成功的绩效管理体系设计
绩效管理体系的设计步骤
绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。
为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。
下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。
一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。
在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。
这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。
二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。
这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。
三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。
根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。
通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。
四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。
考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。
同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。
五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。
常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。
不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。
六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。
奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。
七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。
通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。
同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。
毕马威-神威-绩效管理体系的指导原则和设计
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细部绩效管理体系设计－绩效管理流程
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重 等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要（续）
时间 董事会 总经理
战略规划 绩效考核委员会**
A 10 制定绩效考核实施办 法细则 11 形成绩效考核体系草 案 14 审阅并讨论绩效 考核体系 13 12
由上而下的绩效目标建立
企业目标
示例
股东报酬最大值 (如：企业盈利、 股市表現等)
财务性指标
非财务性指标
总经理
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占 有率)
分管副总／子 公司负责人
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
后向指标完成率 (如:运行、营销、 成本等指标)
部门经理
目录
绩效管理体系的指导原则 细部绩效管理体系设计
– 绩效管理流程和关键部门角色与职能
– 关键绩效指标
实施计划
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绩效管理体系的指导原则
绩效管理体系的设计需紧紧围绕神威的策略目标，确保各部门的绩效评估标准 与公司总的目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上
结果性指标
平衡计分卡(Balance Scorecard)
传统的绩 效指标
财务面
财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股 东价值有关。财务性指标是一般企业常用於绩效评估的传统指标 但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 企业应利用其对外部世界的独特认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部 运营效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映
江西省监狱人民警察绩效管理体系的设计与实施以豫章监狱为例
江西省监狱人民警察绩效管理体系的设计与实施以豫章监狱为例江西省监狱人民警察是维护社会稳定和刑法执行的主力军，他们的工作绩效直接关系到社会安全和司法公正。
因此，设计和实施一套完善的绩效管理体系对于江西省监狱人民警察来说至关重要。
本文以江西省豫章监狱为例，探讨其绩效管理体系的设计和实施。
