岗位分析、绩效考核与薪酬设计大纲
绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案一、绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。
合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。
1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。
同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。
2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。
考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。
3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。
不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。
考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。
4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。
奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可以是荣誉和表彰。
惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。
奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。
二、薪酬方案薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。
1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 薪酬计算与调整：薪酬计算应公平、公正、透明，可以根据员工的岗位等级和绩效评估结果来确定。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场行情和企业的经营状况来决定，通常在年度绩效评估后进行。
工作岗位分析、绩效考核管理与薪酬体系设计培训
工作岗位分析、绩效考核管理与薪酬体系设计培训●课程背景很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。
其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。
●课程特色课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
●课程大纲第一部分：组织架构设计、工作分析第一单元：企业组织设计的涵义与内容1、组织设计的涵义2、如何合理设计企业的组织架构？3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？4、组织架构设计内容☆案例：某知名企业组织架构及功能分析第二单元组织设计原则与方法1、组织架构设计的五大原则2、组织架构中职能部门的设计3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障4、组织架构方案形成与方法☆案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现第三单元岗位工作分析为什么？（定位及作用）1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义2、工作分析在人力资源管理中的定位3、工作分析如何把握好切入点4、工作分析如何做好前期基础工作与准备5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用☆案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实第四单元岗位工作分析是什么（概述及内容）1、工作分析含义及内容概述2、工作分析方法三个层次及工作分析成果3、工作分析的组织形式三个层面的责任主体第五单元岗位工作分析怎么做？（流程与方法）1、工作分析流程工作分析总体流程实施流程2、工作分析实施的几个原则√总体原则√部门、岗位设立原则√工作职责的划分原则√工作说明书、工作流程的编写原则√岗位任职资格（工作规范）的编写原则3、职位说明书的描写√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述√部门/岗位设置与定岗定编√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书4、职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系5、架构图与工作流程组织架构图工作流程6、工作分析成果及应用☆案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式第二部分：绩效考核第一单元：绩效管理在企业管理中的地位和作用1、绩效管理推动人力资源管理的一体化2、绩效管理的哲学3、泰罗归纳的管理工作指南4、绩效管理的根本目的5、绩效管理的地位6、企业人力资源价值链第二单元：从绩效考核到绩效管理1、如何理解“绩效”概念2、绩效的定义3、常见绩效表示法4、潜在绩效因素图5、绩效管理与绩效考核的区别与联系6、绩效管理循环图第三单元：目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡1、目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题2、目标管理中的目标有独特意义、SMART原则3、关键绩效指标的含义4、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别5、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤6、什么是平衡记分卡7、平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架8、案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度9、引入平衡记分卡的运作流程☆案例：竹子集团的平衡记分卡第四单元：绩效考核流程与方法1、绩效考核的大流程2、绩效考核大流程的五个步骤3、各种考核方式优缺点的比较4、360度考核5、绩效考核的小流程6、人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作7、常用的绩效考评方法 