合培养这类人才，这 就是熟称为“社区大学（或社区学院）（mu nity college ）”，到目前已将近百 年，其他发达国家至今还没有类似的例子， 因此德鲁克认为，美国在这方面还可 以领先50年。
（2） 知识工作者的特点。
由于社会中的成员结构将发生极大变化，德鲁克 认为，下一个社会将是知识社会，知识会成为社会的重要资源，知识工作者将成 为主要的劳动力。
综合起来知识工作者具有以下几个主要的特点：①专业性。
知识工作者都受过正规、系统的专业理论教育，又受过严格专 业技能训练，因此他们认为在专业方面自己是能手， 是专业人士，要求自己管理 自己，不喜欢不懂专业的人来对他指手划脚；他要自己计划，独立工作，并对自 己的工作成果负责。
他也懂得只他一个专业成不了大事，因此他喜欢在大机构里 完成一致追求的大目标。
②知识和 所获的知识和技能就成为与他不可 共存亡。
知识工作者也把所获得的知 并与许多不同专业人士分工协作，各展所长， 技能的从属性。
知识工作者经过学习和训练, 分割的一部分属性，与知识工作者共留去，识和技能当作自己拥有的最宝贵资产和财依靠它们来完成自己的工作，成就他的事业。
在这一点上，他与制造业工人有根本区别。
德鲁克举例说，制造业的老年熟练工可能具有宝贵的经验，但是他一旦离开原来的工作岗位，其经验就发挥不出来；制造业的工人将他的工作当成谋生手段，对工作产生一种依赖的关系。
可是，知识工作者完全不是这样，他和原工作岗位并无上述依赖关系，而是一种互相需要，相互协作的关系。
为什么？因为在当今社会里，存在大量剩余资本，缺少的是能够运用这些资本的人，而知识工作者正是这种人。
知识工作者自己拥有的专业理论知识和专业技能，使他在专业领域内的任何工作岗位，施展所长，发挥作用，作出良好成绩。
因此德鲁克认为，从某种意义上来说，知识工作者所拥有的专业知识和技能，实质上是另一种形式的生产手段，生产资料(means ofproduction )。
他与老板之间并无雇佣关系，而应该是平起平坐，合作共事，共享成果。
③平等性。
德鲁克从上述论点出发，进一步指出，知识工作者所拥有的这种生产手段与旧经济学所讲的生产手段，大不相同。
第一，它不能继承或遗留给后代或别人；第二，它不能作为赠品送人；第三，知识和技能是公开的，是普遍都能获取的东西，它本身并无疆界，不受任何限制，也不可能长期被垄断，谁都可以学。
每个人生来都是无知的，从知识和技能来说，也没有任何人处于较其他人更优越的地位。
要想获得知识和技能，每个人都必须从头学起，并且是在平等的基础上，在正规学校里，通过系统的专业理论学习和专业技能训练而获得的。
由于知识工作者的成长过程大致相同，他们之间就存在一种同僚，伙伴等的平等关系，最多不过是资深和资浅(senior and junior) 的差别。
因此，当知识工作者从学校走上工作岗位时，他们的第一个要求，就是希望别人以专业人士或职业工作者来对待他们，也就是说不论其性别，出身如何，不论宗教信仰，种族肤色等等，而一律按专业人士或职业工作者标准来要求他们，衡量他们，即要求他们使用同样的知识，担任同样的工作；以统一的标准衡量其工作成果和表现。
这样，知识工作者才认为自己得到公平的对待。
④流动性。
德鲁克从上述三个特点，衍生出第四个特征。
由于知识工作者自己拥有专业理论和技能，只要在专业领域范围内的工作，他自认都能应付得了，并不在乎工作属于什么行业，在什么地点、地区、国家；只要他满意，他就可以留下，不满意他就可辞去，换一个岗位工作；有时甚至因为感觉目前工作重复，单调，不自由，或不能充分发挥自己的才能而辞职。
因此，与过去的工人相比之下，知识工作者的流动性要高得多。
流动性高，转换工作时所采取的方式、方法及形式也越来越多样化。
目前，西方发达国家都出现了许多不同的就业方式和组织机构，在一个单位里，可能出现全日制在册人员只占40%其余都是临时工、半日工、小时工、外包工、独立承包者等等，而这些人又都分属于其他组织机构；他们做的本单位的事，却不是本单位的人。
如何管理，就成了大问题。
⑤延续性。
知识工作者需要进一步学习、提高、补充和修改原本已学得的专业理论知识和技能。
现代的知识和技术不同于传统的知识和技术。
传统的知识和技术发展和改变得十分缓慢，一个人在十七八岁时学到的东西可以受用终身。
在过去，一个人的教育在他开始工作之后就停止了。
但在现代社会，理论知识和科学技术都发展变化得很快，很容易变得陈旧，落后，跟不上时代发展的要求。
因此在这方面，知识工作者除了在开始时接受学校正规的教育，培训外，还要在自己整个工作过程中，不断接受成人再教育，即在职进修，使自己的理论知识得到补充和更新，技能得到提高。
3组织管理者应变策略（1）必须充分认清知识工作者所具有的特殊性及其社会地位的变化。
没有观念上的转变，就不可能采取正确的态度和正确的措施来对待他们。
德鲁克认为类似情况，在历史上并不乏例。
他举例说，现代工业革命起始于英国，随着工业革命的进程，产生了大批工程技术人员，但是英国人并不把他们视作为工业革命发展的主力军，仍被视为“买卖人”，“生意人”，社会上排不进绅士的地位，因而不被人们所尊重，也得不到良好的待遇。
在这种情况下，英国的工程技术人员不断凋零。
不久，英国的技术霸主地位就被美国和德国所代替，从此沦为技术二流国家。
（2）改变管理的工作方式。
有了正确的观念，还必须有一整套正确的措施来吸引和留住知识工作者。
想用原来那套人事管理制度和方法，是不中用，也是行不通的。
在知识型组织中，哪个组织能吸引和留住知识工作者，该组织必然兴旺发达；反之，经常出现知识工作者离去的事件，该组织的前途是落伍，后果只能是失败、破产。
所谓一整套正确的措施，首先要考虑的，当然是合理的工资，报酬和福利；其次，围绕知识工作者的专业来设计。
必须把知识工作者安置在与其专业对口的岗位上，在这方面，一定要事前，事后征求本人意见，同时要配备各种必需的装备、器材、图书、资料和助手，使知识工作者能够充分发挥其才能。
由于知识工作者非常重视自己的专业成就和应负的责任，对于自己的专业知识和水平具有自豪感，因此他希望在专业领域能自作决定。
（3）必须把知识工作者看成是伙伴。
管理者除了要处理好知识工作者之间的关系外，更重要的是处理好管理者和知识工作者之间的关系。
关键在于把两者当作平等的“自己人”、“同伙人”，而不是“老板”和“雇工”、“上级”和“下属”的关系；管理者对待“同伙人”，当然不能用过去那一套“发号施令” 的办法，只能用平起平坐，相互协商，以理服人的方法；作为“伙伴”，知识工作者有权知道工作单位的情况，管理者就应主动向“合伙人”公开单位的发展计划和方向，已获得的成果和荣誉，以及未来分享成果和荣誉的计划安排，如有不同意见，还可协商，以理服人。
（4）体制必须为员工服务。
在知识型组织中，组织管理者不但要采取措施吸引和留住知识工作者，还要采取措施不断提高他们的专业知识水平和技能，使他们的知识和技能得到修正、补充和更新，跟上时代发展的需要，否则留下的人也是没有多大用处的。