一、绩效管理体系的设计1.目标设定豫章监狱制定了明确的目标，即提高管理水平和监狱人员素质、提高监狱安全水平和提高罪犯改造效果。
这些目标既考虑到了管理者和人员的能力提升，也考虑到了监狱的安全和罪犯的改造。
2.绩效指标豫章监狱制定了一套科学的绩效指标，包括管理水平指标、监狱安全指标、罪犯改造指标、监狱财务指标等。
这些指标是在实际工作中形成的，科学可行，并能反映出管理和监狱的全面性。
3.考核标准豫章监狱为绩效考核制定了标准，将绩效指标转化为考核标准。
考核标准要有可操作性和可衡量性，能够让管理人员和监狱人员明确工作要求和考核标准。
二、绩效管理体系的实施1.持续改进豫章监狱不断地进行改进，通过不断调整绩效指标和考核标准，不断完善绩效管理体系。
此外，豫章监狱还开展了绩效评估工作坊，让管理人员和监狱人员共同探讨绩效管理，促进了共识。
2.强化目标责任制豫章监狱建立了目标责任制，强化对管理人员和监狱人员的责任感。
管理人员和监狱人员要对自己的工作目标和考核标准负责，确保对考核标准的达成。
3.激励机制豫章监狱用激励机制来鼓励管理和监狱人员积极参与绩效管理。
豫章监狱通过表扬、奖金、证书等方式，激励那些在绩效管理中表现出色的人员，使其更加积极。
三、案例分析1.加强罪犯管理豫章监狱在绩效管理中充分考虑到了罪犯管理，制定了许多罪犯改造指标。
监狱在罪犯改造过程中，通过分级分组等方式，把罪犯分为不同的层次，并为每一层次制定相应的改造方案。
采用目标责任制，督促罪犯按时完成改造任务。
经过不断努力，豫章监狱的罪犯改造效果逐步提高，有力推进了社会治安稳定和法制建设。
绩效管理体系构建总结
绩效管理体系构建总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率和员工绩效，构建一套科学有效的绩效管理体系至关重要。
经过一段时间的努力和实践，我们成功地构建了一套适合本企业的绩效管理体系，在此过程中积累了丰富的经验，也遇到了不少挑战。
以下是对这一构建过程的详细总结。
一、绩效管理体系构建的背景与目标随着企业的发展壮大，原有的绩效评估方式显得过于简单和主观，无法准确反映员工的工作表现和贡献，也不能有效地激励员工的积极性和创造力。
因此，我们决定构建一套全新的绩效管理体系，旨在实现以下几个目标：1、明确企业战略目标，并将其层层分解到各个部门和岗位，确保每个员工的工作都能与企业战略保持一致。
2、建立客观、公正、科学的绩效评估标准和方法，准确评价员工的工作绩效，为薪酬调整、晋升、培训等人力资源决策提供依据。
3、通过绩效反馈和辅导，帮助员工发现自身的优势和不足，提高员工的工作能力和绩效水平。
4、强化团队合作和沟通，营造积极向上的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力。
二、绩效管理体系的设计与规划1、绩效指标的确定首先，我们对企业的战略目标进行了深入分析，确定了关键绩效领域（KPA）和关键绩效指标（KPI）。
这些指标涵盖了财务、客户、内部运营、学习与成长等多个方面，确保了绩效评估的全面性和综合性。
然后，根据部门和岗位的职责，将 KPI 进一步分解为部门级和岗位级的绩效指标。
同时，为了确保指标的可衡量性和可操作性，我们对每个指标都设定了明确的定义、计算方法和目标值。
2、绩效评估方法的选择综合考虑了企业的规模、行业特点和管理需求，我们选择了 360 度评估法和关键事件法相结合的绩效评估方法。
360 度评估法能够从多个角度对员工的绩效进行评价，包括上级、同事、下属和客户等，提高了评估的客观性和全面性。
关键事件法则能够对员工在工作中表现出的突出业绩和不良行为进行及时记录和评价，为绩效评估提供了有力的证据支持。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。
因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。
一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。
KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。
KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。
通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。
二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。
在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。
2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。
例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。
3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。
评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。
4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。
数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。
同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。
5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。