8、记录关键事件的STAR法第五单元：绩效辅导与反馈1、考核结果不应停留在纸面上2、绩效辅导的4个步骤3、如何进行绩效反馈4、“批评”的第一个金点子：汉堡原理5、绩效考评中常见的十大误区☆案例探讨：几种不同企业绩效管理规定第三部分：薪酬设计第一单元：薪酬的主要结构和作用1、薪酬的主要结构2、基本工资3、绩效工资4、奖励工资5、福利6、津贴7、薪酬的主要作用8、战略目标实现的工具 9、吸引人才、保留人才，增强竞争力 10、激励员工第二单元：职位评估1、四种职位评估方法介绍2、因素点值法的应用√评估因素的选择√评估因素权重的设计√评估因素等级的定义√评估因素等级分值的设定√职位评估手册的设计√评估人员的选择3、职位评估的案例介绍4、职位评估的练习第三单元：基本工资结构1、基本工资等级的确定2、基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法3、基本工资结构设计的案例与练习4、如何从现有工资向基本工资转化5、工资结构调整时的具体实施6、薪酬的市场调查和应用第四单元：基本工资与绩效工资组合模式的设计1、基本工资与绩效工资组合；2、基本工资与绩效工资的标准；3、奖励工资的设计√高管人员奖励工资设计√部门经理奖励工资设计√员工奖励工资设计4、高管人员的年薪设计5、某集团公司薪酬结构设计的案例6、人工成本投入与产出的分析7、薪酬总额预算的主要原则8、薪酬总额预算的三种方法 9、薪酬总额预算的案例第五单元：各类不同人员的薪酬结构1、销售人员的薪酬结构2、经理人员的薪酬结构3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）☆案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度●专家简介娄老师武汉大学经济学硕士，中国人民大学管理学博士，实战型人力资源专家。
薪酬设计与绩效考核培训大纲
薪酬设计与绩效考核培训大纲1、组织架构图企业战略布局、愿景规划、组织架构图2、工作分析职、责、权、限分工及岗位责任书3、薪酬系统五大薪酬体系和岗位价值评估4、绩效系统业绩、行为考核表5、员工生涯规划晋升通道图和晋升考核标准表6、培训系统专业素质、岗位能力、干部培养能力7、招聘系统人才测评与引进说明薪酬十大困局分析：①提成比例逐渐增高法②同级同薪制③经理只发团队奖励④目标设定限度提成法⑤固定直接转绩效制⑥完全固定薪酬制⑦无限工龄工资制⑧大包制⑨年底红包法⑩全员提成法企业核动力——薪酬设计系统薪酬制定方法：① 3种工资类型:（上山、平路、下山）适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立②菲尔德薪酬法：主动营销和被动营销型公司的不同选择③底薪制定标准：底薪设立的原理及方法④相对薪酬法：如何通过薪酬设立快速复制扩张团队⑤团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩的最有效方法⑥高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算⑦股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层⑧低成本减薪法：如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配绩效考核执行：①绩效管理战略②如何量化工作分析③岗位价值回归④品行量化考核⑤绩效考核技术⑥考核类型如何划分⑦用效益做奖金1、考核指标设立的原理困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法2、绩效考核流程企业不同阶段适用的方法，KPi考核原理3、绩效考核的推荐模式目标设定的表格与实例4、考核中常见的十大死局无流程：只考中、基层，或隔级考核等5、常用的绩效考评方法晋升通道图和晋升考核标准表6、如何量化考评量化业绩、能力和品行的原理7、考评结果的分析绩效考评结果的处理方法8、薪酬与绩效的关系及转换强大的企业一定是用系统赚钱。
我们发现：1、全世界的富豪都在做两件事情：（1）建立系统；（2）寻找人才——以建立更好的系统帮他们赚钱。
他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是靠单打独斗致富的——比尔.盖茨2、老板给企业规划未来（决策），给干部制定标准（执行），给员工提供方法（做事），一起达成目标。
工作岗位分析评估绩效考核与薪酬设计
工作岗位分析评估绩效考核与薪酬设计在现代企业管理中，工作岗位分析评估、绩效考核与薪酬设计是不可或缺的环节。
通过对员工的工作进行科学的分析评估，能够更好地激励员工的工作动力和积极性，提高整体企业的运营效率和竞争力。
本文将从工作岗位分析评估的意义、绩效考核的方法和薪酬设计的原则等方面进行详细阐述。
工作岗位分析评估是指对工作岗位进行细致的分解和评估，明确岗位职责、工作内容和工作要求，以期对员工的工作进行科学的分配和管理。
工作岗位分析评估的意义在于明确员工的职责和任务，确保员工明确目标、责任和权力，有效地分工和协作。
通过工作岗位分析评估，能够确定岗位的价值和重要性，为员工的绩效考核和薪酬设计提供依据。
绩效考核是根据员工的表现、工作态度和工作成果进行的评估。
绩效考核的目的在于评价员工的工作表现，促进员工的个人发展和整体组织的进步。
常见的绩效考核方法包括360度评估、KPI考核和目标管理等。
360度评估是一种多元化的评估方式，通过员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等渠道，全面了解员工在不同方面的表现和潜力。
KPI考核是根据关键绩效指标进行的评估，重点考核员工是否达到既定的目标和指标。
目标管理是通过设定个人和团队的目标，并进行定期评估和反馈，推动员工朝着目标努力奋斗。
薪酬设计是根据员工的工作表现和贡献进行的激励手段，旨在提高员工的工作动力和满意度。
薪酬设计应遵循公平、公正和可行的原则。
公平性是指薪酬应该基于员工的贡献和表现，在同等条件下给予相应的回报。
公正性是指薪酬设计应该符合法律法规和公司的规章制度，遵循合理的标准和程序。
可行性是指薪酬设计应符合公司的财务状况和可持续发展战略，确保薪酬支出的合理性和可控性。
综上所述，工作岗位分析评估、绩效考核与薪酬设计是提高企业管理效能和员工激励度的重要环节。
通过科学地分析评估工作岗位，明确员工的职责和任务，能够合理分配工作和提高工作效率。
通过绩效考核，能够客观评估员工的工作表现，促进员工的个人发展和整体组织的进步。
绩效考核与薪酬方案 绩效与岗位薪酬方案
绩效考核与薪酬方案绩效与岗位薪酬方案绩效考核与薪酬方案绩效与岗位薪酬方案在现代企业管理中扮演着重要的角色。
有效的绩效考核可以激发员工的潜力，提升工作效率和公司整体绩效；合理的岗位薪酬方案可以激励员工的积极性，保持员工的工作动力和长期发展。
本文将探讨绩效考核与薪酬方案在企业管理中的作用，并提出一些实施的指导原则。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的一种管理工具。
通过绩效考核，公司可以量化评估员工在职责范围内的工作成果和表现，确定员工的贡献度以及相应的奖励和晋升机会。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1. 激发员工积极性：绩效考核将员工的工作与奖励和晋升机会直接挂钩，员工通过优秀的绩效表现可以得到相应的回报，这能够激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 提高工作效率：绩效考核以定量的方式衡量员工的工作表现，帮助公司及时发现和解决工作中的问题，提高整个团队的工作效率。
3. 优化人才配置：通过绩效考核，公司可以识别出优秀员工，为他们提供更多的发展机会；同时，也可以识别出表现不佳的员工，为他们提供相应的培训和辅导，合理配置人力资源。
二、岗位薪酬方案的设计原则岗位薪酬方案是与绩效考核相结合的一项重要措施。
一个良好的岗位薪酬方案应该具备以下几个设计原则：1. 公平公正：薪酬方案应该公平公正地对待所有员工，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
薪酬应该与员工的岗位职责和工作表现相匹配。
2. 激励性：薪酬方案应该能够激励员工提高工作效率和绩效表现。
可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会等方式来激励员工。
3. 可持续性：薪酬方案应该符合企业的财务状况和长期发展战略。
不能过度提高薪酬水平导致公司财务负担过重，同时也不能过低影响员工的工作积极性。
4. 灵活性：薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据公司业绩和员工绩效进行调整。
在市场竞争激烈的环境下，灵活的薪酬方案能够更好地吸引和留住优秀的人才。
三、绩效考核与薪酬方案的实施策略1. 设定明确的绩效目标：公司应与员工共同制定明确的绩效目标，使员工清楚了解工作要求和达成目标的标准。
绩效考核与薪酬设计方案
绩效考核与薪酬设计方案1. 引言在现代企业管理中，绩效考核与薪酬设计是非常重要的两个方面。
绩效考核可以帮助企业评估员工的工作质量和产出，为员工提供有针对性的反馈和培训；薪酬设计则是激励员工发挥潜力、提高工作动力的关键措施之一。
本文将从绩效考核和薪酬设计两个方面进行详细介绍，并提出一套绩效考核与薪酬设计方案。
2. 绩效考核方案2.1 目标设定绩效考核的第一步是设定明确的绩效目标。
目标需要具体、可测量、可量化，以便评估员工的工作成果。
在设定目标时，要充分考虑企业的战略目标和部门的实际情况，确保目标与企业的整体发展相一致。
2.2 考核指标考核指标是用来衡量员工绩效的具体指标。
常见的考核指标包括工作产出、任务完成质量、团队合作能力等。
根据不同岗位的特点，需要确定相应的考核指标，并制定评分标准，以保证评估的客观性和公正性。
2.3 考核周期考核周期是指绩效考核的时间间隔。
一般来说，较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，但也增加了管理成本；较长的考核周期则可以减少管理成本，但可能无法及时发现和解决问题。
根据实际情况，可以选择合适的考核周期，如半年、一年等。
2.4 考核过程绩效考核过程需要明确的流程和步骤，以确保评估的公平性和准确性。
一般的考核流程包括目标设定、数据收集、考核评估、绩效反馈等环节。
在每个环节中，需要明确责任人和时间节点，以便按时进行。
2.5 绩效反馈绩效反馈是绩效考核的重要环节。
通过及时给予员工绩效反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，及时改进不足之处。
绩效反馈应该具体、客观、针对性，同时还要充分尊重员工的感受和意见。
3. 薪酬设计方案3.1 底薪与绩效奖金底薪是员工的基本工资，而绩效奖金是根据员工的绩效考核结果而给予的额外奖励。
底薪的确定可以考虑员工的工作经验、岗位职责、薪酬水平等因素；绩效奖金的计算可以根据绩效评分和预算情况进行。