某公司绩效管理体系研究及设计
确保绩效评估标准公平、一致，避免主观因 素和偏见影响评估结果。
可操作性
激励性
绩效管理体系应易于实施，避免过于复杂或 繁琐的流程。
通过绩效评估和反馈，激发员工积极改进工 作表现，提高工作满意度。
目标设定与评估标准
目标设定
根据公司的战略目标和员工的工 作职责，与员工共同制定绩效目 标。
评估标准
制定明确的绩效评估标准，包括 关键绩效指标（KPI）和评估周 期等。
05
持续改进
制定明确的目标，确保员 工了解自己的工作目标和 标准。
评估结果应该公正公平， 避免主观因素影响评估结 果。
及时给予员工反馈，帮助 他们了解自己的工作表现 和改进方向。
绩效管理应该与公司的业 务战略和目标紧密结合， 确保评估结果对组织目标 的实现有积极影响。
绩效管理应该是一个持续 的过程，不断优化和完善 管理体系，提高员工和组 织的绩效。
制定详细的实施计划
为了确保绩效管理体系的成功实施，需要 制定详细的实施计划，包括明确的目标、 任务、时间表和责任人。
建立项目组
建立由高层管理人员牵头，人力资源部门 主导，各业务部门参与的项目组，确保项 目的顺利推进。
建立沟通机制
建立有效的沟通机制，确保员工能够及时 反馈问题和建议，以及管理层能够及时调 整实施方案。
根据设定的评估标准对 员工的工作进行定期评 估，并给予反馈。
与员工进行面谈，讨论 评估结果，对员工的优 点和不足进行反馈，并 制定改进计划。
根据评估结果对员工进 行激励或惩罚，激励包 括加薪、晋升等，惩罚 包括扣工资、降职等。
绩效管理的关键要素与原则
01
目标明确
02
公正公平
03
及时反馈
如何设计企业的目标绩效管理体系课后测试
如何设计企业的目标绩效管理体系课后测试以如何设计企业的目标绩效管理体系为题，本文将介绍目标绩效管理体系的设计原则和步骤，并探讨企业如何有效地实施和运用该体系。
一、目标绩效管理体系设计的原则在设计企业的目标绩效管理体系时，需要遵循以下原则：1. 目标明确性：目标必须具体明确，并与企业的战略目标和价值观相一致。
同时，目标应该能够量化和可衡量，以便于评估绩效。
2. 可操作性：目标应该是可操作的，即能够通过员工的努力和行为来实现。
目标的设定应该考虑到员工的能力和资源的可行性。
3. 一致性：目标应该与企业的各个层级和部门相一致，以确保整体协同和协作。
4. 激励性：目标应该能够激发员工的积极性和工作热情，通过设定有挑战性的目标来激励员工的进取心和创新能力。
5. 持续性：目标绩效管理体系应该是持续的，需要定期评估和调整，以适应外部环境的变化和企业发展的需求。
二、目标绩效管理体系设计的步骤1. 确定企业战略目标：首先，企业需要明确和确定自己的战略目标，这些目标应该是企业发展的方向和目标。
这些战略目标需要与企业的愿景和使命相一致，并能够指导企业的各个层级和部门的工作和决策。
2. 制定绩效指标：基于企业的战略目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具体、可衡量和可操作，可以通过关键结果指标（Key Results）来反映。
绩效指标应该覆盖企业的各个层级和部门，并与企业的战略目标相一致。
3. 设定目标和绩效标准：根据绩效指标，设定具体的目标和绩效标准。
目标应该是可实现的，并能够激发员工的积极性和工作热情。
绩效标准应该能够衡量员工的绩效水平和达成目标的程度，并与奖惩制度相结合。
4. 建立沟通机制：为了确保目标的传达和理解，企业需要建立有效的沟通机制。
通过定期的会议、报告和反馈，确保目标和绩效标准的理解和落实，并及时解决问题和调整目标。
5. 实施绩效评估：根据设定的绩效指标和目标，进行绩效评估和考核。
评估可以通过定期的绩效考核、360度评估和项目评估等方式进行。
英国电信环球服务公司的绩效管理体系
题目：探究英国电信环球服务公司的绩效管理体系一、引言在当今全球化竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就必须建立一套科学的绩效管理体系。
通过对英国电信环球服务公司的绩效管理体系进行深度探讨，我们可以从中学习到成功的经验，为自己的企业或组织搭建一个科学有效的绩效管理框架。
二、绩效管理体系的设计与实施1. 目标设定和绩效评估在英国电信环球服务公司，目标设定是其绩效管理体系的核心。
公司制定了明确的目标和指标，并将其分解到每个部门和个人，确保每个员工都清晰地知道自己的工作目标。
通过定期的绩效评估和反馈，公司能够及时发现问题并做出调整，确保目标的达成。
2. 奖惩机制和激励措施英国电信环球服务公司注重奖励和激励，通过建立公平的奖惩机制，激发员工的工作积极性。
公司设立了丰富多样的奖励方案，包括薪酬激励、晋升机会、员工关怀等，以及及时的表彰和奖励，激发员工的工作热情和创造力。
3. 员工发展与培训除了绩效评估和奖惩机制，英国电信环球服务公司还非常重视员工的发展与培训。
公司为员工提供了广泛的培训课程和发展机会，鼓励员工不断学习和成长，使他们具备更强的竞争力和适应能力。
三、对英国电信环球服务公司绩效管理体系的个人理解和观点英国电信环球服务公司的绩效管理体系可谓是经验丰富、科学有效。
通过清晰的目标设定、公平的奖惩机制和广泛的员工培训，公司能够有效地激励员工、推动组织发展，进而保持竞争优势。
在我看来，建立一个科学有效的绩效管理体系对于任何企业或组织来说都至关重要。
只有通过科学的评估和激励，才能使员工充分发挥自己的潜力，为企业的长期发展贡献力量。
四、总结与回顾通过深入探讨英国电信环球服务公司的绩效管理体系，我们了解到了其成功的经验和做法。
在目标设定、奖惩机制和员工培训方面，公司都做得非常出色。
通过这些做法，公司能够保持长期竞争优势，并不断发展壮大。
构建一个科学有效的绩效管理体系对于企业来说至关重要。
在总结和回顾这一主题时，我们应该深入挖掘其背后的深刻含义，从而对绩效管理体系有一个更加全面、深刻和灵活的理解。
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将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息， 就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息， 那回馈根本就无用。因此，经理们应透过训练，教导协助员工明了回 馈的意义，并进而发展自我。
作为公司政策与计划的评估
公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新 的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将 该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所 以，绩效考核对公司政策之拟订、修正是绝对必要的。
© TaoLue
绩效管理体系是企业管理中的 中心环节，是推动企业成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法将企业的发展战略落实到 具体的工作目标之中，也无法激 发起企业员工的工作热情与创造 性。
21世纪的业绩所要求的行为变化 21世纪的业绩所要求的行为变化
原来的 个人责任 将思考和决定问题的人员与 执行和做事的人员区别对待 通过个人比以往更有效地做 专业分工很细的一些工作来 建立起职能优越感 依靠管理控制 给多少钱干多少活儿 改变后 除了个人责任外，还要有相互支持、共同 负责和建立在信任基础之上的关系 希望每个人都思考、都执行、都做事 鼓励人们发挥多种作用，可以相互交换技 能并一起工作，进行持续的改善活动 让人们接受有意义的目的，帮助他们设定 目标，并使之学习必要的知识 渴望能增长个人才干，也渴望能使这种才 干得以开发利用的个人成长
© TaoLue
绩效管理的模型
• 整个绩效管理 体系包括绩效 考核、绩效改 进和绩效提升 三方面。它们 是相互联系的， 共同推动企业 企业的成 目标。 • 三 是 个 系 ， 个 化的 馈 。 • 绩效考核 绩效考核 – 主管与下属 建立绩效合 约(目标体系) – 达成承诺 – 考核评价 – 结果回馈 • 绩效改进 – 绩效 绩效管理是 企业管理 的 。企业 建立 绩效管理体系 的 务。 – 绩效 • 绩效提升 – 绩效 结 – 的
绩 效 考 核 的 流 程
01 确认目标和要求 （考核者与被考核者） 管理工作过程 （考核者与被考核者） 收集，整理考核依据 （考核者） 对照标准评定要素 （考核者） 综合评价，确定结果 （考核者） 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） 汇总结果，调整，上报 （人力资源部） 07b 考核结果汇总表 （人力资源部）
成果指标 •销售利润 •销售收入 •销售总成本 • 货款回收 •其他经营成 果
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如何衡量能力：能力的概念
• 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智 能，技能等内容。 • 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条 件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作 迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。 • 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。 员工在公司中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和 他所受的教育分不开的。 • 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人 认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。 智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确 和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速 度与质量上。 • 技能，包括操作、表达、组织等能力。
鉴别功能 帮助功能 验证功能 激励功能 选拔功能
© TaoLue
以价值链为核心的绩效考核体系
传统绩效考核评价： 传统绩效考核评价： （1）观察性绩效考核阶段 （2）统计性绩效考核阶段 （3）财务性绩效考核阶段 杜邦财务分析系统 （4）财务指标和业务指标 相结合的综合绩效考核阶段 德鲁克：改革论绩效评价 法 霍尔的“四尺度”法 平衡计分卡 ABC成本核算法 EVA评价法 缺陷： 缺陷： 1、传统的企业绩效考核侧重于单一 企业或单个职能部门的评价，不注 重价值链整体绩效的衡量。 2、传统的企业绩效考核指标数据往 往来源于财务结果，在时间上略为 滞后，损害企业长期发展潜力 3、传统的企业绩效考核侧重于对事 件结果的事后考核，不能对价值链 的业务流程进行实时评价分析和前 馈控制 4、传统的企业绩效考核注重企业内 部考核，不重视企业与外部利益相 关者的关系
2. 管理业绩
活动 时间 观察和总结成 在整个业 绩期间内 就：提供反馈、 就问题向雇员 提供指导、建 议
业绩工资与 开发
个体目标 设立
历史纪录