3.2 激励机制除了绩效奖金外，还可以考虑其他形式的激励机制，如年终奖、股权激励、晋升机会等。
基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计
基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计随着企业的发展和竞争加剧，如何设计一套合理的薪酬体系，既能够吸引和留住优秀的人才，又能够激励员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力，成为了一个重要的管理课题。
本文将从企业岗位分析和绩效考核两个方面出发，探讨如何设计一套符合实际情况的薪酬体系。
一、企业岗位分析企业岗位分析是薪酬体系设计的基础，它的目的是为了了解不同职位的工作内容、工作要求、能力要求等信息，为后续的薪酬体系设计提供依据。
企业岗位分析应该包括以下几个方面：1.工作内容：详细描述该岗位需要承担的工作任务和职责，并与其他岗位进行对比。
2.职位要求：包括学历、工作经验、技能水平、相关证书等各种要求，以便于确定岗位难度系数。
3.职位级别：根据工作内容和职位要求等综合评价，分为不同的职位级别。
4.薪酬标准：根据职位级别和市场薪酬水平等因素，制定不同职位的薪酬标准。
通过企业岗位分析的结果，可以形成一份完整的、透明的职位薪酬结构图，为后续的绩效考核和薪酬调整提供了依据。
二、绩效考核绩效考核是薪酬管理中最为重要的环节之一。
通过绩效考核，可以对员工的工作表现进行评价和激励，进而影响他们的工作积极性和创造力。
一个有效的绩效考核应该满足以下几个要求：1.目标明确：员工的工作目标应该明确且可衡量，以便于进行绩效评估。
2.指标量化：考核指标应该具有一定的量化程度，可以根据数据进行评估，避免主观因素的干扰。
3.公平公正：绩效考核应该公平公正，每位员工的得分应该基于实际表现，而不是个人关系、能力等其他因素。
4.频率适当：考核频率应该适当，不宜过于频繁或过于稀少。
5.结果明确：绩效考核的结果应该可以清楚地告知员工，包括绩效得分、奖金或薪酬的具体数额等信息。
三、薪酬体系设计在了解了企业的岗位分析和绩效考核之后，设计薪酬体系就相对容易了。
一般来说，薪酬体系的设计包括以下几个步骤：1.确定薪酬策略：薪酬策略应该与企业的整体战略相一致，同时考虑到市场情况、员工需求、竞争力等因素。
绩效考核与薪酬设计方案
绩效考核与薪酬设计方案一、绩效考核方案绩效考核是企业评估员工工作表现和能力的重要方法。
一个合理的绩效考核方案既能激励员工的工作动力，又能促进企业的发展。
下面是一个可行的绩效考核方案：1. 设定明确的目标和指标在绩效考核之前，企业应该和员工一起制定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和具体化。
2. 定期进行绩效评估绩效考核不应该只是一次性的活动，而应该是一个连续不断的过程。
企业应该定期进行绩效评估，以便及时反馈员工的工作表现，并对员工进行奖励和激励。
3. 综合考虑多个因素绩效考核不应该只关注员工的工作成果，还应该考虑员工的工作态度、团队合作能力等多个因素。
这样可以更全面地评估员工的工作表现。
4. 公平公正的评价标准绩效考核应该建立在公平公正的评价标准上。
评价标准应该是透明的，员工应该清楚地知道自己被评价的标准是什么。
二、薪酬设计方案薪酬设计是激励员工的重要手段之一。
一个合理的薪酬设计方案既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工的工作动力。
下面是一个可行的薪酬设计方案：1. 建立科学的薪酬体系企业应该建立科学的薪酬体系，根据员工的工作职责、能力和绩效水平来确定薪酬水平。
薪酬应该与员工的工作表现和贡献相一致。
2. 引入绩效奖金制度除了基本工资外，企业可以引入绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据员工的工作绩效来确定，激励员工提高工作能力和业绩。
3. 提供福利和激励措施除了薪酬外，企业还可以提供一些福利和激励措施，比如员工培训、晋升机会、健康保险等。
这些福利和激励措施可以增强员工的归属感和满意度。
4. 定期进行薪酬调整薪酬设计不应该是一成不变的，而应该根据市场情况和企业业绩进行定期调整。
薪酬调整应该公平公正，并且应该和员工的绩效挂钩。
三、总结绩效考核和薪酬设计是企业管理中的重要环节。
一个合理的绩效考核方案和薪酬设计方案可以激励员工的工作动力，促进企业的发展。
企业应该根据自身情况和员工需求来制定适合的方案，并不断进行评估和调整，以保持竞争力和吸引力。
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岗位分析、绩效考核与薪酬设计
一、课程对象：总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门管理人员。
二、课程收益：
三、课程时间：1-2天
四、课程大纲：
第一部分：组织架构设计、工作分析
第一单元：企业组织设计的涵义与内容
1、组织设计的涵义
2、如何合理设计企业的组织架构？
3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
4、组织架构设计内容
☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析
第二单元组织设计原则与方法
1、组织架构设计的五大原则
2、组织架构中职能部门的设计
3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障
4、组织架构方案形成与方法
☆案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现
第三单元岗位工作分析为什么？（定位及作用）
1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2、工作分析在人力资源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入点