业绩评价 © TaoLue
有效的绩效管理
计划 实施 检验 业绩考察 业绩标准 稳定 部分 临时 部分 绩效计划 业绩改进 持续改进 绩效重点 重组 行动 业绩缺口
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绩效考核：重要意义
set
个人与部门 的表现
达到设定 目标
consistent with
公司价值观
Provide ensure
个人发展 机会
human resources
公司长期 发展规划
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绩效考核：功能与作用
功能 作用 • 绩效考核是合理使用人才的 基础 • 绩效考核是岗位结构调整的 重要依据 • 绩效考核是激励员工奋进的 动力 • 绩效考核是实施人才培训的 依据 • 绩效考核是企业完成各项经 济指标的重要手段
促使已达 成一份高 质量绩效 合约的要 素就是承 诺。上级 应与下属 通过讨论 达成承诺。
设定关键 绩效指标 （KPI） 体系，明 确考核标 准。
客观公 正，避 免心理 偏差。 灵活采 用多种 方法。
主管与部 属赢得互 信，绩效 考核中的 重要环节。
诊断绩 效，辅 导绩效， 持续改
不可小看。 进。
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构建体系
价值链业务 流程
企 业 发 展 远 景 和 战 略
价值链上下节 点间的关系
价值链经济 效益
价值链创新 与学习能力
案例： 案例：
某家电企业的供应链考核指标体系
•产销率 •产需率 •产品出产或服务循环期 •总运营成本 •准时交货率 •成本利润率 •产品质量合格率 •售后服务质量 •销售利润率 •可比产品成本降低率 •存货周转率 •应收帐款周转率 •总产值增长率 •利润增长率 •人力资本比率 •新服务收入比率 •雇员建议增长率 •雇员培训总人时增长率
研讨目标
了解绩效管理对于企业营运的重要性 ★ 了解绩效管理对于企业营运的重要性 ★ 了解绩效管理的各项配套支持 了解绩效考核的运作程序与过程 ★ 了解绩效考核的运作程序与过程 掌握绩效考核的内容要素 ★ 掌握绩效考核的内容要素 ★ 掌握绩效考核的工作流程 ★ 掌握绩效考核的标准与指标（KPI）的具体制 掌握绩效考核的标准与指标 标准与指标（ ） 定管理 ★ 熟悉绩效考核方法的分类介绍与优劣比较 ★ 体会绩效考核面谈的原则与技巧 掌握如何制订和实施绩效考核基础之上的绩效 ★ 掌握如何制订和实施绩效考核基础之上的绩效 改进计划 ★ 理解绩效考核有效执行的关键原则
业绩评价
外部要求 愿景 战略 © TaoLue 利害攸关者 顾客 政府 其他
业绩参考 自我评审 比较基准化 外部评审 顾客调查 竞争对手分析 关键过 程考察
有效绩效管理的构成
明确表 达公司 的预期 在关键 事业单 位层次 确立关 键成果、 、 目标和 衡量标 准
确认业 务过程 目标以 及这些 过程的 关键行 为标准
绩 效 提 升
绩效 管理
绩 效 改 进
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绩效管理周期
（a） ） 组织战略 清楚地传达宗旨、 使命与目标 部门目标 分析 1. 计划业绩
活动 与雇员一起确 立业绩目标， 发展目标和行 动计划 时间 新业绩期 间开始时
（b）组织目标和标准 ）
3. 评估业绩
活动 评价雇员的成 就和技能：与 雇员一起讨论 如何进行评价 时间 业绩期 间结束 时
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如何衡量能力：示例
例：以下是对某业务员的能力衡量： 以下是对某业务员的能力衡量： • 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 • 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻 • 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色 评述： 评述： • 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性
02 03
04a 05a
考核指导书 （考核者） 考核指导书 （考核者）
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07 © TaoLue
绩效考核的内容或要素
• • 业绩 指员工的工作效率及效果。 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技 能等内容。 态度 指员工对工作的投入感。
•
© TaoLue
如何衡量业绩：业绩的概念
以价值链为核心的绩效考核体系 考核结果，也考核流程 © TaoLue
构建原则
• 指标应分出评价层次，抓住关键绩 效指标（KPI） • 要能反映整个价值链的运营情况， 而不仅仅反映单个节点（或部门） 的运营情况。 • 应重视对价值链业务流程的动态评 价，而不仅仅是对静态经营结果的 考核衡量 • 要能反映价值链各节点（部门）之 间的关系，注重相互间的利益相关 性 • 定性衡量和定量衡量相结合，内部 评价和外部评价相结合，并注意相 互间的协调 • 对某个特定绩效指标的维持与改进 不应以牺牲其他任何指标标准为代 价，否则，任何绩效都是无法接受 的。 • 重视对企业长期利益和长远发展潜 力的评价。 © TaoLue
成功的绩效管理体系设计
© TaoLue
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