4、工作分析如何做好前期基础工作与准备
5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
☆ 案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实
第四单元岗位工作分析是什么（概述及内容）
1、工作分析含义及内容概述
2、工作分析方法三个层次及工作分析成果
3、工作分析的组织形式三个层面的责任主体
第五单元岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
1、工作分析流程工作分析总体流程实施流程
2、工作分析实施的几个原则
√ 总体原则√ 部门、岗位设立原则
√ 工作职责的划分原则√ 工作说明书、工作流程的编写原则
√ 岗位任职资格（工作规范）的编写原则
3、职位说明书的描写
√ 部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
√ 部门/岗位设置与定岗定编
√ 岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
4、职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
5、架构图与工作流程组织架构图工作流程
6、工作分析成果及应用
☆ 案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：绩效考核
第一单元：绩效管理在企业管理中的地位和作用
1、绩效管理推动人力资源管理的一体化
2、绩效管理的哲学
3、泰罗归纳的管理工作指南
4、绩效管理的根本目的
5、绩效管理的地位
6、企业人力资源价值链
第二单元：从绩效考核到绩效管理
1、如何理解“绩效”概念
2、绩效的定义
3、常见绩效表示法
4、潜在绩效因素图
5、绩效管理与绩效考核的区别与联系
6、绩效管理循环图
第三单元：目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
1、目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2、目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
3、关键绩效指标的含义
4、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
5、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
6、什么是平衡记分卡
7、平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
8、案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
9、引入平衡记分卡的运作流程
☆ 案例：竹子集团的平衡记分卡
第四单元：绩效考核流程与方法
1、绩效考核的大流程
2、绩效考核大流程的五个步骤
3、各种考核方式优缺点的比较
4、360度考核
5、绩效考核的小流程
6、人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
7、常用的绩效考评方法 8、记录关键事件的STAR法
第五单元：绩效辅导与反馈
1、考核结果不应停留在纸面上
2、绩效辅导的4个步骤
3、如何进行绩效反馈
4、“批评”的第一个金点子：汉堡原理
5、绩效考评中常见的十大误区
☆ 案例探讨：几种不同企业绩效管理规定
第三部分：薪酬设计
第一单元：薪酬的主要结构和作用
1、薪酬的主要结构
2、基本工资
3、绩效工资
4、奖励工资
5、福利
6、津贴
7、薪酬的主要作用
8、战略目标实现的工具 9、吸引人才、保留人才，增强竞争力 10、激励员工
第二单元：职位评估
1、四种职位评估方法介绍
2、因素点值法的应用
√ 评估因素的选择√ 评估因素权重的设计
√ 评估因素等级的定义√ 评估因素等级分值的设定
√ 职位评估手册的设计√ 评估人员的选择
3、职位评估的案例介绍
4、职位评估的练习
第三单元：基本工资结构
1、基本工资等级的确定
2、基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法
3、基本工资结构设计的案例与练习
4、如何从现有工资向基本工资转化
5、工资结构调整时的具体实施
6、薪酬的市场调查和应用
第四单元：基本工资与绩效工资组合模式的设计
1、基本工资与绩效工资组合；
2、基本工资与绩效工资的标准；
3、奖励工资的设计
√ 高管人员奖励工资设计√ 部门经理奖励工资设计√ 员工奖励工资设计
4、高管人员的年薪设计
5、某集团公司薪酬结构设计的案例
6、人工成本投入与产出的分析
7、薪酬总额预算的主要原则
8、薪酬总额预算的三种方法 9、薪酬总额预算的案例
第五单元：各类不同人员的薪酬结构
1、销售人员的薪酬结构
2、经理人员的薪酬结构
3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构
4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构
5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）
☆ 案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度
● 专家简介
娄老师武汉大学经济学硕士，中国人民大学管理学博士，实战型人力资源专家。
北京大学、
清华大学深圳研究生院、中大管理研究院客座教授。
曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。
授课风格激情、哲理、有料、有道，对学员具有很强的感染力和启发性；授课内容注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。